نمودار ۴-۵: فراوانی آزمودنی ها به تفکیک سطح تحصیلات
همانطور که در نمودار ۴-۵ ملاحظه می کنیم در این پژوهش تعداد۹۱ نفر مرد و۷۰ نفر زن در دوره ی کاردانی وتعداد ۷۱ نفر مرد و۵۸ نفر زن در دوره ی کارشناسی مشغول به تحصیل بودند. نمودار ۴-۶ درصد فراوانی آزمودنی ها به تفکیک سطح تحصیلات یا مقطع تحصیلی را نشان می دهد.
نمودار ۴-۶: درصد فراوانی آزمودنی ها به تفکیک سطح تحصیلات
همانطور که در نمودار ۴-۶ مشاهده می کنیم ۵۲/۵۵ درصد از آزمودنی های این پژوهش در مقطع کاردانی و۴۸/۴۴ درصد از آنان در مقطع کارشناسی مشغول به تحصیل بودند.

۴-۳ یافته های توصیفی

اکنون به بیان ویژگی های توصیفی جامعه نظیر میانگین، انحراف استاندارد، حداقل نمره، حداکثر نمره، فراوانی و درصد فراوانی به تفکیک جنسیت و فراوانی ودرصد فراوانی از نظر سطح تحصیلات آزمودنی ها می پردازیم.
جدول ۴-۴ میانگین، انحراف معیار، حداقل نمره وحداکثر نمره در متغیرهای مورد مطالعه را نشان می دهد.
جدول ۴-۴: میانگین وانحراف معیار متغیرهای مطالعه ی حاضر (عزت نفس، خلاقیت و تعصب)

همان طور که از جدول۴-۴ مشاهده می شود در پژوهش حاضر، میانگین (و انحراف استاندارد) متغیرها به ترتیب برای متغیر عزت نفس برابر است با ۳۹/۴۳(۸۱/۸) و برای متغیر خلاقیت نیز به ترتیب برابر است با ۶۸/۱۲۶(۱۸/۱۶) و برای متغیر تعصب برابر است با ۹۵/۱۳۵(۳۸/۲). نمودار ۴-۱ میانگین نمره ­های عزت نفس، خلاقیت وتعصب را نشان می­دهد.

نمودار ۴-۷: مقایسه میانگین متغیرهای عزت نفس، خلاقیت وتعصب
همانطور که در نمودار ۴-۷ مشاهده می­ کنیم میانگین نمرات آزمودنی ها در سه متغیر عزت نفس، خلاقیت وتعصب به ترتیب ۳۹/۴۳ ، ۶۸/۱۲۶ و۹۵/۱۳۵ می باشد.

۴-۴ یافته­های مربوط به فرضیه ها

در این قسمت، نتایج تحلیل فرضیه ­ها ارائه شده اند. جهت بررسی اثر مداخله آزمایشی، آزمون تی تک گروهی و آزمون تحلیل واریانس چند متغیری(MANOVA) روی نمره ­های متغیرهای وابسته پژوهش (خلاقیت وعزت نفس) انجام گرفت. جهت آزمون فرضیه های پژوهش، از روش همبستگی پیرسون وتحلیل واریانس چند متغیری استفاده شد.

شفیع پور مطلق و دیگر همکاران وی (۱۳۹۰) در مقاله ی دیگری با عنوان “ارزیابی مدل عدالت سازمانی با تکیه بر اعتماد سازمانی برای آموزش و پرورش” با هدف تعیین رابطه بین اعتماد سازمانی با عدالت سازمانی ادراک شده در بین کلیه ی دبیران دوره ی متوسطه ی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ سعی نمودند تا سه فرضیه ی اصلی این تحقیق را مورد آزمون قرار دهند. روش پژوهش از نوع همبستگی بود. آنها جامعه ای به تعداد (۶۳۵۸ نفر) شامل کلیه ی دبیران دوره ی متوسطه ی آموزش و پرورش شهر اصفهان در سال تحصیلی ۸۹-۱۳۸۸ را برای تحقیق خود در نظر گرفتند. شیوه ی نمونه گیری، خوشه ای چند مرحله ای بود که در نهایت ۳۶۳ نفر به طور تصادفی برای پژوهش انتخاب شدند. ابزار پژوهش دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی مورمن و همکاران (۱۹۹۸) و اعتماد سازمانی گری رودر (۲۰۰۳) بود که روائی آنها به لحاظ محتوا تأمین شده و ضریب اعتبار آنها به روش آلفای کرونباخ به ترتیب معادل ۹۵/۰ و ۹۱/۰ به دست آمد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش همبستگی پیرسون و معادلات ساختاری استفاده شد. به طور کلی یافته های پژوهش نشان داد: ۱- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت توزیعی ادراک شده، رابطه معنی دار وجود دارد. که با نتایج پژوهش گری رودر، دال بر رابطه معنادار بین اعتماد و عدالت توزیعی همخوانی دارد (اعتماد به سازمان، به تنهائی ۵۱% واریانس عدالت توزیعی را تبیین می کند با ورود اعتماد به همکاران، میزان واریانس تبیین شده به ۵۶% افزایش می یابد). ۲- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت رویه ای ادارک شده رابطه معنی دار وجود دارد (اعتماد به سازمان به تنهائی ۵۳% واریانس عدالت رویه ای را تبیین می کند با ورود اعتماد به همکاران، میزان واریانس تبیین شده به ۵۸% افزایش یافته و با ورود اعتماد به مدیر میزان واریانس تبیین شده به ۶۰% افزایش می یابد). ۳- بین اعتماد سازمانی (اعتماد به سازمان، اعتماد به مدیر و اعتماد به همکاران) با عدالت تعاملی ادراک شده، رابطه معنی دار وجود دارد (اعتماد به همکاران به تنهائی ۴۰% واریانس عدالت تعاملی را تبیین می کند با ورود اعتماد به مدیر، میزان واریانس تبیین شده به ۴۶% و با ورود اعتماد به سازمان، واریانس تبیین شده به ۴۷% افزایش می یابد). در مجموع نتایج پژوهش نشان داد که شاخص GFIبرابر با ۹۵/۰ و شاخص AGFI برابر با ۹۳/۰ بود که حاکی از برازندگی مطلوب مدل تجربی پژوهش می باشد (شفیع پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰: ۲۰-۱).

پورسلطانی، میرزائی و زارعیان (۱۳۹۰) در پژوهشی به بررسی ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده ی تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم تحقیقات و فناوری پرداختند. روش پژوهش کمی و از نوع همبستگی بود. جامعه ی آماری این تحقیق کارکنان پژوهشکده بود و به علت محدود بودن جامعه، نمونه آماری برابر با جامعه در نظر گرفته شد. جهت گردآوری داده ها، از دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی رگو وکانها استفاده شد. نتایج تحقیق بیانگر آن بود که میزان عدالت سازمانی در پژوهشکده ی تربیت بدنی و علوم ورزشی کمی پائین تر از میانگین فرضی برای عدالت سازمانی است و میزان رضایت شغلی کمی بالاتر از میانگین فرضی در نظر گرفته شده برای رضایت شغلی است، اما این اختلاف طبق آزمون t تک نمونه ای معنی دار نیست. دیگر نتایج بدست آمده نشان داد بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی داری (۶۱/۰r= و ۰۱/۰P) وجود داشت. هیچ گونه رابطه معناداری بین سنّ و عدالت سازمانی (۰۵۴/۰r= و ۰۵/۰(P و بین سنّ و رضایت شغلی (۱۹/۰r= - و ۰۵/۰ (Pبدست نیامد. به عبارتی بالا بودن یا پائین بودن سن کارکنان تأثیری بر ادراک آنان از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل نداشته است. همچنین هیچ گونه تفاوت معناداری بین ادراک از عدالت سازمانی و احساس رضایت از شغل، بر اساس جنسیت، مشاهده نگردید. به عبارتی کارکنان مرد و زن ادراک یکسانی از عدالت سازمانی داشته اند. نتایج تحلیل رگرسیون ساده نشان داد که عدالت سازمانی می تواند رضایت شغلی را در (۰۴/۳t= و ۰۵/۰P) پیشگوئی کند (پورسلطانی، میرزائی و زارعیان، ۱۳۹۰).
نادری و همکارانش (۱۳۸۹) در یک مطالعه ی توصیفی ـ همبستگی پیرامون بررسی رابطه عدالت سازمانی با مؤلفه های ارزیابی عملکرد کارکنان که مدیران، سرپرستان و کارکنان رسمی مشغول به خدمت در شرکت پالایش نفت اصفهان در سال ۱۳۸۷، را دربر می گرفت تعداد ۱۹۱ نفر از این جامعه را با بهره گرفتن از شیوه ی نمونه گیری طبقه ای تصادفی متناسب با حجم نمونه برای پاسخگوئی به پرسشنامه ها انتخاب کردند به منظور جمع آوری داده ها از فرم ارزیابی عملکرد کارکنان و پرسشنامه ی محقق ساخته ی عدالت سازمانی استفاده شد (۸۹/۰ .( =نتایج تحقیق آنها نشان داد بین عدالت سازمانی و ارزیابی عملکرد (۰۰۱/۰P و ۲۴/۰=r) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد. بر اساس نتایج رگرسیون گام به گام بهترین پیش بین های مؤلفه های مدیریت ادراکی و کیفیت کاری در ارزیابی عملکرد، به ترتیب عدالت تعاملی و توزیعی بود که بر اساس ضریب بتا به ازای یک واحد افزایش در دو عدالت مذکور، به ترتیب به مدیریت ادراکی و کیفیت کاری ۲۳۳/۰ و ۱۷۵/۰ افزوده می شود. همچنین، بهترین متغیر پیش بین در مؤلفه های ارتباط کاری با دیگران و ارتباط اخلاقی در ارزیابی عملکرد ، عدالت تعاملی بود که به ازای یک واحد افزایش در آن به ترتیب در مؤلفه های ارتباط کاری و ارتباط اخلاقی با دیگران ۳۳۲/۰ و ۱۷۱/۰ افزوده می شود (نادری و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۱۲-۹۷).
اشجع و همکارانش (۱۳۸۸)، در پژوهشی با موضوع” رابطه ابعاد عدالت سازمانی با اعتماد به سازمان و سرپرست در کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان” تلاش نموده تا به بررسی رابطه عدالت سازمانی ادراک شده (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) با اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) بپردازند. این تحقیق، توصیفی از نوع همبستگی بود. نمونه ی پژوهش را ۲۹۰ نفر از کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان در سال ۱۳۸۷ تشکیل می داند، که به صورت تصادفی ساده انتخاب شدند. در این پژوهش از چهار پرسشنامه ی عدالت رویه ای (نیهوف و مورمن، ۱۹۹۳) (۸۶/۰=)، عدالت توزیعی (کولکوئیت، ۲۰۰۱) (۹۱/۰=)، اعتماد سازمانی (مورمن، بلاکلی^[۴۵۶] و نیهوف، ۱۹۹۸) (۶۶/۰=) و اعتماد به سرپرست (هارتوگ و کوپمن^[۴۵۷]، ۲۰۰۳) (۸۷/۰=) استفاده شد. برای تحلیل داده ها روش رابطه ای (همبستگی و رگرسیون همزمان) بکار گرفته شد. نتایج پژوهش نشان دهنده ی روابط مثبت و معنادار میان ابعاد عدالت و ابعاد اعتماد بود (۰۱/۰P ) به طوری که انواع عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) با انواع اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) رابطه مثبت و معناداری داشت. همچنین انواع عدالت سازمانی (عدالت توزیعی و عدالت رویه ای) قادر به پیش بینی انواع اعتماد (اعتماد سازمانی و اعتماد به سرپرست) بودند (۰۵/۰P ) (اشجع و همکاران، ۱۳۸۸: ۱۲-۱).
جواهری کامل (۱۳۸۸) در مقاله ای با عنوان «تأثیر عدالت سازمانی، رابطه رهبر – عضو، اعتماد و توانمندسازی روانشناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی» سعی کردند با بهره گرفتن از الگوی توسعه یافته ی مبادله ی اجتماعی رفتارهای شهروندی سازمانی، به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی، رابطه رهبر- عضو، اعتماد به سرپرست، توانمندسازی روانشناختی و رفتارهای شهروندی سازمانی بپردازند. نتایج یافته ها حاکی از آن بود که ادراک کارکنان از عدالت به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمند سازی روانشناختی رابطه دارد. ادراک کارکنان از رابطه رهبر – عضو نیز به طور مثبتی با اعتماد به سرپرست و توانمند سازی روانشناختی رابطه دارد. همچنین اعتماد به سرپرست و توانمندسازی روانشناختی به طور مثبتی با رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط دارد (جواهری کامل، ۱۳۸۸).
۲-۲-۲-۲ پژوهش های انجام شده در حوزه ی عدالت سازمانی در خارج از کشور
زین دار و سرفراز راجا^[۴۵۸](۲۰۱۴) در مطالعه ی تجربی با موضوع"عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد و درک تأثیر آن بر قصد ترک خدمتِ کارکنان (با میانجی گری سیاست های سازمانی)"، یک گروه ۱۸۰ نفره مشتمل بر ۱۱۰ نفر مرد و ۷۰ نفر زن را از بخش خدمات کشور پاکستان انتخاب و مورد بررسی قرار دادند. نمونه برداری به صورت تصادفی ساده به گونه ای بکار گرفته شد که همه ی شرکت کنندگان شانس برابری برای انتخاب شدن داشتند. جهت آنالیز داده ها از نرم افزار SPSS استفاده گردید. برای سنجش رابطه بین متغیرها از مقیاس ۳ آیتمی موبلی^[۴۵۹] (۱۹۹۶) برای گردش کار، مقیاس ۱۲ آیتمی کاکمار و فریس^[۴۶۰] (۱۹۹۱) برای سیاست های سازمانی، مقیاس ۶ آیتمی دولبون و فریس^[۴۶۱] (۱۹۹۹) برای عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد، استفاده گردید. طبق نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها: عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد، با قصد ترک خدمتِ کارمندان رابطه مثبت و معناداری دارد. از سوی دیگر، سیاست های سازمانی به عنوان متغیر میانجی، با عدالت رویه ای در ارزیابی عملکرد و قصد ترک خدمتِ کارکنان رابطه مثبتی دارد. بعلاوه رابطه متقابل بین هر سه متغیر در این پژوهش مثبت و معنادار بود (زین دار و سرفراز راجا، ۲۰۱۴: ۱۴۵-۱۴۱).
ابراهیم و پِرِز^[۴۶۲] (۲۰۱۴) مقاله ای با عنوان “اثر عدالت سازمانی، رضایت شغلی و جنسیت بر تعهد کارمند: شواهدی از امارات متحده عربی” ارائه کردند. آن ها در این مقاله، تأثیرات مستقیم ابعاد مختلف عدالت سازمانی، رضایت شغلی کارکنان و جنسیت را بر تعهد سازمانی ادراک شده در بین سازمان های خدماتی ایالات متحده عربی مورد بررسی قرار دادند. به همین منظور پرسشنامه ای بین ۱۷۴ کارمند شاغل در ۲۸ سازمان خدماتی مختلف توزیع شد. جهت آنالیز داده ها از آمار توصیفی، آنالیز قابلیت اطمینان و تکنیک رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که رضایت شغلی کارکنان تأثیر مستقیمی بر روی تعهد سازمانی آنان دارد. با این حال، سه مفهوم کلی عدالت سازمانی (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی) هیچ تأثیر مستقیم و معناداری بر تعهد سازمانی ندارند، با این حال تأثیرات مستقیم عدالت سازمانی بر روی رضایت شغلی معنادار است. به علاوه جنسیت، ملیت و سابقه (به واسطه ی رضایت) تأثیر مستقیم یا غیر مستقیمی بر تعهد سازمانی ندارند (ابراهیم و پِرز، ۲۰۱۴: ۵۹-۴۵).
