۵-۳-۳ پیشنهاد به پژوهشگران آتی
به علت تنوع دیدگاه ها در ارائه ی ابعاد برای متغیرهایی که در این پژوهش بررسی شدند و کمی انسجام کافی در پرسشنامه های مربوط به آنها، انجام پژوهش های مشابه مبتنی بر ابزارهای دیگر نیز پیشنهاد می گردد. به گونه ای که متغیرهای پژوهش بر اساس پرسشنامه های استاندارد یا محقق ساخته ی دیگر مورد سنجش قرار گیرند.
حوزه ی عدالت سازمانی دارای شاخص هائی است که کمتر مورد مطالعه قرار گرفته اند. در این باره مفهوم سازی و بومی سازی آنها برای پژوهش های فرا تحلیلی و بنیادی، بررسی ابعاد، کارکردها و همبستگی های آنها برای پژوهش های کاربردی و مطالعات پیمایشی توصیه می گردد. از جمله ی این مفاهیم نوین می توان به عدالت اطّلاعاتی، عدالت احساسی، عدالت مشاهده ای و عدالت زبان شناختی اشاره کرد.
به پژوهشگران توصیه می شود در مورد ادراک کارکنان از اعتماد و عدالت سازمانی و روابط آنها با بهره وری نیروی انسانی در بیمارستان های خصوصی، کلینیکهای تخصصی و درمانگاه های خیریّه وابسته به ارگان های دولتی، نیز مطالعات و تحقیقاتِ تطبیقی انجام دهند.
با توجه به اینکه در پژوهش حاضر، متغیر عدالت سازمانی بر اساس نظر نیهوف و مورمن، متغیر اعتماد سازمانی بر اساس مطالعه ی گری رودر و اقتباس از نظریه ی مایر و همکارانش و متغیر بهره وری نیروی انسانی بر اساس نظریه ی هرسی و گلد اسمیت، تعریف و عملیاتی گردیده است، لذا به محققان آتی پیشنهاد می گردد این متغیرها را بر اساس نظریات دیگر نظریه پردازان و محققینی چون (مک نایت و وبستر، رابینز، زَند، مارتینز، فارد و همکارانش در مورد متغیر اعتماد سازمانی)؛ (کولکوئیت، رگو و کانها، مک ناب، بِهسن و دیکسون در مورد متغیر عدالت سازمانی)؛ و (میوری اینسورث و نیویل اسمیت، کانن، کیت دیویس و جان نیو استورم، ریچارد والتون در مورد متغیر بهره وری) مورد بررسی قرار دهند.
همچنین بررسی روابط بین متغیرهای زیر دارای ضرورت و اهمیتی مفهومی و کارکردی است که در آینده می توانند مورد پژوهش واقع شوند:
مطالعه ی تطبیقی بررسی وضعیت بهره وری کارکنان رسمی در مقایسه با کارکنان قراردادی با اثر تعدیل گرِ عدالت سازمانی؛
شناسایی و رتبه بندی موانع پیاده سازی عدالت توزیعی در بیمارستان های دولتی (یا خصوصی) سراسرِ کشور؛
بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده با وجدان کاری کارکنان و اجرای اثربخش استراتژی های بیمارستانی؛
بررسی رابطه بین مدیریت تنوع بر تعهد سازمانی با توجه به نقش میانجی گر اعتماد سازمانی یا عدالت سازمانی کارکنان؛
بررسی رابطه بهره وری کارکنان و رضایت مندی شغلی با توجه به نقش میانجی گر عدالت احساس شده و اعتماد عمومی در سازمان؛
بررسی رابطه بین عدالت سازمانی یا اعتماد سازمانی با انگیزه ی توفیق طلبی شغلی؛
تعیین رابطه بین عدالت سازمانی با انگیزه توفیق طلبی سازمانی مبتنی بر نقش میانجی گر اعتماد سازمانی؛
انجام مطالعات در حوزه ی روابط دو سویه بین اعتماد سازمانی و بهره وری نیروی انسانی؛
بررسی نقش تعدیل کننده هائی مثل اعتماد و عدالت سازمانی در ارتباط بین نظام های جبران خدمات و بهره وری کارکنان؛
بررسی ساختار عاملی اعتماد سازمانی و رابطه آن با ماندگاری کارکنان در سطح بیمارستان های دولتی یا خصوصی کشور؛
بررسی اثرات اعتماد بین فردی و اعتماد سیستمی بر عملکرد کار گروهی یا تیمی؛
شناسائی عوامل مؤثر در جذب اعتماد و وفاداری کارکنان به مدیران ارشدِ یا میانی سازمان؛
بررسی نقش میانجی گر عدالت سازمانی ادراک شده در رابطه بین خودپنداره ی مزمن کارکنان با رضایت آنان از نتیجه ی کار، رضایت از سرپرست و مدیریت؛
بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی (یا عدالت سازمانی) با سلامت سازمانی پرستاران سراسر کشور؛
بررسی تأثیر رعایت عدالت در اثربخشی سازمانهای خدماتی به منظور جلب رضایت کارکنان و مددجویان.
