وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان ، از وفاداری به خود سایر افراد و بخش های سازمانی متفاوت است ؛ و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است .
مشارکت سازمانی : این واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معنی پیدا می کند به حضور در جلسات ، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد.
گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی ،معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تاثیر حقوقی که از طرف سازمان به فرد داده می شود قرار دارد . در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی ، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان وجود دارد . بر این اساس وقتی که کارکنان مشاهده می کنند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود ، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت ) نشان می دهند . در بعد دیگر حقوقی ، یعنی تاثیر حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی سازمان که در برگیرنده تاثیر رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیت های اجتماعی است بر رفتار کارکنان است نیز ، قضیه به همین صورت می باشد . کارکنان وقتی می بینند که دارای حقوق اجتماعی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری ) از خود بروز می دهند و در نهایت وقتی که کارکنان می بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه های سیاست گذاری سازمان داده می شود ، رفتار شهروندی (از نوع مشارکت ) از خود نشان می دهند. (کارول سی و همکاران ۲۰۰۳)
۲-۶-۴- کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت:
ارگان (۱۹۸۸) معتقد است ؛ در صورت تقویت رفتارهای شهروندی در سازمانها ، کارکنان به دنبال اصلاح عملکرد خود در حین انجام وظایف و فعالیتهای سازمانی خواهند بود و نقش خود را به خوبی ایفا خواهند کرد . به زعم جوت ،اسکولار و میلر (۲۰۰۶)فرض بر این است که اگر کارکنان در رفتارهای شهروندی سازمانی سهیم باشند و در بهبود آن مشارکت ورزند ، موقعیت کاری اثر بخشتر ، و کارها روانتر انجام می شود .پادساکف ،مکنزی ،مورمن و فیتر (۱۹۹۱) نیز به هفت کارکرد رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت اشاره می کنند . از نظر آنان ،رفتار شهروندی سازمانی :
موجب افزایش همکاری و بهره وری مدیریتی می شود .
نیاز به تخصیص منابع کمیاب را برای حفاظت از منابع سازمان ،نظارت و کنترل بر اجرا و انجام وظایف روزمره کاهش میدهد .