کانوال رازا^[۴۶۳] به اتفاق همکارانش (۲۰۱۳) در مطالعه ای مقطعی به بررسی رابطه بین عدالت رویه ای و توزیعی با تعهّد سازمانی در بخش دولتی پاکستان” پرداختند. به همین منظور، پرسشنامه ای اقتباس شده از نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) در بین کارکنان سطوح پایین، متوسط و مدیریتی سازمان های بخش دولتی پاکستان توزیع گردید که از ۳۵۰ پرسشنامه ی ارسال شده، فقط ۳۰۰ تای آنها عودت داده شد. در این تحقیق سنوات خدمت کارکنان بین ۲ تا ۴۰ سال و درصد شرکت کنندگان زن ۳۵%، و درصد شرکت کنندگان مرد ۶۵% بود. به منظور بررسی رابطه بین عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و تعهد سازمانی، از همبستگی دو متغیری و رگرسیون خطی استفاده شد. مقادیر آلفای کرونباخ برای عدالت توزیعی: ۸۲/۰، عدالت رویه ای: ۸۵/۰، تعهد شناسائی: ۶۶/۰، تعهد وابستگی: ۷۸/۰ و تعهد مبادله ای: ۷۳/۰ بدست آمد. یافته های بدست آمده از تحقیق، از وجود رابطه مثبت و معنادار بین مفاهیم عدالت (توزیعی و رویه ای) با سه سازه ی تعهد سازمانی یعنی تعهد شناسائی، تعهد وابستگی و تعهد مبادله ای سخن می گفت، به عبارتی تحقیق حاضر اثبات نمود سازمان های دولتی پاکستان، ادراک عدالت بین کارمندان و مرئوسین را رعایت می نمایند که این امر به سطح بالای تعهد سازمانی منتج می گردد. از دیگر نتایج تحقیق این بود که هر چه تعهد سازمانی بیشتر باشد، بهره وری سازمان نیز بیشتر خواهد بود (کانوال رازا و همکاران، ۲۰۱۳: ۸۸۳-۸۷۸).
مادور و پادماکوماری^[۴۶۴] (۲۰۱۳) پژوهشی را با موضوع"عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در بین مدیران اجرائی فروشگاه ها در بنگلور^[۴۶۵] هند “، آغاز کردند. هدف پژوهش حاضر درک نگرش و دیدگاه مدیران اجرائی فروشگاه نسبت به عدالت سازمانی و نحوه ی اثرگذاری این ادراک بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی، همچنین تعیین اختلافات جنسی در میان کارکنان بخش خرده فروشی بود. نمونه ی انتخاب شده، تعداد ۷۲ مدیر اجرائی از یک زنجیره ی خرده فروشی در بنگلور هند بودند. نمونه شامل مدیران روابط با مشتریان، مدیر شعبه، مدیران صندوقداری، مدیران انبار و مدیر فروشگاه بود. همچنین سعی نمودند دریابند که آیا در مفاهیم درک عدالت، مقوله ی اختلافات و تفاوت های جنسی مطرح شده یا خیر؟ معیارهای بررسی متغیرها در این پژوهش، دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی کولکوئیت (۲۰۰۱) و رفتار شهروندی سازمانی جین و شارما^[۴۶۶] (۲۰۱۰) بود. تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون، آنالیز رگرسیون خطی و آزمون T صورت گرفت. یافته های تحقیق بدین گونه بدست آمد: الف- بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (۶۴۹/۰ r = ). ب- بین عدالت توزیعی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط معنی داری وجود داشت (۵۶۲/۰r = ). ج- بین عدالت رویه ای و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد (۵۷۹/۰r =). د- بین عدالت تعاملی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد (۶۲۹/۰r = ). همچنین تفاوت معناداری در درک عدالت سازمانی بین مردان و زنان مشاهده گردید (مادور و پادماکوماری، ۲۰۱۳: ۱۴۹-۱۲۴).
الامین^[۴۶۷] (۲۰۱۲) در پژوهشی ” تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر روی دو نگرش شغلی یعنی (رضایت شغلی و تعهد سازمانی) را در بین کارمندان عربستان مورد بررسی قرار داد. او همچنین، تأثیرات تفاضلی عدالت توزیعی و رویه ای را بر روی این دو نگرش مورد بررسی قرار داد. از این رو پرسشنامه ای را بین ۶۰۰ کارمند سعودی در ۲۴ سازمان در یک استان شرقی کشور توزیع کرد. تکنیک های رگرسیون سلسله مراتبی و همبستگی برای آنالیز داده های بدست آمده بکار گرفته شد. نتایج نشان داد که عدالت سازمانی تأثیر معناداری بر روی رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. به علاوه تأثیرات تفاضلی عدالت نشان از این بود که عدالت توزیعی نسبت به عدالت رویه ای یک پیش بین قوی برای رضایت شغلی می باشد. همچنین علی رغم همبستگی مثبت و معنادار بین عدالت رویه ای و تعهد سازمانی، زمانی که تأثیر عدالت تعاملی و عدالت توزیعی تحت کنترل بود، عدالت رویه ای هیچ اثری روی تعهد سازمانی نشان نداد (الامین، ۲۰۱۲ ص ۴۷).
حسن و هَشیم^[۴۶۸] (۲۰۱۱) در پژوهشی “تفاوت در برداشت اعضای انجمن علمی ملی و تبعیدی نسبت به درک عدالت سازمانی را در مؤسسات آموزشی مالزی” مورد بررسی قرار دادند. آنها همچنین، نحوه ی شکل گیری درآمدها بر اساس عدالت سازمانی، که رضایت شغلی، تعهد و قصد ترک شغل نام دارد را نیز ارزیابی کردند. در این پژوهش از یک نمونه ی ۱۹۷ نفری از اعضای هیأت علمی چندین دانشگاه دولتی در مالزی استفاده گردید و این تعداد به دو دسته تقسیم شدند: افراد اهل مالزی و خارجی ها. جهت جمع آوری داده ها، از پرسشنامه ای حاوی سؤالات استاندارد چند گزینه ای استفاده شد. همچنین جهت آنالیز داده ها از تکنیک های همبستگی و رگرسیون استفاده گردید. نتایج هیچ اختلافی در خصوص عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تعهد سازمانی یا قصد ترک شغل را در بین این دو گروه نشان نداد. با این حال، افراد اهل مالزی رضایت شغلی بسیار بیشتری نسبت به گروه دیگر (خارجی ها) داشتند (حسن و هَشیم، ۲۰۱۱ ص ۴۶).
الامین و الامیان^[۴۶۹] (۲۰۱۱)، در تحقیقی “تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر روی رضایت شغلی و تعیین میزان عملکرد را در عربستان سعودی” مورد مطالعه قرار دادند. آنها داده هایشان را با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که ۷۹۳ کارمند شاغل در سازمان های مختلف نظیر بانک، علوم پزشکی، آموزش و پرورش، تولید، حمل و نقل و ارتباطات آن را تکمیل کرده بودند جمع آوری نمودند. از تکنیک های رگرسیون و همبستگی برای آنالیز داده های جمع آوری شده استفاده شد. یافته های پژوهش نشان داد که عدالت سازمانی، رضایت شغلی کارمندان سعودی و غیر سعودی را تحت تأثیر قرار می دهد. از دیگر نتایج این بود که سه بعد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تأثیر زیادی بر روی میزان عملکرد خود افراد داشته که در این بین، تأثیر عدالت رویه ای منفی بوده است (الامین و الامیان، ۲۰۱۱ ص ۴۷).
ناسوردین و خان^[۴۷۰] (۲۰۱۱) در مطالعه ای “رابطه بین دو نوع عدالت سازمانی (توزیعی و رویه ای) را با عملکرد شغلی بر حسب (وظیفه و محتوا)” مورد تجزیه و تحلیل قرار دادند. در این مطالعه سن به عنوان متغیر میانجی لحاظ گردید. داده ها با بهره گرفتن از پرسشنامه ای که بین ۱۳۶ کارمند بخش ارتباط با مشتری صنایع مخابرات در مالزی توزیع شد، گردآوری گردید. نتایج حاکی از آن بود که عدالت توزیعی، رابطه مثبت و معناداری با عملکرد وظیفه ای دارد. به طور مشابه، عدالت رویه ای نیز رابطه مثبت و معناداری با عملکرد محتوائی داشت. با این حال متغیر سن بر رابطه بین عدالت و عملکرد تأثیری نداشت (ناسوردین و خان، ۲۰۱۱ ص ۴۷).
لونگ لئو و وی کونگ^[۴۷۱] در سال ۲۰۰۹ مقاله ای با موضوع"تعهد سازمانی: مطالعه ی عدالت سازمانی و مبادلات رهبر و اعضا^[۴۷۲] (LME) در بین حسابرسان مالزی^[۴۷۳]” ارائه دادند. آنها در این مقاله تلاش نمودند به بررسی رابطه و تأثیرات متقابل عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی) و ابعاد LME (اثرگذاری، همکاری، احترام حرفه ای و وفاداری) بر تعهد سازمانی (عاطفی، هنجاری و مستمر) بپردازند. سه رابطه فرضیه سازی شده در یک بررسی میدانی میان حسابرسان شرکت های ممیزی در سراسر مالزی مورد آزمون قرار گرفت. بر اساس اطلاعات بدست آمده از پژوهش، نتایج حاصل از رگرسیون سلسله مراتبی، پشتیبانی مناسبی از فرضیه ها فراهم آورد. یافته های مربوط به تأثیرات مستقیم حاکی از آن بود که متغیرهای پیش بینی کننده (عدالت سازمانی و LME)، رابطه مثبتی با تعهد عاطفی ـ هنجاری دارند و تنها پشتیبانی مختصری از تعهد مستمر بعمل آوردند. مفاهیم توزیعی، رویه ای و تعاملی، روابط متقابل و سهم LME، رابطه مثبتی با تعهد عاطفی ـ هنجاری داشتند و تعهد مستمر را می توان تا حد زیادی توسط سهم LME پیش بینی کرد. همچنین نتایج بدست آمده، تأثیرات متقابل تعهد عاطفی ـ هنجاری را به طور جزئی تأیید کرد. یکی از نتایج ضمنی این پژوهش این است که واحدهای منابع انسانی، در هنگام اتخاذ سیاست، باید دیدگاه جدّی تری نسبت به عدالت سازمانی و LME داشته باشند تا بتوانند کارمندان را بطور آشکار به سطوح بالای تعهد ترغیب کنند (لونگ لئو و وی کونگ، ۲۰۰۹: ۱۹۸-۱۶۱).
کومار و گوپتا^[۴۷۴] (۲۰۰۸) در پژوهشی با عنوان"عدالت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و نیّات ترک شغل: (یک مطالعه ی چند رابطه ای)” با هدف بررسی عدالت سازمانی ادراک شده، رضایت شغلی و قصد ترک شغل، ۵۲ نفر از اساتید زن و مرد شاغل در دانشگاه های غیر دولتی منطقه ی جامو^[۴۷۵] را با بهره گرفتن از تکنیک نمونه برداری تصادفی انتخاب کردند. آنها جهت کنترل اثر متغیر جنس که در این تحقیق به عنوان متغیر مستقل مد نظر بود، ۲۶ نفر از اساتید را از میان زنان، و ۲۶ نفر دیگر را از میان اساتید مرد انتخاب کردند که میانگین سنی اساتید ۳۲ سال بود. همچنین جهت جمع آوری داده ها از چهار پرسشنامه استفاده کردند. ۱- پرسشنامه ی عدالت توزیعی پرایس و مولر^[۴۷۶] (۱۹۹۶) ۲- پرسشنامه ی عدالت رویه ای نیهوف و مورمن (۱۹۹۳) ۳- پرسشنامه ی رضایت شغلی هاکمن و اُلدهام^[۴۷۷] (۱۹۷۵) و ۴- پرسشنامه ی قصد ترک شغل کامن، فیچمن، جنکینز و کلِش^[۴۷۸] (۱۹۷۹). کلیه ی آنالیزهای آماری با بهره گرفتن از نرم افزارSPSS نسخه ی ۱۲ پردازش شد. نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که در ادراک عدالت سازمانی، رضایت شغلی و قصد ترک شغل اساتید زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد. اساتید زن در مقایسه با اساتید مرد هم مرتبه ی خود، از عدالت سازمانی ادراک شده و قصد ترک شغل پایین تر و رضایت شغلی بالاتری برخوردار بودند. همچنین بین عدالت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی همبستگی مثبت و معناداری مشاهده گردید. در حالیکه بین عدالت سازمانی ادراک شده و قصد ترک شغل و نیز بین رضایت شغلی و قصد ترک شغل همبستگی منفی معناداری دیده شد (کومار و گوپتا، ۲۰۰۸).
والری کولینز^[۴۷۹] در سال ۲۰۰۴ در پایان نامه ی دکترای خود به “بررسی ارتباط بین احساس دانشجویان فارغ التحصیل که از عدالت تعاملی برخوردار بوده اند و تأثیر آن بر تعهد سازمانی و اعتماد سازمانی” پرداخته و برخوردهای فردی میان دانشجویان و اساتید را بررسی کرده و در نهایت به این نتیجه رسیده که عدالت تعاملی تأثیر بسزائی در افزایش اعتماد دانشجویان به اساتید و افزایش تعهد آنان نسبت به کارهای علمی داشته است (والری کولینز، ۲۰۰۴).
۲-۲-۳ پیشینه ی پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی
۲-۲-۳-۱ پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی در داخل کشور
امیریان زاده، قلتاش و مختاری (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان"رابطه عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی در بین دبیران دبیرستان های دخترانه ی شهر مرودشت” که در سال ۱۳۹۱-۱۳۹۰ صورت پذیرفت، تلاش نمودند به تبیین رابطه بین عدالت و تعهد سازمانی با بهره وری شغلی دبیران شهر مرودشت بپردازند. روش تحقیق آن ها توصیفی، از نوع همبستگی بود. جامعه ی مورد پژوهش آنها، دبیران زن دوره ی متوسطه (دخترانه) شهر مرودشت که تعداد آن ها در سال ۹۱-۹۰ برابر با ۱۵۷ نفر بوده است که با روش نمونه گیری به شکل خوشه ای چند مرحله ای و با بهره گرفتن از جدول کرجسی و مورگان تعداد ۱۰۵ نفر از دبیران انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد عدالت سازمانی مورمن و تعهد سازمانی آلن و مایر و بهره وری اچیو^[۴۸۰] استفاده شد. پایائی ابزار با بهره گرفتن از آلفای کرونباخ به ترتیب ۷۳%، ۹۰% و ۸۳% محاسبه شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شد که نتایج حاصل از تحقیق نشان داد: بین عدالت سازمانی و بهره وری (۲۰۳/۰r= و ۰۵/۰P<) در سطح ۰۵/۰ و بین تعهد سازمانی با بهره وری (۲۹۵/۰r= و ۰۱/۰P<) در سطح ۰۱/۰ رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد (تأیید فرضیه ی اصلی پژوهش). از بین مؤلفه های عدالت سازمانی، تنها عدالت رویه ای (۲۴۹/۰r= و ۰۵/۰P<) در سطح ۰۵/۰ با بهره وری رابطه مستقیم معنی دار دارد و سایر مؤلفه های عدالت سازمانی با بهره وری رابطه معنی دار ندارند. از بین مؤلفه های تعهد سازمانی، تنها تعهد عاطفی در سطح ۰۱/۰ (۳۰۷/۰r= و ۰۱/۰P<) با بهره وری رابطه مستقیم معنادار دارد و سایر مؤلفه های تعهد سازمانی با بهره وری رابطه معنادار ندارند. همچنین نتایج حاکی از آن بود که در بین مؤلفه های عدالت سازمانی (توزیعی، رویه ای و تعاملی)، تنها عدالت رویه ای در سطح ۰۵/۰ درصد قادر به پیش بینی بهره وری است و سایر مؤلفه ها قادر به پیش بینی نیستند. و در بین مؤلفه های تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری)، تنها تعهد عاطفی در سطح ۰۱/۰ درصد قادر به پیش بینی بهره وری می باشد و سایر مؤلفه ها قادر به پیش بینی نمی باشند و این مؤلفه ها با بهره وری رابطه معنادار ندارند (امیریان زاده و همکاران، ۱۳۹۱: ۳۵-۲۱).
