در مقالات و کتب مختلف، هوش در سه حوزه مطرح می‌شود: هوش بازاریابی، هوش رقبا و هوش کسب و کار. باید دقت داشت که هوش بازاریابی چیزی فراتر از هوش رقبا و کسب و کار است؛ اما در بعضی از مطالعات این سه به صورت یک سیکل نشان داده می‌شود. این بدین معناست که این سه می‌توانند لازم و ملزوم یکدیگر باشند(رایت، ۲۰۰۶)
بسیاری از اطلاعات هوش رقبا، می‌تواند در هوش بازاریابی استفاده شود تا به عنوان یک ورودی برای آن، بتوان یک پروسه پویای طراحی بازار را تدوین کرد . بنابراین هوش بازاریابی می‌تواند شامل اطلاعات مربوط به محیط کلان، محیط بازار، مشتریان، رقبا و عملکرد گذشته یک سازمان درباره آمیخته بازاریابی باشد(بارتلت، گشال و کاتلر، ۲۰۰۱).

هوش بازاریابی را می‌توان از منابع مختلفی ازجمله مجلات، نشریات بازرگانی، صحبت با مشتریان، تامین‌کنندگان و توزیع‌کنندگان، همچنین با صحبت با مدیران دیگر شرکتها کسب کرد(کالف و رایت، ۲۰۰۸)
۲-۲-۴-۱.مشخصات هوش بازاریابی
با توجه به مباحث عنوان شده و درجه اهمیت هوش بازاریابی برای سازمان، به منظور اجرای موفقیت آمیز و استفاده صحیح از این مفهوم، ابتدا باید مشخصات و ویژگی های هوش بازاریابی شناخته شود. این مشخصات عبارتند از:
ارتباط داشتن^[۵۸]: هوش باید برای تصمیم گیرندگان اصلی اطلاعات مهم مربوط به موقعیت را بدهد و از ارائه اطلاعات نامرتبط و اطلاعاتی که اهمیت کمی دارند، اجتناب کند.
قابل استفاده^[۵۹] بودن: هوش باید در قالبی مناسب، قابل درک و قابل استفاده برای مدیران باشد تا در آنها انگیزه لازم را ایجادکند و اطلاعات را بگونه ای ارائه کند تا مدیران قادر به استفاده از آن در حوزه های مختلف باشند.
زمان^[۶۰]۲: هوش باید در زمان مناسب به دست گیرنده برسد تا بتواند تصمیمات موثر اتخاذ کند. همچنین امنیت آن باید مد نظر باشد به این معنی که اطلاعات حاصل از سیستم هوش بازاریابی به دست رقبا و افراد خارج از سازمان نیفتد (فاهی^[۶۱]، ۲۰۰۷).
صحت و دقت^[۶۲]: هوش باید واقعا صحیح باشد، تجزیه و تحلیل‌ها بدرستی و با دقت و با توجه به جوانب مختلف انجام شده باشد، گیرنده اطلاعات باید به فرستنده اطلاعات اعتماد داشته باشد و نهایتاً هوش باید بالاترین کیفیت را داشته باشد.
کامل بودن^[۶۳]: هوش باید حتی الامکان شامل تمام رویدادها و حالات ممکن باشد، به طور صحیح تحلیل شود و برای تصمیم گیرنده واضح و روشن باشد.
اهداف^[۶۴]: هوش باید بدون گرایش و انحراف باشد، دیدگاه شخصی باید به عنوان نظر شخصی مشخص شود و براهداف سازمانی متمرکز باشد(هاستر^[۶۵]، ۲۰۰۵)
۲-۲-۴-۲.مواردی را که در کسب هوش بازاریابی باید مد نظر داشت
علاوه بر اینکه برای اجرای موفق هوش بازاریابی در سازمان این مقوله باید دارای ویژگی‌ها و مشخصات ذکر شده باشد، همچنین به منظور دارا بودن کارایی لازم و ارزش عملی باید موارد و اصولی را در اجرای این مفهوم مورد توجه قرار داد که عبارتند از:
رعایت اصول اخلاقی: اصول اخلاقی یک سازمان، قانون و راهنمایی است که توسط یک سازمان تدوین می‌شود و تمام کارکنان سازمان باید از آن پیروی کنند. همچنین باید در طول انجام فعالیت های کسب و کار روزانه، با مشتریان، پیمانکاران و تامین کنندگان آن را به کار برند(لی و تریم^[۶۶]، ۲۰۰۶)
به دلیل آنکه تاثیرات جاسوسی اطلاعات ممکن است به نابودی سازمان منجر شود، بنابراین وجود یک راهنمای اخلاقی مشخص می‌تواند بر تلاش هوش بازاریابی، تاثیر بگذارد. با این راهنما سازمان مطمئن می‌شود که اطلاعات هوش بازاریابی با قوانین، همچنین با راهنمای اخلاقی مطابقت دارد. راهی که یک سازمان اطلاعات رقبا را جمع‌ آوری می‌کند، به طور واضح، با هوش بازاریابی اخلاقی و غیر اخلاقی متفاوت است. بنابراین، سازمان باید اطمینان یابد که افراد واحد هوش بازاریابی اصول اخلاقی را رعایت می‌کنند(سیگر^[۶۷]، ۱۹۹۵).
البته به همان میزان نیز مهم است که این راهنما نباید مانع آن شود که کارکنان اطلاعات با ارزشی را که هر روزه با آن برخورد می‌کنند، نادیده بگیرند(پلسماکر و جگرز^[۶۸]، ۲۰۰۵)
توجه به سیگنال های گنگ و ضعیف: برای اینکه هوش بازاریابی بر آینده تمرکز کند، به شدت نیازمند توجه به برخی سیگنال های محیطی است. این سیگنال‌ها به وسیله داده های کمی بیان نمی شوند، شواهد واضحی ندارند و موضوع هایی هستند که تفسیر آنها معمولا دشوار است.آنها بعضی مواقع چارچوب و قالب خاصی دارند و برخی مواقع با هم متضادند. اثبات این سیگنال‌ها سخت است، اما نادیده گرفتن آنها آسان است. به عقیده نویسندگان، تنها سازمان هایی قادر به دریافت و درک این سیگنال‌ها می‌باشند که افرادی باهوش، ریزبین و دقیق به بازار و تغییرات آن را در اختیار داشته باشند؛ افرادی که با قدرت تحلیل و هوش بالای خود فرصت‌ها و تهدیدات را از درون این سیگنال‌ها دریافت می‌کنند، از فرصت‌ها استفاده کرده، باعث می‌شوند تا سازمانشان فراتر از تهدیدات حرکت کند(بسی، ۲۰۰۸).
۲-۲-۴-۲-۱.کشف مشتریان بالقوه
برای استفاده از تهدیدها و فرصتهای محیطی، سازمان نیازمند استفاده خلاقانه‌تری از هوش بازاریابی است. برای ارزیابی تهدیدات محیط داخلی و خارجی و نیز برای توسعه بازار هدف و شناسایی مشتریان بالقوه سازمان ناچار به استفاده ازفنون و ابزارهای هوش بازاریابی است. در این راستا سازمان باید دیدی فراتر از دید معمولی داشته باشد، با کفش مشتریان خود راه برود، توجه خاصی به رفتار مشتری داشته باشد، نیازها و ارزشهای مشتریان را خوب درک کند و تعریف مجددی از عرصه رقابتی داشته باشد (کاتلر، ۲۰۰۱)
۲-۲-۴-۲-۲.مدل سیکل هوش بازاریابی
سیکل هوش عمومی فعالیتها را برای توسعه هوش بازاریابی نشان می‌دهد. تاکنون مدلهای مختلفی برای اجرای هوش بازاریابی ارائه شده است. در اکثر آنها این سیکل به طور کلی دارای مراحل زیر است:
۲-۲-۴-۲-۳.جهت دهی فعالیت های هوش بازاریابی^[۶۹]
مهمترین مرحله چرخه هوش بازاریابی است که بیشتر نادیده گرفته می‌شود و اغلب سازمان‌ها اجرای هوش بازاریابی را از مرحله جمع‌ آوری اطلاعات آغاز می‌کنند. در مرحله جهت دهی فعالیت های هوش بازاریابی مدیر باید این سوالها را مطرح کند:

1. 1. چطور می‌توانیم متوجه شویم که چه چیزی احتیاج داریم و اینکه چه منابعی مفید خواهد بود و اینکه ما چطور می‌توانیم به آنها دست پیدا کنیم؟

1. 1. رفتار و اقدامات کدام رقیبان کنونی یا بالقوه باید تجزیه و تحلیل شوند؟ (و چرا؟)

1. 1. ما باید چه چیزی از این رقیبان بدانیم؟ (و چرا؟)

1. 1. چطور می‌توانیم داده‌ها را آنالیز کنیم ؟

۲-۲-۴-۲-۴.جمع‌ آوری اطلاعات^[۷۰]
در این مرحله اطلاعات مورد نیاز و مرتبط از منابع مختلف جمع‌ آوری می‌شود. مدیران باید اطمینان داشته باشند که اطلاعات مفید ومورد نیاز آنها جمع‌ آوری می‌شود و یا حداقل این اطلاعات آنان را قادر سازد تا عملکرد رقبایشان را تحلیل نمایند. این اطلاعات می‌تواند شامل: تجزیه و تحلیل ساختار مالکیت، شاخص های کلیدی، موقعیت رقبا، استراتژیهای کنونی و استراتژیهای آینده باشد.
۲-۲-۴-۲-۵.سنجش اعتبار و صحت اطلاعات^[۷۱]
در این مرحله باید به ارزیابی کیفیت اطلاعات جمع‌ آوری شده پرداخت و نتایج احتمالی استفاده از اطلاعات را پیش بینی کرد، باید مشخص کرد که آیا منابع اطلاعاتی از اعتبار کافی برخوردارند یا خیر.
۲-۲-۴-۲-۶.بررسی داده‌ها، ارزیابی و تفسیر^[۷۲]
به عقیده بسیاری از صاحبنظران، این مرحله بسیار مهم است چون نتایج خروجی این مرحله در جهت اتخاذ تصمیمات مهم سازمان به کار خواهد رفت(سایمان و همکاران، ۲۰۰۸: ۳۸۷)در این مرحله اطلاعات به هوش عملی که با بهره گرفتن از آن استراتژی‌ها و تصمیمات استراتژیک اتخاذ می‌شود، تبدیل می‌شود (پلسماکر، ۲۰۰۵: ۶۱۰). در این مرحله باید از ابزارهای مدیریتی مانند SWOT استفاده کرد.
۲-۲-۴-۲-۷.منتشر کردن^[۷۳]
این مرحله آخرین مرحله از این سیکل است. در این مرحله خروجی هوش بازاریابی به عنوان یک ورودی برای تصمیم گیری مدیریت رده بالا به کار می‌رود. هیچ کدام از فازهای سیکل هوش بازاریابی از دیگری مهمتر نیستند و این مراحل با هم در ارتباط هستند(ویویرز و همکاران^[۷۴]، ۲۰۰۵).
۲-۲-۴-۳.خصوصیات متخصصان هوش بازاریابی
افراد دارای هوش بازاریابی افرادی دارای فکر، مهارت و هنر در سازمان هستند. قسمت هنر به منظورداشتن خلاقیت (کارکردن قسمت راست مغز) است. بنابراین، این افراد باید دارای توانایی های فردی، انگیزه کافی و شخصیت این کار باشند. این یک دلیل است برای آنکه در بحث هوش بازاریابی کمتر از نرم افزار استفاده می‌شود زیرا ما به دنبال آن نیستیم که برنامه ای کلیشه ای و تکراری داشته باشیم(فلچر^[۷۵]، ۲۰۰۱). علاوه بر اینکه متخصصان هوش بازاریابی باید، دارای ویژگی های فردی و شخصیتی ذکر شده باشند، سازمان‌ها نیز باید امکاناتی را فراهم نمایند تا این افراد از استعداد، هوش، انگیزه و خلاقیت خود به بهترین وجه استفاده نمایند، از جمله اینکه سازمان‌ها باید از این افراد در پست‌ها و وظایف سازمانی مرتبط با توانایی و استعدادشان استفاده نماید، این افراد را به طور صحیح آموزش دهند و با ارائه مشوق های لازم انگیزه آنان را افزایش دهند. در این زمینه موارد زیر می‌تواند اثرگذار باشد:
الف)قیمت، عملکرد، کیفیت و شکل؛ ب) تصویر مشتری از برند شرکت؛ ج)کاربرد عملی مشتری برای هر ویژگی و د) برقراری ارتباط بلندمدت با مشتریان (جیلیگان و ویلسون^[۷۶]، ۲۰۰۳).
۲-۲-۴-۴.هوش بازاریابی و ارتباط با سایر هوشها در سازمان
با تعاریفی که از هوش بازاریابی ارائه شد، ممکن است این تصور به وجود آید که هوش بازاریابی، هوش کسب کار و هوش رقابتی یک خروجی خواهند داشت. در ادامه، با توضیح درمورد این مفاهیم، تفاوت آنها مشخص می‌گردد. هوش کسب و کار عبارت است از مجموعه ای از مفاهیم، روشها و فرایندها که هدف آن نه فقط اصلاح تصمیمات تجاری، بلکه حمایت از تحقق استراتژی شرکت است. وظایف اصلی که بر عهده سیستم های هوش کسب و کار است، شامل شناسایی هوشمندانه، یکپارچه سازی، تجزیه و تحلیل چندبعدی داده های به دست آمده از منابع اطلاعاتی گوناگون است که این منابع هم شامل منابع داخلی و هم شامل منابع خارجی میشود(محمودی^[۷۷]، ۲۰۰۵)
هوش کسب و کار، توانایی درک، تجزیه و تحلیل و ارزیابی محیط داخلی و خارجی در ارتباط با رقبا، مشتریان و بازار صنعت به منظور اتخاذ تصمیمات بلندمدت و کوتاه مدت استراتژیک است، در حالی که هوش بازاریابی تجزیه و تحلیل اطلاعات در مورد بازار شرکت و ایجاد بصیرت درباره مشتریان است(تانو و بایلتی^[۷۸]، ۲۰۰۸ ).
بنابراین، هوش کسب وکار می‌تواند دربرگیرنده هوش بازاریابی نیز باشد. از طرف دیگر هوش رقابتی تلاشی مستمر به منظور ارزیابی رفتار و قابلیت های رقبا در جهت توسعه مزیت رقابتی است(آدیدام و همکاران^[۷۹]، ۲۰۰۹)
هوش رقابتی پایش و تجزیه و تحلیل اقدامات و عملکرد رقبا، به منظور دستیابی به بصیرت در مورد رقبا (جوهانس ودورن^[۸۰]، ۲۰۱۰) اما هوش بازاریابی تلاشی منسجم و اخلاقی به منظور جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به بازار است(فلشر^[۸۱]، ۲۰۰۸).
اطلاعات بازار و محیط میتواند شامل اطلاعاتی در مورد رقبا نیز باشد، در حالی که هوش رقابتی در جستجوی اطلاعاتی صرفاً درباره رقبا یا به عبارت دیگر دانش درباره رقبا است(برادفورد^[۸۲]، ۲۰۰۵)
پس هوش بازاریابی فراتر از هوش رقابتی است و می‌تواند در برگیرنده آن نیز باشد.
یکی از ابعاد متصل به هوش بازاریابی برنامه ریزی استراتژیک در بازاریابی می‌باشد چرا که فردی که قصد بازاریابی علمی دارد باید با برنامه ریزی استراتژیک در این خصوص نیز اطلاعات کافی داشته باشد. به عبارت دیگر وجود برنامه ریزی استراتژیک در بازاریابی امروزی یک امر ضروری و حتمی می‌باشد و مدیران موفق کسانی هستند که در این زمینه از بازاریابی دارای توانمندی بالایی باشند. در ادامه در خصوص نقش برنامه ریزی استراتژیک در مدیریت بازار صحبت شده است:
۲-۲-۵.برنامه‌ریزی استراتژیک مدیریت بازار
انگیزه اصلی این تحقیق شناخت، پالایش و بررسی اطلاعات بازار به‌منظور طرح برنامه بازار برای ارائه به مدیریت جهت اخذ تصمیم‌های به‌موقع، سریع و درست است. این طرح براساس شناخت چرخه بازار از تولیدکننده تا مصرف‌کننده نهایی، شکل گرفته است چراکه یک چرخه بازار موفق چرخه‌ای است که:

1. 1. برنامه‌ریزی استراتژیک و عملیاتی کردن برنامه‌ها در سازمان‌ها را تسهیل و به آنها جهت بخشد.

1. در دوران شکوفایی و دوران رکود اقتصادی بتواند مدیران را در تنظیم برنامه تولید، عرضه و برنامه‌های بازاریابی و… یاری کند.

ص۲۳۶ـ لافتی الا علی لا سیف الا ذوالفقار:
ذوالفقار: نام شمشیر منبه بن الحجاج که به روز بدر کشته شد و آن شمشیر را رسول اکرم(ص) برای خویش برگزید و در جنگ احد به علی علیه السلام عطا فرمود.در ترجمهتاریخطبریدرذکرخبرغزوهاحدآمدهاست:… وکافرانغلبه می‎کردند و گرد مسلمانان اندر گرفتند و پیغمبر(ص) برجای ایستاد و بازنگشت و خلق را می‎خواند و کس اجابت نکرد چنانکه خدای تعالی گفت:حتّی اذا فَشِلْتُم و تنازعتم فی الامر. (قرآن۳/۱۵۲)… ابوبکر و عمر را هر دو جراحت رسید و بازگشتند و عثمان با دو تن از انصار بگریخت و در پس کوه پنهان شد و علی علیه‎السلام اندر پیش حرب بود و کارزار می‎کرد و شمشیری که داشت بر سر کافری زد و کافر به سپر بگرفت و خود داشت از آهن قوی و شمشیر بشکست. امیرالمؤمنینعلیعلیه‎‎السلامبازگشتوگفتیارسول‌اﷲ حرب همی‌کردم و شمشیر من بشکست و شمشیر ندارم وبی شمشیر حرب نتوان کردن.پیغمبر صلی‌اﷲ علیه و سلم زود ذوالفقار به علی داد و گفت: «خذها یا علی». علی ذوالفقار بگرفت و به حرب اندر شد. پیغمبر او را دید دلیر و به کارآمد ذوالفقار از راست و چپ و پیش و پس می‎زد و می‎کشت. پیغمبر صلوات اﷲ علیه گفت: لافتی الا علیلاسیفالاذوالفقار. (نقل از لغت‌نامه دهخدا)