۵-۴ محدودیت های پژوهش
محدودیت های پژوهش، آن دسته از عواملی هستند که در مسیر جمع آوری اطلاعات، تحلیل و کسب نتایج مطلوب، مانع ایجاد می کند. محدودیت بصورت ذاتی در هر پژوهشی وجود دارد. این پژوهش نیز از این اصل مستثنی نبوده و محدودیت هایی به شرح ذیل را داشته است.
۵-۴-۱ محدودیت مکانی
پژوهش حاضر از نظر مکانی صرفاً محدود به بخش خاصی از ایران می باشد؛ آشکار است که ادراکِ کارکنانِ بیمارستانِ فاطمیه ی شهرستانِ شاهرود از مفاهیمی چون اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی نمی تواند نماینده ی کاملی از درکِ کارکنان در کل کشور باشد؛ و این مسأله تعمیم مکانی پژوهش را با محدودیت مواجه می سازد. لذا می طلبد که این پژوهش در گستره ی وسیع تر و با انجام یک نمونه گیری خوشه ای یا طبقه ای تمامی بیمارستان های سطح کشور (بخصوص بیمارستان های استان سمنان) را به عنوان جامعه ی آماری در نظر گیرد و این محدودیت مکانی را از بین ببرد.
۵-۴-۲ محدودیت های ناشی از نمونه گیری
وجود پیش فرض های منفی در ارتباط با عواقب ابراز نظرهای کارکنان، این سوگیری را در آنها تقویت می کرد که در برابر تکمیل آزادانه ی سؤالات پرسشنامه ها تا حدی امتناع ورزند. و این مسأله مزید بر علت شد تا محدودیت در توزیع پرسشنامه در برخی از کشیک های کاری و نیز برخی واحدهای سازمانی، به عنوان مانع در برابر نمونه گیری صحیح مطرح گردد.
محدودیت های دیگر
هر چند متغیرهای پژوهش، بصورت مستقل یا با متغیرهای دیگر مورد مطالعه قرار گرفته بودند، اما نبود پیشینه ی پژوهشی کافی بخصوص در زمینه ی روابط بین اعتماد سازمانی با بهره وری نیروی انسانی و کمبود پژوهش های مشابه و همراستا در منابع داخلی و خارجی، تا حدودی امکان مقایسه ی نتایج این پژوهش را با نتایج تحقیقات مشابه، از پژوهشگر سلب می نمود.
با وجود تلاش بسیار، پژوهشگر موفق به پیدا کردن پژوهشی که به طور مستقیم به این موضوع پرداخته باشد، و هر سه متغیر پژوهش را پوشش دهد نشد.
مشکلات مربوط به صدور مجوز و هماهنگی های لازم جهت توزیع پرسشنامه در یک سازمان دولتی.
در بسیاری از موارد، هنگام توزیع پرسشنامه، اطلاعاتِ مربوط به وجود فرصتِ کافی، شرایط روحی و روانی و امنیت خاطرِ پاسخ دهندگان، در دسترس پژوهشگر قرار نداشت، و این مسأله ممکن بود اطمینان از صحّت و دقت در پاسخگوئی را کاهش دهد.
همیشه پرکردن پرسشنامه همراه با نگرانی برای پاسخ دهنده است که مبادا تأثیری در روند زندگی آتیِ کاریِ آنان داشته باشد، از این رو پژوهشگر با حضور خود در کنار پاسخگویان و توضیح ماهیت کار، سعی در جلب رضایت و اعتماد آنان نمود تا از این طریق آنها با نگرانی کمتر و و صداقت بیشتری، با میل نسبت به پر کردن پرسشنامه ی حاضر اقدام کنند.
از دیگر محدودیت های پژوهش اینکه؛ تعدادی از کارکنان رسته ی خدماتی بدلیل ِپائین بودن سطح تحصیلات، قادر به تکمیل و پاسخگوئی به کلیه ی سؤالات پرسشنامه نبودند. از این رو پژوهشگر با صرف زمان در خارج از ساعت اداری و با حضور در کنار پاسخگویان، نقطه نظرات آنها را جمع آوری و در پرسشنامه ها وارد نمود.
در نهایت اینکه، یکی از با اهمیت ترین محدودیت ها که از ویژگی های خاص پژوهش های علوم انسانی بشمار می آید تأثیر متغیرهایی است که از کنترل پژوهشگر خارج هستند و امکان اثرگذاری آنها بر نتایج پژوهش دور از ذهن نیست، به گونه ای که امکان بررسی یا کنترل آنها برای پژوهشگر فراهم نباشد. مثلاً در پژوهش حاضر متغیرهائی مثل فرهنگ های مختلف منطقه ای، میزان درآمد، عقاید شخصی، جایگاه اجتماعی، موقعیت کاری، حالات و روحیات متفاوت افراد، شرایط زندگی شخصی و … می توانند بخشی از روابط موجود در مطالعه را تحت تأثیر قرار دهند.
۵-۵ مدل نهائی پژوهش
با توجه به نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل داده های پژوهش، مدل نهایی پژوهش، به صورت ذیل ارائه می گردد:
بهره وری نیروی انسانی
۳۵۶/۰ =β β =۰۰r
عدالت سازمانی
۵۹۸/۰r=00r
۴۴۰/۰ =β
اعتماد به سازمان
اعتماد به همکاران