بهبود کشف و مقابله با فساد
تعریف : ارتقاء شناسایی فساد و مجازات عاملین آن ، بررسی گذشته افراد از طریق نظارت ، حفاظت داخلی ، کنترل تقلب ، بازجوئی ، حراست و پاداش دادن و در نظرگرفتن جریمه های سنگین و ارفاق کمتر

افزایش کشف می تواند بعنوان یک مانع (کاهش انگیزه) محسوب شود و می تواند فرصت انجام فساد را کاهش دهد (اگر مجازات موجب برکناری افرادی که رفتار فاسدانه انجام می دهند از قدرت و موقعیتشان شود)

 

ایجاد دفاتر مستقل
تعریف : ایجادنمایندگی های مستقلی برای رهبری متمرکز ، هماهنگی و اجرای اقدامات جهت مقابله با فساد

رهبری و هماهنگی می تواند کمک نماید که سیاست های مقابله با فساد اثربخشی در حال اجرا می باشد .

 

 

درصد خانوارهای مواجه با هزینه های کمر شکن از شاخص های مهم جهت محاسبه مشارکت عادلانه در بخش سلامت محسوب می گردد.انتظار داشتن خانوارها برای بسیاری از کمک های مالی برای مراقبت بهداشتی شان معقول می باشد حتی در کشورهای ثروتمند با داشتن بیمه سلامت خصوصی و عمومی پیچیده،خصوصا برای بیماری هایی که مکرر اتفاق افتاده و برای درمان ارزان هستند. به هر حال با اتکای به پرداخت های مستقیم از جیب برای مراقبت از سلامت ممکن است استانداردهای مرسوم زندگی را به خطر اندازد و رفاه خانوارها را مختل سازد.(۳۵)
پرداخت های مستقیم از جیب برای مراقبت سلامت همچنین می تواند بسیاری از مردم را از داشتن سلامت لازم بوسیله ایجاد مانع های دسترسی در فقرا باز دارد. یک بررسی از ۸۹ کشور جهان نشان داده است که تقریبا ۱۵۰ میلیون نفر در سراسر جهان از فاجعه مالی به دلیل هزینه های بالای پرداخت مستقیم از جیب در رنج هستند. (۳۶)
در سال ۲۰۰۳ خانم کی زو و همکارانش هزینه کمرشکن خانوار را در یک تحلیل چند کشوری مورد بررسی قرار دادند. آنها داده ها را از سرشماری هزینه خانوار در ۵۹ کشور به دست آوردند و بوسیله تحلیل رگرسیونی اثر متغیرهای مورد نظر را بر هزینه کمرشکن خانوار بررسی کردند. هنگامی که سهم مالی خانوارها از نظام سلامت هزینه های بهداشتی ودرمانی خانوار) بیش از ۴۰ درصد) از مخارج خانوار را شامل شود) بعد از حذف نیازهای معیشتی( خانوارها در دام هزینه کمرشکن یا اسفبار قرار می گیرند، که در متدولوژی مطالعه ما نیز این میزان ۴۰ درصد در نظر گرفته شده است.آنها به این نتیجه رسیدند که سهم پرداخت های کمرشکن به صورت پرداخت از جیب گستره وسیع و متنوعی در میان کشورها دارد. بالاترین نرخ های پرداخت کمرشکن در بعضی از کشورهای در حال گذار و آمریکای جنوبی قرار داشت.(جدول شماره ۱) (۳۷)

جدول : درصد خانوارهای مواجه با هزینه های کمرشکن سلامت در کشورهای منتخب
درمطالعه ای شاخص مواجه خانوارها با هزینه های کمرشکن با بهره گرفتن از اطلاعات بودجه خانوار برای سالهای ۱۳۸۲ – ۱۳۸۶در ایران محاسبه شده است.مطابق یافته های تحقیق در سال ۱۳۸۶ حدود۲.۵ درصد از مردم با هزینه های اسفبار بهداشتی و درمانی مواجه می باشند، ۶ درصد از مردم بین سی تا چهل درصد توان پرداخت خود را صرف هزینه های بهداشتی می کنند، ۱۱ درصد از مردم بین ده تا سی درصد و ۸۰.۵ درصد از مردم بین صفر تا ده درصد توان پرداخت خود را صرف هزینه های بهداشتی می کنند.
سهم خانوارهای دچار هزینه ها فاجعه بار در مناطق شهری و روستایی به ترتیب ۲ درصد و۳ درصد بوده است .
سهم خانوارهای دچار هزینه ها فاجعه بار یا در معرض خطر یعنی کسانی که بیش از۴۰درصد ظرفیت پرداخت خود را صرف هزینه های درمانی می کنند (گرو ههای ۳ و ۴ در تقسیم بندی سازمان بهداشت جهانی) ، در مناطق روستایی ۱۰.۳۵ درصد بوده که به طور قابل ملاحظه ای بیش از مناطق شهری(۶.۵ درصد)است.
در مطالعه ما نیز چارک های درآمدی دوم و سوم نیز بیشترین مواجه با هزینه های کمرشکن سلامت را داشته اند.با توجه به اینکه منطقه مینودر کارگرنشین است و سواد اکثریت سرپرستان خانوارها زیر دیپلم است به طوریکه در مطالعه ما ۶۱ درصد از سرپرستان خانوار سواد زیر دیپلم داشتند و ۳۳ درصد آنها بی سواد بودند.تنها ۹ درصد سرپرستان تحصیلات دانشگاهی داشتند به طبع در این جمعیت درآمد پایین تر و مشکلات سلامتی به جهت تغذیه نامناسب بیشتر بوده در نتیجه این جمعیت مواجه بیشتر با هزینه کمرشکن سلامت دارند.
از سوی دیگر، در رابطه با فراوانی افرادی که کمتر از ۱۰ درصد توان پرداخت خود را صرف هزینه های درمانی می کنند و اصطلاحاً وضعیت آنها مطلوب قلمداد می شود، وضعیت در شهرها ( ۸۴ درصد جمعیت) به مراتب بهتر از روستاها ( ۷۸) درصدجمعیت است. نتایج حاصل از تخمین مدل لاجیت در خصوص متغیرهای تأثیرگذار بر احتمال قرار گرفتن خانوارها در معرض هزینه های کمرشکن نشان می دهد که منطقه محل سکونت (شهری یا روستایی بودن)،بیکاری سرپرست خانوار، تعداد شاغلین خانوار، تعداد اعضای بالای ۶۰ سال در خانوار، بعد خانوار، بیمه بودن خانوار اثرات معناداری بر احتمال مذکور دارد.
در این میان بیمه بودن خانوار احتمال مواجه با هزینه های کمرشکن را تنها ۸ درصد کاهش میدهد. نتیجه مذکور دلالت بر کارایی پایین نظام بیمه ای در تأمین مؤثرهزینه های کمرشکن سلامتی می باشد(۳۸).در تحقیق ما پوشش بیمه ای برابر با ۸۷ درصد برآورد گردیده است که نشان می دهد ۱۳ درصد افراد مورد مطالعه فاقد هرگونه پوشش بیمه ای می باشند.
در مطالعه محاسبه میزان خانوارهای مواجه با هزینه های کمرشکن در کرمانشاه از ۱۸۹ نفر خانوار حجم نمونه ، ۴۲ خانوار معادل ۲/۲۲ درصد با هزینه های کمرشکن مواجه بوده اند بطوریکه معیار مواجهه نیز بالاتر از ۴۰ درصد بودن توان پرداخت در نظر گرفته شده است.(۳۹) مطالعه حاضر که در شهرک مینودر انجام گشت، نتایج این مطالعه مشابه مطالعه کرمانشاه بود با توجه به این که در مطالعه فوق ۲ متد برای محاسبه هزینه کمرشکن بکار گرفته شد نتایج متد دوم که هزینه معاش فقط هزینه های خوراکی را شامل می شد میزان هزینه های کمرشکن ۲۴ درصد اندازه گیری شد که تقریبا برابر با این مطالعه بود همچنین در میان خدمات خدمات دندانپزشکی دارای بالاترین هزینه کمرشکن بود که مشابه مطالعات بسیاری می باشد.
در مطالعه ای که توسط وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی طی دوره ۱۳۷۴ تا ۱۳۸۱انجام گردید ، درصد خانوارهای مواجه با هزینه کمرشکن در استان قزوین مطابق جدول شماره (۲) محاسبه گردید.(۴۰)
جدول : درصد خانوارهای مواجه با هزینه های کمرشکن استان قزوین

 

سال

درصد خانوارهای مواجه با هزینه کمرشکن سلامت

 

۱۳۷۷

۹۴/۳%

 

۱۳۷۸

۴۵/۲%

 

۱۳۷۹

۶۵/۱%

 

۱۳۸۰

۸۲/۱ %

 

کار با همکاری نزدیک مرکز نقشه برداری زمین و سازمان های قضایی انجام می­ شود.
بانک اطلاعات زمین، یک سیستم همزمان و تمام وقت است. کاربران مقدم عبارت اند از: ثبت املاک غیر منقول (R. P. R) و سازمان­های ثبت زمین(Land Register) که کاربران و چاپگرهایی در اختیار دارند و به وسیله خطوط تلفن با رایانه ها در تماس هستند. بازخواهی اطلاعات از ترمینال ها برای بانک ها، شهرداری‎ها، سازمان ها و موسسات نقشه برداری، واسطه های زمین و ملک، شرکتهای بیمه و سایر کاربران اطلاعات زمین، مقدور است.