باعث آزادی منابع جهت تحقق اهداف میشود .
هماهنگی فعالیتها را بین اعضای تیم و گروه های کاری تسهیل میکند.
سازمانها را قادر میسازد تا از طریق خوشایندتر کردن محیط کاری ، کارکنانی با کیفیت بالا را جذب و حفظ کنند .
با کاهش تغییر پذیری در عملکرد واحدهای کاری عملکرد سازمانی را افزایش میدهد .
توانایی سازمان را در تطبیق با تغییر محیطی افزایش میدهد. (هویدا و نادری ۱۳۸۸)
از این مطالعات مشخص میگردد که رفتار شهروندی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد . برخی از محققان مطرح کرده اند که رفتارهای شهروندی ، عملکرد سازمانی را به وسیله گریسکاری ماشین اجتماعی سازمانها تسهیل میکند. (بورمن و همکاران ۱۹۸۳، به نقل از احمدی ۱۳۸۸)
۲-۴-۷- اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی :
در سال ۱۹۶۴ کاتز بیان کرد که سه نوع رفتار اساسی برای شکل گیری عملکرد سازمانها ضروری هستند .اول ، افراد باید نسبت به ورود و باقی ماندن در سازمان تشویق شوند . دوم ، آن ها باید نسبت به نیازمندیها و الزامات وظیفه خود توجه کافی داشته باشند و سوم اینکه باید خلاق بوده و به انجام فعالیت هایی فراتر از الزامات وظیفه ای که بر عهده دارند نیز توجه نمایند . به طور کلی به نظر می رسد مفهوم شهروند سازمانی ارائه شده توسط ارگان نیز با این سه نوع رفتار مطابقت دارد .
در دهه اخیر اصطلاحات بسیاری نظیر رفتار شهروندی سازمانی (ارگان ، ۱۹۸۳، گراهام ، ۱۹۹۱) رفتار اجتماعی گرایانه (بریف و موتوویلدو ، ۱۹۸۶) ، رفتار فرانقشی (ون داین و کامینگز ،۱۹۹۰) خود جوشی سازمانی (گئورگ و بریف ،۱۹۹۲) و حتی رفتار ضد نقشی (ستیو و بوتگر ۱۹۹۰) برای تشریح و بیان چنین رفتارهایی استفاده شده است (دیک و همکاران ۲۰۰۶، به نقل از محمدی ۱۳۸۷)
اما هر کدام از این رفتار های به لحاظ مفهومی تفاوتهایی هر چند اندک با یکدیگر دارند که انها را از هم متمایز می سازد. در زیر به این تفاوت توجه شده است :
آدبایو (۲۰۰۵) رفتارهای فرانقش را فعالیت های مرتبط با نقش که فراتر از انتظارات وظیفه توسط فرد انجام می شود تعریف می کند . این دسته از رفتارها در مواردی و توسط برخی از نویسندگان به عنوان رفتار شهروندی در نظر می شود. مورمن و دیگران (۱۹۹۵) رفتارهای اجتماعی گرایانه را شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده و در برگیرنده رفتارهای شهروندی سازمانی میدانند و بریف و موتوویلدو (۱۹۸۶) سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به این صورت بیان کردند که : به وسیله اعضاء سازمان شکل داده می شوند . در جهت تعاملات افراد ، گروه ها و سازمان ها ، در انجام نقش هایشان حرکت می کند و با قصد ارتقای رفاه افراد ، گروه ها و سازمان انجام می گیرد . چنین تعریف هایی از رفتارهای اجتماعی گرایانه برخی اوقات به دلیل همپوشانی مفهومی آن با سایر اشکال رفتارهای کمک کننده ، تمایز آن را از رفتارهای فرانقشی و یا رفتارهای شهروندی سازمانی با مشکل مواجه می کند. از دیدگاه مورمن (۱۹۹۵) خودجوشی سازمانی نیز همانند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً بوسیله سیستم های رسمی پاداش تشخیص داده نمی شوند در حالی که خودجوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می باشد. (عباسپور ۱۳۸۵)
۲-۴-۷-۱- رفتار درون نقش و فرانقش :
آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند ، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند . در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی ، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند . تقریباً از دو دهه و نیم قبل ، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند. (عباسپور۱۳۸۵)
های و دیگران (۱۹۹۹) بیان می کنند که عملکرد درون نقشی به رفتارهای شغلی کارکنان که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان شناسایی شده و به آنها پاداش داده می شود ، می گویند . ارگان(۱۹۹۸) نیز اشاره می کند که عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان که اختیاری بوده و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند اطلاق میگردد. باتمن و ارگان در سال ۱۹۸۳ اشاره کردند که یکی از متداول ترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتارهای فرانقشی ، رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد. (محمدی ۱۳۸۷)
بر این اساس ، محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمان قائل اند و همان طور که اشاره شد ؛ یکی از متداول ترین مباحث در ارتباط با انواع مفهوم سازی های صورت گرفته درباره رفتاهای فرانقشی ، رفتارهای شهروندی سازمانی است (ارگان ،۱۹۸۸) . سایر مفاهیم مربوط به عملکرد فرانقشی ، که تشابه زیادی با رفتار شهروندی سازمانی دارند عبارتند از رفتارهای اجتماعی گرایانه (بریف و موتوویلدو،۱۹۸۶) ، رفتارهای خود جوش(جرج و بریف ،۱۹۹۲) رفتارهای فرانقشی (وین داین و همکاران ۱۹۹۵) و عملکرد زمینه ای (بورمن و موتوویلدو ۱۹۹۳) . ولی در این میان رفتار شهروندی سازمانی مقبولیت بیشتری یافته است و در دو دهه اخیر و به ویژه با آغاز قرن بیست و یکم تعداد پژوهش ها در این زمینه رشد چشمگیری یافته است .
۲-۴-۷-۲- خود جوشی سازمانی:
خودجوشی سازمانی هماند رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای عملکردی است . با این تفاوت که رفتار شهروندی سازمانی مستقیماً بوسیله سیستم های رسمی پاداش حمایت نمی شوند در حالی که خودجوشی سازمانی قسمتی از سیستم پاداش در یک سازمان می باشد. (مورمن و همکاران ۱۸۸، ۱۹۹۵؛ به نقل از عباسپور ،۱۳۸۵)
۲-۴-۷-۳- رفتار اجتماعی گرایانه :
رفتارهای اجتماعی گرایانه شامل طیف وسیعی از رفتارهای کمک کننده بوده و در برگیرنده رفتارهای شهروندی سازمانی است ، اما نکته مهم این است که در حالی که رفتارهای اجتماعی گرایانه برای اعضا مفید است ، ممکن است جنبه کژکاردی برای سازمان داشته باشد (مثلاً ممکن است به فردی در راستای پنهان کردن یک مشکل کاری ، کمک شود). (مورمن و همکاران ۱۹۹۵)
بریف و موتوویلدو سه ویژگی رفتارهای اجتماعی گرایانه را به صورت زیر بیان کردند :
بوسیله اعضاء سازمان شکل داده می شوند .
در جهت تعاملات افراد ، گروه ها و سازمان ها ، در انجام نقش هایشان انجام می شوند .
با قصد ارتقاء رفاه افراد ، گروه ها و سازمان انجام می گیرند (عباسپور۱۳۸۵)
۲-۴-۷-۴- رفتار شهروندی مدیریت (MCB):
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی ، مفهوم دیگری است که بیان گر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد . راندی هودسن در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است. ( هودسن ۲۰۰۲، به نقل از مقیمی ۱۳۸۴) بیز رفتار شهروندی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می کند .
مقوله های گوناگونی به منظور تشخیص و تمایز اصول نگرشی و اقدامات شهروندی مدیران معاصر در جهت پذیرش و اطاعت داوطلبانه کارکنان و ملحق شدن آنها به سازمان و ارتقاء تلاش های مشخص شده آنها وجود دارد ، که برخی از این مقوله ها شامل اعتماد ، مشروعیت و عدالت سازمانی هستند. (احمدی ۱۳۸۸)
۲-۴-۷-۵- رفتار شهروندی کارکنان :
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است ، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان میباشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود یهره وری و انسجام در محیط کار ، فراتر یا ماورای وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است. (هودسون ۲۰۰۲)
۲-۴-۷-۶- رفتارهای ضدشهروندی :
با ورود مفهوم رفتار ضد شهروندی به ادبیات مدیریت ، جیل بال ، تروینو و سیمز (۱۹۹۴) آن را به منزله نوعی بدرفتاری کارمند که از بازده کار او میکاهد ، تعریف کردند ؛ ضمن اینکه عبارت هایی نظیر پرخاشگری ، رفتار ضد اجتماعی ، رفتار غیر مولد و نارکارآمد ، بزهکاری ،انتقام جویی ، کینه توزی و انحراف نیز برای توصیف رفتار ضد شهروندی به کار رفته اند . این رفتارها طیف گسترده ای از واکنش ها نظیر خراب کاری ، دزدی ، انتقام جویی ،نزاع، پرخاشگری ، طفره رفتن از کار، غیبت ، تاخیر و حتی شوخی را در بر میگیرند . مهمترین ابعاد رفتار ضد شهروندی شامل ؛ رفتار ناهنجار کارکنان ، رفتار ضد اجتماعی ، رفتار غیر کارکردی ، رفتارهای ناکارآمد ، بدرفتاری سازمانی و پرخاش گری در محل کار است .ضروری است رفتارهای شهروندی سازمانی ، کارایی و اثر بخشی سازمان افزایش یابد . شناخت علل بروز رفتارهای همچون سرقت از منابع سازمان ، تحمیل هزینه های شخصی و غیر مرتبط با کار ، پرخاش گری نسبت به همکاران و مدیران ، به رسمیت نشناختن اختیار و اقتدار مدیران ، زیر پا گذاشتن مقررات سازمان و سایر رفتارهایی که منابع فیزیکی ،سرمایه انسانی و اعتبار سازمان ها را مخدوش می کنند ، به مدیران کمک می کند تا حتی المقدور از آنها اجتناب نمایند. (قلیپور و همکاران ۱۳۸۶)
۲-۴-۸- همبسته های رفتار شهروندی سازمانی
۲-۴-۸-۱- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی :
جدای از این که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک سازه مکنون و یا یک سازه متراکم در نظر گرفته شود ؛ نکته حائز اهمیت ، شناسایی عوامل موثر بر بروز این گونه رفتارها می باشد . صاحب نظران معتقدند که مجموعه ای از شرایط می بایست در سازمان مهیا باشد تا امکان بروز اینچنین رفتارهایی از سوی کارکنان فراهم آید . بطور کلی مشخص شده است که مفاهیم گسترده ای مانند کارکنان ، وظیفه ، ویژگیهای سازمانی و رهبری در مشاغل مختلف ، انواع رفتارهای سازمانی را پیش بینی می کنند. (پادساکف و همکاران ۲۰۰۰) اسمیت و همکاران (۱۹۸۳) و باتمن و ارگان (۱۹۸۳) اولین بررسی در زمینه پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی را ترتیب دادند و دریافتند که رضایت شغلی بهترین پیش بینی است .پس از دو دهه تحقیق ،رضایت شغلی هنوز پیش بینی اصلی رفتار شهروندی سازمانی است. (ارگان ۱۹۹۸)
جهانگیر ، مجاهد اکبر و الحاج ، درسال ۲۰۰۴ با بررسی و ترکیب نظرات ارگان ؛۱۹۹۰، مورمن ؛۱۹۹۱، ارگان و لینگل ؛ ۱۹۹۵، آگوینو؛۱۹۹۵، اسکارلیکی و لاتمن ؛ ۱۹۹۵؛ دوگلا،۱۹۹۵ ،پادساکف ، مکنزی و بومر ؛ ۱۹۹۶ ،کمری و همکاران ؛ ۱۹۹۶،فار ، ارلی و لین ؛۱۹۹۷ ، پننر و همکاران ؛۱۹۹۷، اسکیپ ، ۱۹۹۸ ، تانگ و ابراهیم ، ۱۹۹۸، واگنر و روش ، ۲۰۰۰ ، باربوتر وهمکاران ،۲۰۰۱ و هانام و جیمسون ،۲۰۰۲ به ارائه یک الگوی کلی در ارتباط با عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی پرداختند . براساس یافته های پژوهش این گروه ، مدل نهایی زیر ارائه شد(مجاهد اکبر و الحاج ۲۰۰۴) :
رضایت شغلی و تعهد سازمانی
ادراک نقش
رفتار رهبری و نظریه LMX
ادراک عدالت
تئوریهای انگیزشی
تمایلات شخصی
رفتار شهروند سازمانی
سن کارکنان