ص۲۳۷ـ آیه اوحی الی النحل و شراب ما شفا… : اشاره دارد به آیات سوره مبارکه نحل:
«وَأَوحى رَبُّکَإِلَىالنَّحلِأَنِاتَّخِذیمِنَالجِبالِبُیوتًاوَمِنَالشَّجَرِوَمِمّایَعرِشونَ. ثُمَّ کُلی مِن کُلِّ الثَّمَراتِ فَاسلُکی سُبُلَ رَبِّکِ ذُلُلًایَخرُجُمِنبُطونِها شَرابٌ مُختَلِفٌ أَلوانُهُ فیهِ شِفاءٌ لِلنّاسِإِنَّفیذلِکَ لَآیَهً لِقَومٍ یَتَفَکَّرونَ»(نحل/۶۸ و ۶۹)
ص۲۳۸ـ … با قد خم‌گشته می‌آید به انداز سلام: انداز: اینجا به معنای قصد و آهنگ و میل است.
ص۲۴۰ـ … شود مانی ز حیرت نقش دیوار:
مانی: نام نقاشی مشهور در زمان بهرام شاه. (ر . ک توضیحات ص۳۰۴)
نقش دیوار شدن: کنایه از بی‌حرکت و ثابت ماندن از بهت و شگفتی.
ص۲۴۱ـ مقرنس: بنای بلند با سقف آراسته به نقش و نگار.
ص۲۴۱ـ گلستان ارم: باغ افسانه‌ای مشهور در دمشق که به دستور شدّاد بن عاد ساخته شد.
«ألَمْ تَرَ کَیْفَ فَعَلَ رَبُّکَ بِعَادٍ.إِرَمَ ذَاتِ الْعِمَادِ. الَّتِیلَمْیُخْلَقْمِثْلُهَافِی الْبِلَادِ» (فجر/ ۶ ـ ۸)
ص۲۴۱ـ خیابان: گلزار، چمن.رسته‌ای که در باغ می‎سازند برای عبور و مرور و کنارهای آنرا گل‎کاری می‎کنند. راهی که در میان صحن چمنها باشد.
ص۲۴۲ـ به آخر کرد دل این مدعا را / ز دولتخانه اجلال پیدا:
«دولتخانه اجلال» ماده تاریخ ساخت بناست که به حروف ابجد معادل سال ۱۱۶۱ ه‍ .ق می‌شود.
ص۲۴۳ـ گل روی سبد: گلی که در رنگ و بوی بهتر از دیگر گلها باشد. بهترین گل را هنگام چیدن در سبد گل، بالاتر از بقیه قرار می‌دهند. گل سر سبد.
ص۲۴۳ـ خس‌خانه: کلبه‌ای که از گیاهان سبز معطر سازند. خانه‌ای که از خس بندند و در تابستان در آن نشینند و این خس خوشبوی و این خانه متعارف هندوستان است. (لغت‌نامه دهخدا)
ص۲۴۴ـ راک: (راگ)نام نوایی است در دو دستگاه ماهور و شور.
ص۲۴۴ـ پس آنگه ز شادی چو گل برشکفت / مؤید به فتح خداداد گفت:
تاریخ عزیمت نواب امیرالامرا با «مؤید به فتح خداداد» معادل سال ۱۱۶۹ ه‍ .ق می‎شود.
ص۲۴۵ـ آز: زیاده‌خواهی.آز طبقاسطوره‌هایمزدیسنا نامدیویاست که هر چیز را می‌بلعد و سیر نمی‌شود.
ص۲۴۸ـ وسمه: برگ نیل یا رنگی شبیه نیل که زنان در آب خیس می‌کرده و به‌ ابروهای خود می‌کشیدند.
یکی از هفت نوع آرایش زنان در قدیم.
ص۲۴۸ـ طلب نمود ز دل سال صحتش چو فقیر / ندا رسید که جاوید تندرستی باد
«جاوید تندرستی باد» = سال ۱۱۵۵ ه‍ . ق
ص۲۴۸ـ تاریخ شفا چنین رقم زد / آزار نصیب دشمنت باد:
«آزار نصیب دشمنت باد» = ۱۱۶۲ ه‍ .ق
ص۲۴۹ـ میربخشی‌گری: ریاست ادای حقوق اجزای یک اداره. (ناظم‌الاطباء، به نقل از لغت‌نامه دهخدا)
ص۲۴۹ـ سر بدخواه را برید آنگاه / گفت نواب میر لشکر شد:
«نواب میر لشکر شد» = ۱۱۶۳ ه‍ .ق
ص۲۴۹ـ امید: میرزا محمدرضا قزلباشخانهمدانی متخلص به امید. دوست و شاعر هم‌عصر فقیر.
ص۲۵۰ـ مایه از ناله چو بودش در دست / عقل گفت آه ز داغ امید:
«آه ز داغ امید» = ۱۱۵۹ ه‍ .ق
ص۲۵۰ـ سال این فرخنده منصب چون طلب کردم ز دل / گفت هاتف منصب عالی عنایت کرد حق:
«منصب عالی عنایت کرد حق» = ۱۱۵۶ ه‍ .ق
ص۲۵۰ـ سهرند: سرهند، نام شهری در هندوستان.
ص۲۵۱ـ سال تاریخ فتح کلک فقیر / بهترین فتوح کرد رقم:
«بهترین فتوح» = ۱۱۶۱ ه‍ .ق
ص۲۵۱ـ قهرمان: کارفرما. قائم به کارها و خزانه‌دار و وکیل و نگهدارندهآنچهدرتصرفاوهست.
ص۲۵۱ـ سحبان: خطیب مخضرمی که در بیان و فصاحت و بلاغت ضرب‌المثل است.
ص۲۵۱ـ محدّد: تعیین‌کننده حد و کرانه چیزی.
ص۲۵۷ـ معرّا: بی‌بهره و نصیب. محروم. / متعه: صیغه و عقد موقتی.
ص۲۵۷ـ لوح محفوظ: ام‌القرآن. ام‌الکتاب. کتاب حفیظ. (ترجمان القرآن،نقل از دهخدا)
ص۲۵۸ـ تحصیل حاصل: دریافتن امرِ دریافته شده، که امر محال است. اصطلاحیمنطقی است. یعنیگزاره‌ای بدون ارائه شواهدکافیدرستپنداشتهشدهباشد.
ص۲۵۹ـ شرط و جزای شرط از اصطلاحات نحوی است.
ص۲۶۰ـ تفضیح: فضیحت و رسوا کردن.

طیف سنجی FTIR، برای تشخیص گروه های عاملی موجود در Amin-MCM-41، Imine-MCM-41، Zr(IV)-Imine-MCM-41 و Zr(IV)-Imine-MCM-41 after reaction ، استفاده شده است شکل(۴-۳).