تنها ثبت املاک غیر منقول و سازمان­های ثبت زمین مجازند محتوای ثبت را تغییر دهند و روز آمد کنند، لیکن آنها نیز فقط می­توانند در حد اختیارات قانونی خود اطلاعات موجود را تغییر دهند. برای بازخواهی اطلاعات، محدودیتی در بین نیست. هر ترمینال نمایشگر، به هر بخش از اطلاعات دسترسی دارد. از نظر رسمی محتوای «سیستم مالکیت و ثبت زمین» به دو بخش تقسیم شده است: ثبت مالکیت و ثبت زمین اسناد رسمی مانند اسناد و قباله مالکیت، اسناد وجه الضمان رهن و خلاصه ثبت های معین، فقط در رایانه مرکزی ممکن است و پس از چاب این مدارک که بنا به درخواست متقاضیان صورت می­گیرد، بین آنها توزیع یا برای آنان ارسال می گردد. نمونه­هایی از استخراج خلاصه­های ثبتی به شرح زیر است:
گواهی مربوط به ملک حقیقی که بیانگر اطلاعاتی است که سیستم بانک اطلاعات از هر واحد ملکی در اختیار دارد.
گواهی نقشه­ها و برنامه­ ها و جزئیات مربوط به برنامه ­های زمین.
گواهی اطلاعات مربوط به مساحت، حقوق زمین، قیمت، مالک و رهن.
همچنین نقشه های موضوعی درباره جمعیت و وضع مسکن را نیز می توان از دیگر منابع و پایگاه های داده‎های رایانه مرکزی خواست، با این سیستم، ثبت مالکیت با نام بسیار آسان شده است. مسئولیت دیگر سیستم، فراهم کردن اطلاعات برای مدیریت زمین و شهرسازی و برنامه­ ریزی ناحیه­ای و منطقه ای است. این وظیفه به ویژه بر پایه ثبت مختصات و پیوستن آن به دیگر ثبت­های موجود در E. D. P است. مختصات معمولاً از طریق رقومی کننده ها فراهم می شوند. این مختصات برای نقطه مرکزی هر قطعه زمین برای ساختمانهای اصلی و برای آثار تاریخی ثبت و رکورد می­شوند. سیستم مختصات، شبکه مختصات کشوری و ملی است. با بهره گرفتن از روش مختصات می توان آمارهای مربوط را برای مناطقی که کاربری و فعالیت بیشتر دارند ارائه داد و تبعیت از تقسیمات اداری لزومی نخواهد داشت. فهرست های اطلاعاتی و جدولهای آماری را می توان به صورت نقشه ها و نمودارها عرضه کرد. پردازش مشترک مختصات موجود در سیستم بانک داده های زمین (L. D. B. S) و داده های مربوط به سیستم های عمومی (E. D. P) بدین معنی است که اطلاعات به صورت نقشه های شبکه ای، نقشه های نقطه ای یا نقشه های منحنی دار، تهیه شوند.
پیوستگی با دیگر سیستم ها بر مبانی زیر استوار است:
همان معرفه و مشخصه هایی که در بانک داده ­ها برای هر واحد زمین به کار رفته است در تمام سیستم های دیگر نیز به کار می رود. در ثبت اطلاعات دموگرافی و جمعیت، مشخص است که افراد در کدام واحد ملکی زندگی می کنند. از شماره شناسایی و ثبت احوال، هر شخص به صورت گسترده به عنوان یک معرفه و مشخصه شخصی افراد در سیستم های عمومی (E. D. P) استفاده می شود. اجرای این روش ها، این امکان را فراهم می کند تا فهرست هایی از قطعات زمین در ناحیه ای انتخابی همراه با مشخصات دیگر افراد مانند سن، جنس، شغل و. . . به آسانی در اختیار باشد (لارسن، گ، ۱۳۷۶، ص۲۷۱-۲۶۷).
سازمان تحقیقات ملی زمین در سوئد، از GIS برای تحلیل تغییرات مرزهای مناطق ارزیابی شده (مناطقی که که در آنها بازار با یک روش مشابه کنترل و دارای شمای بازاری یکنواخت باشد) و مالیات بندی استفاده می‎شود برای خانه های مسکونی یک یا دو خوابه، کشور به بیش از ۷۳۰۰ هکتار منطقه تقسیم بندی شده نیاز دارد. هر خانه مسکونی به یک منطقه ارزیابی اختصاص داده شده است. مرزهای این مناطق به واسطه پیشرفت خانه­های جدید و تغییر زیر بناها تغییر کرده ­اند. یک نقشه توپوگرافی با مقیاس ۱:۱۵۰۰۰ با نقشه‎های بزرگ مقیاس کامل می­ شود و مرزهای مناطق ارزیابی با اطلاعاتی درباره املاک تحت پوشش قرار می گیرند. این داده های ویژه شامل اطلاعات فروش هستند و از یک پایگاه داده ای اولیه و مرکزی در شورای مرکزی برای داده های ملک حقوقی کسب می شوند. ( وایت، پ، ۱۳۸۵، ص ۱۱۰- ۱۰۹).
انگلستان: جزئیات قوانین انگلیسی درباره زمین آنچنان پیچیده و دشوار است که نمی توان به سادگی درباره آنها بحث و بررسی کرد. در تئوری قانونی انگلستان تنها«خانواده سلطنتی» می­توان مالک زمین باشد. بنابراین هر فرد حقیقی فقط می ­تواند مستاجر زمین باشد (شبیه مالکیت بر زمینهای اوقافی در ایران). اجاره­هایی با مدت ۹۹ سال عادی و متداول است، اما بیشتر اجاره ها در حد قابل ملاحظه ای کوتاه ترند. در اواسط سده توزدهم پیشنهاد کمیسیونی مبنی بر ثبت مالکیت­ها، منجر به قانون ثبت زمین در سال ۱۸۶۲ گردید و در سال ۱۸۷۵ به تصویب رسید. این قانون با شکست مواجه شد و در طول ۴۰ سال، حدود ۱۰۰۰ مورد مالکیت فقط ثبت گردید زیرا ثبت اختیاری و هزینه­ های ثبت به عهد مالک بود.
در این کشور پس از آنکه منطقه ای برای ثبت مالکیت با نام در نظر گرفته می شود، هر شخصی که زمین خالی ثبت نشده ای را خریداری یا آن را به مدت چهل سال یا بیشتر اجاره نماید، باید تقاضای خود را ظرف مدت دو ماه از تاریخ انتقال برای ثبت مالکیت قطعی خود به دفتر ثبت تسلیم نماید. این ثبت اجباری شامل نقل و انتقالات بعدی نیز می شود. در مورد نخستین ثبت، مالک قبلی باید گواهی قابل قبولی مبنی بر مالکیت قطعی خود که مالکیت او را اثبات کند به دفتر ثبت ارائه دهد. هر گاه یک مالکیت ثبت شود. دولت مالکیت با نام را همان طور که در دفتر ثبت زمین فهرست شده است، ضمانت می کند و در مواردی که در نتیجه کلاهبرداری و یا اشتباه در ثبت، زیانی وارد گردد، غرامت آن را بیمه می تواند پرداخت کند. (لارسن، گ، ۱۳۷۶، ص ۷۴-۷۰).
کانادا: برنامه ثبت و اطلاعات زمین(Land Registration and Information Services-LRIS) یک اقدام جامع بود که برای حل مسائل و مشکلات مربوط به مدیریت زمین در مناطق ساحلی و دریایی کانادا آغاز گردید. اهم این مسائل به شرح زیر بود:
-سیستم ثبت زمین هنوز درباره هر قطعه زمین با توجه به نام طرفین معامله اند کس می شدنه برحسب قطعه زمین و مشخصه های آن.
-سیستم و روالی هماهنگ برای اطلاعات گردآوری شده و نگهداری آنها از سوی سازمان های مدیریت زمین وجود نداشت.
-نقشه هایی با مقیاس به عنوان نقشه های پایه برای استفاده های چند جانبه وجود نداشت.
-نقشه برداری های شهری را شهرداری هایی انجام می دادند. که از عهده مخارج آن بر می آمدند.
- هیچگونه نقاط کنترل نقشه برداری از نوع درجه دوم(برای پیوند به شبکه اصلی) وجود نداشت.
برنامه LRIS از چهار فاز تشکیل شده بود:

 

1. 1. تاسیس و نگهداری نقاط کنترل نقشه برداری درجه ۲.

 

1. 1. تولید، تهیه و نگهداری نقشه های مبنایی و نقشه های ملکی، برای رفع نیازهای مدیریت منابع، توسعه و عمران شهری و شناسایی قطعات ملکی زمین.