مایل افشار، رجب زاده و معمارپور (۱۳۹۱)، در پژوهشی با هدف"بررسی ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه کارکنان در بیمارستان های آموزشی شهر تهران” تعداد شش بیمارستان منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران (بیمارستان های امام خمینی (ره)، رسول اکرم (ص) و ولیعصر(عج)) و دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی (بیمارستان های شهدای تجریش، طالقانی و مدرس) را با رویکرد نگرش سنجی مورد بررسی قرار دادند. داده ها از طریق توزیع پرسشنامه در بین ۴۲۹ نفر از کل کارکنان این بیمارستان ها (۹۴۴۹ نفر) به روش نمونه گیری دو مرحله ای تصادفی، جمع آوری گردید. روش پژوهش توصیفی - تحلیلی و از نوع مقطعی بود. به منظور بررسی تأیید یا رد فرضیه های پژوهش از آزمون های همبستگی اسپیرمن و رگرسیون در نرم افزار SPSS استفاده گردید. نتایج پژوهش نشان داد که در سطح خطای ۰۱/۰= برای مؤلفه ی رفتار شهروندی سازمانی، میزان Sig در بیمارستان های امام خمینی، رسول اکرم، ولیعصر، شهدای تجریش، طالقانی و مدرس کمتر از ۰۵/۰ بوده که این امر نشان دهنده ی وجود همبستگی مثبت بین رفتار شهروندی سازمانی و بهره وری منابع انسانی در بیمارستان های مذکور بوده است. همچنین به منظور بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی و مؤلفه های آن (رادمردی، گذشت و ابتکار فردی) بر بهره وری نیروی انسانی در بیمارستان های منتخب، از آزمون رگرسیون استفاده گردید که نتایج نشان دهنده ی تأثیرگذاری رفتار شهروندی سازمانی بر میزان بهره وری کارکنان می باشد. و با افزایش و بهبود رفتار شهروندی سازمانی، میزان بهره وری نیز بهبود یافته است (مایل افشار و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۶۹-۱۵۷).
شریفی اصل و دیگر همکارانش (۱۳۹۱) در مطالعه ای با موضوع"رابطه تعهد سازمانی با بهره وری اعضای گروه توانبخشی مرکز آموزشی ـ درمانی روانپزشکی رازی” که در سال ۱۳۹۰ انجام شد به ارزیابی رابطه تعهد سازمانی با بهره وری اعضای گروه توانبخشی روانی پرداختند. در این مطالعه ی همبستگی، ۹۰ نفر از ۲۹۱ نفر عضو گروه توانبخشی روانی مرکز روانپزشکی رازی که به روش طبقه ای نسبتی از رشته های مختلف توانبخشی، انتخاب شدند، مورد ارزیابی قرار گرفتند. به منظور سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه ی تعهد سازمانی آلن و مایر با شاخص روائی محتوائی ۶۸/۰ درصد و پایائی آزمون ۹۴/۰ درصد استفاده شد و بهره وری نیروی انسانی با بهره گرفتن از پرسشنامه ی بهره وری نیروی انسانی بر اساس مدل هرسی و گلد اسمیت با شاخص روائی محتوائی ۶۱/۰ درصد و پایائی آزمون بازآزمون ۸۸/۰ درصد مورد سنجش قرار گرفت. هر دو پرسشنامه خود اجرا بودند. پس از بررسی نرمال بودن توزیع نمرات پرسشنامه ها با بهره گرفتن از آزمون کولموگروف - اسمیرنوف، همبستگی بین نمرات بهره وری و مؤلفه های تعهد سازمانی نیروی انسانی بر حسب مورد با تعیین ضریب همبستگی پیرسون و یا اسپیرمن ارزیابی شد. در مجموع ۱۰ روانپزشک، ۱۵ روانشناس، ۱۱ کار درمانگر، ۴۵ پرستار و ۹ مددکار اجتماعی مورد ارزیابی قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بود: که بین هر سه مؤلفه ی تعهد سازمانی و شاخص های بهره وری در بین اعضای گروه توانبخشی روانی مرکز رابطه مستقیم و معنی دار بدین صورت وجود دارد: بین تعهد سازمانی با بهره وری (۳۵۷/۰r=)، بین تعهد عاطفی با بهره وری (۲۳۹/۰ r=)، بین تعهد مستمر با بهره وری (۳۰۳/۰r=) و بین تعهد هنجاری با بهره وری (۲۷۵/۰r=) (شریفی اصل و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۳۶-۱۲۹).
هدایتی و همکارانش (۱۳۹۰) در تحقیقی که به صورت مقطعی در بیمارستان های شهرستان زابل صورت پذیرفت، سعی کردند"رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان بیمارستان های شهرستان زابل را در سال ۱۳۸۹” مورد مطالعه قرار دهند. تحقیق صورت گرفته از نوع مطالعات همبستگی که به روش توصیفی - تحلیلی و مقطعی در سال ۸۹ انجام شد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان بیمارستان های شهرستان زابل (بیمارستان امیرالمؤمنین علی (ع) و بیمارستان امام خمینی (ره)) تشکیل می دادند. از کارکنان فوق الذکر تعداد ۳۰۰ نفر با توجه به فرمول حداقل نمونه به روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. پرسش نامه ای دارای سه بخش و به ترتیب سؤالات مربوط به ویژگی های دموگرافیک، عدالت سازمانی و بهره وری کارکنان با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت و به صورت خود پاسخ گوئی ابزار مطالعه بود که توسط جامعه ی پژوهش تکمیل شد. آزمون آماری تی و آنالیز واریانس یک طرفه استفاده گردید. یافته های پژوهش: ۱- در زمینه ی درک کارکنان از ابعاد عدالت سازمانی مبین آن بود که بالاترین میانگین ابعاد به ترتیب مربوط به عدالت رویه ای (میانگین ۵۶/۲۵)، عدالت توزیعی (میانگین ۴۶/۲۳) و عدالت تعاملی (میانگین ۱۳/۲۳) می باشد که نشان می دهد درک کارکنان از انواع عدالت در بیمارستان های مورد بررسی در سطح متوسطی بوده است. ۲- در زمینه ی بهره وری کارکنان بیمارستان های مورد مطالعه، یافته های پژوهش نشان داد، بالاترین میانگین نمرات عوامل هفت گانه ی بهره وری کارکنان، به انگیزش (میانگین ۰۸/۲۵) و کمترین شاخص مربوط به کمک (۵۴/۸) است که نشان می دهد همه ی شاخص های بهره وری کارکنان در سطح متوسطی قرار داشتند. ۳- در خصوص ارتباط عدالت سازمانی و ابعادش با بهره وری کارکنان در بیمارستان های شهرستان زابل، یافته ها نشان دهنده ی این مطلب بود که عدالت سازمانی کلّ با بهره وری نیروی انسانی ضریب همبستگی ۱۵/۰ دارد که در سطح ۰۰۸/۰ معنی دار است، و از سوئی دیگر از بین ابعاد عدالت (توزیعی، رویه ای و تعاملی) تنها عدالت تعاملی با بهره وری کارکنان با ضریب همبستگی ۱/۰ در سطح معنی دار ۰۵/۰ ارتباط مستقیم دارد. در این میان تأثیر احساس عدالت توزیعی و رویه ای بر بهره وری نیروی انسانی معنادار نبوده است. اما این دو بعد با عدالت تعاملی رابطه معنادار داشته چرا که هر دو بعد بر رفتار بین سرپرست و کارکنان اثرگذار خواهند بود، در نتیجه اثر غیر مستقیمی بر بهره وری کارکنان خواهند داشت (هدایتی و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۱۸-۱۰۵).
احمدی، ضیایی و شیخی (۱۳۹۰) در مقاله ای با موضوع"بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان” به تبیین رابطه بین عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی پرداختند. از این رو تعداد ۱۰۶۵ نفر از کارکنان سازمان های دولتی (بازرگانی، صنایع و معادن، استانداری، جهاد کشاورزی و تعاون) استان کردستان به عنوان جامعه ی آماری در نظر گرفته شد و ۳۰۰ نفر از این تعداد بر اساس نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه ی آماری تعیین گردید. پژوهش به روش توصیفی و از نوع همبستگی انجام شد. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه ی محقق ساخته بوده که بعد از برآورد اعتبار و پایائی در بین پاسخگویان توزیع گردید. بعد از تکمیل پرسشنامه ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS 18 و نرم افزار لیزرل محاسبه و تجزیه و تحلیل انجام شد. نتایج آزمون فرضیات بیانگر این بود که بین سه بعد از ابعاد متغیر عدالت سازمانی (رویه ای، توزیعی و اطلاعاتی) و میزان بهره وری نیروی انسانی در سطح سازمان های دولتی استان کردستان رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد. نتیجه ی تحلیل رگرسیونی بیانگر آن بود که سه بعد از ابعاد چهارگانه ی عدالت سازمانی به طور خالص ۵۴۲/۰ درصد از واریانس بهره وری نیروی انسانی در معادله را تبیین می کنند، و متغیر عدالت رویه ای تعیین کننده ترین عامل تأثیرگذار بر بهره وری نیروی انسانی در جامعه ی مورد مطالعه است، این عامل به میزان ۴۷/۰ درصد از تغییرات متغیر وابسته را مورد تبیین قرار می دهد؛ در اجرای مدل معادلات ساختاری برای آزمون فرضیه ی اصلی، در مدل لیزرل، تحلیل عاملی تأییدی مربوط به متغیرهای مشاهده شده ی هر یک از متغیرهای نهفته کاملاً نمایش داده شده است که تناسب مدل مذکور با توجه به سطح کای اسکوئر و p-value به دست آمده برازش مدل را به نحو مناسبی نشان می دهد (احمدی و همکاران، ۱۳۹۰: ۱۰-۱).
سیدین، احدی نژاد و تورانی (۱۳۹۰) پژوهشی را با موضوع"رابطه عدالت سازمانی ادراک شده و بهره وری در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی تهران” و با هدف بررسی ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی و بهره وری از نظر کارکنان شاغل در بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران انجام دادند. پژوهش، مطالعه ای توصیفی- تحلیلی و از گروه پیمایشی بود که به صورت مقطعی انجام گرفت. جامعه ی آماری این مطالعه شامل کلیه ی کارمندان شاغل در بیمارستان های شهید مطهری، حضرت علی اصغر (ع)، فیروزگر و حضرت رسول اکرم (ص) بود. روش نمونه گیری در این پژوهش، طبقه ای تصادفی بود. جهت تخمین حجم نمونه از فرمول برنارد^[۴۸۱] (۲۰۰۶) استفاده شد. بر این اساس تعداد ۱۳۱ نفر از کارکنان بیمارستان های آموزشی درمانی منتخب دانشگاه علوم پزشکی تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه ی عدالت سازمانی مدل کانشیرو^[۴۸۲] و بهره وری کارکنان مدل گلد اسمیت^[۴۸۳] استفاده گردید. پایائی هر دو پرسشنامه به ترتیب (۷۹%=) و (۷۵%=) بدست آمد. برای تحلیل داد ها از نرم افزار SPSS و از آزمون آماری اسپیرمن و شاخص های آمار توصیفی استفاده گردید. یافته ها نشان داد: عدالت سازمانی ادراک شده در بیمارستان حضرت رسول (ص)، بیشترین (۱/۱۰۹) و در بیمارستان مطهری، کمترین (۱/۹۸) بود. بین بیمارستان ها از نظر عدالت سازمانی ادراک شده تفاوت آماری معنادار وجود داشت. بهره وری از نظر کارکنان در بیمارستان حضرت رسول (ص)، بیشترین (۸/۸۹) و در بیمارستان فیروزگر، کمترین (۴/۸۶) بود. بین بیمارستان ها از نظر بهره وری از دید کارکنان تفاوت آماری معنادار وجود داشت. دیگر نتایج پژوهش: عدالت توزیعی ادراک شده در این پژوهش کمتر از متوسط، عدالت رویه ای ادراک شده در بین افراد مورد مطالعه بالاتر از متوسط، میزان عدالت تعاملی ادراک شده در بیمارستان های مورد مطالعه بالاتر از متوسط، سطح عدالت سیستمی ادراک شده در افراد مورد مطالعه کمتر از متوسط بود. به طور کلی نتایج بدست آمده از مطالعه ی حاضر نشان داد که سطح عدالت سازمانی ادراک شده در بیمارستان های مورد مطالعه، کمتر از متوسط است، همچنین نتایج نشان داد که بهره وری از نظر کارکنان در بیمارستان های مورد مطالعه بالاتر از متوسط است. بین عدالت سازمانی ادراک شده و ابعاد آن با بهره وری از نظر کارکنان رابطه معناداری وجود دارد (P<Value<0.01) (سیدین و همکاران، ۱۳۹۰).
رزقی شیرسوار و موسوی (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان"رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان شاغل در واحد پزشکی دانشگاه آزاد اسلامی شهر تهران"، کوشش نمودند به بررسی رابطه بین رضایت شغلی و بهره وری کارکنان شاغل در واحد پزشکی شهر تهران بپردازند. تحقیق این دو از لحاظ تقسیم بندی بر مبنای هدف، از نوع کاربردی بوده و برای انجام آن از روش توصیفی - همبستگی استفاده کردند. جامعه ی آماری شامل: ۴۹۶ نفر از کارکنان شاغل در واحد پزشکی تهران اعم از قراردادی، شرکتی و رسمی بود. حجم نمونه مطابق با جدول کرجسی و مورگان ۲۱۷ نفر بدست آمد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه شامل پرسشنامه ی استاندارد ۳۳ سؤالی رضایت شغلی (ویسوکی و کروم^[۴۸۴]، ۱۹۹۱)، و پرسشنامه ی۲۰ سؤالی بهره وری بود. یافته های حاصل از تحقیق نشان داد: با توجه به اینکه t محاسبه شده در مؤلفه ی بهره وری و رضایت شغلی با درجه ی آزادی ۲۱۶ به صورت دو دامنه در سطح ۰۵/۰، بزرگتر از مقدار بحرانی t (96/1) می باشد، می توان گفت در مجموع بهره وری کل و رضایت شغلی کارکنان شاغل در واحد پزشکی در حد بالاتر از متوسط قرار دارد. در ضمن ضرایب همبستگی مشاهده شده نشان دهنده ی رابطه مثبت و معنادار بین رضایت شغلی با بهره وری نیروی انسانی با مقدار (۵۱۹/۰r=) می باشد. همچنین مؤلفه های رضایت شغلی با مؤلفه های بهره وری نیروی انسانی و نیز نمره ی کل بهره وری رابطه معنادار و مثبت دارد. در نتیجه می توان گفت با افزایش رضایت شغلی افراد نمونه، میزان بهره وری آنها افزایش می یابد. ضرایب رگرسیونی نشان می دهد، ضریب رگرسیون (B) گام اول برای متغیر شایستگی های عمومی برابر با ۶۱۸/۰ و مقدار «ثابت» رگرسیون برابر ۷۱۰/۲ است (رزقی شیرسوار و موسوی، ۱۳۹۰: ۲۷-۱۹).