فصل سوم: مبانی نظری و ساختار الگو
۳-۱- مقدمه
در این فصل، مبانی نظری رابطه تورم و نااطمینانی تورم و همچنین ساختار الگو و روش تجزیه و تحلیل بررسی می­گردد. در این راستا ابتدا به بیان مفاهیم تورم، عوامل ایجاد آن، نااطمینانی تورم، منابع ایجاد آن و روش­های محاسبه نااطمینانی پرداخته می­ شود. سپس به بررسی رابطه تورم و نااطمینانی تورم بر اساس تئوری­های موجود در این زمینه پرداخته شده است. پس از بیان نظریه­ های مهم در رابطه با ارتباط تورم و نااطمینانی آن، به معرفی الگوی بکار برده شده، اساس و پایه­ های اقتصاد سنجی مربوط به مطالعه مطرح می­ شود. در این قسمت، نخست به معرفی مختصری از مدل انتقال رژیم و ماتریس احتمال انتقال می­پردازیم و در پایان، انتخاب روش برآورد الگو و آزمون­های مربوط در این پایان نامه پرداخته می­ شود.
۳-۲- مبانی نظری
۳-۲- ۱- تورم
۳- ۲- ۱- ۱- تعریف تورم
تورم به معنای افزایش در سطح عمومی قیمت­ها در طول زمان است. به بیان دیگر نرخ تورم بیانگر درصد افزایش شاخص قیمت­ها می­باشد(بوردا و ویپلوز^[۵۰] ۱۹۹۷).
تورم وضعیتی است که سطح عمومی قیمت­ها، به طور مداوم و به مرور زمان افزایش می­یابد. یک نکته حائز اهمیت در تعریف تورم عنصر زمان و تداوم سطح عمومی قیمت­ها است. بدین معنا که قیمت­ها باید به صورت مداوم در طول زمان افزایش داشته باشد (کتابی، ۱۳۷۰).
۳-۲-۱-۲- نظریات در خصوص منشأ تورم
برخی نظریات در مورد منشأ تورم شامل: نظریه مقداری پول، نظریه جدید مقداری پول(پولیون)، الگوی شکاف تورمی کینز، الگوی فشار هزینه، الگوی تورم از دیدگاه ساختارگرایان می­باشد.
در نظریه مقداری پول استدلال به این صورت می­باشد که اگر مثلا افزایشی در حجم پول رخ دهد با فرض اینکه سرعت گردش پول و سطح تولید ثابت­اند، مردم احساس می­نمایند بیشتر از میزانی که پول احتیاج دارند پول نزد خویش نگهداری کرده ­اند. واکنش مردم به این شکل می­باشد که پول اضافی را برای خرید کالاها و خدمات و سایر دارایی­ ها به جریان انداخته و با توجه به ثابت بودن سطح تولید هر خرید بیشتر منجر به افزایش قیمت­ها شده و هیچ تأثیری بر سطح تولید ندارد.