 

1. 1. جایگزینی تدریجی ثبت های مقدماتی موجود از اسناد در هر استان و ایالت به سیستم های رایانه ای ثبت مالکیت زمین.

 

1. 1. ایجاد و تشکیل مجموعه هایی از رکوردهای ادغام شده زمین.

 

در ساسکاچوان کانادا، شهری از منطقه رجینا نرم افزارGIS را به LIS افزوده اند و در ارزیابی ملک برای اخذ مالیات مورد استفاده قرار می دهند. بسیاری از متغیرهایی که وارد این سیستم می شوند، جغرافیایی هستند، مثل فاصله تقریبی تا منطقه تجاری. GIS چندین هدف را برآورد می سازد:

 

• • ساختمان و نگهداری قطعات مالکیت

 

• • اندازه گیری تقریبی تا جاده­های اصلی، راه آهن و مناطق تجاری.

 

• • تولید نقشه­هایی از شواهد قابل قیاس برای ارزیابی.

 

• • تولید نقشه­های محله­ای برای ارزیابی حذف خطوط مرزی.

 

آمریکا: در ایالات متحده آمریکا، سیستم قانونی ثبت زمین اساساً بر مبنای نقل و انتقال و ثبت قباله ها در بخش خصوصی پایه ریزی شده است. معمولاً واحدهای زمین نقشه، برداری می شوند. دولت امریکا در سال ۱۷۸۵ بر اساس مصوبات کنگره اقدام به ایجاد سیستم ثبت دولتی اسناد نمود. هدف این اقدام تشویق واگذاریهای مالکیت با نام قطعات زمین ازاملاک عمومی و دولتی به افراد خصوصی و بالا بردن درجه اعتماد به اسناد مالکیت بود. اما سیستم های رکورد در سمت و سوی پاسخگویی به این نیازها گسترش نیافت و وقت و توجه کافی نیز برای ایجاد یک بایگانی منظم و مناسب از این رکوردهای مالکیت مبذول نگردید، بنابراین به موارد بسیاری می توان اشاره کرد که کارها ضعیف یا به طور کامل رها شدند. همچنین، هیچ گونه توجهی به ابعاد و جنبه های بیشمار دیگر مورد نیاز برای یک سیستم چند منظور اطلاعات زمین نگردید، بنابراین مفاهیم مدرن یک چنین سیستم هایی در رکوردهای اولیه قابل شناسایی و تشخیص نبودند. حتی سیستم تمام وقت و کامل عیار مالیات گیری زمین تا اندازه ا ی یک پیشرفت بعدی بود و مستقلاً ایجاد گردید، به گونه ای که حتی تا به امروز، بین دفترهای مالیاتی و دفترهای ثبتی هماهنگی ها در حداقل است. از آنجا که رکوردها هم از نظر تعداد و کمیت و هم از نظر پیچیدگی رو به افزایش است، مسئله دستیابی به تمام اطلاعات مورد نیاز مربوط به قطعات زمین مورد نظر کاری حجیم و پیچیده شده است. هم اکنون هم مسئولان دولتی و هم کاربران معتقدند نگاهداری رکوردهای سنتی نمی تواند پاسخگوی نیازهای کنونی و امروزی برای دستیابی ساده به اطلاعات کامل باشد و سعی در معرفی و شناساندن ثبت با نام دارند. اما این کوشش ها تاکنون موفقیت چندانی نداشته است. در حدود ۱۵ ایالت قوانین تورنز را پذیرفته اند، اما از آنجا که ثبت مالکیت با نام اختیاری است و هزینه های اولیه برای جستجوها و ایجاد مالکیت بالاست. ثبت امری متداول نیست.
در عوض، استفاده از حق بیمه مالکیت، فراگیر و متداول است. شرکتهای خصوصی که هر کدام منحصراً در یک ایالت عمل می کنند، رکوردهای زمین مربوط به حوزه عمل خود را نگهداری می نمایند. این رکوردها توسط کارکنان و متخصصان (بیمه) که خلاصه روزانه از جزییات مربوط به رکوردهای دولتی زمین را در پایگاه های اطلاعاتی ملکی و ویژه خود نسخه برداری و نگاهداری می کنند. هر گاه رکوردها صحت مالکیتی را نشان دهند، شرکت می تواند مالکیت را بیمه نماید. بزرگ ترین مشکل کار نقشه برداریهای بیمه‎های ثبتی، مسئله مهم مالکیت و تجرد و جزیره ای بودن آنهاست. بر طبق استانداردهای بسیار دقیق، نقشه بردار زمینی خصوصی از زمینی که باید بیمه شود، نقشه برداری بسیار دقیقی را انجام می دهد و بر مبنای رکودهای اخذ شده از منابع دولتی مربوط به محدوده ها و محاسبات و یادداشتهای فنی زمینی، یک پلان و نقشه بزرگ مقیاس ۱:۵۰۰ تا ۱:۲۰۰۰ تهیه می کند. یک نقشه بردار مجاز (صاحب امضاء) مالکیت مالک، مستاجر یا. . را در بالاترین حد توان و شناخت حرفه ای خود به شرکت بیمه گواهی می دهد که شرکت بیمه گواهی می دهد که شرکت این مدارک را در بایگانی خود ثبت و ضبط می کند. اما این قطعه زمین هماهنگ نشده با پیرامون خود مانند جزیره ای در میان املاک مجاور و نقشه برداری نشده شناور می‎ماند. معمولاً هیچ نقشه جامع و بزرگ مقیاس کاداستر فراهم نیست. البته مسئله استفاده از کلیه این اطلاعات برای توسعه یک سیستم اطلاعات مبتنی بر قطعات زمین در آمریکا تحت بررسی است، یکی از دلایل نیاز به نقشه ها و رکودهای بهتر مقاصد مالیاتی است. نشست شورای پژوهش های ملی(National Research Conuncil-NR. C) در مورد یک کاداسترچند منظوره، نیازها، روالها و استانداردهای چنین کاداستری را بررسی و پیشنهادهایی ارائه کرده است (۱۹۸۲ و ۱۹۸۰).
گفتنی است که با وجود اینکه کشورهای آنگلوساکسون و قاره اروپا مسیرهای متفاوتی را در رابطه با کاداستر و ثبتهای قانونی زمین پیموده اند، سیستم های آنان اغلب متقارب و همسو هستند. گروه اول به هیچ عنوان دارای کاداستر نبوده اند، اما تمایل گرایشی به توسعه نقشه های نظام مند بزرگ مقیاس که نشان دهنده مرزهای قطعات زمین بوده و با رکوردها پیوند داشته باشد و متکی بر داده های فنی همانند شماره قطعه زمین مساحت، کاربری زمین و مختصات مرزها باشد، تمرکز یافته است. به علاوه، یک کاداسترا اروپایی بیشتر متوجه توصیف دارایی است تا یک رکورد ارزیابی، در حالی که ثبت زمین بر مبنای واحدهای کاداستری، به سوی تحقیق یک سیستم ثبت با نام متمایل است.

۲-۵-۲. صدور سند روستایی در ایران

پس از انقلاب اسلامی توجه به روستاها روندی تاز به خود گرفت، در سرتاسر کشور بارها نیاز به اخذ وام برای بهسازی یا مقاوم سازی ساختمانهای موجود با توجه به سوانح گوناگون همچون زمین لرزه، سیل، رانش زمین و. . . مورد توجه قرار گرفت، اما همواره به دلیل ناممکن بودن ارائه ضمانت از سوی روستاییان مانعی جدی در جهت بهره گیری از تسهیلات مالی که در سراسر کشور برای شهرنشینان دست یافتنی بود، دیده شد. این امر فارغ از همه مسائل، در واقع یکی از مصادیق بارز نبود عدالت اجتماعی در کشور بود لذا بحث صدور سند روستایی برای نخستین بار در کشور به شکل نوین آن مطرح گردید.
در نتیجه در برنامه های توسعه اقتصادی –اجتماعی کشور در قالب مواد قانونی به این امر توجه شد که می‎توان این اسناد را در دو بخش به شرح زیر مورد توجه قرار داد:

۲-۵-۲-۱. ملاحظات و مصوبات قانونی طرح صدور سند روستایی در ایران

این مصوبات عبارت اند از:
۱) طرح صدور سند روستایی در برنامه دوم توسعه کشور:
در برنامه دوم توسعه، طرح سنددار کردن املاک روستایی برای رسیدن به عدالت اجتماعی و گسترش آن و محرومیت زدایی و توجه به اقشار محروم و کم در آمد مورد توجه قرار گرفت. بر اساس تبصره ۷۱ قانون برنامه دوم توسعه، بنیاد مسکن انقلاب اسلامی به لحاظ حضور موثر و وظایف قانونی که در جهت توسعه و عمران روستاها به عهده دارد و سازمان ثبت اسناد و املاک کشور که وظیفه قانونی صدور سند املاک در سطح کشور را بر عهده دارد، مشترکاً موظف گردیدند برای اماکن روستاهای بالای ۴۰۰ خانوار و مراکز دهستانها، پس از تهیه نقشه تفکیکی، سند مالکیت صادر نمایند. در طول این دوره قوانین، آیین نامه و دستور کارهای (دستورالعملها) اجرایی طرح با مشارکت بنیاد مسکن و سازمان ثبت تهیه شدو به مورد اجرا در آمد. لیکن به دلایل متعدد طبق اطلاعات به دست آمده در برنامه دوم ۱۹۲۴ جلد سند بیشتر صادر نگردید و به عبارت دیگر درصد کمی از طرح تحقیق یافت.
۲) طرح صدور سند روستایی در برنامه سوم و چهارم توسعه کشور
در برنامه سوم توسعه تحت عنوان ماده ۱۴۰ صدور سند اماکن روستایی برای روستاهای بالای ۲۰۰ خانوار مجدداً در دستور کار قرار گرفت. در این ماده ضمن رفع موانع قانونی و تسهیل ارتباطات میان متولیان امر و انجام فعالیت از طرف ایشان، زمینه لازم برای پیگیری این طرح در سطح گسترده ای فراهم شد و به صدور ۷۰۰ هزار جلد سند مالکیت در طول برنامه انجامید که موفقیت آن در مقایسه با برنامه دوم توسعه قابل توجه بود. با این همه این طرح نیز نتوانست منطبق با برنامه محقق شود.
در برنامه توسعه چهارم، طرح صدور سند در قالب ماده ۱۳۳ مطرح شد. با توجه به آشنایی مجریان و دست اندرکاران اجرای طرح، بلافاصله به تهیه آیین نامه اجرایی ماده یاد شده و ابلاغ آن مبادرت شد و در ابتدای سال اول برنامه، چگونگی تحقق اهداف برنامه با حضور رئیسان سازمان ثبت و بنیاد مسکن بررسی شد. همین امر سبب گردید صدور سند اماکن روستایی رشد فزاینده ای یابند.
اسناد موجود در دفتر زمین بنیاد مسکن انقلاب اسلامی
این اسناد صرفاً شامل آمار تعداد اسناد صادر شده از سال ۱۳۷۶ تا پایان شهریور ۱۳۸۶ به تفکیک دوره های مختلف برنامه های توسعه اقتصادی- اجتماعی کشور و دستورالعمل اجرایی ماده ۱۴۰ قانون برنامه سوم توسعه (تابستان ۱۳۸۰- معاونت زمین و مسکن، دفتر امور زمین) است. در طرح حاضر از این اسناد و آمار برای تحلیل ها و ارزیابی های مورد نظر استفاده شده است.

۲-۵-۲- ۲. نظام مدیریت و برنامه­ ریزی توسعه و عمران روستاهای کشور و اهداف آن

۴-۳: تعیین ارزش پولی عوامل: در این مرحله و بعد از آن خط مشی سازمان در مورد حقوق و دستمزد کارکنان روشن شد. به هر یک از عوامل مشاغل انتخاب شده، ارزش پولی مناسبی اختصاص داده می شود و بر اساس مجموع ارزش پولی عوامل هر شغل، حقوق یادستمزد پایه آن شغل، مشخص می گردد.
۵-۳: ارزشیابی سایر مشاغل از طریق مقایسه عوامل آنها با عوامل مشابه در مشاغل نمونه: در این مرحله، سایر مشاغل سازمان با مشاغل نمونه مقایسه می شوند و ارزش آنها بر اساس تطبیق هر یک از عوامل انتخاب شده با یکی از مشاغل نمونه، مشخص می گردد.
۴-نظام امتیازی^[۴۵]: روش معروف نظام امتیازی جدیدترین و کاملترین راهبرد ارزشیابی مشاغل است. این روش اولین باردر سال ۱۹۳۵ به وسیله لات^[۴۶] ارائه گردید و مورد استقبال فراوان قرار گرفت. لازمه بهره گیری از این روش، تجزیه و تحلیل شغل و شناخت عوامل اصلی و اساسی آن (نظیر مهارتها، مسئولیتها، محیط و…) و بعد تجزیه عوامل اصلی به حدود ۱۰ تا ۲۰ عامل فرعی است. برای اینکه ارزشیابی شغل با سهولت بیشتری انجام گیرد، می توان عوامل فرعی را کاهش داد. این روش بیشتر در موسسات صنعتی و کارخانه های تولیدی کاربرد دارد و نظام ارزشیابی مورد عمل وزارت کار و امور اجتماعی در ایران نیز بر اساس این روش تدوین شده است. در نظام امتیازی، ارزش نسبی مشاغل بر حسب مجموع امتیازهایی که به عوامل شغل تعلق می گیرد، تعیین می شود (فلیپو^[۴۷]، ۱۹۸۴).

ر- هدایت و اثر گذاری (رهبری)

ظهور رهبری به شروع زندگی اجتماعی انسان باز می گردد. وقتی دو یا چند نفر تشکیل یک گروه اجتماعی را می دهند و با یکدیگر رابطه برقرار می کنند، تأثیری که افراد این گروه روی یکدیگر می گذارند یکسان و برابر نیست. بلکه بعضی از افراد نقش فعال تری به خود گرفته و تاثیر بیشتری روی دیگران
می گذارد بطوری که بیش از دیگران در گروه مورد توجه قرار می گیرند و این زمینه آغاز پیدایش رهبری در گروه است. ظهور رهبران در مجموعه های انسانی اعم از گروه، سازمان، ملت و جامعه جهانی وقتی بیشتر احساس می شود که این مجموعه ها با مسائل، مشکلات، بحران ها و فشارهای داخلی و خارجی مواجه گردند. ظهور رهبری در گروه ها، تا حدودی به وجود افراد دارای استعداد رهبری نیز بستگی دارد. در صورتی که یک گروه اجتماعی از نظر داشتن چنینی افرادی غنی باشد و افراد زیادی شایستگی احراز مسئولیت های بزرگ را دارد، راه حل آن در جهت یک رهبری دسته جمعی و یا توزیع رهبری بین افراد دارای صلاحیت است. برعکس چنانچه گروهی فاقد فرد یا افراد واجد استعداد برای قبول مسئولیت ها باشند، ممکن است از هم پاشیده شود و نتواند به حیات خود به عنوان یک مجموعه ادامه دهد. در حقیقت یک مجموعه انسانی نه پیروان بدون رهبر امکان حیات خواهد داشت و نه رهبران بدون پیروان (جاسبی، ۱۳۷۹).
۱-الگوی فیدلر
اولین الگوی جامع اقتضائی درباره رهبری را فرد فیدلر^[۴۸] ارائه کرد. الگوی موقعیتی فیدلر نشان
می دهد که عملکرد موفقیت آمیز گروه بستگی به تناسب و هماهنگی موجود بین شیوه تعامل رهبری با کارکنان و درجه ای که آن موقعیت به رهبر اجازه کنترل و اثربخشی می دهد، دارد. فیدلر پرسشنامه ناخوشایندترین همکار^[۴۹] را ارائه کرده که مدعی سنجش این امر است که آیا یک فرد وظیفه گراست یا رابطه گرا. به عبارت بهتر، او سه معیار را مجزا کرد که به نظرش می تواند بین رفتار رهبر و شرایط موجود توازن برقرار کند. به نوعی، الگوی فیدلر نظریه ویژگی رشد یافته است، گرچه پرسشنامه LPC یک آزمون ساده روانشناسی است ولی فیدلر پا را از حد تئوری های رفتاری و شخصیتی فراتر گذاشت و به عامل شرایط و موقعیت ها هم توجه کرد. او فرد را در رابطه با وضع یا موقعیتی خاص مورد توجه قرار داد و سپس در صدد برآمد تا اثر بخشی رهبر را به عنوان تابعی از این دو عامل درآورد.
فیدلر بر این باور است که عامل کلیدی در موفقیت رهبری شیوه اصلی رهبری فرد است. بنابراین وی می کوشد تا دریابد که این شیوه اصلی چیست؟ فیدلر برای دست یابی به این هدف پرسشنامه LPC را تهیه کرد (استیفن پی رابینز^[۵۰]، ۱۹۴۳؛ به نقل از اعرابی، ۱۳۸۴).
۲- نظریه مسیر- هدف
یکی از ارزشمندترین نگرش ها به موضوع رهبری، نظریه مسیر- هدف می باشد. این نظریه را رابرت هاوس^[۵۱] ارائه کرد و گونه ای از الگوی اقتضایی رهبری است که گلچینی از عناصر کلیدی پژوهش های مربوط به رهبری – دانشگاه اوهایو- و نظریه انگیزشی انتظار را در خود دارد.
اساس این نظریه این است که وظیفه رهبر این است که پیروانش را در دستیابی به اهداف کمک کند و رهنمودها و حمایت های لازم را تدارک ببیند تا این اطمینان را ایجاد نماید که اهداف آنها با اهداف کلی گروه یا سازمان سازگار می باشد. اصطلاح مسیر- هدف از این باور ریشه گرفته است که رهبران کارآمد مسیر را برای کمک به پیروانشان صاف می کنند تا بدانند که در چه مرحله ای از مسیر دستیابی به اهداف کاری شان قرار گرفته اند با برطرف کردن موانع و مشکلات، پیمودن مسیر را آسان تر می نمایند. بر اساس این نظریه، رفتار رهبر تا آن درجه برای کارکنان قابل قبول است که بتواند موجبات رضایت آنها را در حال و آینده تامین نماید (استیفن پی رابینز، ۱۹۴۳؛ به نقل از اعرابی، ۱۳۸۴).
۳- الگوی رهبری مشارکتی
ویکتور روم^[۵۲] و فیلیپ یتان^[۵۳] (۱۹۷۳) الگوی رهبری مشارکتی را ارائه کردند که این الگو رفتار رهبری را با مشارکت در تصمیم گیری مرتبط نمود. این الگو نشان می دهد که ساختارهای کار برای فعالیت های یکنواخت و متغیر، متفاوت هستند، این پژوهشگران معتقد بودند که رفتار رهبر باید بازتاب ساختارهای کار باشد (ساعتچی، ۱۳۸۶).
۴- نظریه رهبری کاریزماتیک
نظریه رهبری کاریزماتیک^[۵۴] حاصل بسط نظریه اسنادی است. این نظریه می گوید که پیروان (زیردستان) به هنگامی که رفتارهای خاصی را می بینند، توانایی های خارق العاده یا قهرمانانه ای را به رهبر نسبت می دهند (کریمی، ۱۳۸۲).
پیشینه عملی پژوهش:
الف- تجزیه و تحلیل شغل
نتایج تحقیقات انجام شده حاکی از آن است که، تناسب شغلی (متغیر مستقل) در عملکرد افراد و ایجاد رضایت شغلی (متغیر وابسته) موثر است که این یافته ها طبعا خیلی ادعای تازه ای نیست، ولی در مورد اینکه شخصیت ذاتی و ارثی است یا شخصیت افراد قابل تغییر است و یا اصولا چند نوع شخصیت وجود دارد و هر نوع دارای چه ویژگی هایی است، و مشاغل مناسب برای هر یک از انواع شخصیت کدامند؟ وفاق عمومی وجود ندارد (میرسپاسی، ۱۳۷۸).
در آگوست سال ۲۰۰۰ سازمان بین المللی انرژی اتمی سندی را به شماره IAEI-TECDOC 1170 منتشر نمود که در آن، چارچوب «رویکرد سیستماتیک به آموزش» یا ^[۵۵]SAT بیان شده بود. حوزه کاربرد آن، پرسنل نیروگاه های هسته ای در سراسر دنیا بود. بر این اساس رویکرد نظام مند به مقوله آموزش دارای پنج فاز است:

 

1. 1. تجزیه و تحلیل

 

1. 1. طراحی

 

1. 1. توسعه

 

1. 1. به کارگیری

 

1. 1. ارزشیابی

 

در سند مذکور تاکید بر فاز اول، تجریه و تحلیل می باشد. فاز تجزیه و تحلیل، شامل تعیین دانش مخصوص کار، مهارت و ویژگیهای شاغل برای انجام موفقیت آمیز شغل است. همانگونه که از مطالب ذکر شده در رابطه با این سند مشخص است، SAT روشی برای نیازسنجی و طراحی دوره های آموزشی برای پرسنل نیروگاه های هسته ای می باشد، که توسط سازمان بین المللی انرژی اتمی مورد استفاده قرار گرفته است. به دلیل اینکه در فاز اول SAT یعنی تجزیه و تحلیل، نیاز به تعیین سطوح مهارتی مختلف برای انجام موفقیت آمیز شغل وجود دارد، لذا از روش های تجزیه و تحلیل مشاغل استفاده می گردد.
با توجه به اینکه در فاز تجزیه و تحلیل SAT ، اطلاعات لازم جهت انجام چهار فاز دیگر تولید می شوند، لذا این فاز اهمیت ویژه ای در کیفیت و صحت خروجی های حاصله خواهد داشت. بنابراین انتخاب روش تجزیه و تحلیل، از اهمیت خاصی برخوردار است. بر این اساس، روش تجزیه و تحلیل مشاغل، روشی سیستماتیک است که جهت تهیه فهرستی از وظایف یا شایستگیهای لازم جهت انجام یک شغل ویژه، مورد استفاده قرار می گیرد.
یک شغل را می توان به چندین واحد عملیاتی به نام حوزه های مسئولیت تقسیم نمود. یک حوزه مسئولیت، فعالیتی مشهود و عمده می باشد که برای تخصیص شغل به انجام می رسد. یک وظیفه واحدی قابل اندازه گیری و کاملا تعریف شده از کار می باشد که شروع و پایان آن قابل تشخیص می باشد (مدنی،۱۳۸۵).
روش تحلیل وظیفه شغلی (JTA)^[56]
نیروی دریایی ایالات متحده از روشی تحت عنوان تجزیه و تحلیل وظیفه شغل (JTA) جهت تعیین مشاغل، مسوولیتها و وظایف کارکنان خود استفاده می کند. نرم افزار مورد استفاده جهت ایجاد خروجی ها در این تکنیک نرم افزار Cmap است که تسهیل کننده برگزاری کارگاه های آموزش ساختار یافته و ترسیم نمودارهای مفهومی و به کارگیری دانش می باشد.
در سال ۱۹۷۸ وزارت کار ایالات متحده، تجزیه و تحلیل شغل را جزءلاینفک رویه انتخاب شغل و شاغل لحاظ نمود. در سال ۱۹۹۱ این وزارتخانه با تصویب قانون ADA ^[۵۷] (شهروندان معلول آمریکایی) استانداردها و خطوط راهنمای لازم جهت انتخاب شاغلین را فراهم کرد. جهت تامین نیازهای استاندارد وزارت کار ایالات متحده روش های مختلفی برای تجزیه و تحلیل شاغل وجود دارد. یکی از این روشها فرایند تجزیه و تحلیل وظایف شغلی است که توسط نیروی دریایی ایالات متحده به کار گرفته شده است.
در سال ۱۹۹۷، مرکز آموزشهای دریایی ایالات متحده کار مشترکی را با موسسه شناخت انسان ماشین (IHMC)^[58] در رابطه با مدل سازی دانش با بهره گرفتن از تکنیکهای شبکه آغاز نمود. ایده اولیه این کار تحقیقاتی، برمبنای تئوری ترسیم و یادگیری مفهوم ، ارائه شده توسط نوواک^[۵۹] در سال ۱۹۷۸ و ۱۹۸۴ بنا شده بود. در سال ۱۹۹۹ این پروژه با همکاری نوواک پیشرفت نمود و منجر به ایجاد نرم افزار آزمایشی با ساختار از بالا به پایین گردید. در سال ۲۰۰۲ الگوی طراحی شده اولیه توسط تیم پروژه برای گردآوری و ترسیم نظرات گروه خبرگان موضوع مورد استفاده قرار گرفت و جهت نمایش مفاهیم به صورت تصویری، نرم افزار Cmap توسط تیم پروژه توسعه پیدا کرد.
در سال ۲۰۰۴ جان کافی^[۶۰] نشان داد که تصمیمات اخذ شده با بهره گرفتن از تکنولوژی های کار گروهی تاثیرگذاری بیشتری دارند. یکی از این تکنولوژیها، استفاده از برچسبهایی می باشد که جهت نمایش و ترسیم تجزیه و تحلیل مشاغل به صورت گرافیکی مورد استفاده قرار می گیرد. در نرم افزار Cmap، ابزارهای کامپیوتری جایگزین فرآیندهای وقت گیر دستی شده است.
روش فهرست وظایف ((TI ^[۶۱]
روش خزانه وظیفه، فهرستی از تمام فعالیتهای کاری است که جهت تحقیق یک یا چند شغل به اجرا در می آیند. تری و ایوانز^[۶۲] در سال ۱۹۷۷ و گائل^[۶۳] در سال ۱۹۸۳ گزارش کردند که نخستین استفاده از خزانه وظیفه به سال ۱۹۱۹ باز می گردد. در آن سال این روش برای آموزش تجار ماهر مورد استفاده قرار می گرفت. تا دهه ۱۹۵۰ این روش کاربرد چندانی نداشت. شیوه خاصی از خزانه وظیفه که امروزه مورد استفاده قرار می گیرد، به نیروی هوایی ایالات متحده نسبت داده می شود. نیروی هوایی علاقه مند به یافتن یا توسعه دادن روشی برای تجزیه و تحلیل شغل بود به نحوی که بتوان از طریق آن، توصیف کمی از شغل ارائه نمود و از طریق الکترونیکی آن را پردازش کرد. نتیجه این تحقیقات رویکرد عمومی خزانه وظیفه بود. در خلال دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ تحقیق و توسعه در زمینه چگونگی گردآوری و تحلیل اطلاعات از خزانه های وظیفه توسط نیروی هوایی ایالات متحده منجر به ایجاد برنامه CODAP گردید. CODAP ‌ سیستمی کامپیوتری بود که برای گردآوری و تحلیل اطلاعات خزانه وظیفه بکار می رفت.
نمونه مشابه سازی شده CODAP برای کاربردهای صنعتی WPSS^[64] نام گرفت. این برنامه در دهه ۱۹۷۰ توسط (وزارت تلفن و تلگراف آمریکا) توسعه پیدا کرد و در سال ۱۹۸۳ توسط گائل مستندسازی گردید. در خلال این سالها، روش های مشابهی به طور مستقل از یکدیگر توسط محققین و مؤسسات مطالعاتی بر پایه CODAP ‌ توسعه پیدا کرد. برای مثال، در سال ۱۹۷۳ این روش در بخش عمومی توسط کمیسیون فرصتهای برابر اشتغال (EEOC)^[65] ایالات متحده پیاده سازی شد (مدنی، ۱۳۸۵).
روش شغل محور (JEM) ^[۶۶]
به نظر می رسد اولین روش با رویکرد شاغل محور در تجزیه و تحلیل شغل روش JEM باشد. در میان روش های شاغل محور این روش بیشترین نزدیکی را به روش های شغل محور دارا می باشد چرا که JEM بر رفتارهای کاری و نتایج آنها تاکید می ورزد. اساس این روش در زمان جنگ جهانی اول و در طول برنامه آزمون های حرفه ای شفاهی ارتش تشکیل شده است. آزمون های آن برنامه بر روی عناصر ذهنی کاری متمرکز بود.
مساله امکان توجه به عادتهای کاری در تجزیه و تحلیل شغل نخستین بار در سال ۱۹۵۵ که ارتش ایالات متحده از کمیسیون خدمات شهری درخواست کرد آزمونی ویژه برای یک پست حیاتی (متخصص ابزار آلات دقیق) تدوین کند مطرح شد. در این پروژه تجزیه و تحلیل شغل به روشJEM انجام شد و عناصر دانشی برای کار به دست آمد، اما ضمناً معلوم شد که مهمترین اجزای کاری عادتهای کاری مانند نوآوری، قابلیت مستقل کار کردن و قابلیت برنامه ریزی برای کار است (مدنی، ۱۳۸۵).
روش تحلیل عملکرد شغلی (FJA)^[67]
در برنامه تحقیقات شغلی در اداره خدمات استخدامی ایالات متحده آمریکا این نتیجه خیلی زود آشکار شد که تجزیه و تحلیل های موضوعی و متمرکزتر در خصوص نیازمندیهای شغلی از طریق ویژگیهای شاغل بیان شده باشند، برای تشخیص و درک احتمالات غیر مشخصی برای انتقال کارکنان از یک شغل به شغل دیگر در جهت استفاده از حداکثر از دانش و مهارت کسب شده مورد نیاز می باشند. برای این مقصود، یک فرم «ویژگیهای شاغل» به برنامه تجزیه و تحلیل مشاغل اضافه گردید. این فرم از تحلیل گر می خواست که به هر شغل مورد تحلیل در خصوص ۴۷ ویژگی یا توانمندی (قابلیت) شاغل آن امتیاز دهد به طوری که این قابلیت ها شاغل معمولا برای انجام شغل ضروری باشند. این قابلیت ها شامل مواردی نظیر قدرت بازوان، چالاکی انگشتان، آگاهی از موقعیت و نظایر آن بود. هر قابلیت به صورت استانداردهای قابل تفسیر تعریف گردید و به صورت A ، B‌ و C امتیازبندی شد. این امتیازبندی اساس رابطه «قابلیت» با تعدد و نوع آن در جامعه مرجع انجام گرفت. نهایتاً، داده های ۸۰۰۰ شغل در کارتهای ترتیب کلیدی قرار داده شده و ارتباطات خانواده های شغلی مرتب گردید. خانواده های شغلی بیانگر درجات مختلفی از روابط درارتباط با شغل پایه بود و اگر به عنوان مثال شغلی در رابطه با دفاع ملی تشخیص داده می شود (به عنوان شغل پایه) به نحوی سازماندهی می شد که انتقال شاغلین به شغل مذکور تسهیل شده و متعاقب آن مدت زمان آموزش کاهش پیدا می کرد. در خلال جنگ جهانی دوم از خانواده های شغلی برای نشان دادن رابطه مهارتهای نظامی با مشاغل غیرنظامی استفاده شد. خانواده ای شغلی جهت تسهیل انتقال تجربیات نظامی سربازان از جنگ بازگشته به مشاغل غیرنظامی توسعه داده شده بود.
مضاف بر این، تخمین امتیاز «‌قابلیت ها»، مشاغل کدبندی شدند. این کدبندی بر اساس طبیعت و ماهیت شغل صورت گرفت. این کار نیازمند انتخاب یک فعل از فهرست «کارهای انجام شده» (نظیر جوشکاری، ماشین کاری، محاسبه ، فروش و …) نیز ذکر می شد. همچنین در این کدبندی عوامل دیگری لحاظ شده بود که عبارت بودند از: موارد مورد استفاده ، دانش تخصصی مورد نیاز، ابزارهای مخصوص اندازه گیری، ماشین و ابزارهای مورد استفاده و طول مدت دوره آموزش. عوامل اخیر به عنوان معیارهای امتیاز دهی به «قابلیت ها» جهت تشکیل خانواده های شغلی همسان به اثبات رسیدند.
دهه ۱۹۴۰ دوران استفاده گسترده و عمیقی از جنبه های DOT برای مقاصد کاریابی، گزارش دهی آماری و مشاوره شغلی بود. علیرغم پیشرفتهای زیاد DOT در جمع آوری اطلاعات شغلی دقیق، این حقیقت از نظرها پنهان ماند که می توان سیستم گره بندی و طبقه بندی مشاغل را نیز تا حد زیادی بهبود بخشید. برای مثال، عواملی که برای تعیین خانواده های شغلی استفاده شده بودند، به ویژه فهرست افعال مورد استفاده، می توانست عمیق تر و موشکافانه تر و به صورت نظام یافته توسعه پیدا کند. بر اساس این حقیقت، پروژه طبقه بندی حرفه ای وظایف^[۶۸] توسعه پیدا کرد (مدنی، ۱۳۸۵).
ب- انتخاب علمی کارکنان