شکل(۴-۳): IR، Amin-MCM-41، Imine-MCM-41، Zr(IV)-Imine-MCM-41 و Zr(IV)-Imine-MCM-41 after reaction
پیک های نزدیک ناحیهcm^-1 ۸۰۰ وcm^-1 ۱۰۵۰، به ترتیب مربوط به ارتعاشات کششی نامتقارن و کششی متقارن پیوند های Si-O-Si می باشند، که تایید کننده ی تشکیل MCM-41 می باشند. حضور پیک در ناحیه نزدیک cm^-1 ۱۵۴۰، مربوط به ارتعاشات خمشی گروه H-N می باشد. پیک موجود درcm^-1 ۱۶۳۴ در طیف Imine-MCM-41 نیز مختص گروه C=N (ایمین) ایجاد شده است. همانطور که در شکل(۴-۳) مشاهده می شود، پیک مربوط به ایمین در طیف Zr-Imine-MCM-41 به سمت cm^-1 ۱۶۱۶ جابه جا شده که بیانگر تشکیل کمپلکس ایمین با فلز Zr می باشد.
۴-۵- بررسی پراش اشعه ایکس (XRD) کاتالیزگرZr-Imine@MCM-48
الگوی XRD ماده نانو حفرهMCM-48 و ماده عامل دار شده (MCM-48-Amine، Imine-MCM-48، Zr-Imine-MCM-48 و کاتالیزگر پس از یک بار واکنش) در شکل (۴-۴) نشان داده است. همان­گونه که ملاحظه می­ شود الگوی بدست آمده دارای یک پیک انعکاسی عمده است که متعلق به صفحه (۲۱۱) استکه در زاویه ۹۹/۲ در مقیاس θ۲ دیده می شود. دو پیک دیگر با شدت کمتر که مربوط به صفحات (۴۲۰) و (۳۳۲) است به ترتیب در زاویه ۹۵/۴ و ۱۵/۵ دیده می شود. این الگو بیانگر تشکیل ساختار مکعبی (Ia3d) می­باشد که منطبق بر الگوی ماده MCM-48 است. همچنین پارامتر سلول واحد (a₀) که نشان دهنده فاصله مرکز یک حفره تا مرکز حفره مجاور است با بهره گرفتن از صفحه d₂₁₁ بوسیله رابطه زیر محاسبه گردید:
a₀=d₂₁₁(6)^1/2
که بر این اساس a₀ برابر با nm4/8 است.
شکل (۴-۴)، یک ساختار مزوپور مکعبی برای MCM-48 نشان می دهد. طیف MCM-48، پیک تیز (۲۱۱) در زاویه ۳ و دو پیک دیگر (۰ ۴۲ و ۳۳۲) با شدت جذب کمتر، به ترتیب در زاویه های ۹/۴ و ۲/۵ را نشان می دهد.
شکل(۴-۴): XRD، MCM-48، Amin-MCM-48، Imine-MCM-48، Zr-Imine-MCM-48 و کاتالیزگر بعد از یک بار واکنش
برای MCM-48 های عامل دار شده، شدت پیک XRD، کاهش قابل توجهی را نشان می دهد. این کاهش شدت، نشان می دهد که گروه های عاملی در درون حفرات قرار گرفته اند. همچنین این نتایج بیانگر این است که نظم ساختاری ماده MCM-48، بعد از عامل دار شدن حفظ شده است. به علاوه، الگویXRD مربوط به کاتالیزگر استفاده شده نشان می دهد که ماده نانو حفره در طی واکنش کاتالیزگر پایدار مانده وساختار فیزیکی آنها آسیبی نمی بیند و لذا می تواند جهت استفاده مجدد بازیابی شود.
۴-۶- آنالیز وزن سنجی حرارتی (TGA) کاتالیزگرZr-Imine-MCM-48
آنالیز TGA در محدوده دمایی ۲۵ تا C˚۸۰۰ برای تمامی نمونه­های ماده نانو حفره MCM-48 انجام شد. در نتایج بدست آمده منحنی تغییرات وزن نمونه به عنوان تابعی از تغییرات درجه حرارت ثبت گردید که از روی نتایج آن میزان مواد قابل احتراق یا قابل تبخیر از جمله آب و ترکیبات آلی نمونه تخمین زده شد. در این مطالعه از این روش برای تعیین میزان لیگاند آلی موجود در کاتالیزگر استفاده شد.
منحنی های وزن سنجی حرارتی (TGA) نانو حفرات سیلیکاتی سنتز شده در شکل (۴-۵) نشان داده شده اند. منحنی وزن سنجی حرارتیMCM-48کلسینه شده نشان دهنده دو مرحله کاهش وزن می باشد. کاهش وزن ۴.۳۶%در مرحله اول از دمایC°۲۵ تا C°۳۱۵ است که مربوط به واجذب آب می باشد. در مرحله دوم از دمایC°۳۱۵ تا C°۸۰۰، کاهش وزن۴.۸% می باشد که مربوط به بهم فشرده شدن شبکه سیلیکاتی و از دست دادن آب شیمیایی می باشد. منحنی وزن سنجی حرارتیAmine-MCM-48، نشان دهنده سه مرحله کاهش وزن می باشد (C°۳۰۰-۲۵،C°۵۲۵-۳۰۰ وC°۸۰۰-۵۲۵). در مرحله اول کاهش وزن۶.۲۷% اتفاق افتاده است که مربوط به واجذب آبی است که به صورت فیزیکی در حفره ها جذب شده است. کاهش وزن در مراحل دوم ۱۲.۴۴% می باشد، که مربوط به تجزیه اکسایشی گروه های عاملی آلی می باشد. در آخرین مرحله کاهش وزن ۲.۹۳% می باشد که مربوط به هیدروکسیل زدایی شبکه سیلیکاتی می باشد. به عبارت دیگر می­توان گفت با توجه به نمودار وزن سنجی حرارتی، میزان آمین قرار گرفته روی سطح MCM-48 در فرایند عامل­دار کردن، حدود g.g^-1 ۱۲۴۴/۰ (mmol.g^-1562/0) محاسبه می­گردد.
منحنی وزن سنجی حرارتیImine-MCM-48، نشان دهنده سه مرحله کاهش وزن می باشد (C°۱۰۰-۲۵،C°۵۲۵-۱۰۰ و C°۸۰۰-۵۲۵). در این سه مرحله به ترتیب۷۵/۶%، ۱۶.۹۴% و ۱.۲۰% کاهش وزن دیده می شود.بر اساس مشاهدات میزان گروه ایمین قرار گرفته روی سطح MCM-48 در فرایند عامل­دار کردن، حدود g.g^-1 ۱۶۹۴/۰ (mmol.g^-1521/0) محاسبه می­گردد.
منحنی وزن سنجی حرارتیZr-Imine-MCM-48، نشان دهنده سه مرحله کاهش وزن می باشد (C°۲۸۰-۲۵،C°۵۲۵-۲۸۰ و C°۸۰۰-۵۲۵). در این سه مرحله به ترتیب ۲۱.۷۹%، ۲۸.۱۳% و ۱.۶۹% کاهش وزن دیده می شود. بر اساس مشاهدات میزان گروه عاملی قرار گرفته روی سطح MCM-48 در فرایند عامل­دار کردن، حدودg.g^-1 ۲۸۱۳/۰ (mmol.g^-1372/0) محاسبه می­گردد.
شکل(۴-۵): TGA، MCM-48، Amin-MCM-48، Imine-MCM-48 و Zr(IV)-Imine-MCM-48
۴-۷-بررسی طیف های IR مربوط به کاتالیزگر Zr(IV)-Imine@MCM-48
طیف سنجی FTIR، برای تشخیص گروه های عاملی موجود در MCM-48، Amin-MCM-48 ، Imine-MCM-48 ، Zr(IV)-Imine-MCM-48 و Zr(IV)-Imine-MCM-48 after reaction ، استفاده شده است شکل(۴-۶).
شکل(۴-۶): IR، MCM-48، Amin-MCM-48، Imine-MCM-48 ، Zr-Imine-MCM-48 و
Zr-Imine-MCM-48 after reaction
پیک های نزدیک ناحیهcm^-1 ۸۰۰ وcm^-1 ۱۰۷۰ ، به ترتیب مربوط به ارتعاشات کششی نامتقارن و کششی متقارن پیوند های Si-O-Si می باشند، که تایید کننده ی تشکیل MCM-48 می باشند. پیک موجود درنزدیکی cm^-1 ۳۰۰۰ نیز مختص ارتعاش کششی OH است. پیک ظاهر شده در ناحیه نزدیکcm^-1 ۲۹۵۰ مربوط به حضور گروه های متیل روی MCM-48 می باشد. هم چنین پیک موجود در نزدیکی ناحیه ^-۱ cm1560 به دلیل ارتعاشات خمشی گروه NH است. پیک ظاهر شده درcm^-1 ۱۶۳۶ نیز مختص گروه C=N(ایمین) است .همانطور که در طیف سوم مشاهده می شود، پیک مربوط به گروه ایمینی به سمت cm^-1 ۱۶۱۶ جا به جایی داشته که بیانگر تشکیل کمپلکس ایمین با فلز Zr می باشد.
۴-۸- بررسی واکنش های سنتز ۲-(بنزیلیدن) مالونونیتریل ها و اتیل-۲-سیانو-۳-(فنیل) آکریلات ها
همانطور که گفته شد، ۲-(بنزیلیدن) مالونونیتریل ها واتیل-۲-سیانو-۳-(فنیل) آکریلات ها جزء ترکیبات مهم زیستی و دارویی بوده و نیز کاربرد زیادی در صنایع نظامی دارند. روش های زیادی برای سنتز این ترکیبات وجود دارد که بسیاری از آنها معایبی از قبیل: طولانی بودن زمان واکنش، سمیت واکنشگرها، بازده پایین، طولانی بودن و بکارگیری کاتالیزگرهای گران قیمت را دارا می باشند. به همین دلیل روش هایی که بتوانند این معایب را برطرف کنند، مورد توجه هستند. با توجه به این نکات، در این پایان نامه ۲-(بنزیلیدن) مالونونیتریل ها و اتیل-۲-سیانو-۳-(فنیل) آکریلات ها سنتز شدند.
۴-۹- سنتز۲-(بنزیلیدن) مالونونیتریل ها و اتیل-۲-سیانو-۳-(فنیل) آکریلات ها
درسیستم طراحی شده برای این بخش از پایان نامه، از Zr(IV)-Imine@MCM-41 به عنوان کاتالیزگر جهت واکنش تراکمی آلدهیدها با مالونونیتریل یا اتیل سیانو استات، مورد استفاده قرار گرفت. این تراکم، دوجزئی- تک مرحله ای می باشدکه در دمای ۳۵ درجه سانتی گراد و در حلال آب انجام شده است.
۴-۱۰- بررسی نقش کاتالیزگرZr(IV)-Imine@MCM-41 در سنتز ۲-(بنزیلیدن) مالونونیتریل ها
برای بررسی نقش کاتالیزگر در سرعت واکنش سنتزی مورد نظر، واکنش تراکمی دو جزئی ۲-نیترو بنزآلدهید(۱ میلی مول) و مالونونیتریل(۲ میلی مول) درغیاب کاتالیزگر در دمای ^°C 35 ، در حلال آب انجام شدکه بعد از مدت زمان ۲۰۰ دقیقه واکنش کامل و بازده واکنش ۹۸% بود، درحالی که همین واکنش درحضور ۰۵/۰ گرم ازکاتالیزگر، بعد از ۳۰ دقیقه به اتمام رسید و بازده ۹۹% داشت.