پولیون اعتقاد دارند"تورم یک پدیده پولی است". این جمله معروف فریدمن که"تورم همیشه و همه جا یک پدیده پولی است"، را می توان به عنوان شعار واحد اقتصاددانان پولی مطرح نمود. این ادعا که تورم یک پدیده پولی است بدان مفهوم است که میزان بالا و مستمر رشد پول سبب ایجاد تورم بالا می­ شود افزون بر این، این ادعا که تورم یک پدیده پولی است بدان معناست که میزان بالای تورم نمی­تواند مدتی طولانی بدون میزان رشد پول ادامه یابد.
در الگوی شکاف تورمی کینز، کینز استدلال خویش برای ایجاد تورم را این طور ارائه می­ کند که اگرتقاضا برای کالاهای مصرفی بیش از عرضه آن­ها باشد این اضافه تقاضا شکاف تورمی ایجاد کرده و قیمت­ها آن قدر افزایش می­یابند تا این شکاف پر شود.
برخلاف دو نظریه قبلی(مکتب کلاسیک­ها وکینزی­ها) که فزونی تقاضای کل نسبت به عرضه را علت اصلی تورم عنوان می­دارند، الگوی فشار هزینه، افزایش هزینه­ های تولید و انتقال منحنی عرضه کل را علت اصلی ترقی قیمت­ها می­داند. از مصادیق تکانه­های عرضه (انتقال منحنی عرضه) می­توان به افزایش قیمت مواد اولیه اشاره کرد.
نظریات قبلی که آن­ها را به دو دسته کلی، تورم ناشی از فشارتقاضا و فشار هزینه می­توان تقسیم بندی نمود، بیشتر برای توصیف تورم درکشورهای صنعتی قابل استفاده است و با شرایط خاص کشورهای درحال توسعه که دارای اقتصادی کشاورزی و نیمه صنعتی­اند، سازگار نیست. بنابراین ناتوانی نگرش­های پولی- مالی سنتی در مهار تورم باعث توجه فزاینده به عوامل ساختاری تورم درکشورهای درحال توسعه گردیده است. نظریه­ های ساختاری تورم معتقد است که ریشه ­های بنیانی تورم در ساختار اقتصادی جامعه نهفته است. به طورکلی می توان گفت عصاره مطلب ساختارگرایان این است که درکشورهای درحال توسعه تورم معلول عدم توازن­های ساختاری و کشش ناپذیری عرضه در بخش­های کلیدی اقتصاد می­باشد، و این که برای درمان اصولی تورم تغییر در سیستم تولید، ساختار اقتصادی و توزیع درآمد ضروری است. بدین معنا که سیاست­های ضد تورمی نباید به عنوان یک واکنش مقطعی نسبت به شرایط بحرانی تلقی شود بلکه باید جزئی از استراتژی توسعه باشد(طیب نیا، ۱۳۷۴).
با توجه مباحث ارائه شده در خصوص علل ایجاد تورم می­توان نظریه­ های مختلف تورم و مصادیق عمده آن­ها را در جدول زیر خلاصه نمود:
جدول شماره ۳-۱- علل ایجاد تورم و نظریه­ های مرتبط به آن

مأخذ: معاونت برنامه ریزی و بررسی­های اقتصادی
۳-۲-۲- نااطمینانی تورم
۳-۲-۲-۱- تعریف نااطمینانی تورم
نااطمینانی شرایطی است که در آن پیشامدهایی که در آینده اتفاق می­افتد مشخص و معلوم نیست یا احتمال های مربوط به وقوع این پیشامدها در دسترس نیست و وقتی هر کدام یا هر دوی این موارد پیش می ­آید، تصمیم ­گیری نسبت به آینده پیچیده و مشکل می­ شود و از این رو فضای نااطمینانی بر تصمیم­ها حاکم می­ شود(فرزین وش وعباسی، ۱۳۸۵). نااطمینانی ناشی از تورم، که در دهه­های اخیر تمرکز بیشتری بر آن صورت گرفته و اغلب به عنوان یکی از مهمترین هزینه­ های تورم خوانده شده، در واقع به نااطمینانی درباره سطوح آینده تورم اشاره دارد.
ماهیت تصادفی شوک­ها و اطلاعات ناقص^[۵۱] از ساختار بازار از جمله عواملی هستند که باعث می­شوند نااطمینانی تورم در هر رژیم سیاستی وجود داشته باشد. اگرچه نااطمینانی را نمی­ توان به طور کامل از بین برد اما این امکان وجود دارد تا نااطمینانی تورم را در یک رژیم سیاستی خاص حداقل کرد. از آن جایی که بر اساس برخی مدل­های نظری نااطمینانی تورم با سطح تورم افزایش می­یابد، این امکان وجود دارد که هزینه­ های نااطمینانی تورم را از طریق اعمال سیاست تثبیت قیمت^[۵۲] حداقل کرد(کروفورد و کاسموویچ^[۵۳]،۱۹۹۶).

تمرکز روی قابلیت ­های کلیدی سازمان های همکار؛
پروژه ای بودن این سازمان­ها و افق برنامه ریزی کوتاه مدت؛
منحل شدن این سازمان­ها در صورت کاهش سودهای حاصله از همکاری؛
فقدان سلسله مراتب بدین معنی که هیچ یک از اعضا نباید تحت نفوذ دیگری باشند؛
حداکثر انعطاف­پذیری سازمانی؛
ضرورت وجود زیرساختارهای اطلاعاتی و ارتباطی لازم؛
ضرورت وجود اعتماد و اطمینان متقابل بین شرکت­های همکار؛ (دولت مدلی،۱۳۸۷).

دلایل نیاز سازمان­ها به تشکیل سازمان چابک

دلایل نیاز سازمان­ها به تشکیل سازمان چابک عبارتند از:
کوتاه مدت بودن فرصت­های بازار: در وقع وجود رقبای بسیار زیاد مانع از وجود طولانی مدت فرصت­ها­ی بوجود آمده می شود و هر سازمانی با تمام نیرو به دنبال دستیابی به این فرصت هاست.
وجود نداشتن تمامی قابلیت های مورد نیاز یک سازمان مستقل جهت ارائه سریع یک محصول جدید به بازار
غیرقابل پیش بینی بودن تغییرات مداوم در سطح بازارها، در حالی که با ایجاد یک سازمان چابک، ریسک در بین شرکت­های همکار توزیع می شود و آسیب پذیری انفرادی آنها کاهش خواهد یافت؛
ایده اصلی تشکیل یک سازمان چابک، بر بهره گیری از فرصت های فوری و کوتاه مدت بازار، از طریق ادغام قابلیت ­های محوری شرکت­های مستقل از هم استوار است(ملاحسینی و مصطفوی،۱۳۸۷؛ یعقوبی و همکاران،۲۰۱۱).