(۴-۳۵)
توجه شود داریم: زیرا سرعت هم در و هم در بیرون لایه مرزی صفر است.
بنابراین:

(۴-۳۶)
حال معادله انرژی (۴-۳۱) را در نظر بگیرید:
می­توان این معادله را به کمک معادله پیوستگی (۴-۲۹) به صورت زیر بازنویسی کرد:
(۴-۳۷)
با انتگرال­گیری از (۴-۳۷) داریم:
(۴-۳۸)
توجه شود داریم: و بنابراین:
(۴-۳۹)
۴-۳-۲ حل معادلات انتگرالی ممنتوم و انرژی :
قبل از حل معادلات ممنتوم و انرژی (۴-۳۶) و (۴-۳۹)٬ ضخامت لایه مرزی سرعت و حرارت را برای سیال با و بررسی می­کنیم.
الف - سیال با عدد پرانتل بالا () :
اگر باشدآنگاه طبق آنچه از تحلیل مقیاسی به دست می ­آید لایه مرزی گرمایی تحت تعادل نیروی اصطکاک و نیروی شناوری تشکیل می­ شود و در نتیجه خواهیم داشت:
(۴-۴۰)
که در آن عدد رایلی است:
(۴-۴۱)
شکل (۴-۲) نتایج یه دست آمده از تحلیل مقیاسی را برای جریان لایه مرزی در امتداد یک دیواره گرم در سیال با پرانتل بالا را به طور کیفی نشان می­دهد.
پروفیل سازگار با شکل (۴-۱) برای سیال با به صورت زیر می­باشد:
شکل(۴-۲) شکل لایه مرزی سرعت و حرارت برای سیال
(۴-۴۲)
(۴-۴۳)
که در آن و و توابع مجهولی از هستند.
ب - سیال با عدد پرانتل خیلی پایین () :
اگر باشد آنگاه طبق آنچه از تحلیل مقیاسی به دست می ­آید لایه مرزی گرمایی تحت تعادل نیروی لختی و نیروی شناوری تشکیل می­ شود و در نتیجه خواهیم داشت:
(۴-۴۴)
شکل (۴-۳) نتایج به دست آمده از تحلیل مقیاسی را برای جریان آرام در امتداد دیواره گرم در سیال با به طور کیفی نشان می­دهد.
شکل(۴-۳) شکل لایه مرزی سرعت و حرارت برای سیال
پروفیل سازگار با شکل (۴-۲) برای سیال با به صورت زیر است:
(۴-۴۵)
(۴-۴۶)
از آنجا که سیال مورد بررسی ما فلز مذاب می­باشد لذا برای حل معادلات ممنتوم و انرژی از پروفیل­های (۴-۴۵) و ( ۴-۴۶) استفاده می­کنیم:
ابتدا پروفیل دمای (۴-۴۵) با بهره گرفتن از تغییر متغیر (۴-۱۳) به شکل زیر می­نویسیم:
(۴-۴۷)
که در آن­ها داریم:
(۴-۴۸)
همچنین با توجه به آنچه از تحلیل مقیاسی به دست می ­آید داریم:
(۴-۴۹)
حال با جایگذاری پروفیل­های (۴-۴۶) و (۴-۴۷) در معادله انتگرالی ممنتوم (۴-۳۶) آن را حل می­کنیم. نتیجه نهایی به صورت زیر است:

(۴-۵۰)
در مرحله بعد با جایگذاری پروفیل­های (۴-۴۶) و (۴-۴۷) در معادله انتگرالی انرژی (۴-۳۹) آن را حل می­کنیم. نتیجه نهایی به صورت زیر است:
(۴-۵۱)
معادلات ممنتوم (۴-۵۰) و انرژی (۴-۵۱) دو معادله برای سه مجهولو و هستند . یافتن معادله سوم برای تعیین این سه مجهول یک مساله چالش برانگیز است. روش­های انتگرال­گیری قدیمی­تر مانند حل اسکوایر ]۳۰[ از ابتدا با فرض از مواجه با این مشکل پرهیز کرده ­اند. (یعنی q=1 )

فولین وایدر^[۲۴] در تعریفی کارکردی از کدها عنوان می‌کند:
”کدها حرف را موظف می‌کند تا به توسعه و ترویج ارزش های مشترک بپردازند و یک فرهنگ لغت^[۲۵] برای بحث و استدلال درون حرفه، انتقاد از خود و اصلاحات عرضه نمایند”.