طرح (۴-۱)
۴-۱۱-بررسی نقش حلال در سنتز ۲-(بنزیلیدن) مالونونیتریل ها در حضور کاتالیزگر
Zr(IV)-Imine@MCM-41
برای تعیین حلال واکنش، واکنش ۲-نیترو بنز آلدهید (۱ میلی مول) و مالونونیتریل (۲ میلی مول) در حلال های مختلفی و با حضور ۰۵/۰ گرم ازکاتالیزگر Zr(IV)-Imine@MCM-41 در دمای ^°C 35 بررسی شد (جدول ۴-۱). حلال آب که حلالی سبز است، به عنوان مناسب ترین حلال از نظر بازده و زمان انتخاب شد.
جدول۴-۱: بررسی نقش حلال در سنتز ۲-(۲-نیترو بنزیلیدن) مالونونیتریل در حضور Zr(IV)-Imine@MCM-41

با توجه به مثال بالا مشخص شد که کلیدزنی خطوط انتقال و قدرت بازار در ارتباط می‌باشند. بنابراین در قسمت‌های بعد به بررسی اثر کلیدزنی در سیستم انتقال بر قدرت بازار می‌پردازیم.

مرز رقابت ^[۵۶](CB)
مسأله CB برای محاسبه بازه تغییرات شاخص HHI در بازار برق در [۴۵] طراحی شده است. این مسأله یک مسأله بهینه‌سازی است که تابع هدف آن کمینه (و یا بیشینه) کردن HHI با توجه به قیود بهره‌برداری شبکه می­باشد. مدل کلی مسأله CB به شرح زیر است.