رهنورد و خدابخش (۱۳۹۰) در مقاله ای با “موضوع مدل ساختاری و بهبود بهره وری کارکنان تولیدی"در پی دستیابی به مدلی بودند که عوامل مؤثر بر بهره وری کارکنان را در شرکت ماشین سازی تبریز، شناسائی و روابط بین متغیرهای ذی ربط را در سطح فردی نشان دهد. پژوهش آنها از نوع توصیفی و از نظر هدف شناسی کاربردی بود. جامعه ی آماری این پژوهش را کارکنان تولیدی شرکت ماشین سازی تبریز تشکیل می دادند که در مجموع ۴۴۰ نفر بودند و از بین آنها ۱۱۰ نفر نمونه به روش نمونه برداری تصادفی انتخاب شدند. نتایج پژوهش در شرکت ماشین سازی تبریز نشان داد که سطح بهره روی کارکنان تولیدی در این شرکت ۵۸/۰ است که نشانگر سطح بهره وری متوسط است. همچنین با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیونی، ۸۶ درصد از تغییر پذیری در بهره وری کارگران توسط ۸ متغیر زیر قابل تبیین است که گویای مطلوبیت مدل ساختاری بدست آمده است: ۱)حمایت سازمانی ادراک شده؛ ۲) توانائی فردی؛ ۳) انگیزش؛ ۴) اعتماد سازمانی ادراک شده؛ ۵) رفتار شهروندی سازمانی؛ ۶) تعهد سازمانی؛ ۷) شخصیت و ۸) تأهل. در ضمن نتایج تحلیل مسیر نشانگر آن است که متغیر “حمایت سازمانی” نیز به نوبه ی خود از دو متغیر “عدالت سازمانی ادراک شده” و “تعهد سازمانی” تأثیر می پذیرد. سرانجام، یافته های پژوهش نشان می دهد که متغیر “اعتماد سازمانی” در نقش متغیر پیش بین “عدالت سازمانی ادراک شده” ظاهر می شود. به علاوه، “حمایت سازمانی ادراک شده” با ضریب رگرسیونی ۳۲/۰ تأثیر گذارترین عامل بر بهره وری فردی است. نتایج تحلیل رگرسیونی نشان داد؛ در مجموع سه متغیر"حمایت سازمانی"، “عدالت سازمانی"و “اعتماد سازمانی ادراک شده” به طور مستقیم یا غیر مستقیم تأثیر قابل توجهی بر بهره وری فردی کارگران دارد (رهنورد و خدابخش، ۱۳۹۰: ۹۱).
عباس پور و باروتیان (۱۳۸۹) پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی (بر اساس مدل اچیو) در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران در سال ۱۳۸۸» انجام دادند. پژوهش حاضر به منظور بررسی رابطه ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی (بر اساس مدل اچیو) به روش توصیفی - همبستگی در میان کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران در سال ۱۳۸۸ انجام شد. نمونه ی مورد بررسی بر اساس فرمول نمونه گیری شامل ۲۵۰ نفر بود. فرضیه های اصلی این پژوهش ناظر بر این مسئله بود که بین ارتباطات اثربخش و عملکرد سازمانی مبنی بر مؤلفه های مدل اچیو در شرکت ملی گاز ایران رابطه معناداری وجود دارد. از دیگر نتایج تحقیق پاسخ به این سؤال بود که عملکرد سازمانی (توانائی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار، محیط) در واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران چگونه است؟ از زاویه ی تحلیل توصیفی، تقریباً در همه ی مؤلفه ها و خرده مقیاس های مربوط به عملکرد سازمانی، بیش از نیمی از افراد نمونه ی آماری (تقریباٌ۶۰ درصد افراد) در حد متوسط قرار داشتند. از زاویه ی تحلیل استنباطی شواهد نشان داد، بین مؤلفه های عملکرد سازمانی در بین کارکنان واحدهای ستادی شرکت ملی گاز ایران تفاوت معناداری وجود دارد. میانگین نمرات عوامل نشان داد که بالاترین رتبه به ارزیابی و پایین ترین رتبه به توانائی اختصاص دارد (عباس پور و باروتیان، ۱۳۸۹: ۳۸-۷).
واعظی و وثوقی (۱۳۸۹)، در پژوهشی به مطالعه ی"رابطه اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی” در شرکت پالایش نفت تهران پرداختند. فرضیه ی اصلی پژوهش بیان می کند که"بین اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران رابطه مثبت وجود دارد". دوره ی زمانی انجام مطالعه تیر ماه ۱۳۸۷ تا خرداد ماه ۱۳۸۸ و جامعه آماری پژوهش مدیران و کارکنان شرکت پالایش نفت تهران بوده اند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استفاده شد. روش نمونه گیری، تصادفی طبقه ای و حجم نمونه ۸۴ نفر (۶۶ نفر از کارکنان و ۱۸ نفر از مدیران) بوده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیات، وجود رابطه مثبت بین اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در شرکت پالایش نفت تهران را تأیید می کند. همچنین با بهره گرفتن از آزمون t استیودنت تک نمونه ای در سطح اطمینان ۹۵ درصد مشخص گردید که مؤلفه های توان کار (بلوغ حرفه ای کارکنان) و شناخت شغل توسط کارکنان قوی ارزیابی شده و در سطح بالایی قرار داشتند اما سه مؤلفه ی دیگر (بازخور عملکرد به کارکنان، انگیزش کارکنان و حمایت سازمانی از کارکنان) در سطح پایینی بودند (واعظی و وثوقی، ۱۳۸۹: ۹۶-۷۳).
حریری، مهدیان و حسن زاده (۱۳۸۸)، در پژوهشی با عنوان “بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال ۱۳۸۸"، به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بهره وری کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان پرداختند. این پژوهش، میدانی بوده و از نوع توصیفی- تحلیلی و همبستگی بود. نمونه گیری به روش تصادفی سیستماتیک بوده و نمونه ی پژوهش حاضر ۱۴۰ نفر از کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان می باشد. در این مطالعه برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه ی فرهنگ سازمانی که در واقع پرسشنامه ی طراحی شده توسط دکتر علی یزدخواستی می باشد و پایایی آن با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ ۹۳% بدست آمده است و پرسشنامه بهره وری توسط زهرا حقیقت جو طراحی شده است که پایایی آن با ضریب کرونباخ ۸۹% به دست آمده است. روایی هر دو پرسشنامه به تأیید متخصصان مربوطه رسیده است. است. داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار Spss مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و برای کشف رابطه بین داده ها و میزان همبستگی آنها از آزمون های ضریب همبستگی پیرسون، اسپیرمن، t و آنالیز واریانس استفاده شد. بر اساس اطلاعات به دست آمده از آزمون های آماری، می بینیم که: بین سنّ و سنوات خدمتی کارکنان با نمره ی کل بهره وری و نمره ی کل فرهنگ سازمانی رابطه وجود ندارد. بین سطح تحصیلات با نمره ی کل بهره وری و نمره ی کل فرهنگ سازمانی رابطه وجود ندارد. بین جنس و نمره ی کل بهره وری (۴۰%) و نمره ی کل فرهنگ سازمانی (۷۰%) رابطه وجود ندارد. بین وضعیت استخدامی افراد و نمره ی کل بهره وری (۸۸%) و نمره ی کل فرهنگ سازمانی (۳۹%) رابطه وجود ندارد. بین محل خدمت افراد و نمره ی کل بهره وری (۱۶%) و نمره ی کل فرهنگ سازمانی (۲۷%) رابطه وجود ندارد. همچنین به عقیده ی کارکنان میزان توانائی کارمندان در انجام وظایفشان زیاد (۷/۵۰%)، میزان شناخت، آشنائی با شغل و امور محوله توسط کارمندان زیاد (۴/۴۱%)، میزان حمایت سازمانی از آنها کم (۳/۴۴%)، میزان انگیزش در کارمندان کم (۶/۳۸%)، میزان بازخورد عملکرد از فعالیت و وظایفشان متوسط (۷/۴۵%)، میزان اعتبار، مناسب بودن خط مشیء و عملکرد حقوقی تصمیمات مدیران در خصوص منابع انسانی در حد کم (۱/۴۷%) و میزان سازگاری محیطی را با وظایفشان در سازمان در حد متوسط (۳/۴۹%) ارزیابی می کنند. آزمون همبستگی پیرسون نیز نشان می دهد که بین نمره ی توانائی با (۱۸۴/۰r= ) و (۰۳/۰P-Value= )، شناخت شغل با (۲۹۸/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، حمایت سازمانی با (۵۹۷/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، انگیزش با (۴۶۳/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، بازخورد عملکرد با (۴۲۵/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، اعتبار با (۶۰۴/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، سازگاری محیطی با (۲۱۷/۰r= ) و (۰۱/۰P-Value= )، با نمره ی فرهنگ سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد. بین نمره ی فرهنگ توسعه ای با (۶۱۹/۰r= ) و سطح معناداری (۰۰۱/۰P-Value< )، نمره ی فرهنگ گروهی با (۵۵۹/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، نمره ی فرهنگ عقلائی با (۵۱۵/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، نمره ی فرهنگ سلسله مراتبی با (۴۶۶/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< )، و نمره ی بهره وری رابطه مستقیم وجود دارد بین نمره ی کل بهره وری و نمره ی کل فرهنگ سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد (۶۲/۰r= ) و (۰۰۱/۰P-Value< ) (حریری، مهدیان و حسن زاده، ۱۳۸۸).
۲-۲-۳-۲ پژوهش های انجام شده در حوزه ی بهره وری نیروی انسانی در خارج از کشور
دیبی^[۴۸۵] در سال ۲۰۱۳ پژوهشی با عنوان” بهبود بهره وری در شرکت های نیجریه از طریق آموزش کارکنان و برنامه های توسعه” انجام داد. این مطالعه ی توصیفی بر روی چهار شرکت تولیدی در شهر لاگوس^[۴۸۶] انجام شد. از یک پرسشنامه ی محقق یافته برای کسب داده های مربوط از ۵۰ پاسخ دهنده ی احتمالی (۱۰ نفر از هر شرکت) بهره گرفته شد، که پرسنل مدیریت ارشد، مدیران ارشد و مدیران هماهنگی شرکت ها که به واسطه ی فرایند نمونه گیری تصادفی انتخاب شده بودند را دربر می گرفت. یافته های پژوهش نشان داد که آموزش کارکنان و برنامه های توسعه باعث بهبود عملکرد و بهره وری کارکنان و همچنین افزایش مهارت ها، دانش و توانائی کارکنان مدیریتی در انجام مسئولیت های مختلف می گردد (دیبی، ۲۰۱۳: ۸۴-۷۷).
شیخ علی، عبدی علی و علی ادان^[۴۸۷] (۲۰۱۳)، تحقیقی را با عنوان “شرایط کار و بهره وری کارکنان در شرکت های تولیدی کشورهای واقع در جنوب صحرای بزرگ آفریقا: بررسی موردی سومالی” آغاز نمودند. این تیم تحقیقاتی، شرایط کار و بهره وری کارکنان در شرکت های تولیدی را با هدف بررسی تأثیرات شرایط شغلی، خصوصاً ساعات کار و حجم کار بر بهره وری کارکنان مورد مطالعه قرار دادند تا دریابند آیا رابطه ای بین شرایط کاری و بهره وری کارکنان در صنعت تولیدی موگادیشو وجود دارد یا خیر؟ به کمک نمونه گیری هدفمند، تیم تحقیقاتی ۱۵۰ پاسخ دهنده که از کارگران شرکت های تولیدی منتخب در موگادیشو سومالی^[۴۸۸] بودند را انتخاب کردند. نتایج داده ها نشان داد بین شرایط کاری و بهره وری کارکنان رابطه مثبتی وجود دارد) ۲۷۵/۰= r). بنابراین، ساعات کاری و حجم کار تا حدودی باعث بهره وری پرسنل می گردد. به عبارت دیگر، ساعات کاری رابطه مثبتی با بهره وری پرسنل دارد با مقدار (۶۹/۰= r)، به علاوه، نتایج حاصل از یافته های پژوهش و مدل رگرسیون خطی حاکی از آن است که ۵۰% تنوع بهره وری کارکنان توسط متغیرهای مدل مانند آموزش، انگیزه، شرایط اشتغال به کار توضیح داده می شود (شیخ علی، عبدی علی و علی ادان، ۲۰۱۳: ۷۸-۶۸).
ساموئل تایوو^[۴۸۹] (۲۰۱۰) در مقاله ای با موضوع ” تأثیر محیط کار بر بهره وری کارکنان: بررسی موردی صنعت نفت و گاز در لاگوس نیجریه” سعی کرد به تجزیه و تحلیل تأثیر محیط کار بر کارآیی و بهره وری کارکنان در آینده بپردازد. بررسی ها نشان داد عوامل محیط کار (داخلی و خارجی)، همچنین سیاست های اشتغال، برای افزایش بهره وری نیروی کار نامطلوب است. بنابراین، کشف روش های ارتقاء و بروزرسانی تسهیلات زیر ساختی به منظور هدایت پذیری بیشتر محیط کار جهت افزایش بهره وری نیروی کار، برای دولت ها در سطح ایالتی و فدرال امری ضروری است. در این پژوهش پاسخ دهندگانی به طور تصادفی از چهار شرکت صنعت نفت و گاز انتخاب شدند که در نهایت تعداد ۶۱ پرسشنامه تکمیل و عودت داده شد. نتایج آزمون T نشان داد که مشکلات مربوط به بهره وری کارکنان به محیط کار آنها نسبت داده می شود. محیط کار هدایت پذیر، خلاقیت کارکنان را برمی انگیزاند. محیط کار و شرایط کاری نامناسب منجر به بهره وری پایین کارکنان خواهد شد. از طرفی بهبود محیط کار به افزایش بهره وری و بازدهی کارکنان منتج می گردد (ساموئل تایوو، ۲۰۱۰: ۳۰۷-۲۹۹).
خالد بهاتی و مسعود قریشی^[۴۹۰] (۲۰۰۷) در پژوهشی با عنوان “تأثیر مشارکت کارکنان بر رضایت مندی شغلی، تعهد و بهره وری کارکنان” و با هدف بررسی درک رابطه بین مشارکت کارکنان، رضایت مندی شغلی، بهره وری کارکنان و تعهد آنان، با ۳۴ سازمان از بخش های نفت و گاز، بانکداری و مخابرات تماس حاصل کردند. که از این تعداد ۱۵ سازمان پاسخگو بودند. یافته ها نشان می دهد که مشارکت کارکنان تأثیر مثبتی بر رضایت مندی شغلی، تعهد کارکنان و بهره وری آنان دارد (خالد بهاتی و مسعود قریشی، ۲۰۰۷: ۶۸-۵۴).
۲-۳ بخش سوم: چارچوب نظری پژوهش
اکنون با جمع بندی نظریه ها و یافته های پژوهش های تجربی اشاره شده می توان مدل نظری پژوهش را ارائه داد. چارچوب نظری تحقیق الگوی مفهومی مبتنی بر روابط تئوریک میان عوامل و متغیرهای اثرگذار بر موضوع پژوهش که برگرفته از ادبیات پژوهش می باشد؛ عبارتند از اعتماد سازمانی، عدالت سازمانی و بهره وری نیروی انسانی. چارچوب نظری پژوهش در جدول (۲-۲) و نگاره ی (۲-۱۷) خلاصه می گردد.
جدول (۲-۲). چارچوب نظری پژوهش (منبع: مطالعات پژوهشگر)

براساس این تجزیه و تحلیل، نوسانات قیمت سهام به شکل تصادفی صورت میگیرد، به عبارت دیگر قیمتهای آینده را نمیتوان بر اساس قیمت های گذشته پیشبینی کرد. البته منظور این نیست که بازار در شناسایی واقعی قیمتها ناتوان است. در یک بازار رقابتی یا آزاد، عرضه و تقاضا است که قیمتهای سهام را مشخص میکند. در یک بازار کارا، قیمتها به شکل خودکار اصلاح میشوند زیرا این نوع بازار بسیار حساس و هوشمند است. هر ناهمگنی در بازار، به شکل خودکار اصلاح میشود و قیمتهای بازار سهام، به شکل تصادفی در اطراف قیمت واقعی سهام گردش پیدا میکنند. این خصوصیت بازار آزاد و به طور کلی ویژگی بازارهایی است که بیشتر رقابتی هستند. قیمت سهام در این بازارها، منعکس کننده همه اطلاعات است. ثابت شده است که خیلی از سرمایهگذاران به تغییرات مالی و اقتصادی، خوشبین نیستند. اما طی سالهای اخیر احساس شده که این احساس تا حدی تعدیل شده است به خصوص در مورد سود سهام پرداختی، سود هر سهم، حق تقدم خرید و غیره. در بعضی مواقع خروج اطلاعات محرمانه از داخل شرکتها، توسط کارکنان شرکت، باعث تغییرات قابل توجه قیمت میشود، اما باید توجه داشت که این یک پدیده موقتی است زیرا زمانی که شرکت اطلاعات را افشاء کند، بازار قیمت را به طور اتوماتیک اصلاح میکند. در این نکته نباید شک کرد که مهمترین عامل مؤثر روی قیمت سهام، عرضه و تقاضای بازار میباشد اما به علت نبود افشای کامل و منظم اطلاعات در بازار و عدم آگاهی مالی بسیاری از سرمایهگذاران، بازار عملاً رقابتی و کارا نیست (برادران حسن زاده و همکاران، ۱۳۸۸).
ج- تئوری نوین پرتفوی
پرتفوی یعنی مجموعه یا سبدی از اوراق بهادار، به طور کلی سرمایهگذاری در مجموعهای از اوراق بهادار یا پرتفوی، بسیار کارآمدتر از سرمایهگذاری در یک سهم میباشد. چون با افزایش تعداد سهام در سبد سرمایهگذاری، ریسک مجموعه کاهش مییابد. علت کاهش ریسک تأثیرات مختلفی است که شرکتهای سرمایهپذیر از شرایط متفاوت اقتصادی سیاسی و اجتماعی میپذیرند(آریپین و همکاران^[۲۵]، ۲۰۱۱).
۲-۲-۱۰- مقررات حاکم بر بازار بورس اوراق بهادار
در برخی از کشورها، به دنبال یک سری اتفاقات رایج که از سوی سرمایه‌گذاران، کارگزاران و مدیران شرکتهای منتشر کننده اوراق بهادار صورت گرفت، مسؤولین بازار سرمایه این کشور به فکر وضع مقرراتی جهت حفظ منافع سرمایه‌گذاران و ایجاد جو اعتماد در بازار سرمایه افتادند. همچنین به منظور نظارت بر اجرای صحیح قوانین فوق الذکر آنها اقدام به تأسیس سازمانهای خاصی نمودند که در اکثر کشورها به کمیسیون بورس و اوراق بهادار^[۲۶] و یا SEC معروفند. حداقل قوانینی که باید برای حمایت از سرمایه‌گذاران وضع گردد، به شرح زیر است:

قانون مربوط به کارگزاران.
قانون مربوط به معاملات توسط کارکنان رده ‌بالای شرکت و سهامداران عمده.
قانون مربوط به چگونگی فروش اوراق بهادار به عموم.
قانون مربوط به فرایند گزارشگری از سوی شرکتها (عباسیان و همکاران، ۱۳۸۷).
این قوانین به شرح زیر است:
الف) قانون مربوط به کارگزاران
خرید و فروش اوراق بهادار در بورس توسط کارگزاران انجام می‌شود. در بوس اوراق بهادار سرمایه‌گذارها حق معامله با یکدیگر، را به طور مستقیم، ندارند و کارگزارها سفارشها را از مشتریان دریافت و بنا به تقاضای آنان سفارش را اجرا می‌کنند. کارگزاران باید شرایط و ویژگیهای زیر را داشته باشند:
تخصص کافی در زمینه های اقتصادی ـ مالی و حسابداری
تجربه کافی در زمینه خرید و فروش و همچنین تجزیه و تحلیل اوراق بهادار
سپردن ضمانت کافی جهت جبران خسارت احتمالی به سرمایه‌گذاران
مرتب نمودن و انجام به نوبت سفارشهای مشتریان بر حسب تاریخ دریافت سفارش
اجرای به موقع سفارشها با بهترین قیمت و اولویت دادن به اجرای سفارشهای سرمایه‌گذاران خرده‌پا
نگهداری دفاتر حسابداری و همچنین حسابهای جداگانه برای هر یک از مشتریان
سوء استفاده نکردن از وجوه مشتریان به نفع خود
تبانی نکردن با سرمایه‌گذاران به منظور ایجاد قیمت‌های مصنوعی در بورس
ارائه اطلاعات صحیح به مشتریان
۱۰- اگر هر کدام از موارد بالا از سوی کارگزار رعایت نشود و در نتیجه زیانی متوجه مشتری گردد، مشتری قانوناً می‌تواند علیه کارگزار اقامه دعوا نماید. در صورتی که کارگزار دلیل و مدرک کافی برای توجیه عمل خود نداشته باشد باید از عهده خسارت وارده به مشتری برآید. اگر کارگزار چندین بار به وظایف خود عمل ننماید عضویت او در بورس باید به حالت تعلیق درآید و یا از بورس اخراج گردد (هاشمی و بهزادفر، ۱۳۹۰).
ب) قانون مربوط به معاملات کارکنان رده بالا و سهامداران عمده
بهترین وضعیت اطلاع‌رسانی هنگامی است که اطلاعات به طور همزمان در دسترس همگان قرار گیرد، ولی این کار به ندرت عملی می‌گردد. زیرا عده‌ای از افراد، از جمله مدیریت، کارکنان رده‌بالا و سهامداران عمده (سهامدارانی که مالک بیش از ۱۰% سهام هستند) سریعتر به اطلاعات دسترسی پیدا می‌کنند. آنان با بهره گرفتن از اطلاعات دست اول، زودتر از بقیه افراد اقدام به خرید و فروش سهام خواهند کرد و این عمل به زیان سایر افراد خواهد بود. بنابراین، باید قوانینی وضع گردد تا با اجرای آن بتوان از سرمایه‌گذاران عادی حمایت نمود. چنین قوانینی باید شامل موارد زیر باشد (کدخدایی، ۱۳۷۴):
نخست ـ مدیران شرکتها را ملزم نماید که در اسرع وقت اطلاعات مهم مربوط به شرکت را از طریق جراید و رسانه‌های گروهی به اطلاع همگان برسانند.
دوم ـ این قوانین باید مدیران، سهامداران ارشد و کلیه کسانی را که اطلاعات دست اول دارند از خرید و فروش سهام، قبل از افشای اطلاعات منع نماید. همچنین باید این افراد را ملزم سازد تا تمام داد و ستد سهام خود را به اطلاع سازمان نظارت بر بورس اوراق بهادار برسانند، و اگر این افراد در رابطه با معامله سهام، سودهای کوتاه‌مدت (سودی که ظرف مهلت کمتر از ۶ماه عاید می‌گردد) به دست آورند این سود باید به شرکت برگردانده شود(یورسیو و همکاران^[۲۷]، ۲۰۱۰).
ج) قانون مربوط به عرضه عمومی اوراق بهادار
شرکتها می‌توانند پس‌انداز مردم را از طریق فروش اوراق بهادار جذب و آنرا صرف سرمایه‌گذاری نمایند. هنگامی مردم اقدام به خرید سهام شرکت‌ها می‌کنند که مطمئن باشند قانون حمایت از منافع سرمایه‌گذاران وجود دارد و یک نهاد دولتی بر شیوه عرضه اوراق بهادار به عموم نظارت می‌کند. این مرجع دولتی باید شرکتها را وادار کند که قبل از انتشار اوراق بهادار، اطلاعات موردنیاز سرمایه‌گذاران را بطور دقیق در اختیار آنان قرار دهد تا بتوانند ضمن بررسی ریسک و نرخ بازدهی شرکت ارزش اوراق بهادار را تعیین و نسبت به خریداری سهام تصمیم‌گیری نمایند. مرجع نظارت‌کننده دولتی باید شرکتهایی را که از ارائه اطلاعات صحیح و جامع طفره میروند از انتشار و فروش اوراق بهادار عمومی منع کند. در کشورهای صنعتی، مقررات و قوانین جامعی در مورد فروش اوراق بهادار به عمومی وضع شده است. به عنوان مثال به موجب قانونی که در سال ۱۹۳۳در آمریکا وضع گردیده است کمیسیون بورس و اوراق بهادار بر عرضه عمومی اوراق بهادار نظارت دارد. این کمیسیون، شرکتها را وادار می‌کند تا اطلاعات دقیقی در مورد اوراق بهادار و شرکت منتشر نمایند. همچنین این کمیسیون برای انتشار اطلاعات ناقص و گمراه‌کننده، جریمه‌های سختی در نظر گرفته است. براساس این قانون تمام کسانی که به گونه‌ای در تهیه اطلاعات دست دارند، مانند مدیران، حسابداران، کارشناسان رسمی دادگستری و وکلای حقوقی مسئول صحت اطلاعات ارائه شده هستند و هر یک از آنان مسئول جبران ضرر و زیانی میباشند که خریداران اوراق بهادار در رابطه با اطلاعات نادرست و ناقص متحمل میشوند(برادشو و همکاران^[۲۸]، ۲۰۰۶). جهت حمایت از سرمایه‌گذاران، شرکتها باید قبل از فروش اوراق بهادار به مردم، اطلاعات مورد نیاز را برای بررسی به کمیسیون بورس و اوراق بهادار ارائه نمایند. کمیسیون پس از حصول اطمینان از صحت و جامعیت اطلاعات، اجازه فروش اوراق بهادار را صادر میکند. باید توجه داشت که این کمیسیون هیچ‌گونه اظهار نظری در مورد ارزش اوراق بهادار نمی‌کند. ارزیابی اوراق بهادار و اتخاذ تصمیم‌ نسبت به خرید آنها به عهده سرمایه‌گذاران است. شرکتهایی که قصد فروش سهام عادی به عموم دارند باید اطلاعات زیر را در کتابچه‌ای که معروف به اعلامیه پذیره‌نویسی^[۲۹] است چاپ کنند. بر روی جلد اعلامیه، اطلاعاتی مثل: تاریخ آن، تعداد سهام و قیمت فروش، کمیسیون و تخفیف‌های پذیره‌نویسی و عواید حاصل از فروش سهام برای شرکت درج می‌گردد. اعلامیه پذیره‌نویسی معمولا حاوی اطلاعات زیر می‌باشد:
۱- خلاصه اطلاعات: شامل شرح مختصری از وضع شرکت، موضع فعالیت آن، اوراقی که عرضه شده‌اند و مقدار و کاربرد درآمد حاصل از عرضه اوراق بهادار. عوامل مهم خطرزا باید به صورت جداگانه ارائه شوند.
۲- رقیق کنندگی^[۳۰]: هر گونه کاهش ارزش سهام، به سبب فروش اوراق بهادار قابل تبدیل به سهام عادی.
۳- مصرف درآمد حاصل از فروش اوراق بهادار: شرکت در این قسمت چگونگی استفاده از درآمد حاصل از فروش اوراق بهادار را توضیح می‌دهد (ترابی و هومن، ۱۳۸۹).
۴- سیاست پرداخت سود سهام: سابقه سیاست پرداخت سود سهام در شرکت و هر گونه محدودیتی که شرکت در زمینه پرداخت سود سهام با آن رو بروست در این بخش توضیح داده میشود. اگر شرکت قصد دارد در آینده، به جای پرداخت سود سهام، آنها را در شرکت سرمایه‌گذاری کند باید تصمیم خود را به اطلاع همگان برساند.
۵- ساختار سرمایه: بیان انواع و مقدار بدهیهای شرکت (در صورت وجود) و حقوق صاحبان سهام آن، قبل و بعد از عرضه، ارائه اثرات ناشی از درآمد به دست آمده، در صورتیکه هدف عرضه، کاهش بدهی شرکت باشد.
۶- اطلاعات مالی منتخب: خلاصه‌ای از اطلاعات مالی مشخص پنج سال گذشته. این اطلاعات باید شامل فروش، درآمدهای عملیاتی، سود و زیان کل، سود و زیان هر سهم و اطلاعات مربوط به ترازنامه شرکت باشد (هاشمی و اخلاقی، ۱۳۸۹).
۷- تجزیه و تحلیلهای مدیریت: در این بخش معمولاً اطلاعاتی پیرامون چگونگی مدیریت جریانات نقدی، منابع سرمایه‌ای و مدیریت عملیاتی ارائه می‌گردد. همچنین در این بخش میزان فروش، سود، سرمایه در گردش و هزینه های سرمایه‌ای، برای هر یک از سه سال گذشته گزارش میشود. توضیح مفصل درباره عملیات تجاری شرکت که حداقل شامل موارد زیر باشد:
تاریخچه شرکت (با توجه خاص به ۵ سال گذشته)
محصولات یا خدمات اصلی شرکت
بازارهای عمده، روش های بازاریابی و توزیع
موقعیت رقابتی
درآمد، سود یا زیان عملیاتی و داراییها، بر حسب تولیدات مختلف و بر اساس مناطق جغرافیایی
هزینه‌های تحقیق و توسعه در سه سال گذشته
مطالبی درباره حق اختراع، علائم تجاری، حقوق تجاری و امتیازات مختلفی که شرکت دارا می‌باشد.
میزان وابستگی به یک یا چند مشتری بزرگ
منابع و قابلیت دسترسی به مواد خام و قطعات تولیدی
ارزش پولی کارهای عقب‌مانده شرکت (مانند سفارشهای انجام نشده)
فصلی بودن تولید و فروش شرکت قراردادهای دولتی
فروش و فعالیتهای صادراتی سرمایه در گردش خالص مورد نیاز
سرمایه در گردش خالص موردنیاز
اطلاعاتی درباره کارکنان، شامل تعداد روابط کارگری و سطح تحصیلی و مهارت آنها
ارائه فهرست اقلام مهم دارایی‌های مورد استفاده در شرکت
وضعیت دارایی‌های تحت تملک یا اجاره شرکت

در جدول (۴-۴)، به ازای  جواب همان جواب برنامه‌ریزی با محدودیت شانس در لیو[۱۱]، و به ازای  جواب تقریباً همان جواب برنامه‌ریزی وابسته به شانس در لیو[۱۱] است. البته همانطور که پیش‌تر گفته شد، به دلیل اینکه کمینه سازی  در سطح ۱ مدل (۳-۷) قرار دارد، لذا مقدار  را باید بیشتر از ۵/۰ انتخاب نمود. سایر مقادیر  جهت مقایسه با لیو[۱۱] آورده شده است.
نمودار تغییرات  و  نسبت به  در شکل (۴-۱) نشان داده شده است.
نمودار تغییرات  و  نسبت به  در مثال احتمالی لیو
نمودار مختصات نقاط تقاضا و تسهیلات در شکل (۴-۲) آورده شده است. همچنین مکان تسهیلاتی که توسط لیو[۱] معین شده است برای مقایسه در شکل (۴-۲) نشان داده شده است.

مختصات نقاط تقاضا و تسهیلات در مدل ارائه شده و مدل‌های معرفی شده در لیو
همانطور که در شکل (۴-۲) دیده می‌شود، مدل ارائه شده در فضای احتمالی بسیار خوب عمل کرده است. البته تفاوتی که در جایابی مدل ارائه شده و مدل لیو وجود دارد به این دلیل است که مدل لیو در فضای پیوسته اجرا شده و در آن فضا محدودیتی بر روی محل استقرار تسهیلات وجود ندارد و تسهیلات در هر مختصاتی که بهینه باشد، مستقر می‌شوند. اما مدل ارائه شده برای مسأله  –میانه است که البته این مسأله در فضای گسسته مدل و حل می‌شوند و تسهیلات باید در یکی از نقاط ارائه شده مستقر شوند. علت انتخاب این مثال (لیو) اینست که جهت حل مسأله  –میانه، هیچگونه داده احتمالی در مقالات ارائه نشده است و به ناچار از داده‌های مدل پیوسته استفاده و در مدل گسسته پیاده‌سازی شده است.