مدل­های دستیابی به چابکی

الگوی گلدمن و ناگل

گلدمن و همکارانش(۱۹۹۵) چابکی را کاربرد فناوری های جدید و اثربخش ارتباطی دانسته ­اند. به عقیده­ی آنان، چابکی دربرگیرنده ی اصول چهارگونه­ای است که با هم در ارتباطند. این اصول عبارتند از:
توانمندسازی و ایجاد رضایت در مشتریان؛
توانایی کنترل تغییرات و نامطمئنی محیط؛
هماهنگی؛
افراد و اطلاعات(ابراهیمیان جلودار،۱۳۹۰)
چابکی
رضایت مشتریان
افراد و اطلاعات
هماهنگی
توانایی کنترل تغییرات
الگوی چابکی گلدمن و همکارانش(ابراهیمیان جلودار،۱۳۹۰)

الگوی شریفی و ژانگ

شریفی و ژانگ(۲۰۰۱) بر اساس تحقیقاتی که انجام داده اند، الگویی مفهومی از چابکی ارائه کرده ­اند که شامل ابزارهای چابکی سازمانی، تقویت کننده­ها، توانمندی­ها و محرک­های چابکی می­ شود.
ابزارهای چابکی سازمانی: به عقیده ی شریفی و ژانگ ابزارهای چابکی به چهار گروه تقسیم می­شوند:
ساختار سازمانی: نیازمند ایجاد انعطاف پذیری در آن است؛ با توجه به حوزه ی فعالیت سازمان، اقدامات زیر را سازمان می تواند انجام دهد:

1. 1. مشارکت با دیگر سازمان ها؛

1. 1. افزایش انعطاف با تمرکز زدایی و ایجاد ساختارهای منعطف؛

1. 1. تمرکز بر سازماندهی مجدد و نوآوری.

افراد: توانمندی و انعطاف پذیری کارکنان در شرایطی که پیوسته در معرض موقعیت­های بحرانی و ناپایدار قرار می­گیرند، نقش کلیدی در سازمان­های چابک دارد.
فناوری اطلاعات: یکی از اولویت­های اصلی سیستم های چابک توجه بسیار زیاد به اطلاعات است؛ همچنین میزان تبادل اطلاعات در سازمان­های چابک بسیار زیاد و نیازمند مراقبت جدی از اطلاعات کلیدی در سازمان است. بنابراین سازمان­های چابک نیازمند فناوری بالا و سیستم­های اطلاعاتی و ارتباطی انعطاف پذیرند تا از این طریق بر انتقال درست اطلاعات اطمینان حاصل کنند و خودشان را با شرایط ناپایدار و پیش بینی ناپذیر محیط وفق دهند.

نوآوری و خلاقیت: هر سازمان چابک باید به جای فروش محصولات خود به مشتریان، ارزش­های اساسی را به مشتریان تحویل بدهد. در واقع هدف اساسی سازمان­های چابک فراهم کردن مفهوم تولید به هنگام در نزد مشتریان، عرضه ی محصولات جدید و برآورده ساختن نیازهای گوناگون مشتریان در کوتاه­ترین زمان است.
توانمندی های چابکی: که قبلآ در این مورد توضیح داده شد.
محرک های چابکی: در این الگو این محرک­ها عبارتند از:
نیاز به چابک بودن: نخستین گام و مهم ترین محرک برای ایجاد چابکی در هرسازمانی وجود نیاز به چابک بودن در بین تمامی کارکنان سازمانی است.
طراحی راهبردی برای چابک بودن: در این بخش، بیشتر برای طراحی انعطاف پذیر و مسطح ساختار سازمانی، که می تواند محرک چابکی باشد، تأکید می شود.
راهبرد چابکی: اصل اساسی در چنین راهبردهایی انعطاف پذیری کامل است. در واقع هدف این راهبردها پاسخگویی سریع و به موقع به نیازهای مشتریان است. این امر در وهله ی بعد، وفاداری مشتریان به چنین سازمانی را بیشتر می­ کند و در نتیجه حیات و بقای آنها بیشتر و بیشتر می­ شود.

: الگوی مفهومی چابکی سازمان، شریفی و ژانگ(ابراهیمیان جلودار،۱۳۹۰)

الگوی کروکیتو و یوسف^[۱۰۰]

در یکی از مدل­های چابکی که توسط کوکیتو و یوسف(۲۰۰۳) ارائه شده است، فناوری­های پیشرفته اطلاعات و تولید منجر به ایجاد چابکی تولید می­گردد و چابکی تولید نیز از طریق کاهش هزینه­ها و افزایش سرعت و کیفیت، چابکی سازمانی را ایجاد می­نماید. بر اساس این مدل، پاسخگویی و انعطاف پذیری که حاصل وجود ارتباط مؤثر میان رهبری، کارکنان، مشتریان و عرضه کنندگان است، رابطه­ای تنکاتنگ با چابکی دارد. رهبری به عنوان بخشی که از کارکنان حمایت می­ کند تا با عرضه کنندگان و مشتریان رابطه برقرار نمایند، دارای اهمیت است. همچنین رهبری که نیاز به دستیابی به فناوری­های پیشرفته تولید و اطلاعات را احساس می­نماید باید از اثرات بکارگیری آنها در سازمان نیز آگاه باشد و تغییرات لازم به همراه آموزش کارکنان را بپذیرد. رهبری راهبردی می ­تواند از فرهنگ سازمان در جهت دستیابی به مزیت رقابتی استفاده کند. هم­چنین مدیریت سازمان باید این توانایی را داشته باشد که آمادگی کارکنان خود را در مواجهه با انواع گوناگون مشتریان حفظ کند. این امر به آموزش­های فنی و غیر شخصی نیاز دارد. سیستم­های پاداش در سازمان باید به گونه ­ای باشد که از بهبود پیوسته ی کارکنان حمایت کنند. رهبری، فرهنگ سازمانی و سیستم­های پاداش می توانند به اعضای سازمان در تعامل با مشتریان و عرضه کنندگان کمک به سزایی نمایند. برخورداری از فناوری اطلاعات سازگار با شرایط سازمان نیز یکی از مواردی است که می تواند در تعامل مؤثر اعضای سازمان با شبکه های مشتریان و عرضه کنندگان سهم به سزایی داشته باشد. همچنین این فناوری می تواند اطلاعات دقیق و به روز را در اختیار مشتریان قرار دهد. نتایج پژوهشی نشان می دهد که به کارگیری موفقیت آمیز فناوری اطلاعات می تواند منجر به خودگردانی در تصمیم گیری­های شغلی، ایجاد جو اعتماد و عدالت، کار گروهی و جریان آسان و انعطاف پذیر اطلاعات در سطح سازمان گردد(حمیدی؛ حسن­پور؛ کیایی و موسوی؛۱۳۸۸).

مدل چابکی سازمانی کروکیتو و یوسف(حمیدی؛ حسن­پور؛ کیایی و موسوی؛۱۳۸۸)

مدل چابکی از نظر تورنگ­لین و همکاران

هدف یک سازمان چابک عبارت است از تأمین نیازهای مشتریان و کارکنان. چنین سازمانی اساساً مجموعه ­ای از قابلیت­ها را برای انجام واکنش­هایی متناسب با تغییرات محیط کسب و کار در اختیار دارد. تورنگ لین و همکاران(۲۰۰۵) بر مبنای مرور ادبیات جامع، یک مدل مفهومی را به صورت نمودار زیر برای سازمان چابک ارائه کرده ­اند. در این مدل مهم­ترین عامل محرک چابکی، تغییر است و می­توان این تغییر را عمدتاً در نیازهای مشتری، ملاک­های رقابتی، بازار، فناوری و مؤلفه­ های اجتماعی مشاهده کرد. از طرفی سازمان چابک برای مقابله و رویارویی با این تغییرات به مجموعه ­ای از قابلیت­ها­ نیاز دارد که انعطاف پذیری، شایستگی، پاسخگویی و سرعت از آن جمله­اند. همچنین لازمه نیل به چابکی سازمانی بازبینی و اصلاح راهبردها، واکنش نسبت به فناوری­ها و امکانات کاری است و در این راستا به توانمندسازهای متنوعی نیاز است تا به کمک آنها، به محیط و الزامات متغیر آن واکنش نشان داده شود. نهایتاً قسمت پایانی مدل از تلفیق نظرات گلدمن و همکاران(۱۹۹۱)، یوسف و همکاران(۱۹۹۹) بدست آمده است که عبارتند از: اهرم نمودن تأثیر افراد و فناوری اطلاعاتی، مهارت در زمینه تغییر و عدم اطمینان وروابط همیارانه و مشارکتی(تورنگ لین و همکاران،۲۰۰۵).

این نوع نوآوری، روش مدیریت سازمان را بهبود می بخشد و با تغییر و ایجاد روش، سبک و ساختار مدیریتی نو در شیوه مدیریتی موجود در سازمان موجب تحول و نوآوری می شود.
برای نمونه هنگامی که شرکت هیولت پاکارد متوجه شد که قدرت رقابت خود را در بازارهای جهانی از دست داده است با تجدید نظر و ایجاد ساختار سازمانی جدید، جایگاه خود را مجددا به دست آورد (کامینگس و پارامیتا،^[۴۱] ۲۰۱۰، ص۳۲).

۲-۳-۲ مدل های نوآوری
مدل فشار علم
در طی سالهای ۱۹۶۰ ۱۹۵۰ فرایند نوآوری بر اساس یک مدل خطی تعریف می شد. در این مدل ساده فرض می شود که نوآوری با تحقیق علمی جدیدی شروع می شود و در مراحل بعد به توسعه محصول، تولید و بازاریابی می رسد و در خاتمه، کالا، خدمت یا فرایند جدید با موفقیت به فروش خواهد رسید.
بر طبق این مدل بیان می شود که برای ایجاد بازار پیشرو، باید تحقیقات علمی را بهبود و توسعه داد و تاکید بر روی تحقیق و توسعه است و نیاز بازار هم بر روی فعالیتهای تحقیق و توسعه تعریف شده است و ماهیتی مستقل ندارد . یعنی رمز موفقیت نوآوری طبق این مدل، سرمایه گذاری های کلان در تحقیق و توسعه است .
در این مدل هیچ پس خورد بین مراحل در نظر گرفته نشده است. بنابراین تنها جوابگوی، صنایع ساده ای مانند پتروشیمی ها خواهد بود.
مدل کشش بازار
از اوایل ۱۹۶۰، دومین مدل خطی نوآوری با توجه به دیدگاه های اقتصادی شکل گرفت. در این مدل نوآوریها نتیجه تقاضا و نیاز بازارها بودند و تقاضای بازار مستقیما باعث ایجاد نیاز جدید توسعه تکنولوژی شرکتها می شد. در این مدل بیشتر نوآوریها حاصل کار واحدهایی است که به طور مستقیم با مشتری در ارتباط اند، چون که این واحدها، نیاز و خواسته مشتری را بهتر می شناسند و محل سرمایه گذاریها را بهتر تشخیص می دهند. در این مدل، بازار تعیین می کند که در چه پروژه های تحقیق و توسعه سرمایه گذاری شود و تاکید بر روی بازار و نیاز مشتری است.
مدل اتصالی
بسیاری از محققان با بررسی ۲ مدل خطی ساده فوق به این نتیجه رسیدند که فرایند نوآوری را نمی توان در قالب مدل های خطی به طور شفاف بیان کرد . بلکه گاهی اوقات تحقیقات علمی باعث تولیدات جدید در بازار می شود و گاهی نیز نیاز بازار واحد تحقیقات را وادار به نوآوری می کند. در واقع هدف مدل سوم نشان دادن توالی عملیات در نوآوری و وجود پس خورد بین واحد تحقیق و توسعه و بازار بوده است. یعنی گاهی اوقات و در برخی از صنایع، تقاضای بازار بر بخش تحقیق وتوسعه فشار وارد می کند تا تحقیقات علمی جدیدی انجام دهد و گاهی اوقات نوآوری نتیجه فعالیتهای مستقل تحقیق و توسعه بوده است.
مدل یکپارچه و شبکه ای
اما مدل سوم هم جوابگوی بسیاری از نوآوریها در سطح شرکتها (یا حتی در سطح ملی) نبود. بنابراین مدل های نسل چهارم و پنجم با فاصله زمانی کوتاهی از هم شکل گرفتند که در مدل های جدید، به پس خورد در بین مراحل توجه بیشتری مبذول شده است. در نسل چهارم به توسعه موازی هر مرحله در کنار یکپارچگی های افقی توجه شده است، بر روی مشتری و نیاز مشتری تمرکز بیشتری وجود دارد و منابع تامین کنندگان هم بخشی از منابع شرکتها در نظرگرفته شده است. در این مدل تاکید بر روی تحقیق و توسعه وساخت و تولید است. (طراحی های قابل تولید)
در مدل نسل پنجم بیشتر هدف یکپارچه کردن استراتژی های توسعه در بین سازمانهای مختلف داخلی و خارجی شرکتها بوده است. به طوری که ذی نفعان یک کالا یا خدمت، دارای استراتژی های نزدیک به هم باشند . با بهره گرفتن از تکنیک های سازمانی جدید مثل توسعه به طور موازی به جای توسعه متوالی به سمت سازمانهایی با دیدگاه فرایندی ، می توان به این دیدگاه جدید نوآوری دست یافت. تاکید این مدل بر روی انعطاف پذیری شرکت در برابر تغییرات و سرعت در توسعه است و تمرکز بیشتر بر روی کیفیت است تا قیمت تمام شده.
مدل زنجیره ارزش
شاید بهترین مدل غیرخطی که عناصر مختلف فرایند نوآوری را توضیح می دهد، مدل روزنبرگ - کلاین باشد. این مدل فرایند نوآوری را در چهار مرحله خلاصه کرده است :
۱) شناخت پتانسیل و نیاز بازار کار .
۲) ابداع کردن یا ایجاد طرح تحلیلی برای تولید محصول جدید .
۳) طراحی با جزئیات، تست کردن طرحها و طراحی مجدد .
۴) تولید .
بنابراین عمده ترین فعالیتهای موثر بر فرایند نوآوری طبق این مدل عبارتند از:
۱) تحقیق و توسعه;
۲) تجهیز و مهندسی صنایع;
۳) راه اندازی تولید و کارهای قبل از تولید;
۴) بازاریابی محصولات جدید;
۵) کسب تکنولوژی های غیرفیزیکی و فیزیکی;
۶) طراحی(یه – یان و یی – چی، ۲۰۰۷، ص۱۱۹).
۲-۳-۳ عوامل موثر بر شکل گیری نوآوری
با جمع بندی بررسیهای انجام گرفته برای این تحقیق، به طور کلی پارامترها و عوامل موثر بر فرایندهای نوآوری رابه دو گروه اصلی می توان تفکیک کرد:
الف) عوامل درونی سازمان ها
ب) عوامل بیرونی سازمان ها
عوامل درونی را «موتور نوآوری» نام نهاده اند که سیستم پیچیده عوامل داخلی تاثیرگذار بر فرایند نوآوری را شامل می شود. عوامل داخلی شامل توانایی و قابلیت یادگیری شرکتها برای توسعه و خلق محصولات و فرایندهای جدید است.
عوامل خارجی نیز توانایی هایی است که قدرت رقابت و عرضه متناسب با نیاز مشتریان را گسترش می دهد.
آندریاس هرمن، ترستن تامزاک و رنه بفورت در نتایج تحقیق عوامل داخلی موثر بر نوآوری را توان تکنولوژیک سازمان، تمایل مدیران و کارکنان به رها کردن دانش موجود خود، ارتباط استراتژیک سازمان با مشتریان، تامین کنندگان و رقبا، عدم سرمایه گذاری خاص بر روی تکنولوژی های قبلی، تمرکز بر خواسته های مشتریان، تمرکز بر بازار با تکیه بر شایستگی های اساسی، بازارگرایی سازمان و قابلیت یادگیری سازمان اعلام کرده اند.
ارتباط استراتژیک سازمانی
ارتباطات رسمی و غیررسمی بین شرکت ها:
شامل شبکه های همکاری شرکت های کوچک مانند ارتباط بین مصرف کنندگان و تامین کنندگان، ارتباط بین شرکت و آژانس ها و موسسات تحقیقاتی و به علاوه رقبا می توانند در جریان دانش مورد نیاز نوآوری شرکتها سهم مهمی داشته باشند و وجود دروازه بان ها و افراد تکنولوژیکی متخصص که باعث تسهیل جریان دانش دردرون شرکت ها و همچنین شرکت ها با محیط خارجی می شوند.
ارتباطات بین المللی:
بهنگام کردن تکنولوژی از طریق ارتباطات تکنولوژی ، نقش مهمی بر فرایند نوآوری شرکتها خواهد داشت. در واقع به دلیل توسعه روزافزون تکنولوژی درسایر نقاط جهان، نیاز به ارتباطات قوی بین المللی با دیگر کشورهاست.
درجه سهولت جابه جایی و انتقال تکنولوژی یا علوم
تاثیر مهمی بر سرعت نوآوری شرکتها خواهد داشت.
سهولت و راحتی دسترسی صنایع به قابلیت‌های تحقیق و توسعه دولتی
اینکه دولت باتحقیق و توسعه سرمایه گذاری کند اما در اختیار صنایع قرار نگیرد، در نهایت باعث نوآور شدن سازمانها نخواهد شد.
وجود سیستم های ارزشی
اثر صداقت و اصول اخلاقی بر تشکیل شبکه ها و انتقال اطلاعات بین آنها بسیار مهم است. اگر اعتماددربین یک شبکه برقرارنشود، آن شبکه به شکست محکوم خواهد شد. دانش ملموس وثبت شده: مانند دانشی که در اسناد ثبت اختراعات ژورنال های علمی و تخصصی ثبت شده است.
تاثیر این متغیر مستقل بر روی نوآوری سازمانی با بررسی شاخص هایی چون دخالت تامین کنندگان و مشتریان در پروژه های تحقیق و توسعه، تبدیل شرکت به یک شبکه از ائتلاف های مشتریان ، تامین کنندگان و رقبا، میزان احاطه این شرکت از نظر جغرافیایی میزان رفت و آمد کارکنان و مدیران بین مشتریان، تامین کنندگان و رقبای شرکت سنجیده می شود(سالاوینت و همکاران، ۲۰۱۰، ص۹۳).
پژوهشگران براین باورند که شرکتهای تولیدی کوچک و متوسط درزمینه نوآوری خلاق تر از شرکتهای بزرگ هستند.مزایای نسبی آنها درمقایسه با شرکتهای بزرگ درزمینه نوآوری،قابلیت انعطاف پذیری و سرعت واکنش آنهاست .درنتیجه این شرکتها معمولا به خاطر قابلیت‌های نوآورانه‌شان ،نقش اقتصادی و اجتماعی با ارزشی را ایفا می کنند. شرکتهای کوچک و متوسط می تواننداز تمرکز سنتی برای محصول فاصله بگیرند و با به کارگیری تکنولوژی جدید در توسعه نوآوری محصول گام بردارند. به طور کلی شرکتهایی که در محیط هایی با رقابت بالا عمل می کنند، تمایل دارند نوآوری بیشتری در محصولاتشان داشته باشند. اگربادید وسیع تری نگاه کنیم، خواهیم فهمید که عوامل محیطی هم بر نوآوری سازمان اثرمی گذارند.
بنابراین به نظرمی رسد که گرایش به سمت نوآوری‌های محصول به ساختار رقابتی که سازمان در حوزه خود عمل می کند بستگی دارد . به این ترتیب سیاستهایی که در جهت کاهش تمرکز و برداشتن محدودیت ها اعمال می شود، با توجه به عملکرد و نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط، منجر به ارزش افزوده خواهدشد. جدای از استراتژی بازار مداری و ساختاری‌های رقابتی، ویژگیهای شرکت هم نقش مهمی در به کارگیری نوآوری دارد.
به طور کلی اندازه، سن، میزان تملک بازار و مقدار تولید هم از جمله عوامل تعیین کنند? مهمی درنوآوری سازمانی به شمار می‌روند. شرکتهای نوآور کوچکتر وجوان تمایل دارند در زمینه پذیرش خلاقیت محصول نوآورانه تر باشند. . نتایج حاصل از تحقیقات یه یون لین و یی چی چر نشان می دهد که تمرکز استراتژیک بر ایجاد یک بازار قوی و مبتنی بر آموزش در ارتقای نوآوری محصولات در شرکتهای کوچک و متوسط، با ارزش خواهد بود. بنا بر این به منظور توسعه نوآوری محصول، تأکید بر بازار وآموزش، به جای تکیه بر به کارگیری تکنولوژی مناسب تر است(سالاوینت و همکاران، ۲۰۱۰، ص۹۳).
۲-۴ پیشینه تحقیق

- همان، ج۴، ص۲۳۹ ↑
- نجفی، محمدحسن، جواهر الکلام، ج۲۱، چاپ دوم، دار الکتب الاسلامیه، تهران، ۱۳۶۳، ص۹۲ ↑
- معین، محمد فرهنگ معین، ج۱، چاپ چهارم، امیرکبیر، تهران، ۱۳۶۰، ص۲۷۴، همچنین ر.ک: دهخدا، علی اکبر، لغت نامه دهخدا،ج۲٫ موسسه انتشارات دانشگاه تهران، تهران، ۱۳۷۳، ۱۸۷۱ ↑
- معین، محمد، پیشین، ص۳۴۸ ↑
- عمید زنجانی، عباسعلی، فقه سیاسی، ج۳، چاپ اول، انتشارات امیرکبیر، ۱۳۶۷، ص۲۳۹ ↑
- طوسی، محمد ابن الحسین، النهایه، دارالکتاب العربیه، ج۲، بیروت، ۱۳۹۰ق، ص۱۴۲ ↑
- عمید زنجانی، عباسعلی، پیشین، ص۲۳۹ ↑
- زحیلی، وهبه، اصول الفقه الاسلامی، چاپ اول، دارالاحسان، تهران، ۱۴۱۷ ق، صص۲۲۴-۲۲۵٫ ↑
- عقد الامان هو ترک القتال اجابه لسوال الکفار بالامهال ر.ک: حلی، حسن ابن یوسف، (علامه حلی)، تحریر الاحکام، موسسه الام الصادق، ج۱، چاپ اول، قم، ۱۴۲۰ق، ص۱۳۶٫ ↑
- جعفری لنگرودی، محمدجعفر، ترمینولوژی حقوق، موسسه النشر الاسلامی، چاپ هستم، تهران، ۱۳۷۶، ص۷۹ ↑
- شکوری، ابوالفضل،فقه سیاسی اسلام، چاپ دوم، دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم، قم ۱۳۷۷، ص۴۷۹ ↑
- حق پرست، شعبان، راه های پایان دادن جنگ در اسلام، مجله حقوقی، شماره ۳۰، ۱۳۸۲٫ ↑
- حلی، حسن ابن یوسف، ارشاد الاذهان، ج۳۱، چاپ اول، النشر الاسلامی، قم، ۱۴۱ق، ص۱۹۳ ↑
- مستنبط از آیه ۶سوره توبه. ↑
- حلی، حسن ابن یوسف ، قواعد الاحکام، ج۹، چاپ اول، النشر الاسلامی، قم، ۱۴۱۹ق، ص۲۶۴ ↑
- طوسی، محمد بن الحسن، المبسوط فی فقه الامامیه، پیشین، ج۱، ص۱۲۷ ↑
- همان، ج۱، ص۱۳۰ ↑
- حلی، حسن ابن یوسف ، قواعد الاحکام، پیشین، ص۲۶۴ ↑
- حق پرست، شعبان، پیشین ↑
- ابراهیمی، محمد، پیشین، ص۳۱۷ ↑
- مستنبط از آیه ۲۹ سوره نساء ↑
- همان، آیه ۲۴ ↑
- ر.ک: آیه ۶۴ سوره آل عمران و ایه ۸ سوره ممتحنه. ↑
- ابراهیمی، محمد، پیشین، ص۳۶۷ ↑
- refugee ↑
- Enclocypedia of Public Intrnational Law.Vol8 N orth Holand.1988.P452. ↑
- مستنبط از ماده یک کنوانسیون ۱۹۵۱ ↑
- ماده ۱ کنوانسیون ۱۹۵۱ ژنو راجع به پناهندگان ↑
- کمیساریای عالی متحد برای پناهندگان در پاسخ به سوالی با این مضمون که «چه شخص یا چیزی عامل اذیت و آزار شناخته می شود» بیان داشته است. این موضوع می تواند مربوط به یک شخص سازمان، دولت ها، گروه های شورشی با سایر گروه هایی باشد که مردم را مجبور به فرار از خانه و کاشانه خویش می کنند. با این وجود منشا اذیت و آزار نباید عامل تعیین کننده در تشخیص استحقاق وضعیت پناهندگی برای افراد شود. آنچه اهمیت دارد این نکته است که آیا شخص مورد نظر استحقاق بهره جستن از حمایت به این دلیل که در کشور مبدا از حمایت بی بهره است را داراست یا خیر؟ ↑

- شق ۲ از بند (الف) ماده یک کنوانسیون ۱۹۵۱ ↑
- Internal Displaced Persons ↑
- Atle.Grahl Madsen the Status of Refugees in International law.P173.26 ↑
- Well-funded fear ↑
- عطیفه، سید باقر، پناهندگی سیاسی، ۱۳۴۶، تهران، ص۲۸۱ ↑
- Handbook on Procedures and Criteria for Determining Refugee Status under the 1951 Convention and the 1967 Protocol Relating to the Status of Refugees UNHCR Geneva 1979.P11 ↑
- Persecution ↑