به همین نحو این اصطلاحات بحث های عمومی گسترده در مورد حرفه و طرز کار آنها، وظایف و غیره را حمایت و تقویت می‌کند ( ماریو، ۲۰۰۲: ۱۰۹).
در واقع کدهای اخلاقی بعنوان مجموعه ای از قواعد مدون هستند که:

 

• • در حل مشکلات موضوعات خاصی که افراد با آن مواجه می‌شوند مفیدند (مقیمی،۱۳۸۷: ۶۸).

 

• • باورها و رفتارهای اخلاقی را بهبود می‌بخشند (همان).

 

• • راهنمایی‌های لازم را برای افراد حرفه‌ای در تعیین اقدام مناسب فراهم می‌نمایند به گونه‌ای که بطور مستمر و پایدار در تصمیم گیری راجع به موضوعات اخلاقی و معنوی به آن‌ها کمک می‌کنند (همان).

 

کلاینگ^[۲۶] کارکردهای مربوط به کدها را بیان کرده که در زیر به پاره‌ای از آن‌ها می‌پردازیم.

 

1. 1. وضع استانداردها^[۲۷]: کدهای اخلاقی هر آنچه را برای یک حرفه مهم است بصورت دستورالعمل و رهنمود منعکس می سازد. این کدها می توانند ارزش های هسته‌ای را بعنوان ایده‌آل‌ها برای اعضای حرفه فهرست نمایند، اصول و قواعدی که باید رعایت شوند را مشخص نمایند و تعیین کننده هرآنچه که باید از آن اجتناب گردد، باشند. این کدها همچنین می توانند ملاک مؤثری برای تصمیم گیری باشند (کلاینگ به نقل از ماریو، ۲۰۰۲: ۱۰۹).

 

1. 1. تعهد و اطمینان^[۲۸]: کدها می‌توانند به مردم و اعضای جامعه حرفه ای در مورد آنچه که انتظار دارند یا پیش بینی می‌کنند اطمینان دهند. داویس می‌گوید کدهای اخلاقی به جامعه این اطمینان را می‌دهد که می توانند از اعضای یک حرفه، درجه خاصی از یگانگی و همسانی در استانداردهای عملکرد یا رفتار اخلاقی را انتظار داشته باشند؛ البته از اعضایی که به کدها تعهد دارند. همچنین حرفه‌ای‌ها در تبادل حرفه ای با همکاران‌شان می‌توانند از این استانداردها سود جویند (ماریو، ۲۰۰۲: ۱۱۰).

 

1. 1. حمایت و محافظت^[۲۹]: اسکین می‌گوید که کدهای حرفه ای دو مزیت را به همراه دارد. اول، آنها می توانند استانداردهای عمل در حرف را پشتیبانی کنند و جامعه وسیع تر را از شیوه های حرفه ای افراطی محافظت کند.دوم، آنها می توانند از سود و بهره حرفه و اعضای آن بخصوص بهره مالیشان محافظت کنند. کدها اعضا را وادار می کند تا بطور مستمر کیفیت شان را بهبود بخشند، وفاداری و وظیفه شناسی‌شان را بالا برند و از رقابت نادرست پرهیز نمایند (اسکین به نقل از همان).

 

1. 1. مقررات^[۳۰]: برای تضمین یا اعتبارگذاری سازمان ها مخصوصا در جاییکه که اعتبارگذاری برای کار لازم است کدهای حرفه‌ای خاصی حساس و مهم می شوند. بعنوان مثال، در ایالت نیویورک آزمایشگاه های بزه و جنایت نمی توانند بدون اعتبارگذاری به فعالیت بپردازند و از این رو این مراکز دارای کدهای اخلاق‌حرفه‌ای خاصی می‌باشند (کلاینگ به نقل از همان).

 

تهیه کدهای اخلاقی روز به روز عمومیت جهانی می‌یابد. پیمایشی در سازمان های کسب و کار در ۲۲کشور نشان داده است که ۷۸ درصد از آنها استانداردها و کدهای اخلاقی معینی دارند.
۲-۲-۱-۷٫تأثیر کدهای اخلاقی بر اخلاق حرفه‌ای
در سال ۱۹۹۴ پیمایشی درباره اخلاق حرفه‌ای در میان کارکنان ومدیران تعداد زیادی از صنایع مختلف، توسط سازمان «مرکز منابع اخلاقی» انجام شد. در این پژوهش نگرش پاسخگویان نسبت به موضوعات اخلاقی و برنامه های اخلاقی شرکت آنها مورد سنجش قرار گرفت. پاسخگویان به دو دسته تقسیم شدند: دسته ای که در شرکت آنها برنامه‌های اخلاقی وجود نداشت؛ نه کدهای رفتاری داشتند، نه آموزش اخلاق و نه دفتر اخلاق و دسته های دیگر که شرکت های آنها برنامه های جامع اخلاقی، یعنی کدهای رفتاری، آموزش اخلاق و دفتراخلاقی، داشتند. براساس یافته های به دست آمده از این پژوهش، میان دو گروه تفاوت فاحشی وجود داشت. رفتار حرفه ای کارکنان شرکت هایی که برنامه های اخلاق را پیاده کرده بودند نسبت به دسته اول بسیار اخلاقی تر بود. ارزیابی کارکنان این شرکت ها درباره اخلاق همکاران، مدیران و حتی خود آنها مثبت تر بود (لشکربلوکی، ۱۳۸۷: ۱۰۶).
۲-۲-۱-۸٫ گذر از کدهای اخلاقی به منشورهای اخلاقی
کدها و آیین نامه‌های اخلاقی در مقایسه با منشورهای اخلاقی ضعف هایی دارندکه باید از آن‌ها گذر کرد. اولین ضعف کدها در این است که آن‌ها بدون مشارکت خود کارمندان و به صورت فرمایشی به سازمان ابلاغ می‌شود و همین عامل مهمی در ناکارامدی کدها و منشورهای اخلاقی است.
مشکل دیگر کدهای اخلاقی این است که تنها متضمن وظایف اخلاقی کارکنان هستند. این کدها معمولا کارمندان را در برابر سازمان و عوامل دیگر مسئول می‌کنند اما در زمینه مسئولیت سازمان در برابر کارکنان ساکت هستند. همین امر موجب بدگمانی و مقاومت کارمندان در اجرایی کردن کدها می‌شود.
مشکل سوم کدهای اخلاقی این است که انسجام و سازگاری لازم را ندارند. برای اجرایی و عملیاتی کردن ارزش‌ها، اصول و مسئولیت های اخلاقی سازمان لازم است که بین آنها اولویت بندی شود و دقیقا مشخص شود که چه کسی در برابر چه چیزی چه مسئولیتی دارد. کدهای اخلاقی در حوزه هر سه نکته گفته شده ابهام دارند.
گذر از کدهای اخلاقی به منشورهای اخلاقی، حکایت از بلوغ سازمان دارد. «منشور اخلاقی بنگاه، تحلیل تعهدات اخلاقی بنگاه در قبال محیط داخلی و خارجی است که برحسب عوامل اجرایی آن به صورت دقیق، روشن و نظام یافته تدوین می شود». منشورهای اخلاقی به نهادینه شدن اصول و ارزش های منشور اخلاقی کمک شایانی می کنند و بالاترین مرجع ممیزی اخلاقی عملکرد سازمان است (قراملکی، ۱۳۸۶: ۱۵۶).
هدف از منشور اخلاقی، جلوگیری از استثمار مردم و نیز حفظ هماهنگی در بین اعضای آن حرفه است. این نه تنها به نفع مردم بلکه به نفع اعضای آن حرفه نیز هست (بحرینی، ۱۳۸۹: ۸۰).
۲-۲-۲٫ تعهد سازمانی
امروزه مباحث مرتبط با مدیریت منابع انسانی نقش بزرگی در هدایت و راهبری انسان‌ها در محیط کار ایفا می‌کند و هر روز بر آمار تحقیقات مرتبط با منابع انسانی افزوده می‌شود. این تحقیقات در پی آن است تا با بذل توجه به سرمایه‌های اصلی سازمان، ضمن حل مسائل و مشکلات آن‌ها، قدمی بزرگ در راه اعتلای انسان‌ها و سازمان کاری آن‌ها بردارد.
از جمله مشکلات عمده‌ای که امروزه سازمان‌ها در بحث منابع انسانی با آن روبرو هستند، جابه جایی کارکنان، کم کاری، عدم دلبستگی و غرور سازمانی، انگیزه‌ی پائین و در نهایت، ترک سازمان توسط کارکنان است که که در حوزه تعهد منابع انسانی مطرح می گردد. وجود این مشکلات ضمن اینکه هزینه های گزافی را برای سازمان به همراه دارد باعث رکود و فرسایش شغلی در نیروی کار می‌شود.
ما‌یر، آلن و اسمیت بیان می‌کنند که در طی ۲۵ سال گذشته تعداد قابل ملاحظه‌ای از تحقیقات به مطالعه‌ی جابه جایی و کم کاری کارکنان و مشکلات مذکور پرداخته‌اند ولی با وجود این، هنوز درک کاملی از ابعاد این موضوعات، وجود ندارد؛ این ابهام، یک زمینه‌ی کنجکاوی را برای مدیران و هم چنین برای محققان علوم رفتاری به دنبال دارد (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹: ۳۶).
۲-۲-۲-۱٫ مفهوم تعهدسازمانی
در علوم رفتاری درباب تعهد سازمانی^[۳۱] به منزله‌ی یکی از انواع تعهد، پژوهش‌های زیادی صورت پذیرفته است. تعهد، مفهومی چند بعدی و پیچیده است‎ و مانند دیگر مفاهیم رفتار سازمانی به شیوه‌های متفاوت، تعریف و در طی سال‌های گذشته تحت عناوینی چون کارتیمی^[۳۲]، وفاداری^[۳۳]، هوش گروهی و همبستگی (فستینگر ات‌آل، ۱۹۵۰) تعادل (رسلیزبرگر و دیکسون، ۱۹۴۳، بارنارد ۱۹۳۸) رضایت، همکاری و غیره مورد بررسی قرار گرفته است (شاه‌قلی و همکاران، ۲۰۱۱: ۲۴۶). مورو^[۳۴] بیش از بیست و پنج مفهوم پردازی و اندازه‌گیری متفاوت مورد استفاده پژوهشگران را شناسایی کرده است. وجه اشتراک این تعاریف آن است که همگی آن را نوعی پیوستگی و ارتباط با سازمان دانسته‌اند. از نظر اسکول^[۳۵] تعریف هرکس از تعهد سازمانی وابسته به رویکرد او به تعهد سازمانی است. در فرهنگ لغات آکسفورد تعهد «الزامی است که آزادی عمل را محدود می سازد». معمولی‌ترین شیوه‌ی برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند (رهنمای رودپشتی و محموزاده، ۱۳۸۷: ۳۱).
سالانسیک^[۳۶] تعهد را حالتی می‌داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت ها و اقدامات خودش پایبند شده و این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید این رفتارها را تداوم بخشیده و مشارکت مؤثر خویش را در انجام آنها، حفظ کند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹).
کانتر^[۳۷] (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می‌کند: میل و رضایت کارمندان به صرف کردن انرژی برای سازمان و وفاداری نسبت به آن (شیرباغی،۲۰۰۷: ۱۷).
‎لیمان پوتر و همکارانش، تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت او در آن، تعریف کرده‌اند. در این تعریف تعهد سازمانی شامل سه بعد است:
۱٫اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان
۲٫تمایل به تلاش بیشتر در راه سازمان
۳٫تمایل شدید به ادامه عضویت در سازمان (دوستار، ۱۳۸۵: ۷۵).
ویلیامسون و اندرسون^[۳۸]، تعهد را شدت و گستردگی مشارکت فرد در سازمان، احساس تعلق به سازمان شغل و احساس هویت تعریف کرده اند (یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹: ۲۸).
کانتر^[۳۹]، تعهد سازمانی را به عنوان تمایل افراد به دراختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می‌نمایند (همان).
می‌توان تعاریف ارائه شده برای تعهد سازمانی را در ابتدا مفهومی و توصیفی دانست. اما در تحقیقات نظریه پردازان، تبیین و تعاریف عملیاتی، از آن به عمل آمده، و تعهد سازمانی پدیده‌ای چند بعدی گشته است. بارزترین نمونه از این نوع تعاریف، متعلق به آلن و می‌یر^[۴۰] است. از نظر آن‌ها تعهد سازمانی یک نگرش است؛ یک حالت روانی که نشان دهنده‌ی نوعی تمایل، نیاز و الزام، جهت ادامه‌ی فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان؛ نیاز یعنی این که فرد به خاطر سرمایه گذاری‌هایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه‌ی خدمت در آن است؛ الزام عبارت از دَین، مسئولیت و تکلیفی که فرد در برابر سازمان داشته و خود را ملزم به ماندن در آن می‌بیند (ما‌یر و آلن، ۱۹۹۷: ۱۸).
۲-۲-۲-۲٫ اهمیت تعهد سازمانی
در طول سال‌های گذشته، تعهد سازمانی قلب و مغز تحقیقات محققان در حوزه منابع انسانی بوده است. نتایج مطلوبی که به تعهد سازمانی نسبت داده می شود از جمله دلایل این توجه است؛ چون افزایش میزان تلاش، رضایت شغلی بیشتر، کاهش غیبت از کار و غیره (مورو، ۲۰۱۱: ۲). تعهد سازمانی باید در هر کارمندی از مدیر تا سایر کارمندان وجود داشته باشد تا سازمان به موفقیت دست یابد. در صورتی که سازمان هم، همان مقدار از تعهد را نسبت به کارمندان نشان دهد، تعهد کارمندان افزایش می‌یابد. وجود همکاری و قدردانی بین هریک از کارمندان سازمان، نیازمند دستیابی به اهداف سازمان است. همچنین اگر اعضای سازمان تعهد قوی به سازمان داشته باشند همکاری و تقدیر بین آنها افزایش می یابد (راتماماواتی به نقل از بایتکی و همکاران،۲۰۱۰: ۱۵۸).
افرادی که نسبت به سازمان تعهد ندارند یا تعهد آنها پایین است دیر به سر کار می آیند یا کار را ترک می کنند (مایر و آلن به نقل از اتک و ارتگو،۲۰۱۰: ۳۴۷). تعهد سازمانی فاکتوری مهم برای دستیابی به اهداف سازمان است و فرصت حل مسئله^[۴۱] را به کارمندان می دهد تا ایجاد مسئله.
تعهد سازمانی نه تنها کمیت و کیفیت موفقیت فرد را افزایش می دهد بلکه به کاهش غیبت و جایجایی کارمندان نیز کمک می کند. و کارمندان را به بسیاری از کارهای داوطلبانه که باعث افزایش موفقیت در سطوح سازمانی می شود، هدایت می کند (اتک و ارتگو،۲۰۱۰: ۳۴۷).
کارسی و راستی معتقدند که تعهد سازمانی همچنین باعث اشاعه یادگیری سازمانی می‌شود. سازمان‌هایی که در آن جابجایی کارمندان زیاد است؛ فرایندهای یادگیری به کندی صورت می گیرد؛ بنابراین تعهد سازمانی باعث کاهش غیبت و جابجایی کارمندان می‌شود و این کارکرد از تعلیق یا قطع دوره‌های لازم برای یادگیری، جلوگیری می کند (همان).
۲-۲-۲-۳٫ انواع تعهد
مطالعات نشان می‌دهد که مدیران اثربخش، در مجموعه‌ای مرکب از تعهدات زیر اتفاق نظر دارند:
۱- تعهد نسبت به مشتریان: اولین و شاید مهم ترین تعهدسازمانی بر مشتری تاکید دارد. مدیران ممتاز می‌کوشند به مشتریان خدمت مفید ارائه کنند. مدیران از دو طریق عمده، تعهد خود را نسبت به مشتری نشان می دهند: یکی انجام خدمت و دیگری ایجاد اهمیت برای او.
۲- تعهد نسبت به سازمان: مدیر مؤثر، خود، تصویرگر افتخار سازمان خویش است. مدیر این تعهد را به گونه‌ای مثبت به سه طریق نشان می دهد: خوشنام کردن سازمان، حمایت از مدیریت رده بالا و عمل کردن بر اساس ارزش‌های سازمان.
۳- تعهد نسبت به خود: مدیران موفق، تصویری قوی و مثبت از خود برای دیگران رقم می زنند. آنها در همه موقعیت ها بعنوان قدرتی قاطع عمل می کنند. این مطلب را با خدمت به خود و یا خودپرستی نباید اشتباه کرد. تعهد به خود، از سه فعالیت خاص معلوم می شود: نشان دادن خودمختاری، مقام خود را بعنوان مدیر تثبیت کردن و قبول انتقاد سازنده (رضاییان،۱۳۸۹: ۱۰۵).