حال که جواب‌های بهینه با تقاضاهای قطعی و تصادفی نشان داده شد و از صحت اجرای الگوریتم و مدل ارائه شده در محیط احتمالی اطمینان حاصل شد، از داده‌های ترکیبی استفاده می‌شود.
اجرای مدل در محیط ترکیبی
برای نشان دادن کارایی مدل ارائه شده در این پایان‌نامه از چند مسأله در محیط ترکیبی در مقاله‌های مختلف استفاده شده است.
اولین مسأله مربوط به مقاله ون و ایوامورا [۳] است. در این مسأله ۱۲ نقطه تقاضا وجود دارد و قرار است ۳ تسهیل بین آن‌ها مستقر شود. مکان و میزان تقاضای نقاط در جدول (۴-۵) آورده شده است.
مکان و تقاضای نقاط تقاضا در مسأله ون و ایوامورا

باکتریا از لحاظ پیشرفت و قدرت محتملاً از ماد و پرسید عقب تر نبوده است . وجود و بقای باکتریا در غرب دولت هخامنشیان به همان قدر که وابسته به اوضاع و احوال بابل و فینیقی و غیره بود ، به همان میزان هم به نیروی قشون ایران ارتباط داشت . در محدوده ایران ، سرنوشت فرمانروایی هخامنشیان در نتیجه مبارزه جوامع ماد و ایران و باکتریا ، که از لحاظ قدرت تقریباً با یکدیگر یکسان بودند ، تعیین می شد و به طوری که هرودوت می گوید برای کورش ، تسخیر باکتریا یکی از اقدامات مهم به شمار می رفت .

موقعیت خوارزم ، واقع در قسمت سفلای اُکس ، با وضع باکتریا شباهت داشت عده ای از محققین چنین تصور می کنند که در اینجا هم اتحادیه ای از نخستین حکومت ها یا قبایل به وجود آمد و ایالت مجاور را هم در برگرفت .
طبق روایت کتزیاس ، که از مولفین حامی و طرف دار ماد به شمار می رود ، کورش بدواً نتوانست بر باکتریا استیلا یابد و فقط پس از آنکه ساکنین باکتریا دانستند که آستیاگ کورش را به عنوان وارث قانونی خود تعیین کرده ، با میل و رغبت مطیع و منقاد ایرانیان شدند . گزنفون در کورش نامه خود ، به وجود یک پادشاه باکتریا در آن زمان اشاره می کند . از طرف دیگر هرودوت بابل و باکتریا و مصر و هم چنین سکا ها را بعد از استیلا بر لیدی از مهمترین رقبای کورش می داند . احتمال می رود که تبعیت دولت مقتدر باکتریا از کورش پس از شکست آستیاگ امری صوری و ظاهری بوده و در حقیقت دولت مذکور هنوز یکی از همسایگان خطرناک ایران به شمار می رفته است . درباره فتح باکتریا و هم چنین سغدیان و خوارزم به دست کورش ما چیزی نمی دانیم ولی آنچه مسلم است در زمان جانشین کورش این ایالات جزو قلمرو حکومت هخامنشیان محسوب می شد ولی حفظ و نگاه داری این ایالات در صورتی مقدور بود که امنیت آنها در برابر کوچ نشینان آسیای میانه از قبیل : سکا ها ، ماساژت ها و غیره تضمین و تامین می شد .^[۱۹]
همان قدر که توجه به امر آبیاری در امور زندگانی تاثیر داشت به همان نسبت هم حفظ و حراست ساکنین باکتریا و سغد و خوارزم در برابر حمله و هجوم کوچ نشینان برای رفاه و آسایش آنان اهمیت به سزایی داشت و بنابراین نظر هرودوت که می گوید موضوع مطیع ساختن کوچ نشینان یکی از مسائل حیاتی بود و می بایستی کورش در حل و فصل آن اقدام نماید ، کاملاً نظر صحیح و منطقی است .
کورش در آسیای میانه در نبرد با کوچ نشینان از پا در آمد و کشته شد . البته نوع این قبایل معلوم نیست و مولفان یونانی قبایل مختلفی را نام می برند از جمله بروس از داهی ها ، که جزو قبایل پارت بوده و در ترکمنستان کنونی اقامت داشته اند ، نام می برد و کتزیاس از دربیک ها که طبق گفته اِسترابون در کنار هیرکانی ، ظاهراً در شمال آن یعنی در ترکمنستان در نزدیکی کراسنودسک کنونی می زیستند ، یاد می کند . ضمنانً کتزیاس اقامتگاه دربیک ها را در نقطه مرزی هندوستان می داند و این موضوع امکان دارد ؛ زیرا سایر قبایل کوچ نشین مانند داهی ها و ماردها و ساگارتی ها در نقاط مختلف آسیای میانه و ایران دیده شده اند .
هرودوت ماساژت ها را آخرین دشمنان کورش می داند و محل اقامت آنان را در ماورای ارس ( سیحون ) ذکر می کند . به احتمال قوی در زمان هرودوت کوچ نشینان قسمت شمالی آسیای میانه یک چنین نام مبهم و غیر معینی را داشته اند و از این رو پومپی تروگ آنها را به عنوانی مبهم تر به نام« سکاییان » نام می برد ؛ یعنی به همان نام و نشانی که یونانی ها و رومی ها از انواع کوچ نشینان شمال یاد می کردند . طبق گفته اِسترابون ، ماساژت ها مانند سکا ها در قسمت های شرقی صحراهای آسیای میانه می زیستند و با ساکنین خوارزم قرابت و خویشاوندی داشتند . آنها در ماورای سیحون و هم چنین در کوه ها و دشت ها و جزیره ها و باتلاق های قسمت سفلای سیحون سکونت اختیار کرده بودند .^[۲۰]
بنا به روایت هرودوت ماساژت ها ، کورش و سپاهیان او را با حیله و نیرنگ به داخل سرزمین خویش کشاندند و در همان موقعی که اردوی ماساژت ها به تصرف کورش درآمده ، و ارتش وی از این پیروزی دل شاد بود ، کلیه آنها را محاصره کرده و مورد هجوم قرار دادند . در این نبرد کورش با سپاهیان زیادی که همراه داشت کشته شد.
بخش دوم
۲-۲ دوره پادشاهی کمبوجیه
در موقعی که کورش در نقطه دوری از مشرق در نبرد با کوچ نشینان کشته شد، سلطنت عظیم وی به پسرش کمبوجیه رسید و این قضیه به سال ۵۲۹ قبل از میلاد اتفاق افتاد . کمبوجیه همان سیاست پدرش را ، دائر بر استحکام مبانی حکومت و توسعه سرزمین ایران ، ادامه داد .
کمبوجیه هم با قدرت و قوت فوق العاده ، خود را برای لشکرکشی آماده می کرد و سعی داشت که متحدین مصر را از او به کلی جدا سازد و بدین ترتیب فانت ، فرمانده سربازان یونانی ، قشون مختلط مصر را به طرف خودش جلب کرد . لشکرکشی کمبوجیه در سال ۵۲۶ قبل از میلاد آغاز شد و او قبل از شروع حمله فرمان داد برادرش بردیا ( به یونانی سمردیس ) ساتراپ باکتریا را ، از بیم این که مبادا از غیبت طولانی پادشاه سوء استفاده کرده تاج و تخت سلطنت را غضب کند ، بکشند . قتل بردیا بی اندازه محرمانه صورت گرفت به طوری که کسی از این راه آگاه نشد .
کمبوجیه به سوی مصر حرکت کرد و در نزدیکی پلوزیوم ، در مرز آفریقا و آسیا ، جنگ درگرفت .
این نبرد با پیروزی ایرانیان پایان پذیرفت ولی نه پیروزی قطعی و نهایی ؛ زیرا عده ای از شهرها مخصوصاً ممفیس در برابر ایرانیان مقاومت شدیدی از خود ظاهر ساختند .^[۲۱]
در میان مصریان عده ای خیانتکار پیدا شدند به طوری که جمعی از روحانیون عالی مقام و صاحبان مناصب به جانب داری از کمبوجیه قیام کردند . مجسمه ای از فرمانده نیروی دریایی اوجاگورسنت ، که از درباریان بزرگ دربار آماسیس و پسامتیک بوده ، به دست ما رسیده که در آن مجسمه در روی کتیبه مشروح و مفصلی شرح حال آن فرمانده نوشته شده است . در این کتیبه کلیه خدمات و اقداماتی را که اوجاگورسنت به کمبوجیه ابراز داشته ، مشروحاً بیان شده است . از جمله این که شخص مذکور پادشاه ایران را به رتبه و مقام الاهه نیت ارتقاء داده و برای وی عناوین و القاب پادشاهان مصر را قائل گردیده است .
قابل توجه آنکه کمبوجیه در مصر همان سیاستی را که پدرش در بابل داشت ، ادامه داد . از کتیبه اوجاگورسنت این طور مستفاد می شود که کمبوجیه عنوان و لقب پادشاه مصر را پذیرفت و کلیه مراسم و تشریفاتی را که برای جلوس بر تخت فرعون صورت می گرفت ، انجام داد . ظاهراً می خواست به فرمانروایی خودش در مصر صورت قانونی بدهد . کمبوجیه بر اثر اقدام پدر ، مشی و سلوک می کرد و در مورد کشور تحت استیلای خویش همان روش سیاست ملایم و آرام را تعقیب می نمود . کمبوجیه پس از آنکه مقاومت مسلحانه مصریان را دفع کرد از ویرانی کشور مصر و قتل مردم آن کشور امتناع ورزید . حتی پادشاه مصر پسامتیک را نکشت . گرچه بنا به گفته گرودوت همانطور که کورش با آستیاگس و نبونیدوس رفتار کرد ، کمبوجیه هم جانشین پادشاه مصر را به قتل رسانید .
کمبوجیه به فتح مصر اکتفا نکرد بلکه تصمیم گرفت یک عده دیگر از ایالات افریقا را در تحت تصرف و استیلای خود درآورد . مستملکات یونان در ساحل شمالی آفریقا صرفاً به میل و اراده خویش به اطاعت و انقیاد کمبوجیه درآمدند . کمبوجیه به قصد توسعه قدرت و نفوذ خود در مغرب افریقا و تسلط بر کارفاگن به تهیه و تدارک نیروی دریایی پرداخت ولی طبق خبر هرودوت فینیقی ها ، که فرماندهی کشتی های نیروی دریایی ایران را به عهده داشتند ، از حمله و تجاوز به کارفاگن ها ، که هم نژاد و از خویشاوندان آنها بودند ، امتناع ورزیدند . آنگاه کارفاگن به حسب ظاهر فرمانروایی ایرانیان را پذیرفت و اسماً خراجی به آنها می پرداخت ولی در حقیقت ایرانیان در آن ایالات دورافتاده قدرت و حکومت واقعی نداشتند . در سال های ۵۲۴-۵۲۳ قبل از میلاد کبوجیه از مصر برای تصرف نوبی عزیمت کرد ولی این لشکرکشی با عدم موفقیت مواجه گردید .
قبل از آنکه ایرانیان از این لشکرکشی برگردند ، خبر عدم موفقیت کمبوجیه در نوبی ، به مصر رسید . بنابراین مصریان به امید این که ارتش ایران به کلی تار و مار شده ، طغیان کردند و ظاهراً بانی و موسس این عصیان پسامتیک بود که به دستور کمبوجیه وی را زنده نگاه داشته بودند . لیکن آرزوی مصریان برآورده نشد ؛ زیرا کمبوجیه هنوز برای سرکوبی مصریان قوای کافی در اختیار داشت . ایرانیان در موقع فرونشاندن آتش این شورش از خود قساوت زیادی نمایان ساختند . پسامتیک کشته شد و کشور مصر را ویران کرده و اموال و معابد را به یغما بردند ولی در همین موقع از ایران اخبار وحشتناکی رسید مبنی بر اینکه بردیا زنده است و علم دار شورش و عصیانی است که در تمام نقاط ایران روز به روز رو به توسعه فزونی گذاشته است.^[۲۲]
بخش سوم
۲-۳- دوره پادشاهی داریوش اول
کمبوجیه کارهای خود را در مصر رها کرد و سراسیمه به سوی ایران رهسپار شد ؛ ولی در نیمه راه در سوریه فوت کرد.
بدین ترتیب بردیای دروغی که در ماه مارس ۵۲۲ قبل از میلاد شورش خود را آغاز کرده بود ، در تابستان همان سال تقریباً تمام امپراتوری هخامنشیان را در تحت فرمان خویش درآورد .
شاهزاده داریوش علیه بردیای دروغی برخاست . داریوش منسوب به یکی از خاندان های فرعی سلسله هخامنشی است که تحت حمایت بزرگترین نجبای ایرانی، با گروه قلیلی از هم دستان خود به قلعه سیکایااوواتیش ، واقع در ایالت نسا در ماد ، وارد شد و گوماتا و همکاران وی را به قتل رسانید و این واقعه در ۲۹ سپتامبر همان سال روی داد . بدین ترتیب داریوش زمام امور را در دست گرفت . ^[۲۳]
در دفع آشوبها ، داریوش گه گاه خشونت را تا حد قساوت رسانید و با این همه در بعضی موارد ولایات شورش زده بیش از یک بار سر به طغیان برداشتند و گاه خود او را به لشکرکشی به آن ولایات کشاندند . در رفع این شورشها نوزده جنگ کرد ، و نه پادشاه را که با وی به منازعه برخاستند تنبیه نمود . بعد از اعاده امنیت در تمام این ولایات شورش زده توه به سرزمین های دوردست غربی را – که در این مدت آرام مانده بودند – ضروری یافت . دو ولایت لیدیه و مصر از این جمله بود ، اما والیها ( ساتراپها )ی آنها مورد سوء ظن شاه بودند . ساتراپ لیدیه ، اروئی تس نام ، اقدامات خودسرانه ای در دفع مخالفان خویش در نواحی مجاور کرده بود که حاکی از بی اعتنایی به پادشاه جدید به نظر می رسید ، حتی یک عامل و معتمد داریوش را که به گمان وی ممکن بود ناروایی های او را گزارش کند در خفیه هلاک کرده بود . آریاندس والی مصر هم که داعیه خودسری داشت و اقدام وی به ضرب کردن سکه تمام عیار – که از حد اختیار ساتراپهای محلی خارج بود – وی را مورد سوء ظن شاه می ساخت ، نارضیاتی هایی در بین مصری ها هم به وجود آورده بود و داریوش برای رفع این نارضاییها که ممکن بود به شورش تمام اهل مصر بر ضد پارسیها منجر گردد با سپاه خویش عازم دره نیل شد . در ورود به مصر با برکنار کردن آریاندس ، درصدد استمالت کاهنان برآمد ، در عزای گاوآپیس که تازه مرده بود شرکت کرد و چنان خود را در دل مصری ها جا داد که وی را به عنوان زاده خدایان نیایش کردند . در مصر هم ، برخلاف کمبوجیه مدت زیادی نماند .
قلمرو وی در این هنگام از لیبی و مصر تا دره سند و فرغانه و از خوارزم و دریای سیاه تا بحراحمر و اقیانوس هند امتداد داشت و از جمله غیر از پارس و ماد و رخج و عیلام و آشور و بابل ، سوریه و فنیقیه و فلسطین و مصر و حبشه و آسیای صغیر و ایونیه و بلخ و هرات و خوارزم و سغد و ماوراء سیحون و نواحی غربی هند و پیشاور تا حوالی دانوب و مقدونیه و قبرس را هم شامل می شد ؛ و در واقع وسعتی داشت که تا آن زمان و مدتها بعد هیچ امپراطوریی به آن اندازه گسترش نیافته بود .