‏۲‑۱

‏۲‑۲

‏۲‑۳

‏۲‑۴

‏۲‑۵

‏۲‑۶

‏۲‑۷

در مدل فوق توان تولیدی ژنراتور و عنصر سطر و ستون از ماتریس تلاقی میان مالکین و ژنراتورها است، به طوری که اگر ژنراتور متعلق به مالک باشد مقدار آن ۱ و در غیر این ‌صورت مقدار آن صفر است. مقدار بار در شین و زاویه ولتاژ در شین ­ است. حداکثر توان تولیدی و حداقل توان تولیدی توسط ژنراتور می‌باشند. توان عبوری از خط است و حداکثر توان قابل عبور از خط است. عنصر سطر و ستون از ماتریس تلاقی خط با شین‌ها است و مقدار آن در شین ابتدای خط برابر با ۱، در شین انتهای خط برابر با ۱- و در صورت عدم اتصال به شین برابر با صفر است. به طور مثال، اگر خط ۱ که از شین ۱ خارج و به شین ۲ وارد ‌شود، درایه سطر اول و ستون اول این ماتریس برابر با ۱ و درایه سطر اول و ستون دوم آن برابر با ۱- خواهد بود و درایه‌های دیگر در سطر اول آن برابر با صفر خواهد بود. عنصر سطر و ستون از ماتریس تلاقی ژنراتورها با شین‌ها است به طوری که اگر ژنراتور به شین متصل باشد مقدار آن ۱ و در غیر این‌صورت برابر با صفر است. به عنوان مثال اگر ژنراتور ۱ در شین ۱ قرار گرفته باشد، درایه سطر اول و ستون اول این ماتریس برابر با ۱ بوده و در سطر ۱، درایه‌های دیگر صفر هستند. نیز سوسپتانس خط است.
رابطه ۲-۱ تابع هدف مسأله را نشان می‌دهد که برابر با مجموع مجذور توان تولیدی توسط هر مالک تقسیم بر مجذور بار کل شبکه است. رابطه ۲-۲ حد زاویه ولتاژ در شین را نشان می‌دهد و اجبار می‌کند که زاویه ولتاژ در تمام شین‌ها همواره باید در محدوده قرار داشته باشد. اگر چنانچه قیود محدود کننده‌تری وجود داشته باشد، می‌تواند جایگزین این قیود شود. رابطه ۲-۳ حد توان تولیدی ژنراتوراست و بیان می‌کند که هر ژنراتور باید تولیدی بین توان حداقل () و حداکثر () خود داشته باشد. رابطه ۲-۴ نشان می‌دهد که حد حرارتی خطوط الزاماً رعایت شود.
رابطه ۲-۵ بیان‌گر این است که جمع توان وارد شده به هر شین شبکه باید برابر با صفر باشد. به طور مثال شین را در نظر بگیرید، در رابطه ۲-۵، جمله اول مجموع توان خارج شده از خطوط متصل به این شین را با علامت منفی نشان می‌دهد؛ اگر خط از این شین خارج شود مقدار توان خط با توجه به اینکه درایه دارای مقدار ۱ خواهد بود، منفی در نظر گرفته می‌شود و اگر خط به شین وارد شود مقدار درایه برابر با ۱- بوده و توان خط، مثبت در نظر گرفته می‌شود. جمله دوم میزان تولید در شین را مشخص می‌کند. اگر ژنراتوردر این شین وجود داشته باشد، درایه‌ برابر با ۱ بوده و توان آن ژنراتور با علامت مثبت ظاهر می‌شود. جمله سوم نیز میزان بار واقع شده در شین را با علامت منفی نشان می‌دهد.
رابطه ۲-۶ قانون عبور توان از خطوط شبکه را نشان می‌دهد. این رابطه برابری توان عبوری از خط با حاصل‌ضرب سوسپتانس خط و تفاضل زاویه ولتاژ شین ابتدا و انتهای خط را اجبار می‌کند. به طور مثال، اگر خط که از شین خارج و به شین وارد ‌شود، مقدار درایه برابر با ۱ و درایه برابر با ۱- خواهد بود. بنابراین رابطه ۲-۶ برای خط به صورت خواهد بود. رابطه ۲-۷ نیز نشان می‌دهد که زاویه ولتاژ برای شین مرجع برابر با صفر در نظر گرفته می‌شود.

مسأله CB با در نظر گرفتن TS (ECB)^[57]
در این بخش برای محاسبه بازه تغییرات HHI با در نظر گرفتن TS، مسأله CB معرفی شده در بخش ۲-۱ را توسعه می‌دهیم. مدل توسعه یافته با اعمال تغییراتی در قیود به دست خواهد آمد. در مسأله ECB، متغیر تصمیم به خروج خط انتقال نیز به مسأله CB افزوده می‌شود. در نتیجه اضافه کردن این متغیر تصمیم، توان عبوری از خط انتقال در صورت خروج از مدار، صفر خواهد شد. لذا قیود ۲-۴ و ۲-۶ باید به گونه‌ای بازبینی شوند که این امکان را ایجاد نمایند. این امر با جایگزینی چهار قید ۲-۸ تا ۲-۱۱ به جای قیود ۲-۴ و ۲-۶ انجام می‌شود.

۲-۲-۴-۸ «دیل و کندی»^[۱۴] فرهنگ سازمانی را مقوله ای با ثبات تعریف می کنند و چنین بیان می دارند که فرهنگ سازمانی یک مجموعه استوار از ارزش ها، سنبل ها، قهرمانی ها، تشریفات و داستانهایی می باشد که به طور قدرتمندی در محل کار بر رفتار تأثیر می گذارند (زینعلی ۱۳۷۷ : ۳۵).
۲-۲-۴-۹ «پترس و واترمن»^[۱۵] فرهنگ سازمانی را به عنوان سیستم مشترک ارزش ها که خود را در میان محصولات فرهنگی مختلف آشکار می سازد در نظر گرفته اند (ترابی کیا ۱۳۷۸ : ۲۳).
۲-۲-۴-۱۰ در تعریف دیگری فرهنگ سازمانی روش الگومند فکر کردن و واکنش نشان دادن می باشد که در یک سازمان یا بخش های آن وجود دارد، در نظر گرفته شده است.
۲-۲-۴-۱۱ فرهنگ سازمانی الگوی مفروضات اساسی است که گروه معینی ساخته، کشف کرده یا از طریق یادگیری توسعه داده اند.برای اینکه با ان حریف مشکلات انطباق بیرونی و یکپارچگی درونی باشند و بقدر کافی خوب کار کرده باشد و معتبر در نظر گرفته شود و بنابراین به اعضای جدید به عنوان راه درست تجربه، فکر و احساس در برخورد با مسائل یاد داده می شود. (طوسی ۱۳۸۶: ۲۱۷).

