مشاهده پتانسیل: مشاهده پتانسیل ازنسبت بازده واقعی کارکنان بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده(مورد انتظار) یا نسبت مقدار کاری که توسط یک کارمند انجام میشود به مقدار کاری که باید انجام شود بستگی دارد.(ابطحی،۱۳۸۲،ص۱۸)
ب- تعاریف عملیاتی
رهبری امنیت مدار: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات ۲۵ تا ۱ پرسشنامه را کسب میکند.
اثربخشی روانی: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات ۵ تا ۱ پرسشنامه را کسب میکند.
امنیت روانی: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات ۱۳ تا ۶ پرسشنامه را کسب میکند.
مقبولیت: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات ۱۹ تا ۱۴ پرسشنامه را کسب میکند.
مشاهده پتانسیل: نمرهای که آزمودنی از پاسخ به سوالات ۲۵ تا ۲۰ پرسشنامه را کسب میکند.
فصل دوم
ادبیّات و پیشینه پژوهش
مقدمه
مدیران مسئولان انگیزش لازم را در کارکنان به وجود آورند تا آنها مشاغل خود را به خوبی انجام دهند.درحالی که ممکن است مهارتهای مدیریتی برای فعالیتهای مرتبط با وظیفه افراد کافی باشد، انگیزش کارکنان و خلاقیتهای سازمانی نیاز به رهبری دارد رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان وعموم مردم را به خود جلب کرده است. موضوعی که اخیراً توجه اکثر محققان را به خود جلب کرده این است که چه نوع رفتار رهبری در فرایند سازمانی مفید خواهد بود.نوع سبک رهبری و ایجاد انگیزش در افراد توسط رهبر نسبت به سایر موارد مؤثر در به موفقیت رسیدن تیم یا سازمان از اهمیت ویژهای برخوردار هستند. چنانچه سایر عوامل مؤثر در موفقیت تیم مطلوب باشد، ولی سبک رهبری در پیروان انگیزش لازم را ایجاد نکند، نمیتوان انتظار داشت که آن تیم یا سازمان به اهداف خود نائل آید.در مورد مفهوم رهبری، تفاوت آرا و نظریه ها بسیار است. گروهی رهبری را بخشی از وظایف مدیرمحسوب میکنند. در حالی که گروهی دیگر دامنه مفهوم «رهبری» را وسیعتر از «مدیریت» میدانند. رهبری یعنی نفوذ در دیگران برای نیل به هدف، حال اگر این نفوذ برای نیل به اهداف سازمانی باشد، آن را مدیریت مینامند. زیرا برای مدیر، اهداف سازمانی اولویت دارد، در حالی که رهبر ممکن است هدفهای متنوع و متعددی داشته باشد بنابراین مدیریت و رهبری مترادف با «نفوذ» است و یکی از مسیرهای اعمال نفوذ استفاده از «قدرت» است، مدیر باید از انواع منابع قدرت بهره مند باشد تا بتواند همکاری دیگران را جلب کند.منابع قدرت به دو دسته عمده تقسیم می شود: منابعی که از منصب و مقام مدیر ناشی می شود و منابعی که از توان مشخص مدیر نشأت می گیرد. بنابراین قدرت مقام اشاره به این دارد که تا چه اندازه مقام رهبر باعث می شود که دیگران از دستورات پیروی کنند. در سازمانها، قدرت ناشی از مقام رسمی است و قدرت مقام تا اندازه ی زیادی بوسیله ی توانایی رهبر دراعطای پاداش و اعمال مجازات اعضای گروه تعیین می گردد. قدرت در رابطه با مقام می تواند کار رهبر را ساده کند اما اثربخشی را تضمین نمی کند. فیدلر[۱] ( ۱۹۶۵ ) سه بعد موقعیت که مطلوبیت موقعیت را تعیین میکند به این ترتیب شناسایی می کند: روابط رهبر-اعضا، ساختار وظایف و قدرت مقام رهبر. روابط رهبر- اعضا مهمترین بعد موقعیت است و اشاره دارد به اینکه رهبر تا چه حد بوسیله اعضای گروه قبول و حمایت می شود. در این خصوص فیدلر دو سبک اساسی رهبری را پیشنهاد می دهد وظیفه مدار و روابط مدار. رفتار وظیفه مدار – اشاره می کند به حد و اندازه ای که احتمال یک رهبر نقش های اعضای یک گروه (زیردستان) خود را سازمان دهد و تعریف کند؛ توضیح دهد که هر یک چه فعالیت های را قرار است انجام دهند و چه وقت، کجا و چگونه قرار است وظایف عملی شوند. رفتار رابطه مدار- اشاره می کند به حد و اندازه ای که احتمال دارد یک رهبر بوسیله گشودن مجاری ارتباط، تفویض مسئولیت و دادن فرصت به زیردستان برای استفاده از توانایی های بالقوه شان ،میان خود و اعضای گروه (زیردستان) خود روابط شخصی برقرار سازد. این رفتار بوسیله حمایت اجتماعی- عاطفی، دوستی و اعتماد متقابل مشخص میشود (خسروی نژاد،۱۳۹۲، ص۱۳).
۱- مبانی نظری پژوهش
مفاهیم رهبری
رهبری (در برخی از متون هدایت) یکی از پنج وظیفه اصلی مدیران محسوب میشود. رهبری یعنی هنر نفوذ بر زیردستان بهنحوی که آنها بهصورت داوطلبانه و از روی رغبت فعالیتهای از پیش تعیینشدهای را در چارچوب اهداف معینی انجام دهند. برخی از صاحبنظران، رهبری را یکی از وظایف مدیران قلمداد میکنند. درحالیکه در مقابل، برخی، رهبری را بسیار فراتر از مدیریت میدانند و معتقدند که رهبران سازمانها الزاما مدیران سازمانها نیستند.
برخی از صاحبنظران، رهبری را ارتباط بین گروهی از افراد میدانند که طی آن، یک نفر میکوشد دیگران را به سمت هدف مشخصی سوق دهد. همچنین به عبارت سادهتر میتوان رهبری را فرآیندی تعریف کرد که طی آن مدیریت سازمان میکوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباط موثر، کارکنان را از روی علاقه و میل به انجام وظایف سازمانی ترغیب کنند و رسیدن به اهداف سازمانی را تسهیل نمایند.در عین حال، صاحبنظران معتقدند که رهبران، پیشاپیش گروه میایستند و با بهره گرفتن از حداکثر تواناییهای خود، به گروه کمک کنند که به اهداف مورد نظر دست یابند.
وظایف رهبری
رهبری در یک سازمان، نقشی است که وظیفه آن عبارت است از:
-
- تبیین کردن چشمانداز سازمان
-
- یه اشتراک گذاشتن آن بهنحوی که افراد مشتاقانه برای رسیدن به آن مشارکت کنند
-
- فراهم کردن اطلاعات، دانش و متدهای مورد نیاز برای دسترسی به آن
-
- ایجاد تعادل بین منافع متعارض ذینفعان سازمان
سبکهای رهبری
در ادبیات مدیریت، سبکهای مختلفی از رهبری شناخته و تعریف شده است. نکته قابل توجهی که در بررسی این سبکها وجود دارد این است که نمیتوان سبک خاصی را برای همه سازمانها ایدهآل شمرد یا تجویز کرد. انتخاب یا شکلگیری سبک رهبری در یک سازمان بستگی به بلوغ سازمانی و ماهیت کسب و کار سازمان دارد.
سبکهای مبتنی بر استفاده از اقتدار
برخی از طبقهبندیها، رهبران و سبکهای رهبری را بر اساس میزان استفاده از اقتدار طبقهبندی مینمایند. بر این اساس در یک سوی طیف، رهبران مستبد قرار دارند که فرمان میدهند و اطاعت میخواهند. آنها این کار را بر اساس توانایی پاداش دادن و تنبیه کردن افراد خود انجام میدهند. در سوی دیگر طیف، رهبرانی هستند که از قدرت خود خیلی کم استفاده میکنند و به زیردستان خود درجه بالایی از استقلال میدهد.سبک بینابینی نیز رهبری مرمسالار است که برای تصمیمگیری، با زیردستان خود مشورت میکند و درنهایت تصمیمگیری می کند. در عین حال سبکهای میانه دیگری نیز وجود دارند که از جمله میتوان به رهبری مستبد خیرخواه و رهبری حامی اشاره کرد.
سیستمهای مدیریت لیکرت
بر اساس مطالعاتی که در دانشگاه میشیگان صورت گرفت، چهار سیستم مدیریت شناسایی شده است. این سیستمها دارای شباهت به سبکهای مدیریت مبتنی بر استفاده از اقتدار هستند. بر این اساس، چهار سیستم رهبری در سازمانها وجود دارد: مدیریت استثماری- استبدادی، مدیریت خیرخواهانه-استبدادی، مدیریت مشاورهای و سیستم مشارکت گروهی(سنجقی وهمکاران،۱۳۸۴،ص۸۰)
چگونگی پدیداری دیدگاه رهبری
برخی ازدیدگاه رهبری که پدیدار می شود مرکب است ازکاریزماتیک(فرمندی)، انتقال ودگرگونی، رهبری نظری وخیالی، همچنین“ رهبری“ هدایت شخصی کارگروهی وتیمی. کاریزماتیک، دگرگونی و اختیار رویایی کمک میکند پیروان را در سبقت گرفتن و رسیدن به اهداف وعلاقه شخصی خود و کمک دردگرگون کردن سازمان.
مشی دگرگونی سازی باکاریزماتیک(فرمندی) وسیع است وبسی شامل می شود جاذبه روحانی دریک بعددیگرآنها.
رهبری درعملکرد متعالی کارتیمی، مخصوصا مورد بحث سازمان های امروزی است.بارها نقش بیرونی رهبری را تغییرمی دهد بوسیله مباحث مفیدبرای تشویق اعضای گروه درجلوبردن وپیش بردن اهدافشان.
هماهنگ سازی رفتارگروه درکارخوب مدنظر قرار داده شده است هنگامیکه گروه توسط رهبری که مهیاکرده تفویض اختیاروتلاش های گوناگون را بوسیله رویکرد جدید رهبری تقویت شده.
رهبری جدید به طورکلی مهم است زیرا رهبری کلاسیک را با آسان ساختن تغییر درافزایش موقعیت کارموثربرترمی سازد.
مهارت مدیران کاریزماتیک و امنیت مدار
بیشترین حساسیت در زمینه توجه مقتضی برای قوتگیرایی(جاذبه)وسنجش بحران ومشکلیابی. دیدبصیرت. تاکید در تفکر خلاق دریادگیری وآموزش واندیشیدن درباره تغییرعمیق وژرف (اساسی-ریشه ای)
ارتباطات-کارباگفتاروجنبه مکتوب زبان شناختی.
مدیریت ادراک، تاکیدبر طرح ریزی از منظر زبان بدن و مهارتهای گفتاری. تفویض اختیارکردن، تاکید بر ارتباط توقع عملکرد متعالی با بهبود دادن مداخله (مشارکت) کارمندان، درتصمیمسازی،
بی اثر کردن محدودیت های کاغذ بازی و پیریزی اهداف معنادار، وبرقرارکردن سیستم پاداش در خور توجه (سنجقی وهمکاران،۱۳۸۴،ص۸۷)
عناصر رهبری اثربخش
سرپرستان باید با جدیدترین اطلاعات و دانش مربوط به انگیزش و رهبری آشنا باشند. و حداکثر روشهایی را بهکار بندند که با وضعیت و شرایط ایفای مسئولیت بهعنوان سرپرست، بهترین انطباق را داشته باشد.مهمترین این روشها بهقرار زیر است:
الف - برمهمترین قسمتهای شغلی خود تمرکز کنید:
شما در مقابل نیروها و رویدادهای خارج از کنترل مانند خرابیهای غیرمنتظره وسایل و ابزار، مسائل کارگری، مقررات دولتی و موارد مشابه چگونه واکنش نشان میدهید. اگرچه توجه به این مسائل ضروری است، اما مدیریت موفقیتآمیز آنها است که موجب اعتبار شما خواهد شد. مهمترین قسمت شغل شما شامل کارهایی است که بهعنوان سرپرست باید انجام دهید. این کارها عبارتند از استفاده از فرصتها پشت سرگذاردن رقبا، افزایش ایمنی، ارتقاء کیفیت محصول و کاهش هزینهها که سازمان شما را اثربخشتر و کارآتر میکند. صرفنظر از نوع کار، این تلاش شما را از سایر سرپرستان متمایز و بهعنوان یک رهبر واقعی تثبیت میکند.
ب - برای خودتان استانداردهای بالا تعیین کنید:
اگر شما باانرژی و عزمتان برای دستیافتن به اهداف الگوی خوبی باشید، موجب میشوید تا سازمان برای تطبیقدادن خود یا شما تلاش کند. تنها طریق انتظار استانداردهای بالای عملکرد از زیردستان، تعیین استانداردهای بالاتر برای خود است.
ج - اطمینان حاصل کنید که نیازهای کارکنان تامین میشوند:
پایینترین نیازهای کارکنان، غذا، لباس و مسکن هستند. نیازهای بالاتر عبارتند از قدردانی، امنیت، احساس تعلق و خودیابی. بسیاری از افراد میتوانند با کارکردن در هر جایی یا حتی کارنکردن پایینترین نیازهای خود را تامین کنند. بنابراین، تمایل آنها به ماندن و جدی کارکردن به میزانی که نیازشان به قدردانی، احساس تعلق و احساس مفیدبودن تامین میگردد، بستگی دارد.البته بعضی اوقات نیازهای کارکنان و سازمان باهم تعارض دارند. علاوه بر این، تمام نیازهای روحی و روانی را نمیتوان با کار برآورده کرد. شما باید نیازهای سازگار را مشخص و از تامین آن حداکثر استفاده را بهعمل آورید (مثلاً در ایمنی). وقتی زمینههای تعارض را مشخص کردید میتوانید با آنها مقابله کنید تا کارکنان موقعیت خود را بدانند
د - کارکنان قوی و کارآ پرورش دهید:
اگر میخواهید کارکنان احساس کنند که رشد یافته و دانش و اطلاعات خود را افزایش میدهند، باید پروژههای پرچالش به آنها واگذار کند، چون باانجام موفقیتآمیز این پروژهها، اعتماد بهنفس و حس مشارکت آنان تقویت میگردد. سرپرستانی که کارکنان را پرورش میدهند نه فقط یک گروه قوی کاری در اختیار خواهند داشت بلکه برای خود نیز وقت اضافی بهدست میآورند و بهرهورتر کار خواهند کرد.
ه - سبک سرپرستی خود را کامل کنید:
اگر تلاش میکنید که با سبک ویژه سرپرستی خود شناخته شوید، سه نکته را مدنظر داشته باشید:
۱- شخصیت خود را مطالعه و فنونی از سرپرستی را بهکار ببندید که بهترین تناسب را با شما دارد.