بعد از سفر مصر تامین وحدت و ایجاد امنیت در سراسر این امپراطوری ، احساس وی آن بود که برای پارسی ها دوران جنگ به سر رسیده است و اکنون حفظ وحدت و تمامیت کشور به نظم و قانون نیاز دارد . وی برای ایجاد یک دستگاه منسجم اداری هم فرصت مناسب داشت و هم آمادگی ذهنی . تجربه اقداماتش در رفع شورشها ، و رشته اتحادی که او و پدرانش را با نجبا و سرکردگان پارس مربوط می کرد با حسن تدبیر شخصی و قدرت اراده ای که در وی بود نیز وی را در ایجاد چنین دستگاه منظم و مرتبی یاری می کرد . اولین اقدام وی در این زمینه ایجاد یک مرکز ثابت برای امپراطوری بود و او شهر شوش را در ولایت انشان ( عیلام سابق ) که از مدتها پیش تمام آن ولایت در حیطه فرمان پدرانش بود ، برای این مقصود مناسب یافت .در آنجا ، و بعد از آن در پرسپولیس( استخر ، تخت جمشید ) که مرکز رفت و آمد طوایف پارس و سرکردگان آنها بود.در بنای هر دو کاخ عظیم نه فقط بهترین مصالح از تمام قلمرو امپراطوری فراهم آمده بود ، بلکه صنعت و مهارت و زحمت تمام اقوام تابع هم به نشانه علاقه به وحدت امپراطوری در بنای آنها دست به هم داده بود . چنانکه از اشارت خود او در یک کتیبه اش بر می آید در بنای آپادانه شوش ریگ ریزی بنا و قالب گیری آجرها به وسیله بابلیها انجام شد ؛ ستون های سنگی از حوالی انشان آورده شد ؛ چوبهای آن از لبنان و نیز از حدود پیشاور حمل گشت ؛ طلایی که در تزیین آن به کار رفت از ساردو باختر ( بلخ ) آمد ؛ سنگ لاجورد و عقیق که در آن مصرف شد از حدود خوارزم ، نقره و مس و عاج آن از حبشه و از رخج و هند حمل گشت . سنگتراشانش ایونی ها ، زرگرانش مادیها و مصریها و کسانی که آجرهای تصویردارش را ساختند بابلی و آنها که دیواره را تزیین کردند مادی و مصری بودند .^[۲۴]
این تختگاه با عظمت در شوش ، با باروهای محکم و بناهای عظیم و رفیع آن ، قدرت و صلابت امپراطوری وی را به طور رمزی در اذهان عام و مخصوصاً در خاطر فرستادگان و شاهزادگان ولایات که برای ادای احترام یا تقدیم هدایا به بارگاه پادشاه می آمدند ، القا می کرد و امنیت محکم و بی تزلزلی که بعد از رفع تمام شورش ها و مخاطرات در سراسر کشور حکمفرما گشت به داریوش فرصت داد تا در طرح و تنظیم اصولی که تمام امپراطوری وی را تحت نظام واحد درآورد و اجازه ندهد که در قلمرو وی ، به قول خودش « قوی ضعیف را بزند و نابود کند » توفیق بیابد . خود وی در کتیبه بیستون از این قانون واحد به عنوان « داد » خویش یاد می کند و هرچند چیزی از محتوای آن نمی گوید ، پیداست که اساس آن را باید از فحوای آنچه وی در همان کتیبه به اخلاف خویش توصیه می کند ، دریافت .
این قانون – که قسمتی از آن شامل احکام کتبی شاه و به صورت فرمان صادر می شد – هم التزام عدالت و تسامح را که پیوند عناصر و اقوام مختلف امپراطوری بدون آن حاصل نمی شد ممکن می ساخت ، هم تمرکز اداری کشور را که در هر بخش آن سنتها و رسم های خاص جاری بود تضمین می کرد . این قانون ، که شخص پادشاه و کسانی که چشم و گوش او خوانده می شدند در اجرای دقیق آن نظارت داشتند ، هرگونه انحراف و کژی را که در قاضی و مجری مشاهده می کرد با خشونت سزا می داد ، و هر چه را موجب اختلال نظم یا مانع اجرای عدالت بود از جانب هر کس و هر طبقه که بود با شدت عمل از سر راه بر می داشت . تعلل و فرار از خدمات جنگی هم با نهایت خشونت مجازات می یافت .^[۲۵]
شوش که بین ماد و پارس واقع بود و با این حال جز فاصله از مرزهای ولایات دور عیبی نداشت ، برای شاه پارس یک تختگاه امن و دور از دسترس دشمن محسوب می شد . با آنکه تختگاه خانوادگی در واقع در پاسارگاد بود ، پادشاه هنگام اقامت در پارس غالباً در پرسپولیس ( تخت جمشید ) اقامت می کرد . پایتخت تابستانیش هم در اکباتان در ولایت ماد بود اما داریوش بیشتر اوقات ، مخصوصاً در زمستان ها ، در شوش ، تختگاه باستانی انشان ، به سر می برد . قلمرو وسیعی که به وسیله وی از تختگاه شوش یا پرسپولیس اداره می شد به ایالات مجزا اما متحد تقسیم می شد که هر یک شهربان یا والی مستقلی داشت با عنوان خشثرپان – خشثرپ . این والی در ولایت تحت حکم خویش نایب السلطنه محسوب می شد و در اجرای عدالت و نظارت بر امور ، اختیاراتش وسیع و منبعث از قدرت مطلقه شاه بود . مع هذا برای آنکه تمرکز قدرت در دست این خشثرپها ( ساتراپها ) موجب تجری یا انگیزه استقلال طلبی در آنها نگردد ، یک ارگبد که قلعه شهر و محافظان آن را تحت فرمان داشت ، و یک مسؤول امور مالی که ناظر بر دخل و خرج و اسناد و دفاتر مالیاتی ولایت محسوب می شد نیز به طور مستقل در کنار ساتراپ مسئولیت های خاص خود را داشتند و شاه بدین وسیله اعمال ساتراپها و احوال هر یک از این صاحبان مناصب و مقامات را از طریق نظارت همکاران آنها تحت مراقبت خویش داشت و برای آنها مخصوصاً ساتراپها که اختیارات وسیع داشتند ، فرصت آنکه داعیه استقلال یا اندیشه تجاوز از « قانون » را در سر بپرورند پیدا نمی شد . خاصه که هر چند گاه یک بار بازرسی های دقیق و کارآزموده و صاحب اختیار که « چشم » و « گوش » شاه خوانده می شدند ناگهان و غالباً سر زده به قلمرو این ساتراپها می آمدند ، دفاتر و خزاین ولایت را بررسی می کردند و در باب نحوه اجرای عدالت و جمع آوری مالیات از طبقات مختلف بازجویی می نمودند .^[۲۶]
ساتراپها غالباً از امرای محلی و گاه شاهزادگان هخامنشی یا سرکردگان طوایف پارس و ماد انتخاب می شدند ، و پادشاه با نهایت دقت بر همه اعمال و حرکات آنها نظارت مستقیم داشت . نظارت در جمع و خرج مالیات های نقدی و جنسی که از ولایات تابع به خزانه امپراطوری و شخص شاه پرداخت می شد با چنان دقتی از جانب وی انجام می گرفت که ساتراپهایش گه گاه از روی طعن و به لحن طنز وی را سوداگر و بازرگان پیشه می خواندند . اما این کار ، که حفظ قدرت امپراطوری بدون آن ممکن نمی شد ، در نظر وی هم عامه رعایا را از استثمار غیر مجاز و تعدی خودسرانه صاحب منصبان ولایات در امان می داشت ، هم ساتراپها و سرکردگان سپاهیان محلی را از جمع آوری نامشروع اموالی که ممکن بود محرک حادثه جویی آنها گردد و بروز اغتشاشات را سبب شود مانع می آمد . اعمال این نظارت هم که در همه امور از اداری و نظامی تا قضایی و بازرگانی جاری بود ، غیر از « قانون » واحد و بی تزلزل و علاوه بر قاضی های ناظر و مخصوصاً گذشته از چشم و گوش شاه ، به جاده های امن و مرتب و چاپارهای مسئول و سریع السیز حاجت داشت و داریوش با توسعه و ایجاد شبکه های اصلی و فرعی شوارع و طرق و با ابداع و ترتیب دستگاه های پیک و خبر رسانی مرتب توانست نظارت خود را بر تمام احوال کشور اعمال کند و در اسرع وقت از وقوع هرگونه اختلال محتمل در ولایات دوردست جلوگیری نماید . از جمله جاده های اصلی که شریان های حیاتی پیکر امپراطوری محسوب می شدند جاده ای منظم و آسان گذر بود که بابل را با مصر مربوط می داشت . جاده دیگر که « جاده شاهی » خوانده می شد شوش را با سارد در لیدیه مربوط می کرد و جاده های فرعی غالباً به این دو جاده اصلی به نحوی اتصال می یافت . بعلاوه برای تسهیل در نقل و انتقال سپاه و خواربار و کالاهای مورد حاجت ، ایجاد و توسعه راه های دریایی را هم داریوش مورد توجه قرار داد . از یک سو هیات هایی برای تحقیق در راه های دریایی به اقیانوس هند و بحراحمر فرستاد ، و از سوی دیگر با حفر ترعه ای که در مشرق مصب نیل مدیترانه را از طریق این رود با دریای احمر و به قول خودش با دریای پارس متصل می ساخت ، شبکه راه های دریایی را در سراسر امپراطوری تا حد ممکن توسعه داد . با قرطاجنه ، که یک مستعمره فنیقی نشین در جنوب غربی مدیترانه بود ، ارتباط برقرار ساخت و در نواحی صقلیه ( سیسیل ) و سواحل ایتالیا هم کشتیهایی برای کشف راه ها و جستجوی طرق بازرگانی گسیل داشت . ایجاد یک نظام واحد پولی که سکه طلایی وی به نام دریک ( زریک ) پشتوانه آن محسوب می شد و نظارت در تعیین رابطه آن با مسکوکات نقره ای ساتراپها ، موجب تسهیل در تسویه حساب مالیات های ولایات بود ؛ در عین حال در نزد او عامل عمده ای در توسعه و تحکیم روابط بازرگانی بین ولایات امپراطوری و ولایات مرکزی نیز محسوب می شد . داریوش با نظارت در اجرای عدالت و با سعی در حفظ امنیت راه های زمینی و دریایی ، در عین حال علاقه خود را به توسعه تجارت نشان می داد . طرفه آنکه حتی به امر فلاحت و سعی در کشت و حمل غلات و میوه ها هم توجه خاص داشت و چنانکه از یک نامه او بر می آید – از تشویق کسانی هم که در نقل بذر و کشت بعضی محصولات بذل اهتمام می کردند غافل نمی ماند . برای توسعه بازرگانی و مخصوصاً برای حفظ وحدت امپراطوری که توسعه بازرگانی هم یک عامل آن به شمار می آمد ، داریوش سیاست تسامح کوروشی را هم نسبت به پیروان ادیان مختلف با همان بلندنظری سلف بزرگ خویش دنبال کرد و این امر نیز که سرزمین های تابع را به وحدت و تمامیت امپراطوری علاقه مند می داشت موجب توسعه همکاری اقتصادی مستمر بین ولایات تابع و مایه توسعه قدرت مالی و اداری امپراطوری گشت . وی در اجرای این سیاست به یهود اجازه داد تا معبد خود را در اورشلیم بنا کنند، و هنگام سفر آخرش به مصر ( ۵۱۷ ق.م ) ضمن یک توقف کوتاه در فلسطین در رفع اختلافات قوم در این باب ها اهتمام کرد . در مصر بناهایی در ممفیس و ادفو و حتی در واحه آمون به وجود آورد که نام او بر آنها یادگار ماند و در نزد مصری ها نشان علاقه وی به سرزمین ایشان تلقی شد . به اوجاهرسته ، کاهن و شاهزاده مصری – که متن هیروگلیف او در واتیکان خاطره سفر وی را به مصر جاویدان کرده است ، اجازه داد تا در معبد سائیس شفاخانه بنیاد نهد ، حتی خود او را به شوش دعوت کرد و دراکرام وی اهتمام به جای آورد . این تسامح زیرکانه ، که وی نسبت به معابد و کاهنان یونانی هم مراعات آن را بر خود لازم یافت ، او را در نزد بسیاری از یونانی ها نیز شایسته تکریم ساخت . فرمانی که خطاب به گوداتاس ، بازرس و فرستاده خویش در آسیای صغیر ، نوشت اراضی متعلق به معبد آپولو را از پرداخت مالیات و کاهنان آن را از الزام به کار اجباری که معمول که معمول در ولایات تابع بود ، معاف داشت و نسبت به خدای قوم اظهار تعلق کرد . به خاطر همین طرز تلقی از معابد قوم بود که در اواخر عهد وقتی درگیری با یونان برایش اجتناب ناپذیر شد ، معابد یونانی در تمام آسیای صغیر و حتی معبد دلف هم از وی جانبداری کردند و یونانیان مخالفت را به ترک مخاصمت با وی تشویق نمودند . این تسامح بخرادنه که وی نیز تقریباً همه جا مثل کوروش در التزام آن – تا حد مقدور – ساعی بود ،در بسیاری موارد هرگونه نقار و کدورت را که گه گاه در سرزمین های دوردست امپراطوری بین عمال وی با رعایای محلی پیش می آمد رفع می کرد یا از بالا گرفتن فتنه هایی که از این برخوردها پیش آمدنی بود جلوگیری می کرد . فرمانروایی او حکومت مطلقه فردی بود ، اما استبدادش خیرخواهانه و پدرانه به نظر می رسید . وی سلطنت خود را عطیه اهورا مزدا تلقی می کرد و به اینکه خودش و خانواده اش هرگز به مردم ستم نکرده اند و به راه ناروا نرفته اند در کتیبه بیستون می بالید و آن را برای خود مزیتی می شمرد . انتظامات نظامی ، اداری و قضایی او برای طبقات عام موجب امنیت بود و او از اینکه این امنیت را وسیله ترویج تجارت و توسعه زراعت می یافت خرسند بود . ضرورت نظارت دقیقی که پادشاه به مراقبت در تمام شؤون امپراطوری الزام می کرد خود وی را از تسلیم به هر گونه ضعف اخلاقی و هرگونه انحراف از انضباط رفتاری باز می داشت . این انضباط به گونه ای بود که تا وی زمام کارها را در دست داشت امپراطوریش یک دستگاه فعال ، سازنده و خالی از خلل به نظر می رسید . مع هذا چون نجبای ماد و پارس که غالباً تربیت سپاهی داشتند به کارهای مربوط به جنگ بیش از کارهای مربوط به حکومت علاقه نشان می دادند ، امور مربوط به اداره و حکومت که وسیله تامین تمرکز قضایی و رونق اقتصادی کشور بود به تدریج بعد از وی به دست اقوام تابع ، خاصه دبیران و محاسبان بابلی و آرامی افتاد و با نفوذ زنان در وجود اخلاف وی – خواجه سرایان مصری و یونانی – هرگونه انضباط اخلاقی را هم از میراث خواران وی سلب کرد و بدین گونه فرهنگ اقوام ماد و پارس که مبنی بر اخلاق و اطوار مردانه و آمیخته با عفت و نجابت بود در نتیجه اختلاط با فرهنگ سست و غالباً منحط اقوام تابع از توسعه بازماند ، و سرانجام استبداد داریوش ، که پدرانه و مبنی بر نیک خواهی بود ، نیز مثل استبداد جباران تابع وی نتایج نامطلوب خود را به بار آورد . ^[۲۷]
وسعت فوق العاده امپراطوری و ضرورت حفظ وحدت و تمامیت آن که نظارت دائم در تامین راه های زمینی و دریایی اطراف را الزام می کرد ، داریوش را تدریجاً به این دغدغه انداخت که بدون ایمنی از جانب اقوام مجاور و غیر تابع – از جمله سکاهای جنوب روسیه و یونانی های حوزه داخل مدیترانه – حفظ آسیای صغیر و مصر و سوریه ، دشواری بسیار دارد ؛ و شاید یک لشکرکشی تنبیهی ، که سکاهای وحشی گونه آن نواحی را مرعوب کند برای ایمنی از آنها و حتی برای تهدید یونانی هایی که به طور پنهانی ولایات یونانی نشین « ایونیه » را در آسیای صغیر به شورش و اعلام استقلال وسوسه می کردند ، لازم و حتی کافی باشد . برای این لشکرکشی هم که در آن سوی بسفور و هلسپونت گذر از بیابان ها و عبور از رودهای تراکیه و بسارابی و نواحی کریمه را اقتضا داشت ، تجهیز سپاه بسیار ضرورت نداشت و ظاهراً روایات افسانه آمیز هرودوت در باب کثرت فوق العاده تجهیزات وی جز مبالغه مستعمار نباشد و این هم که خود داریوش فرمانده این سپاه بود ، بر خلاف آنچه بعضی محققان ادعا کرده اند ، به هیچ وجه نشانه کثرت همراهان و سپاهیان وی نمی تواند باشد . این طوایف که در اواخر عهد فره ورتیش به تحریک آشوری ها ، در هجوم خویش از نوحی شرقی آسیای صغیر تمام قلمرو ماد و مانای را عرضه تهاجم و تعرض طولانی کرده بودند ، در بازگشت به اوطان خویش غیر از نواحی آسیای مرکزی تعدادی از آنها نیز به نواحی جنوب روسیه بین حدود رود دن و جبال کارپات ، پراکنده شدند و در آنجا با یونانی هایی که در سواحل دریای سیاه می زیستند روابط آشنایی برقرار کردند ؛ از احوال آنها مثل احوال سکاهای شرقی اطراف جیحون ، بعضی رسوم و آداب در افواه اهل عصر رایج بود که ظاهراً تا حد زیادی افسانه آنیز بود و روی هم رفته ایشان را مردمی دور از فرهنگ و وحشی گونه نشان می داد . ^[۲۸]
در مقابله با حمله ای که داریوش برای تنبیه ایشان به سرزمین هایشان در مرزهای امپراطوری خویش کرد ، آنها شیوه جنگی « برجا گذاشتن زمین سوخته » و طریقه جنگ و گریز بیابانی را بهتر از رویارویی با خصم و درگیری منظم با او یافتند . در تمام مدت که داریوش آنها را در بیابان ها دنبال می کرد به ندرت با او روبرو می شدند . در رویارویی های نادر هم بلافاصله به دنبال حمله ای نامترقب به دامنه های بیابان می گریختند و هر چه را بین خود و سپاه مهاجم باقی می گذاشتند به آتش و ویرانی می کشیدند . لاجرم داریوش که عجز آنها را از مقابله با خویش معاینه دید و نفوذ بیشتر در آن نواحی را در آن احوال موجب اتلاف وقت و نیروی خویش می یافت ، تقریباً بدون اخذ نتیجه قابل ملاحظه ای دنباله این لشکرکشی تنبیهی و اکتشافی را رها کرد و از راه تراکیه و لیدیه به ایران بازگشت .