۲-۲-۴-۱۲ «فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه ای از ارزش ها، باورها، درک و استنباط و شیوه های تفکر یا اندیشیدن که اعضای سازمان در آن ها وجوه اشتراک دارند و همان چیزی است که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می شود که آن (یعنی فرهنگ) نمایانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است (پارسائیان و اعرابی ۱۳۹۰: ۶۳۵).
۲-۲-۵ ویژگی های فرهنگ سازمانی
فرهنگ به فلسفه وجودی ابعاد یا ویژگی هایی اشاره دارد که بطور تنگاتنگ بهم مرتبط و وابستگی متقابل دارند ولی بیشتر محققان در جهت مشخص کردن این ابعاد یا ویژگی ها تلاش نکرده اند و آنها فرهنگ را یک پدیده انتزاعی اجتماعی می پندارند. اگر فرهنگ وجود دارد ما می توانیم در مورد آن بحث کنیم و باید ابعاد مشخص داشته باشد که قابل تعریف باشند و مورد سنجش واقع شوند (رابینز ۲۰۰۵: ۳۸۱).
«پیتینگر»^[۱۶] ویژگی های ذیل را برای فرهنگ سازمانی برشمرده است:
۲-۲-۵-۱ فرهنگ امری آموختنی است، ذاتی و موروثی نبوده بلکه در محیط اجتماعی ساخته می شود.
۲-۲-۵-۲ فرهنگ امری مشترک است. فرهنگ به تفکر، اعمال یا رفتارهایی دلالت می کند که بصورت مشترک در جامعه یا سازمان وجود دارد.
۲-۲-۵-۳ فرهنگ امری مستمر است، دائماً در حال توسعه است و از یک مرحله به مرحله ی دیگر حرکت می کند.
۲-۲-۵-۴ فرهنگ امر نمادین است. استفاده از چیزی برای نشان دادن چیز دیگر.
۲-۲-۵-۵ فرهنگ امری یکپارچه است. تغییر در یک حیطه به تغییر در حیطه ی دیگر می انجامد.
۲-۲-۵-۶ فرهنگ امری سازگار است. براساس کیفیت و سازگاری، خلاقیت، نوآوری و ابداع افراد با توجه به مقتضیات محیط و زمان.
۲-۲-۵-۷ فرهنگ امری با قاعده است. وقتی که افراد از طریق به کار بردن زبان مشترک و پذیرش شکل هایی از رفتار با یکدیگر در تعامل قرار می گیرند.
۲-۲-۵-۸ فرهنگ امری «هنجاری» است. دارای استانداردهای مشخص رفتاری است.
۲-۲-۵-۹ فرهنگ دارای «ارزش های برجسته» است. حمایت شده توسط سازمان و مورد انتظار کارکنان است.
۲-۲-۵-۱۰ فرهنگ امری فلسفه مند است. سیاست هایی پیرامون عقاید و استاندارد های عملکرد، نگرش ها و رفتار دارد.
۲-۲-۵-۱۱ فرهنگ امری قانونمند است. قوانین رسمی که در قانون اساسی سازمان فهرست می شوند و قوانین غیر رسمی که بر تعامل در کارهای روزمره متجلی می شوند.
۲-۲-۵-۱۲ جو سازمانی به وسیله ی فضای فیزیکی، روش های تعمل کارکنان با یکدیگر و ارتباطات سازمان با محیط خارجی ایجاد می شوند ( پیتینگر ۱۹۹۶: ۳۹۳).
۲-۲-۶ نحوه شکل­ گیری فرهنگ سازمانی (رابینز^[۱۷])
فرهنگ اساساً از سه منبع سرچشمه می گیرد:
۲-۲-۶-۱ باورها، ارزش ها و فرضیات بنیان گذاران سازمان؛
۲-۲-۶-۲ تجارب آموخته شده توسط اعضای گروه ها به عنوان اجزای سازمان در طول زمان؛
۲-۲-۶-۳ باورها، ارزش ها و فرضیات جدید که توسط اعضا و رهبران به سازمان آورده می شود.
اگر چه هر یک از این راهکارها و ابزارها، نقش حیاتی در شکل گیری فرهنگ سازمانی بازی می کنند، اما بنیان گذاران سازمان مهم ترین تأثیر را دارند. بنیان گذاران معمولاً تأثیر عمده ای بر چگونگی انطباق عملیات گروه با محیط و انسجام داخلی آن دارند (شریفزاده و کاظمی ۱۳۸۷: ۲۳).
فرهنگ سازمانی از فلسفه ی بنیان گذاران سازمانی ناشی می شود. این فلسفه به طور قوی بر شاخص هایی که در فرایند بازنشستگی کشوری مورد استفاده قرار می گیرد تأثیر زیادی دارد. اعمال مدیران عالی، جو عمومی سازمان (آنچه مورد قبول است و آنچه پسندیده نیست) را تعیین می کند. جامعه پذیر بودن افراد در سازمان به این بستگی دارد که سازمان در فرایند گزینش بتواند ارزش های افراد را با ترجیحات مدیریت عالی سازمان تطبیق دهد.
مدیریت عالی
فرهنگ سازمانی
روش­های گزینش
فلسفه بنیان گذاران سازمان
اجتماعی شدن
شکل ۲-۱ : شیوه ی شکل گیری فرهنگ سازمانی. (رابینز ۱۹۹۳)
۲-۲-۷ باورها و ارزش های بنیان گذاران سازمان ها
در مراحل شکل گیری سازمان، افراد کلیدی سازمان نقش بسیار مهمی در شکل گیری فرهنگ سازمان دارند و این اصول اعتقادی یا جهان بینی، باورها،ارزش ها و هدف های بنیان گذاران است که نوع رفتار مورد انتظار از کارکنان را مشخص می کند.
در واقع بنیان گذاران، تعیین کننده آرمان اصلی و زمینه ی محیطی جهت فعالیت گروهی می باشند. هر سازمان، نخست به صورت یک واحد کوچک تأسیس می شودو موسسان یا بنیان گذاران آن می توانند دیدگاه یا نظر خود را بر اعضای سازمان تحمیل کنند. از آنجا که بنیان گذاران صاحب نظر اصلی هستند، تعصبات و اصول مورد قبول بنیان گذاران و آنچه اعضای سازمان در بدو بازنشستگی می آموزند و نیز آنچه بعداً خواخند آموخت برقرار می شود (رابینز ۱۹۹۳ :۹۸۱).
۲-۲-۸ مدیران عالی سازمان
فرهنگ سازمانی همچنین از اعتقادات، باورها و ارزش ها و رفتارهای مدیران متأثر است. مدیران عالی سازمان ها دارای ارزش ها و باورهای نسبتاً پایداری هستند که درباره ی چیزهای قابل قبول یا غیر قابل قبول صحبت می کنند و کنش و رفتار کارکنان را در دستیابی به هدف های سازمان هدایت می کنند. در واقع مدیران محصول فرهنگ هستند و تصمیمات اتخاذ شده توسط آنها در چارچوب فرهنگی است که آنها در آن غوطه ور بوده اند و از طرف دیگر، کارمندان رفتار مدیران را پیوسته زیر نظر دارند و هر واقعه ی مهمی که نتیجه ی عمل مدیران است را به خاطر می سپارند. عدالت، عجله، تکبر، محبت و دیگر خصایص مدیران در شکل گیری فرهنگ سازمان و در نظر آنها تأثیر دارد. در کل مدیران، فرهنگ سازانی هستند که می توانند با الگو بودن در عملکرد و رفتار خویش شرایط تغییر مطلوب کارکنان را فراهم نمایند. اغلب مدیران از طریق روش های زیر به ایجاد فرهنگ کمک می کنند:
۲-۲-۸-۱ تعریف صریح و روشن رسالت و اهداف سازمان؛
۲-۲-۸-۲ تعریف ارزشهای اساسی؛
۲-۲-۸-۳ تعیین حدود استقلال افراد؛
۲-۲-۸-۴ ساختاردهی کار بر طبق ارزشهای سازمان برای دستیابی به اهداف؛
۲-۲-۸-۵ توسعه سیستم پاداش که ارزشها را تقویت می کند؛
۲-۲-۸-۶ ایجاد روش های اجتماعی شدن که کارگران جدیدی را جذب کرده و فرهنگ کارا را تقویت می کند.
۲-۲-۹ جایگاه سازمان در جامعه
اعضای سازمانی که دارای نیازها و فرهنگ های خاص می باشند، در به وجود آمدن فرهنگ سازمانی و جایگاه سازمان در جامعه موثر هستند. سازمان باید بکوشد تا افراد را با فرهنگ حاکم بر سازمان وفق دهد این کار یعنی خو گرفتن، پذیرفتن و رعایت فرهنگ حاکم بر سازمانی را جامعه پذیری کارکنان یا سازمان نامیده اند (رابینز ۲۰۰۵: ۶۸۵).
فرایند اجتماعی شدن به سه مرحله تقسیم می شود: