رهبران قدرت طلب، انتظارات مشخصی را در مورد این که چه کاری باید انجام شود، چه موقع باید انجام شود و چگونه باید انجام شود، فراهم می‌سازند. همچنین تفکیک مشخصی بین رهبر و پیروان وجود دارد. رهبران قدرت‌طلب مستقلاً تصمیم‌گیری می‌کنند و از نظرات دیگران یا اصلاً استفاده نمی‌کنند و یا خیلی کم استفاده می کنند.پژوهشگران دریافتند که تحت رهبری قدرت‌طلبانه، تصمیم‌گیری‌ها از ابتکار و نوآوری کمتری برخوردارند. لوین همچنین کشف کرد که حرکت از یک سبک قدرت‌طلبانه به یک سبک دموکراتیک دشوارتر از حرکت در جهت عکس آن است. سوء استفاده از این سبک رهبری معمولاً به دیکتاتوری و خودکامگی می‌ انجامد.
رهبری قدرت‌طلبانه برای شرایطی که زمان اندکی برای تصمیم‌گیری گروهی وجود دارد و یا در جایی که رهبر آگاه‌ترین عضو گروه باشد، بهترین شیوه است.

رهبری مشارکتی (دموکراتیک)
مطالعه لوین به این نتیجه رسید که رهبری مشارکتی (دموکراتیک) به طور کلّی اثربخش‌ترین شیوه رهبری است. رهبران دموکراتیک اعضای گروه را راهنمایی می‌کنند امّا خود نیز در کار گروه مشارکت می‌نمایند و امکان می‌دهند که نظرات دیگران نیز مطرح گردد. در مطالعه لوین، دانش‌آموزانی که در این گروه بودندبه نسبت به آن‌هایی که در گروه قدرت‌طلبانه قرار داشتند از کارآیی کمتری برخوردار بودند امّا مشارکت آنان از نظر کیفی، بسیار بالاتر بود. رهبران مشارکت جو اعضای گروه را به مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها تشویق می‌کنند امّا حقّ زدن حرف آخر در تصمیم‌گیری‌ها را برای خود محفوظ می‌دارند. اعضای گروه خود را در فرایند کار دخیل حس می‌کنند و انگیزه و نوآوری بیشتری دارند.(همان)
رهبری آزادمنشانه
پژوهشگران دریافتند که دانش‌آموزانی که در این گروه قرار گرفته بودند به نسبت به دو گروه دیگر، کمترین کارایی را داشتند. آن‌ها همچنین تقاضای زیادی از رهبر داشتند، همکاری کمی نشان می‌دادند و قادر به کار مستقل نبودند. رهبران آزادمنش راهنمایی اندکی به اعضای گروه می‌کنند (یا اصلاً نمی‌کنند) و تصمیم‌گیری را به اعضای گروه واگذار می‌نمایند. هر چند این شیوه رهبری در شرایطی که اعضای گروه از تخصص بالایی در زمینه مورد نظر برخوردار باشند، می‌تواند اثربخش باشد امّا غالباً به کمبود انگیزه و نقش‌های تعریف نشده می‌ انجامد.(لوین و واگنر^[۵۱]، ۱۹۳۹: ۴۲۶)
مدل مفهومی تحقیق
پیشینه تحقیق
۱-۱۴-۲ مرور تحقیقات داخلی
تحقیقات انجام شده:
نوروزی(۱۳۹۲) به بررسی ارتباط بین سبک های رهبری مربیان و رضایتمندی جودوکاران نخبه ایران پرداخته است. در این تحقیق نمونه آماری براساس جدول حجم نمونه گیری مورگان ۱۲۵ جودوکار در نظر گرفته شد. به منظور تجزیه وتحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و در راستای تعیین ارتباط از رگرسیون چندمتغیره استفاده شد. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که بین سبک­های رهبری مربیان و رضایتمندی بازیکنان رابطه معناداری (P< 05/0) وجود دارد. همچنین یافته­های تحقیق رابطه مثبت و معنی داری را بین سبک رهبری دموکراتیک با رضایتمندی بازیکنان نشان داد (۰۵/۰ ).
شیخ یوسفی(۱۳۹۲) به بررسی رابطه سبک های رهبری مربیان و انسجام گروهی تیم های بسکتبال حاضر در دهمین المپیاد ورزشی دانشجویان پسر کشور (۱۳۸۹) پرداخته است. جهت سنجش سبک رهبری از پرسشنامه LSS استفاده شده است. پرسشنامه LSS شامل ۴۰ سوال است که پنج بعد سبک رهبری مربیان شامل: سبک آموزش و تمرین، دموکراتیک، آمرانه، حمایت اجتماعی و بازخورد مثبت را میسنجد. نتایج نشان داد انسجام گروهی با سبک های رهبری آموزش و تمرین، دموکراتیک و حمایت اجتماعی رابطه مثبت و معنی دار دارد، اما با سبک های رهبری آمرانه و بازخورد مثبت رابطه معنی­داری ندارد.
نیک پور(۱۳۹۲) به بررسی تاثیر تنوع در کار بر میزان انگیزش کارکنان اداره کل راه و ترابری استان سمنان پرداخته است. نتایج حاکی از آن است که عوامل تأثیرگذار بر انگیزه کار و خدمت کارکنان در سازمان با توجه
به ساختار چند بعدی مسائل روانشناختی و اجتماعی فراوان بوده و شناخت تمام این موارد و تسلط بر آن و ارائه راهکار، وظیفه دشواری را بر دوش مدیران سازمان قرار می دهد.
غلامی(۱۳۹۲) به بررسی تاثیر سبک رهبری مدیران و عوامل دموگرافیک بر میزان رضایت شغلی کارکنان خدمات درمانی نظامی پرداخته است. ابزار استفاده شده در این مطالعه شامل پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی با ۷ زیر حیطه و فرم سبک رهبری باردنز و متزکاس و فرم اطلاعات دموگرافیک بود. نتایج نشان داد بین سبک رهبری (۰۱۹/۰ p=)، جنسیت (۰۳۴/۰ p=) و تحصیلات (۰۰۱/۰ p=) یک مدیر و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی دار آماری وجود دارد.
یمین(۱۳۹۲) ضمن معرفی ابزار کلایمت کوآل ، جوّ سازمانی کتابخانه های تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی مازندران (ساری) و بابل را با این ابزار مورد ارزیابی قرار داده است. میانگین جو سازمانی کتابخانه های دانشگاه علوم پزشکی مازندران و بابل به ترتیب ۹۷.۹ و ۱۰۸.۸ به دست آمد. ارزیابی جو سازمانی در ۹ خرده مقیاس نیز نشان داد که جو نوآوری و خلاقیت، کار گروهی، آموزش و یادگیری مداوم ، امنیت روانی و جو مدیریت در کتابخانه های مورد بررسی نامطلوب و در مابقی شاخص ها قابل قبول است .
نکویی مقدم(۱۳۹۲) به بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی کارکنان شبکه های بهداشت و درمان دانشگاه علوم پزشکی کرمان در سال ۱۳۸۹ پرداخته است. نتایج تحقیق نشان داد اکثر مدیران از سبک بینابینی رابطه مدار و وظیفه گرا استفاده می کنند و رضایت بیشتر کارکنان در حد متوسط است. میانگین نمره رضایت سبک انسان مدار به طور معنی داری از سبک های تلفیقی و وظیفه مدار بیشتر بود. همچنین نتایج بررسی رابطه سبک رهبری و رضایت شغلی نشان داد که رابطه معنی داری میان این دو وجود دارد.
حیدرزادگان(۱۳۹۲) به بررسی رابطه خویشتن داری، خلاقیت و سبک های رهبری پرداخته است. یافته ها نشان می دهد که بین خویشتن داری و خلاقیت مدیران آموزشی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین بین خویشتن داری و سبک دستوری، بین خویشتن-داری و سبک تشویقی - مشارکتی و بین خویشتن داری و سبک مشارکتی رابطه ای معکوس و معنی دار برقرار است.
حسین پور(۱۳۹۲) به بررسی تاثیر تنوع در کار بر میزان انگیزش کارکنان اداره کل راه و ترابری استان سمنان پرداخته است. نتیجه تحقیق نشان می هد بین میزان تنوع در کار و میزان انگیزش کارکنان رابطه معنی داری خطی مثبت وجود دارد.
احسانی(۱۳۹۱) به بررسی ارتباط بین سبک های رهبری سرپرستاران با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بخش های داخلی و جراحی بیمارستانهای وابسته به دانشگاه آزاد اسلامی واحد تنکابن پرداخته است. ابزار گرداوری داده ها پرسشنامه ای ۳ قسمتی مشتمل بر مشخصات فردی پرستاران و سرپرستاران، پرسش نامه توصیف رفتار رهبری سرپرستاران (پرسش نامه دانشگاه ایالت اوهایو۱۹۵۷) و پرسش نامه مربوط به سنجش رضایت شغلی پرستاران شاغل (مقیاس رضایت شغلی موهرمن-کوک-موهرمن،۱۹۸۷) بود. یافته های تحقیق حاکی از آن است که اکثریت واحد های دارای رضایت شغلی بالا (۵/۸۰ درصد) افرادی بودند که سرپرستاران آنها از سبک رهبری متقاعد کننده استفاده می کردند و بر عکس اکثریت افراد دارای رضایت شغلی پایین (۷/۶۶ درصد) پرستارانی بودند که سرپرستارانشان از سبک رهبری تفویضی برای سرپرستی بخش استفاده می کردند.
درگاهی(۱۳۹۱) به بررسی جو سازمانی بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران پرداخته است. در این مطالعه ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه جو سازمانی لایل ساسمن و سام دیپ بود. کمتر از نیمی از کارکنان اعتقاد داشتند که جو سازمانی در بیمارستان های مورد مطالعه مطلوب است. هم چنین، جو سازمانی این بیمارستان ها با سن، با وضعیت استخدامی و با نوع شغل کارکنان، دارای ارتباط معنی داری بود.
کیانی(۱۳۹۱) به بررسی سبک رهبرى تبادلى و هوشیارى ایمنى به عنوان پیش بین هاى آسیب هاى شغلى در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان پرداخته است. اجراى پژوهش با بهره گرفتن از مقیاس سبک رهبرى تبادلى سرپرست صورت گرفته است. یافته ها نشان داد سبک رهبرى تبادلى سرپرست با هوشیارى ایمنى و رویدادهاى مرتبط با ایمنى رابطه معنى دارى داشت.
تابلی(۱۳۹۱) به بررسی رابطه بین سبکرهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان در سازمانهای دولتی شهرستان نیریز پرداخته است. نتایج اصلی پژوهش نشان داد بین رهبری تحول آفرین و خلاقیت کارکنان، رابطه معناداری وجود دارد.
عریضی(۱۳۹۱) به بررسی نقش تعدیل کنندگی رهبری ساخت ده - ملاحظه کار در رابطه بین جو سازمانی ادراک شده و سبک تفکر سرپرست با ویژگی های فردی پرداخته است. روش پژوهش آزمایشی و از دو نوع ابزار شبیه سازی (تمرین کازیه) استفاده شد. تمرین های کازیه-ای جو سازمانی و سبک تفکر سرپرست با بومی سازی تمرین های فردریکسون و همکاران (۱۹۷۲) ساخته شده است. یافته های پژوهش، نقش تعدیل کنندگی سبک رهبری ساخت ده - ملاحظه کار در رابطه بین جو سازمانی ادراک شده و سبک تفکر سرپرست با ویژگی های فردی تایید شد.
الماسیان(۱۳۹۱) به بررسی رابطه سبک رهبری مدیران و فرسودگی شغلی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی لرستان در سال ۱۳۹۰ پرداخته است. پرسشنامه سبک رهبری فیدلر برای سنجش سبک رهبری مورد استفاده قرار گرفته است. نتایج این پژوهش نشان داد که بین سبک رهبری مدیران و فرسودگی شغلی کارکنان با اطمینان بالای ۹۹% رابطه معکوس معنی دار وجود دارد ،به عبارت دیگر فرسودگی شغلی بیشتر قربانیان خود را از بین سازمان ها و موسساتی می گیرد که رفتا ر های ملاحظه کارانه و گرم و عاطفی کمتری از طرف مدیران و روسای آنها سر می زند.
درامامی(۱۳۹۱) به بررسی رابطه سبک رهبری و مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت روان کارکنان پرداخته است. ابزار جمع آوری اطلاعات ۳ نوع پرسشنامه سبک رهبری (باردنز و متزکاس) و مهارتهای ارتباطی (بارتون جی.ای) و سلامت روان ( GHQ ) بود. در یافته های پژوهش بین سبک رهبری و مهارت های ارتباطی مدیران با سلامت روان کارکنان از لحاظ آماری رابطه معنی داری مشاهده نشد. بین ابعاد سبک رهبری، سبک رابطه مداری با سوء عملکرد اجتماعی و سلامت ر وانی رابطه مثبت و معنی دار نشان داد.
زرندی(۱۳۹۰) به بررسی ارتباط پنج عامل شخصیت و رهبری تحول گرا بر اساس دگرارزیابی زیردستان و فرادستان پرداخته است. متغیرها با پرسشنامه چند عاملی رهبری (MLQ)، پرسشنامه پنج عامل شخصیت گلدبرگ، و پرسشنامه ارزیابی عملکرد، اندازه گیری شدند. طبق یافته ها عامل های شخصیتی برون گرایی و انعطاف پذیری به صورت مثبت، و عامل های وظیفه شناسی و روان رنجورخویی به صورت منفی، رهبریِ تحول گرا را پیش بینی می کنند.
اشراقی(۱۳۸۹) به بررسی رابطه جوّ سازمانی با سبک رهبری مدیران ادارات تربیت بدنی استان اصفهان پرداخته است. پرسش نامه جو سازمانی (O.C.Q) لایل سوسمان و سام دیپ و پرسش نامه سبک رهبری (L.B.D.Q) باردنز و متزکاس به عنوان ابزار تحقیق مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است که بین جوّ سازمانی و سبک رهبری مدیران رابطه معنی داری وجود دارد.
حیدری و همکاران(۱۳۸۹) بین بعد صمیمی جوّ سازمانی با شیوه های رقابت رابطه معکوس وجود دارد.
ناظم، شیخی (۱۳۸۸) بین جو سازمانی و بهره وری رابطه وجود دارد.
جهرمی و همکاران (۱۳۸۸) بین جوّ سازمانی، تعهد سازمانی و روحیه تعهد معنادار مثبت وجود دارد.
کرمانی(۱۳۸۷) روحیه گروهی با افزایش صمیمیت و علاقمندی همراه است. افزایش صمیمیت با افزایش علاقمندی، ملاحظه گری و نفوذ و پویایی و کاهش تاکید بر تولید همراه است. افزایش مزاحمت با کاهش علاقمندی به کار همراه است. ملاحظه گری و نفوذ و پویایی بالا و تاکید بر تولید پایین با افزایش علاقمندی به کار همراه است. نفوذ و پویایی بالا با افزایش ملاحظه گری و کاهش فاصله گیری همراه است. کاهش تاکید بر تولید نیز با افزایش ملاحظه گری و نفوذ و پویایی و کاهش فاصله گیری همراه است. عکس کلیه رابطه ها نیز صادق است.
بابایی زکلیکی، مومنی (۱۳۸۵ )خودآگاهی و آگاهی اجتماعی مدیر بیشترین تأثیر را بر جو سازمانی دارند.
کریم زاده (۱۳۸۱) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه بین جو سازمانی بر بهره‌وری کارکنان اداره برق شهرستان جهرم به این نتیجه دست یافت که جو باز در سازمان بر افزایش بهره‌وری کارکنان تأثیرگذار می‌باشند و وجود فرهنگ غیر رسمی‌در سازمان،علاوه بر ایجاد رضایت بیشتر در کارکنان ازشغلشان، بهره‌وری بیشتری را منجر خواهد گشت.
طوسی و ناظم (۱۳۸۰) در تحقیق خود تحت عنوان «رابطه سبک رهبری و جوّ سازمانی با بهره‌وری خدمات مدیران آموزشگاه‌ها دردبیرستان‌های شهر تهران)» به این نتیجه رسید که بهره‌وری خدمات مدیران آموزشگاه‌ها با سطح‌های سه گانه فضای سازمانی محیط‌های آموزشگاه‌ها ارتباط مستقیم دارد. و عوانلی مانند پاداش،دوستی، پشتیبانی و هویت که از بعدهای سازنده فضای سازمانی است، به طور ضمنی در روحیه مدیران و بهتر شدن روحیه معلمان و در نتیجه بهره‌وری خدمات مدیران آنان به طور مستقیم اثر دارد.
مرور تحقیقات خارجی
دودک^[۵۲] و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهش خود به بررسی فرهنگ و سلامت سازمانی در برخی واحدهای مرکزی و روی ۲۳۷۴ کارمند کلینیک های پزشکی کانادا پرداختند. آنان به این نتیجه رسیدند که توزیع نمرات فرهنگ سازمانی با توزیع نمرات در سلامت سازمانی به شکل معناداری با یکدیگر ارتباط داشت.
چاکماک اوتلوقلو^[۵۳] (۲۰۱۲) در پژوهش خود با عنوان نگرش های شغلی بدون مرز و متنوع و تعهد سازمانی، به این نتیجه رسید که جنبش و تحرک در سازمان با همه ابعاد تعهد سازمانی ارتباط منفی دارد. مدیریت مشاغلی که به شیوه خود محوری هدایت می شوند، با اعهد هنجاری و عاطفی ارتباط مثبی داشت و با تعهد مستمر ارتباط منفی داشت. همچنین حمایت درک شده از سوی سرپرستان تنها یک اثر مهم روی تعهد عاطفی و هنجاری داشت.
چن^[۵۴] و همکاران(۲۰۱۲) نیز در تحقیق خود با عنوان بررسی نقش کیفیت سیستم مدیریت اطلاعات، کارایی فردی سیستم مدیریت اطلاعات و جو سازمانی که داده های خود را از ۱۳۴ کارخانه الکترونیکی در تایوان جمع آوری کرده بودند، اذعان می داند که در خصوص این که چگونه سازمان ها بایستی به تشویق رفتارهای گروهی و تشریک مساعی در کارکنان همت گمارند یا موجب بروز رفتارهایی در جهت تحکیم سیستم مدیریت دانش، کارایی فردی و ایجاد یک جو سازمانی مطلوب شوند، نگرش های مفیدی وجود دارد که می تواند در تغییر و تسهیل نگرش و توجه به اشتراک مساعی مثمر ثمر باشد و آن نیز منجر به ایجاد مزیت هایی برای کل بخش های سازمان می گردد.
شارما^[۵۵](۲۰۱۲) به بررسی تاثیر جو سازمانی و ویژگی های دموگرافیک در پروژه هایی در زمینه صنعت نرم افزاری هندوستان پرداخته است. در این پژوهش از تحلیل عاملی جهت تحلیل اهداف تحقیق استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد بین ابعاد جو سازمانی و ابعاد ریسک در انجام پروژه ها ارتباط معناداری وجود دارد.
چن هانگ^[۵۶](۲۰۱۰) به بررسی تأثیر ساختار و جوّ سازمانی بر مدیریت دانش و نوآوری سازمانی با دیدگاه تعاملات اجتماعی پرداخته است. براساس یافته های این پژوهش، مدیریت دانش تأثیر مثبتی بر نوآوری دارد؛ درحالی این اثرگذاری از طریق تأثیر مثبت جوسازمانی حمایتی و ساختارغیرمتمزکز، رسمیت نیافته و منسجم بر مدیریت دانش کاماروا ^[۵۷](۲۰۱۰) در مطالعه خود روی رقصندگان حرفه ای دریافت که هیچ گونه ارتباط معنی داری بین درک رفتار رهبری مربی و اَشکال مختلف انگیزش وجود ندارد .
آلوارز^[۵۸] و همکاران(۲۰۰۹) در تحقیقی به مطالعه ارضای نیازهای روانی پایه به عنوان میانجی ارتباط بین درک سبک رهبری مربی و انگیزش پرداختند و به این نتیجه رسیدند که سبک رهبری مربیان با انگیزش رابطه معنی داری دارد.
جانسون^[۵۹] (۲۰۰۸) مشان داد که نظارت و مدیریت کارآمد و برخورد مناسب با کارکنان سبب بهبود کیفیت عملکرد در سازمان و جو سازمان و در نتیجه موفقیت سازمان می گردد.
آگبا و هریس^[۶۰](۲۰۰۷) پیرامون ارتباط و وجود شواهد ضمنی در مورد ارتباط بین سبک رهبری و عملکرد و همچنین نوع فرهنگ سازمانی موجود در انگلستان به این نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی و سبک رهبری با عملکرد سازمان مرتبط است.
مور^[۶۱] و همکارن(۲۰۰۷) در تحقیق خود تحت عنوان رهبری، محیط کار و تحکیم محیط کار، به تفاوت معنی داری بین رهبری با جنبه های محیط کار از جمله جو سازمانی اشاره کرده اند.
چن و همکاران(۲۰۰۷) به بررسی تأثیر ساختار و جو سازمانی بر مدیریت دانش از طریق متغیر میانجی کنش متقابل اجتماعی با بهره گرفتن از روش تحقیق همبستگی پرداخته است. براساس نتایج جو سازمانی نوآورانه و مشارکتی تأثیر مثبت و معناداری بر کنش متقابل اجتماعی دارد.
وودبری^[۶۲](۲۰۰۶) در تحقیق خود با عنوان فرهنگ پله به پله در سازمان های ورزشی نشان می دهد که فرهنگ سازمان از نقاط کلیدی و حساس در ظرفیت یک سازمان ورزشی محسوب می شود و نشان دهنده پیمان ها و موج های جدیدی در سازمان های ورزشی است.
وانگ و احمد (۲۰۰۴) در سازمان هایی که جوّ سازمانی منسجم و حمایت کننده از فرهنگ سازمانی وجود دارد همه اعضای سازمان نسبت به ابتکارات جدید پایبند و متعهد بوده و ابتکارات فعلی و رایج در سازمان را مورد بازنگری قرار می دهند.
لیمن (۲۰۰۳) نتایج پژوهشی که بر روی یکصد شرکت برتر با مصاحبه با هزاران کارمند انجام داد نشان می دهد، عوامل ایجاد کننده جو سازمانی متعالی در پنج متغیر اعتبار، احترام، عدالت، افتخار و صمیمیت قرار دارد. سه متغیر اول بر روی هم بیانگر مفهوم اعتماد است. در واقع اعتماد قوی کارکنان به سازمان و مدیریت، عامل اصلی محیط متعالی برای کار تلقی می شود. از سه بخش ایجادکننده جو سازمانی یعنی ارتباط مدیران با کارکنان، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با یکدیگر، ارتباط مدیر با کارکنان خود، مهمترین عامل تعیین کننده جو سازمانی است. و این امر تأییدی است بر ادعای سایر پژوهشگران همچون استرینگر، لیتوین، لیکرت وگولمن که بیان می کنند “رهبر مهمترین عامل تعیین کننده جوّ سازمانی است".
چیانگ (۲۰۰۲) هر سازمانی که قادر به بهبود جو سازمانی باشد می تواند افراد را متعهد به یادگیری سازمانی کند

ظهور بانکداری الکترونیکی موجب تغییر در انجام ارتباطات ، عملیات و تراکنش های بانکی شده است . در این میان سرقت هویت و اطلاعات به روش های مختلف صورت می گیرد که فیشینگ رایجترین آنهاست که بیشتر از طریق وب سایت بانکداری الکترونیکی و ایمیل انجام می شود. ما در اینجا به بررسی سیستم های هوشمند برای تشخیص سریع تر و کار آمد تر این وب سایت ها با بهره گرفتن از طبقه بندی مجموعه های فازی می پردازیم . در اینجا ، بازیابی اطلاعات مربوطه با توجه به نیاز های اطلاعاتی کاربر است . به طور کلی فرایند بازاریابی اطلاعات از دو مرحله تشکیل شده است. مرحله اول مدل های بازیابی احتمالی که به محاسبه ی ارتباط بین نیاز کاربر به اطلاعات و هریک از اسناد موجود در مجموعه می پردازد. در مرحله دوم به تمرکز روی چگونگی رتبه بندی اسناد محاسبه شده پرداخته می شود [۱]. همانطور که حجم و وسعت اطلاعات آنلاین به سرعت در حال افزایش است ، محققان از طیف وسیعی از روش ها برای بررسی و کاهش پیچیدگی در بازیابی اطلاعات استفاده می کنند[۲] . افزایش وب سایت های اجتماعی و پیشرفت در وب امکانات بی سابقه ای برای توسعه روش های جدیدی به منظور افزایش بازیابی اطلاعات فراهم می کند [۳] . داده کاوی روند جست وجو مقدار زیادی داده از مجموعه ی داده ای بزرگ و استخراج داده های مرتبط و مهم برای محققان است [۴] ، داده کاوی می تواند سازمان را در شناسایی اطلاعاتی که برای قرار دادن بر روی وب مناسب تر است به وسیله تجزیه و تحلیل رقبا و مشتریان بالقوه و تعیین تخصص سازمان کمک کند. هر سازمان نیاز دارد تا تصمیم بگیرد که چه اطلاعاتی را روی وب سایت خود در شبکه جهانی قرار دهد [۵] . در اینجا به تشخیص و پیشگیری از حملات فیشینگ در وب سایت های بانکداری الکترونیکی پرداخته می شود. در راستای مقابله با مشکل تشخیص وب سایت های فیشینگ , نرخ تشخیص را با شش معیار بررسی می کنیم ، موجودیت دامنه ، امنیت و رمز نگاری ، کد منبع و جاوا ایسکریپت ، سبک صفحه و فهرست مطالب ، نوار آدرس وب ، عوامل انسانی و اجتماعی با بهره گرفتن از منطق فازی و داده کاوی.

۵-۱

سابقه و ضرورت انجام تحقیق:

به منابع مورد استفاده اشاره شود.

در مرجع [۱] ، به ظهر بانکداری الکترونیکی ، سرقت هویت و اطلاعات به روش فیشینگ اشاره کرده است، که به چگونگی رتبه بندی اسناد محاسبه شده می پردازد . در مرجع [۲] ، روش های بررسی و کاهش پیچیدگی در بازیابی اطلاعات را بررسی می کند، که باعث کنترل حجم و وسعت اطلاعات آنلاین می باشد. در مرجع [۳] ، توسعه روش های جدید به منظور افزایش بازیابی اطلاعات، که امروزه با افزایش وب سایت های اجتماعی و پیشرفت در وب امکانات بی سابقه ا ی در اختیار قرار میدهد. در مرجع [۴] ، توضیحی از داده کاوی است، استخراج داده های بزرگ را امکان پذیر می کند. در مرجع [۵] ، در مورد داده کاوی در سازمان ها برای شناسایی اطلاعات و قرار دادن روی وب سایت به کمک تجزیه و تحلیل بحث می کند. تصمیم گیری این که چه اطلاعاتی باید روی شبکه جهانی باید قرار گیرد. در مرجع [۶] ، در این مرجع از منطق فازی به عنوان روشی برای رتبه بندی داده ها در شرایط غیر قطعی و مبهم استفاده می شود، که باعث تشخیص و پیشگیری از حملات فیشینگ می شود. در مرجع [۷] ، طبقه بندی داده کاوی را ابزاری مفید برای تشخیص و شناسایی وب سایت های بانکداری الکترونیکی می داند.

۶-۱

فرضیه ها ( هر فرضیه به صورت جمله خبری نوشته شود )

سیستم های فازی مفاهیم نظریه ی مجموعه های فازی و منطق فازی را با یکدیگر تلفیق و می توانند چارچوبی برای ارائه دانش زبانی همراه با عدم قطعیت فراهم کنند که باعث شناسایی سریع وب سایت های فیشینگ می شود.
استفاده از متغییر های زبانی برای نشان دادن کلید یا شاخص فیشینگ در رابطه با احتمال ایمیل های فیشینگ.

۷-۱

هدف ها

طراحی سیستم های هوشمند برای تشخیص سریع تر و کارآمدتر این وب سایت های فیشینگ با بهره گرفتن از طبقه بندی مجموعه های فازی .
مقایسه بین تکنیک های منطق فازی برای تشخیص این حملات با بهره گرفتن از قوانین و لایه های فازی و همچنین معیار ها و مولفه های انجام آن که باعث یافتن بهترین راه برای تشخیص سریع وب سایت های فیشینگ میشود.
سیستم های فازی ، مفاهیم نظریه فازی ، منطق فازی را باهم تلفیق کرده و چارچوبی برای ارئه دانش زبانی همراه با قطعیت فراهم می کنیم.

۸-۱

چه کاربردهائی از انجام این تحقیق متصور است

ارائه راهکار های جدیدی برای کشف سریع وب سایت های فیشینگ که باعث بالا رفتن سطح اعتماد مشتریان نسبت به خدمات الکترونیکی بانکی می شود.

۹-۱

استفاده کنندگان از نتیجه پایان نامه ( اعم از مؤسسات آموزشی ، پژوهشی ، دستگاه های اجرایی و غیره )

• سرمایه انسانی نمایانگر ذخیره دانش سازمان است که توسط کارکنان تجلی می یابد. همچنین سرمایه انسانی، توانایی های جمعی یک سازمان در استخراج بهترین راه حل ها از دانش افراد است (۲۴)

• • کارکنان یک سازمان سرمایه فکری را از طریق شایستگی ها، طرز فکرها و زیرکی فکری خود خلق می کنند. این شایستگی ها شامل مهارت ها، تحصیلات و طرز فکر کارکنان است که اجزای رفتاری آنها را تحت پوشش قرار می دهد. زیرکی فکری، فرد را قادر می سازد تا عملیات را تغییر داده و راه حل های نو آورانه ای را برای حل مشکلات سازمانی ابداع نماید (۵۹).

• هودسون^[۴۷] سرمایه انسانی را به صورت ترکیبی از وراثت، تحصیلات، تجربه و طرز فکر کارکنان درباره زندگی و کسب و کار معرفی می کند (۲۲)

• سرمایه های انسانی در قالب پتانسیل های بالقوه و اساسی سازمان نیز تعریف شده است (۶۲).

ب) ارزش آفرینی از درون سرمایه های انسانی
همان گونه که پیش از این ذکر گردید، در بسیاری از مقالات و کتاب ها بحث سرمایه های فکری با دانش و مدیریت دانش در کنار هم آورده می شود. دلیل این امر این است که اگر چه این دو بحث از هم مجزا هستند اما هم پوشانی و تلاقی هایی با هم دارند. می توان گفت سرمایه های فکری و مدیریت این سرمایه ها بر دو حوزه مختلف تحقیقاتی متمرکز است:

• تمرکز بر بحث دانش و مدیریت دانش

• تمرکز بر بحث ارزش و خلق درآمد برای سازمان

این دو جریان مختلف منجر به ارائه شیوه های متفاوتی در بحث مدیریت سرمایه های فکری گردیده اند:

• متمرکز بر دانش و فعالیت های یادگیری (خلق ارزش برای سازمان)

متمرکز بر کسب و کار فعالیت های مالی (استخراج ارزسش از دل داشته ها و تبدیل آن به دارایی‌های مالی). نمودار ذیل تلاش می کند تا با زبان ساده این دو مفهوم مختلف را یکجا گرد هم آورده و نقش هم پوشانی میان آنها را در ادبیات علمی مشخص نماید.
۲) سرمایه های رابطه ای
سرمایه‌های رابطه‌ای (سرمایه مشتری) عبارت است از مجموع تمامی دارایی هایی که روابط شرکت با محیط برون سازمانی را مدیریت می نماید. این سرمایه شامل روابط با مشتریان، سهامداران، عرضه کنندگان، رقبا، دولت، موسسات قانونی و جامعه است. اگرچه مهم ترین قسمت سرمایه های رابطه ای، روابط مشتری است لیکن نباید تنها بر این دسته از روابط متمرکز گردید. سرمایه های رابطه ای در اصل بازتابی از عملکرد بلند مدت شرکت ها است و سرمایه های رابطه ای با میزان انطباق سازمان با محیط اطراف خود مرتبط است و شامل میزان وفاداری مشتری، شهرت شرکت و رابطه آن با عرضه کنندگان و در نهایت سیستم های باز خور مشتری است (۳۱).
مکنا^[۴۸] معتقد است سه گام برای برقراری روابط با محیط برون سازمانی وجود دارد:

• درک محیط

• همگام شدن با محیط

• بر قراری روابط با محیط

در زنجیره ارزش، سازمانها متعهد به ایجاد روابط با کلیه بخش های محیط (مشتری، عرضه کننده، شرکا، و…) هستند. تحقیقات نشان می دهدکه توجه به بازار تاثیر مستقیمی بر نرخ سود آوری و سهم بازار شرکت دارد (۳۱).
الف) سایر تعاریف سرمایه های رابطه ای

• سرمایه رابطه‌ای دانش متمرکز بر خلق ارزش از روابط سازمان با مشتریان فعلی و آتی خود است و بیانگر پتانسیل سازمان در استفاده از نا مشهود های برون سازمانی است. (۲۴).

• سرمایه بازاری (سرمایه رابطه ای) به شایستگی سازمان برای مدیریت و ادغام روابط خارجی با سهام داران بیرونی اطلاق می شود (۶۲).

۳) سرمایه های ساختاری
بعد سازمانی در سرمایه فکری تحت عنوان سرمایه سازمانی ( ساختاری) معرفی می گردد. سرمایه سازمانی مجموعه دارایی هایی است که توانایی خلاقیت سازمان را ممکن ساخته و بهبود می بخشد. ماموریت سازمان، چشم انداز، ارزش های اساسی ، راهکارها، سیستم های کاری و فرایندهای درونی سازمان می تواند در زمره این نوع دارایی ها محسوب شود. سرمایه سازمانی یکی از اصول زیر بنایی خلق سازمان های یادگیرنده است. حتی اگر کارکنان یک سازمان دارای توانایی ها و قابلیت های کافی باشند؛ در صورتی که ساختار سازمانی مرکب از قوانین و سیستم های ضعیفی باشد نمی توان از این قابلیت ها و استعداد های کارکنان در جهت خلق ارزش و دستیابی به عملکرد برتر سازمانی استفاده نمود. توجه به این نکته ضروری است که اگر سازمان، سرمایه گذاری کلانی بر فناوری نماید اما کارنان توانایی استفاده از این فناوری را نداشته باشند این سرمایه و به تبع آن سرمایه سازمانی، مفید و موثر نخواهد بود (۲۴).
الف) سایر تعریف سرمایه های ساختاری

• سرمایه ساختاری شامل همه مخازن دانش غیر انسانی در سازمان است که شامل پایگاه داده ها، چارت های سازمانی، دستور العمل های فرایندی، راهکارها و هر آن چیزی است که به سازمان ارزشی بیشتر از دارایی های مشهود آن می دهد (۲۲).

• سرمایه ساختاری هر آن چیزی است که شب هنگام زمانی که افراد به خانه های خود می‌روند در سازمان باقی می‌ماند (۵۹).

• سرمایه ساختاری عبارت از سخت افزار ها و نرم افزار ها، پایگاه داده ها، ساختار سازمانی، حق اختراع ها، مارک‌ها تجاری و سایر توانایی های و قابلیت ها سازمانی است که بهره‌وری کارکنان را مورد حمایت قرار می‌دهد (۳۴)

ب) مالکیت های معنوی و سرمایه های ساختاری
مالکیت های معنوی در بسیاری از شرکت ها به عنوان جزئی از سرمایه های ساختاری شناخته می شوند. سرمایه های ساختاری شامل فرایندهای اجرایی و اداری، روش شناسی های تکنیکی و فنی، فرایند ها، رویه ها و همچنین ساختار سازمانی هستند. به بیان دیگر سرمایه های ساختاری روابط گزارش دهی، قدرت، وظایف و نقش ها را در میان سرمایه های انسانی سازمان مشخص و تعریف می کنند. مالکیت ها معنوی نیز شامل حقوق انحصاری و امتیازات خاص هر سازمان هستند که بنیان تمایز میان هر شرکت و رقبا را شکل می دهند.
یکی از مدل های اولیه نشان دهنده رابطه تنگاتنگ میان سرمایه های ساختاری و سایر عناصر سرمایه های فکری در سازمان های دانش محور است.
۲-۲-۶- ۴-تحقیقات انجام شده در مورد سرمایه‌های فکری
بونتیس (۱۹۹۸) تحقیقی را به عنوان سرمایه های فکری با مطالعه اکتشافی و بررسی مدل ها و شاخص های سرمایه های فکری در کشور کانادا انجام داد. این تحقیق نشان داد که بین اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود دارد و سرمایه های انسانی، ساختاری و رابطه ای بر عملکرد تجاری اثرات قابل توجهی دارند (۲۴).
بونتیس (۲۰۰۰) و همکارانش در صنایع خدماتی و تولیدی کشور مالزی تحقیقی را با عنوان بررسی رابطه بین سرمایه های فکری و عملکرد تجاری انجام دادند. این تحقیق نشان داد که میان اجزای سرمایه های فکری روابط متقابلی وجود داشته است و این سرمایه ها بر روی عملکرد تجاری تاثیر دارند (در حدود ۲۰ تا ۳۰ درصد) (۲۲).
بونتیس(۲۰۰۴) و همکاران تحقیقی را در شرکت های نرم افزاری مصر با موضوع رابطه میان سرمایه های فکری و عملکرد سازمانی انجام دادند که متاسفانه به دلیل عدم وجود داده های مناسب جهت سنجش سرمایه های فکری، نتایج آن گزارش نشده است.
در تحقیق دیگری که توسط بوزبورا (۲۰۰۰) در صنایع کشور ترکیه انجام شد این نتایج به دست آمده: هر دو سرمایه انسانی و رابطه ای بر ارزش دفتری و بازاری شرکت ها دارای تاثیرات مستقیم و مثبت هستند. در این تحقیق به دلیل عدم وجود داده های دقیق، ارزش دفتری و بازاری شرکت ها به صورت کیفی و پرسش نامه ای سنجیده شده است. در ضمن رابطه قوی میان سرمایه های رابطه ای و انسانی در زمره نتایج این تحقیق ارائه گردید.
در سال ۲۰۰۰ تحقیقاتی درکشورهای مختلفی همچون دانمارک، سوئد و… با هدف شناسایی و اندازه گیری سرمایه های فکری انجام گرفته است.
پروژه مریتورن^[۴۹]: این پرژه در سال ۲۰۰۰ به وسیله کمیسیون اروپایی تامین مالی شد. هدف این پروژه بلند مدت ۱۰ ساله، ارائه رهنمود برای اندازه گیری و مدیریت سرمایه فکری به منظور بهبود تصمیم گیری مدیران و سهامداران بود (۶۱).
در سال ۲۰۰۵ نیز تحقیقی مشابه با تحقیق مالزی در کشور تایوان و در صنعت فناوری اطلاعات صورت گرفت و روابط میان سرمایه های فکری و عملکرد در برخی مدل های علی موردد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج تحقیقات مالزی تایید گردید (۶۹).
مطالعات فراوانی توسط سازمان برای همکاری و توسعه اقتصادی از سال ۱۹۸۲ در زمینه سرمایه فکری در کشورهای اروپایی مانند هلند، نروژ، سوئد و دانمارک و ایرلند و… دراین حوزه صورت گرفته است (۴۶).

روای می‌گوید، من به کوفه آمدم، زراره را ملاقات کردم و کلام امام (ع) را به او رساندم ولی از لعن امام (ع) چیزی به او نگفتم و این که امام (ع) فرمود او دروغ می‌گوید.راوی می‌گوید، که زراره گفته است،حضرت (ع) با همین بیانش استطاعت را مطرح کرده است.^[۱۷۷]
پس معلوم است استطاعات قبل از فعل بوده‌‌، و اینکه استطاعت ربطی به وقوع فعل ندارد، فعل چه واقع بشود یا نه، اثباتاً و نفیاً ربطی به مفهوم استطاعت ندارد. به عبارت دیگر زراره یک سوال فقهی کرد و بعد آنرا درمباحث کلامی تسرّی داد.
این برداشت زراره در مقابل قول هشام است که اگر فعل واقع نشد، معلوم می‌شود مستطیع نبوده است. پس اینجا این اختلاف طبق این نقل کاملاً ظهور پیدا کرده است که زراره با همان اندیشه‌ای که اشعری نقل می‌کند استطاعت را عرضه می‌کند و استفاده او هم از یک بحث فقهی بوده است.
روایت دیگری باز هم از دیدگاه زراره مطرح شده است‌:
ولیدبن صَبِیْح می‌گوید در مدینه از کنار روضه رسول مکرّم اسلام (ص) عبور می‌کردم، دیدم مردی در روضه نشسته که خیلی جذّاب است. دقت کردم دیدم زراره است.
می‌گوید، زراره از من درخواست کرد که از امام (ع) یک وقت ملاقات برای او بگیرم.

راوی می‌گوید، به امام (ع) عرض کردم که زراره از شما وقت ملاقات می‌خواهد، حضرت دستی به محاسنشان زدند بعد فرمودند، به او وقت ملاقات نده‌. چرا که او در این سن پیری می‌خواهد با من در مورد قَدَر بحث کند، و این دین من و اجداد من نیست.
نکته آن است که استطاعت در مفهومی که زراره بیان می‌کند لازمه‌اش تفویض است. یعنی اگر کسی با توجه به منطق اهل بیت (علیهم السلام) که می‌فرمودند، لا جبر و لا تفویض بل امر بین الامرین، ^[۱۷۸] قائل باشد که خداوند متعال استطاعت و قدرت را به انسان داده است و انسان قبل الفعل تمام عناصر انجام فعل را در اختیار دارد، در منطق و ادبیات اهل بیت (علیهم السلام) این قدر و تفویض است.چنانکه از طرف دیگر اگر کسی قائل باشد که به ما اصل استطاعت داده نشده و هر کار و فعلی که ما انجام می‌دهیم، فعل خداست، یا مشیت و تقدیر خداوند متعال است، این جبر است و اهل بیت (علیهم السلام) فرمودند، در فعل انسان جبری وجود ندارد.
بعد حضرت (ع) در ادامه می‌فرماید، زراره می‌خواهد مرا با نظریه استطاعت خودش همراه کند، و به نظر می‌رسد چون زراره یکبار در بحث پیرامون آیه (ولله علی الناس حجّ البیت‌…) این کار را کرد و از یک بحث فقهی به یک بحث کلامی ورود پیدا کرد، حضرت به ولیدبن صبیح فرمود، فعلاً به او جازه ملاقات ندهد. بعد حضرت (ع) فرمودند، این دین من و اجداد من نیست‌.^[۱۷۹] این تعبیر در احادیث مختلف نسبت به روات مختلف، از جمله درباره زراره بیان شده است.^[۱۸۰]
از جمله روایت دیگری که علامه مجلسی (ره) از قول‌کشّی نقل می‌کند:
حریز می‌گوید من به سمت فارس می‌خواستم حرکت کنم و محمد حلبی^[۱۸۱] هم با ما به سمت مکه می‌خواست حرکت کند. تا اینکه همه به منطقه حنین رسیدیم.
من از حلبی پرسیدم که آیا از امام صادق (‌علیه السلام) حدیث تازه‌ای شنیده‌ای برای ما نقل کنی؟.
گفت: بله، روایتی برای تو نقل می‌کنم که با اندیشه ات مخالف است. از حضرت (ع) درباره استطاعت پرسیدم، حضرت(ع) فرمود این دین من و اجداد من نیست. (نکته قابل توجه آنکه یکی از قراینی که نشان می‌دهد واژه استطاعت از واژه‌های اصیل دینی نیست، تکرار این تعبیر است. زیر اگر این واژه، از واژه‌های کلیدی درون گفتمان اصلی اهل بیت (علیهم السلام) بود، این تعبیر آنهم با این تکرار درست نمی‌بود).
گفتم الان سینه‌ام خنک شد و یا بعبارتی الان راحت شدم (چون در ذهنم بود که مسأله استطاعت با مبانی فکری ما نمی‌سازد، با این فرموده شما خیالم راحت شد)‌.
به خدا قسم مریض‌های اهل نظریه استطاعت را عیادت نمی‌کنم و در تشییع جنازه آنها شرکت نمی‌کنم و زکات مالم را به آنها نمی‌دهم.
حریز می‌گوید، حضرت (ع) به من فرمود، تو چه چیزی گفتی؟! من هم دوباره کلام خودم را تکرار کردم.
حضرت (ع) فرمود، این حرف تو نادرست است، پدرم فرموده است، اینها از کسانی‌اند که آتش جهنم بر آنها حرام است. (بعبارت دیگر اینها مومن و شیعه‌اند).
به حضرت (ع) عرض کردم، پس این چه تعبیری است که شما مطرح فرمودید که این مسأله و این اعتقاد، دین من و اجداد من نیست؟ حضرت (ع) فرمود، مقصودم از این کلام کسی است که دیدگاه زراره را داشته باشد، است. ^[۱۸۲]
نکته جالب آنکه تعبیر آخر امام (ع) که مراد من از آن جمله‌ای که گفتم، زراره و کسی که دیدگاه زراره را دارد این است که، امام (ع) بین کسی که قایل به اصل استطاعت است و کسی که استطاعت را بگونه‌ای تبیین می‌کند که به تفویض و قدری می‌ انجامد تفاوت می‌گذارد.
زیرا که حلبی برداشتش از روایت امام (ع) این بود که هر کس که قائل به استطاعت است از دین خارج است. ولی حضرت (ع) فرمود، ما استطاعت را در جایی قبول نداریم که به تفویض منجر شود و از خط فکری اهل بیت(علیهم السلام)خارج شود.
نکته قابل توجه دیگر آنکه ائمه (علیهم السلام) در مقابل قول به تفویض به همان اندازه مبارزه کردند که در مقابل قول به جبر مبارزه کردند، بلکه شدیدتر.
فرمودند، کسی که قائل به جبر می‌شود خداوند را از عدالت خارج می‌کند و کسی که قائل به تفویض می‌شود خداوند را از سلطنت می‌اندازد.^[۱۸۳]
زیرا کسی که قائل به جبر است می‌گوید خداوند بر بندگانش ظلم کرده، چونکه مجبورشان می‌کند و بعد هم به جهنم می‌برد، و کسی هم که می‌گوید تفویض، او اساس ربوبّیت خداوند متعال را نادیده گرفته است. زیرا اساس ربوبیّت، مشیّت است و تفویض با مشیّت سازگار نیست.
حال در مقابل جریان فکر زراره، روایات زیادی داریم که ائمه(علیهم السلام) مراد از استطاعت را تبیین کرده‌اند.
در ادامه این بحث به روایاتی می‌پردازیم که از خاندان زراره نقل شده است. بویژه از حمزه بن حمران بن اعین، دسته‌ای از روایات نقل شده که با همین حساسیتی که روی خاندان زراره است که قول استطاعت به آنها منسوب است، خدمت امام (ع) آمده و در باب استطاعت عرض عقیده کرده است.
و بعدامام (ع) فرمودند، بله این تعبیر تو و تبیین تو از دین من و دین آباء من است. مقایسه این تعابیری که در روایات حمزه بن حمران بن اعین آمده است با روایاتی که از زراره وجود دارد، نقطه انتقاد و مرکز ثقل‌‌، نقد ائمه(ع) را نشان می‌دهد. به عنوان مثال مرحوم مجلسی (ره) از توحید صدوق(ره) روایتی را نقل می‌کند که مرحوم کلینی هم در اصول کافی در بحث استطاعت همین روایت را ذکر فرموده است.
عبید بن زراره، فرزند زراره از پسر عمویش حمزه بن حمران این روایت را نقل می‌کند:
می‌گوید از امام صادق (‌علیه السلام) در مورد استطاعت پرسیدم که نظر شما درباره استطاعت چیست؟ حضرت (ع) جواب مرا نداد.
تا اینکه یک بار دیگر به حضرت امام صادق(‌علیه السلام)رسیدم، عرض کردم در بحث استطاعت من شبه‌ای دارم که تا مطلب را از خودتان نشنوم از ذهنم خارج نمی‌شود.
حضرت (ع) فرمود، آن اندیشه‌ای که در باب استطاعت در قلب توست به تو ضرری نمی‌رساند. عرض کردم، اجازه بدهید آنرا بیان کنم، و اینکه من به چنین چیزی اعتقاد دارم،گفتم دیدگاه من دو پایه دارد، از یک طرف معتقدم خداوند متعال بنده‌ای را تکلیف نمی‌کند مگر اینکه به او استطاعت و طاقت بدهد، و از طرف دیگر می‌گویم، که انسانها هر فعلی را که انجام می‌دهند بر اساس مشیّت و اراده و قضاء و قدر خداست. حضرت (ع) فرمود، این دین خداوند متعال است و من و اجداد من بر همین دین هستیم. ^[۱۸۴]
روایت دیگر باز از بحارالانوار جناب مجلسی نقل شده است‌:
حمزه بن حمران می‌گوید به امام صادق (ع) عرض کردم، ما یک نظری داریم و به این نظر هم اعتقاد داریم. حضرت (ع) فرمودند، بگو، گفتم ما اعتقاد داریم که خداوند متعال امر و نهی کرده است، اجل افراد و آثار را برای هر فرد همانگونه که تقدیر کرده و اراده کرده به همان شکل انجام می‌دهد.
خداوند متعال بر اساس تقدیر، کتابت نموده است و همینطور اعتقاد داریم که خداوند متعال در انسانها استطاعتی برای اطاعت و برای دوری از نهی خود قرار داده است. بعد حضرت (ع) فرمود، حرف حق همین است به شرطی که به این طرف و یا آن طرف متمایل نشوید. (به عبارت دیگر حضرت (ع) می‌خواهند تذکر دهند که اگر جانب تقدیر و مکتوب بودن را تقویت کنید به صورتی که استطاعت از بین برود،بیراهه و جبر است و اگر جانب استطاعت را تقویت کنید بصورتی که باعث تفویض شود، باز بیراهه است و غیرمقبول. ^[۱۸۵] از حمزه بن حمران و روات دیگر شبیه به این روایت نقل شده است. ^[۱۸۶] با بیان این روایات معلوم شد که اصل اعتقاد به استطاعت مورد پذیرش است همانگونه که جناب زراره (ره) هم آنرا پذیرفت ولی از آنجا که مسأله استطاعت با مسأله مشیّت، تقدیر، کتابت و اجل همراه نشد و به تفویض می‌رسید مورد نقد ائمه (علیهم السلام ) و اصحاب دیگر ائمه واقع شد.
حال سوال مهم دیگر این است که آیا زراره از این قول خودش عدول کرده و بازگشت نموده است یا خیر؟
از روایاتی که در کتب شیعه آمده وبعضی از مصادر شیعه هم ذکر کرده‌اند، روشن می‌شود که جناب زراره مسأله تقدیر خداوند را از ائمه (ع) نقل کرده و پذیرفته است. در آن روایات بحث خاص استطاعت مطرح نمی‌شود، ولی در واقع بحث نقطه مقابل استطاعت از ناحیه زراره مطرح است.
مثلاً در این روایت که از زراره نقل شده چنین آمده است:
شخصى از جناب صادق علیه السّلام پرسید از معنى قول خداوند متعال :‏ وَ قَدْ کانُوا یُدْعَوْنَ‏ إِلَى‏ السُّجُودِ وَ هُمْ سالِمُونَ‏ . یعنى بتحقیق که‌‌، بودند مجرمان که تکلیف کرده میشدند بسجود در حالى که سالم بودند در دنیا، آن جناب فرمود: یعنى مستطیع سجود بودند و می‌توانستند که فراگیرند عمل مأمور را و ترک نمایند عمل منهى را و باین امتحان شدند. ^[۱۸۷]
در این روایت استطاعت را به سلامت و صحت تعبیر شده است، بعبارت دیگر این همان چیزی است که اشعری هم به زراره نسبت می‌دهد.
اما در روایت‌های دیگری نشان می‌دهد که جناب زراره بحث تقدیر و کتابت را پذیرفته است.
مثل این روایت‌:
زراره از امام صادق نقل می‌کندکه این آیه در رد قدریه نازل شده است (ذوقوا مسّ سقر، انّا کلّ شیء خلقناه بقدر ^[۱۸۸] ). ^[۱۸۹]
در آن روز که در آتش دوزخ به صورتشان کشیده مى‏شوند (و به آنها گفته مى‏شود) بچشید آتش دوزخ را. ما هر چیزى را به اندازه آفریدیم. که در واقع این روایت ردّ قدریه است، همان کسانی که قائل به تفویض بوده‌اند.
روایت دیگر:
زراره می‌گویداز امام باقرو امام صادق(‌علیهماالسلام) درباره معنای این آیه پرسیدم (و کل انسان الزمناه طائره فی عنقه- اعمال هر انسانى را به گردنش قرار داده‏ایم-^[۱۹۰] )فرمودندمراد آن تقدیری است که خداوند مقدر کرده است‌. ^[۱۹۱]
که مراد از آیه (و کل انسان الزمناه‌….) معنای الزمناه تقدیری است که خداوند برای او قرار داده است.
در پایان توجه به این نکات لازم است، که ما باید آراء جناب زراره را تحلیل کنیم که آیا زراره در زمانی که قائل به قول استطاعت بوده مسأله تقدیر الهی را منکر بوده است؟به آن معنایی که در هشام و سایر متکلمان شیعه معتقداند و یا نه؟یا آنکه او بین نظریه تقدیر الهی و نظریه استطاعت نمی‌توانست جمع کند؟‌.
اما اینکه جناب زراره مسأله عمومیت تقدیر را قبول نداشته است، قابل قبول نیست، زیرا اوّلاً از مسلمات اعتقادات اهل بیت(علیهم السلام)در آن زمان بوده که بدون آن مسأله لاجبر و لاتفویض نفی می‌شد و تبدیل به تفویض تنها می‌شد و ثانیاً روایات اخیری که از زراره نقل کردیم نشان می‌دهد که ایشان مسأله تقدیر و کتابت را قبول داشته است.
لذا احتمال بر این است که جناب زراره نظریه تقدیر عام الهی را قبول دارد،و از طرف دیگر نظریه استطاعت را هم قبول دارد، اما چون معتقد است بنابر مذهب اهل بیت (علیهم السلام) اگر استطاعت مع‌الفعل باشد یعنی به چیز دیگری به نام مشیّت و تقدیر مقید شود جبر می‌شود وجبر باطل است نتوانسته بین این دو وجه جمعی ارائه دهد ‌.
لذا اگر این فرضیه درست باشد می‌توانیم اینگونه بگوئیم که زراره استطاعت را قبول دارد. – اینکه گفتیم ائمه (علیهم السلام) هم اصل استطاعت را قبول داشتند، که وقتی حلبی مطلق استطاعت را رد کرد حضرت فرمود، این چه حرفی است که تو بیان می‌کنی؟! - ازطرفی قائل به قدر هم است، یعنی نفی جبر را هم که مذهب اهل بیت (علیهم السلام) است را قبول دارد. لذا مشکل او و اصحاب او این بود که چگونه می‌توان نظریه استطاعت را پذیرفت ولی استطاعت را مقید به قید مشیّت کرد؟ شاهد ما این است که تمام این اقوال و آراء در روایات زراره وجود دارد. بیان کردیم که زراره حتی از وجود نازنین امام باقر وامام صادق علیهما السلام مسأله تقدیر را مطرح می‌کند. اضافه بر اینکه هیچ کس هم نگفته که زراره قایل به مسأله تقدیر نیست. زیرا اگر چنین قائلی وجود می‌داشت حتماً می‌بایست میان شیعه مطرح می‌شد. حال آنکه چنین مسأله‌ای اصلاً طرح نشده است.
لذا به نظر می‌رسد جناب زراره به لحاظ یک نظریه کامل نتوانسته آن مسأله را حل کند. اما اینکه معروف است جناب هشام بن حکم (ره) قهرمان نظریه‌پردازی در شیعه است، یک جهت آن است که، هشام بن حکم در این مسأله وارد شده و نظریه‌پردازی کرده است. اینکه کسی استطاعت را مقید به مشیّت و تقدیر خداوند متعال کند مسأله ساده‌ای نبوده است، این همان اتهام اعتقاد به جبر است که به شیعه نسبت داده شده که تاکنون هم در کتب اهل سنت مانده و دائم هم چاپ می‌کنند‌‌،این مساله ریشه در همین حرف دارد که شیعه می‌گوید استطاعت مطلق نیست. چون شیعه استطاعت را مقید به تقدیر و مشیّت می‌کرد و از دیدگاه آنها این جبر بود.
حضرت آیت الله سبحانی درکتاب رسائل ومقالات ذیل عنوان، الکلام الشیعی الامامی فی قفص الاتهام‌‌، این اتهامات رابیان کردندوبه آنها پاسخ داده‌اند.^[۱۹۲]
همچنین در کتاب مستدرکات اعیان الشیعه ذیل بحث هشام بن الحکم آمده است‌: اهل سنت اورا جزء مجبره معرفی می‌کنند. ودرآنجاازعلماء بزرگ اهل سنت این اتهام را نقل قول می‌کند.^[۱۹۳]
لذا می‌توان اینگونه گفت‌‌،که اگر از لحاظ کلامی مسأله را بکاویم می‌فهمیم که جناب زراره با همه جلالت قدرش بخاطر صعوبت مسأله،در بحث استطاعت چنین فکر کند و آن را به صورت مطلق مطرح می کند.

تمایل به بهره گیری از اینترنت بانک/ بانکداری همراه برای انجام امور مالی سازمان بیش از سایر سیستم های مشابه است.

۱ ۲ ۳ ۴ ۵

پایائی^[۴۷] (قابلیت اعتماد) پرسشنامه
پایانی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه ­گیری است. مفهوم یاد شده با این امر سروکار دارد که ابزار اندازه ­گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می­دهد (بازرگان و سرمد, ۱۳۸۵, ص. ۱۶۶) در این تحقیق برای تعیین پایانی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ^[۴۸] استفاده گردید. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه ­گیری از جمله پرسشنامه ­ها یا آزمون­هایی که خصیصه­ های مختلف را اندازه ­گیری می­ کنند به کار می­رود. مقصود آن است که اگر ابزار اندازه ­گیری را در یک فاصله زمانی کوتاه چندین بار و به گروه واحدی از افراد بدهیم نتایج حاصل نزدیک به هم باشند برای اندازه ­گیری پایایی از شاخصی به نام ضریب پایایی استفاده می­کنیم. و اندازه آن معمولا بین صفر و یک تغییر می­ کند. ضریب پایایی صفر معرف عدم­پایایی و ضریب پایایی یک معرف پایایی کامل است. (سکاران, ۱۳۸۰, ص. ۲۳۱)
روش آلفای کرونباخ
یکی از روش­­های محاسبه قابلیت اعتماد استفاده از فرمول کرونباخ است. این روش برای محاسبه هماهنگی و سازگاری درونی ابزار اندازه ­گیری بکار می­رود. برای محاسبه ضرایب آلفای کرونباخ ابتدا بایستی واریانس نمونه­های هر زیر­مجموعه سوال­های پرسشنامه کل را محاسبه کرد سپس با بهره گرفتن از رابطه زیر، آلفا را محاسبه کرد. (بازرگان وسرمد, ۱۳۸۵, ص. ۱۶۹)که در آن:
j: تعداد زیرمجموعه سؤال های پرسشنامه یا آزمون
: واریانش زیر آزمون j ام
: واریانس کل آزمون
]
نتایج آلفای کرونباخ آزمون پیش مطالعه
جدول ۳-۲ بیانگر میزان آلفای کرونباخ آزمون پیش مطالعه بوده که با توجه به میزان ۸۷۰/۰ ذکر شده در آن که بیش از ۷/۰ می ­باشد. نتایج اولیه را از نظر روایی و پایایی قابل قبول می­سازد.
جدول ۱۶آلفای کرونباخ آزمون پیش مطالعه

آلفای کرونباخ

تعداد گزاره ها

۰٫۸۷۰

۴۳

با توجه به تعدد گزاره­های موجود با بهره­ گیری از تکنیک­های Spss میزان آلفای­کرونباخ که به­ازای حذف هر گزاره در جدول ۳-۳ ذکر گردیده است. که با توجه با نتایج آن گزاره­هایی که حذف آنها میزان آلفا را بیش از آلفای کلی میسازد حذف گردید. ( این گزاره ها در جدول ۳-۳مشخص گردیده است).
جدول ۱۷آلفای کرونباخ به تفکیک گزاره­ها

آلفای کرونباخ اگر گزاره حذف شود.

گزاره

۰٫۸۷۰

امکان سریعتر انجام دادن وظایف سازمانی کارمندان بخش مالی سازمان را فراهم نموده و زمان مورد نیاز برای انجام مسئولیت­های مهم سازمان را کاهش میدهد .

۰٫۸۶۸