بازگشت از این لشکرکشی ، داریوش بی آنکه از جانب سکاهای غربی یا شرقی دغدعه ای در خاطر داشته باشد ، لشکر به هند کشید ( ۵۱۲ ق.م ) و با عبور از سند قسمتی از نواحی پنجاب را به تصرف درآورد . در همین اوقات بود که هیاتی از جانب او مامور شد تا درباره دریایی بین دریای پارس و دریای مصر ( بحراحمر ) به تحقیق و اکتشاف بپردازد . سفر این هیات ، بر وفق روایت هرودوت ، تحت نظر یک دریانورد یونانی به نام اسکولاکس بود ، که از نتیجه کارش چیز درستی روشن نیست . ^[۲۹]
داریوش یکم احتمالاً درباره منافع تجارت و نیز امر دریا اندیشه هایی در سر داشت . اما در هیچ یک از جانشینان وی نشانه ای از وجود آگاهی به پتانسیل بازار مشترک موجود در قلمرو خود نمی بینیم .
هخامنشیان پارسی بودند . انها عاشق زیبایی طبیعی بودند و میل داشتند در محیط نشاط انگیز زندگی کنند . داریوش یکم حتی می خواست دیگران نیز چنین باشند چنانکه از نامه گاداتاس پیداست او به فرمانداری دستور می دهد که درختان میوه را از اَبَرنهر به ایونیه منتقل سازد . هخامنشیان دوست داشتند که محل زندگی شان « آباد » باشد با باغها و بوستان ها و آب روان و حیوانات برای شکار ، بازی و ماهی . اما اینکه آیا منظور آنها از « آبادی » معنای گسترده تری داشت ، آیا این حقیقت دارد که ( به قول گیرشمن ^[۳۰]( « در سراسر کشور کارهای عمومی عام المنفعه برای افزایش قابلیت تولید » انجام می گرفت ، امری مسلم نیست . درست است که در زمان داریوش یکم و خشایارشا به دسته های کارگران در پارس از سوی خزانه مزد پرداخت می کردند و چه بسا اشراف پارس از این فرصت بهره می گرفتند و برای خود نیروی کار فراهم می کردند ؛ اما به دشواری می توانیم بگوییم که این کارگران به جز کاخ سازی و حکاکی بر روی گورها چه کار دیگری انجام می دادند و مدارک ما از منابع ادبی بسیار اندک است .
در ایران مهمترین مسئله آب است . آبیاری مصنوعی از طریق آبراهه ها از زمان عصر نوسنگی در حاشیه های کشور ( خوزستان و ترکستان ) و در مناطق مرتفع جنوبی انجام می گرفت . بدون شک این روش ها در زمان هخامنشیان نیز معمول بوده اند ، اما مقیاس زمانی اندازه گیری آنها را در طی قرنها نمی توان مشخص کرد . آنچه معمولاً به هخامنشیان نسبت داده می شود متداول کردن دو روش آبیاری مهمتر و موثرتر است که عبارتند از احداث سد و بند و آبراهه های زیرزمینی طولانی به نام قنات یا کاریز .^[۳۱]
از اول شاید برجسته ترین نمونه آن در کتاب سوم هرودوت ذکر شده است . او می گوید : « در آسیا دشت پهناوری است که به وسیله رشته ارتفاعات احاطه و با شکافهایی در پنج محل جداگانه از هم مجزا شده است . این ناحیه در اصل به خوارزمیان تعلق داشته … اما از وقتی که پارسیان صاحب اقتدار شده اند به پادشاه ایران تعلق یافته است . از رشته کوهستان مزبور رودخانه بزرگ جیحون سرچشمه می گیرد که در قدیم آب مورد نیاز هر پنج طایفه را تامین می کرده است . چنانکه گفته ام این رود به پنج شاخه تقسیم و از میان دره تنگی به پنج ناحیه مزبور جاری می شده است . اما از موقعی که ایرانیان صاحب آن منطقه شده اند همه طوایف آن حدود به زحمت افتاده اند زیرا بر طبق فرمان شاه تنگه ها را مسدود و آب را با ساختن بندها انبار کرده اند و آن ناحیه که در سابق جلگه بوده به صورت دریاچه بوده است … از این رو وقتی که دچار کم آبی می شوند جمعاً به اتفاق زنان خود رو به پارسه رفته و در درگاه شاهی انتظار می کشند تا پادشاه فرمان دهد که بندها باز و رفع نیاز طایفه ای که بیش از همه در تنگنا است بشود . سپس وقتی زمین یک دسته سیراب شد مجدداً سد بسته و دریچه های دیگر را برای رفع احتیاج سایر طوایف می گشایند . برای من بیان کرده اند علاوه بر مالیات مقرر ، فقط پس از دریافت مبلغی سرشار دستور باز کردن سد صادر می شده است .
این داستان چندان قابل فهم نیست و جزئیات آن کیفیت افسانه پردازی دارای احتمال زیاد توصیفی است از کوشش برای مهار آب که به یک شاه ایرانی نسبت داده شده است .
احداث قنات ها تقریباً بی گمان کهن تر از زمان هخامنشیان است . اما هخامنشیان از ارزش این روش آبیاری به خوبی آگاه بودند و امتیازهای مالی چشمگیری برای احداث آنها اعطا می کرده اند : پولیبیوس می گوید که آنها امتیاز بهره برداری از منافع قنات را برای مدت پنج نسل به کسی که آب را به زمین های بایر بیاورد اعطا می کردند ( یعنی به جای آنکه به دربار پرداخت شود ) و می افزاید که به این دلیل ساکنان البرز خودشان به احداث قناتها پرداختند . دلیل اینکه چرا خود مردم بسیار کمتر به احداث قنات می پرداخته اند آن بود که هزینه آن بسیار گزاف بود و منافع آن به دربارها سرازیر می شد و هخامنشیان در این زمینه خود را بسیار خویشتن دار و دوراندیش نشان دادند و شاید از این لحاظ در میان شاهان ایران تا روزگار کنونی بی همتا بودند .^[۳۲]
بخش چهارم
۲-۴- دوره خشایارشاه
پسر و جانشین او خشایارشا (۴۸۶-۴۶۵ ق . م ) را می توان در موارد اساسی ادامه دهنده سیاست های پدر خویش دانست .
نخستین اقدام خشایارشا دست و پنجه نرم کردن و فائق آمدن بر شورشی بود که در مصر برپا شده بود این شورش درست قبل از مرگ داریوش آغاز شد و یک سال طول کشید تا خشایارشا توانست آن را مهار کند . در بابل نیز شورش دیگری به راه افتاد که در ۴۸۱ ق . م پایان یافت . خشایارشا در زمانی از ( احتمالاً آغاز ) سلطنت خویش با تقسیم ایالت بسیار وسیع بابل به دو ایالت به اقدام اداری بسیار موثری دست زد . این دو ایالت جدید عبارت بودند از « بابل » که شامل تمام عراق امروزی و سواحل فرات در سوریه می شد و ماوراء فرات که غرب رود فرات در سوریه و همچنین فلسطین را در بر می گرفت .
یکی از اهدافی که خشایارشا سرانجام در رسیدن به آن ناکام ماند ، مجبور کردن تمام سرزمین های یونان به پذیرش قدرت ایران بود . بعضی یونانیان اتحاد با ایران را پذیرفتند و بعضی دیگر ( اسپارت و آتن) از آن امتناع کردند . از چشم انداز سیاست بلند مدت ایران در حوزه دریای اژه ، سعی در زیر سلطه بردن بخش اروپایی یونان کاملاً منطقی بود و اهمیت آن برای ایرانیان چنان بود که شخص شاه در خشکی و دریا با سپاه همراهی می کرد و می کوشید تا یونانیان را به زانو درآورد . پس از پیروزی های نخستین ایران ، یونانیان در سال ۴۸۰ ق . م به پیروزی مهمی علیه نیروهای دریایی ایران در سالامیس دست یافتند . احتمال دارد که یک سال پس از آن یعنی در ۴۷۹ ق . م شورش دومی در بابل رخ داده باشد که نشان می دهد اقدام ایرانیان در دو سال پیش از آن برای سرکوب شورش قبلی کاملاً موفقیت آمیز نبوده است .^[۳۳]
ارتش باقی مانده ایران در یونان سرانجام در نبردی زمینی در پلاته در سال ۴۷۹ ق . م شکست سختی را متحمل شد . در پی پیروزی های یونان جزایر متعدد اژه سر به شورش برداشتند و شهرهای ایونی به ویژه اسپارت و پس از آن آتن از این شورش ها حمایت کردند تا به رهایی آنها از سلطه ایران کمک کنند . آتنیان به منظور تامین منابع مالی و نظامی برای ادامه جنگ با ایران در دریای اژه و در طول ساحل تراس ( تراکیه ) و آسیای صغیر اتحادیه دلیان [ یا دلوسی ] را تشکیل دادند . کنفدراسیون آتن که این انسجام را تقویت کرد به موفقیت بزرگی در دهه های ۴۷۰ و ۴۶۰ ق . م رسید . به رغم مقاومت دلیرانه سرداران متعدد محلی سپاه ایران ، بسیاری از مواضع استراتژیک هخامنشی از دست رفت .^[۳۴]
دربار هخامنشیان در یک جا ثابت نبوده زیرا که شاه کاخهای متعددی در جاهای مختلف داشت . پایتخت عمده شاهنشاهی شهر شوش بود . البته همدان – هکمتانه شؤون گذشته خود را همچون پایتخت سابق و تابستانگاه دربار حفظ کرده بود . هیچ شاهدی در دست نیست که پس از داریوش بایگانی شاهی در هکمتانه بوده باشد ، چنانکه بعضی از محققان از تعبیر عبارتی از باب ششم کتاب عزرا که می گوید طوماری را در بایگانی بابل جستجو کردند و سرانجام آن را در کاخی در هکمتانه یافتند ، به چنین نتیجه ای می رسند . شهر بزرگ و باستانی بابل نمی تواند نموداری باشد از یک شهر هخامنشی .
به هنگام داریوش ، اکدی زبانی بود مرده که تنها کاتبان هیر بدان آن را به کار می گرفتند . در زمان آشوریان آرامی که الفبایی هم داشت جایگزین اکدی و زبان بین المللی خاور نزدیک شد . هخامنشیان ظاهراً از زبان آرامی پشتیبانی می کردند و آن را در شاهنشاهی خویش رایج می ساختند . دبیران در روزگار باستان گروهی مهم به شمار می آمدند . زیرا که بایگانی و اسناد برای کشورداری امری لازم بود . ^[۳۵]
همه می دانیم که لوح های گلی یافته شده از تخت جمشید که بر آنها به عیلامی نوشته شده است محتوی صورت حساب کارگران است . در آنجا همچنین کتیبه های آرامی بر سنگ نیز دیده شده . درباره فارسی باستان که با خط میخی نوشته می شد سخن گفتیم که از این خط ظاهراً در امور روزمره استفاده نمی شد و تنها دربار و دستگاه شاهی آن را به کار می برد . از کتیبه بیستون در می یابیم که این کتیبه را « به آریایی ( که در گذشته نبود ) و بر لوح های گلی و بر پارشمن ترکیب کردند » و « در برابرمن به صورت کتیبه درآوردند و خواندند . آنگاه من ازاین کتیبه به همه استان ها فرستادم . مردم با هم بر آن کار کردند » .
از اینجا در می یابیم که گویا از کتیبه چنین بر می اید که نخست آن را به زبان ایرانی ( فارسی باستانی ) یا به خط میخی یا حتی با حروف آرامی یا به هر دو خط نوشتند . کشف پاره هایی از کتیبه بیستون به زبان آرامی در الفانتین مصر و پاره هایی از لوح های گلی به زبان اکدی گواه بر آنست که از متن کتیبه به زبان های مختلف رونوشت هائی برداشته و آنها را به همه جا فرستاده اند . این کتیبه شاید برای شاه خوانده می شد زیرا که او خود نمی توانست بخواند .
در آغاز هخامنشیان به سازمان ها و روش های حقوقی محلی روی خوش نشان دادند ولی بعدها گویا تا حدودی مخلوطی از وسایل حقوقی ساختند .^[۳۶]
بین النهرین سرزمینی بود که از مدتها پیش به قانون خو گرفته بود و داریوش چه بسا که از سنن قوانین بابلی الهام گرفته باشد و زیرا در کتاب مقدس و اسناد اکدی به قانون اشاره شده است .