۲) به شیر بدون چربی یا ساده در دمای ۲۲۰ ، ۲۶۴ آمونیوم‌سولفات جامد اضافه می‌کنیم که با تکان دادن شدید مکانیکی در یک بازه زمانی ۴۰ دقیقه‌ای همراه است.
مخلوط را به مدت ۲ ساعت پس از افزودن آمونیوم سولفات به همین ترتیب هم می‌زنیم.
۳) بعد از گذشت ۲ ساعت هم‌زدن مداوم و افزوده شدن کل نمک آمونیوم‌سولفات، مخلوط را در درون یک ظرف شیشه‌ای به وسیله کاغذ صافی، صاف گردید.
بهتر است که از یک کاغذ صافی بزرگ (cm20) استفاده شود تا سطح بیشتری جهت صاف کردن حاصل شود.
۴) pH آب پنیر به دست آمده را (بخش۱ ()، که در حدود ۹/۶ می‌باشد) را توسط محلول HCl ۱ مولار به ۵/۳ رسانده شد (به طور تقریبی برای هر لیتر آب پنیر، mL50 از HCl ۱ مولار استفاده می‌شود).

بهتر است HCl را از یک بورت ۱۰۰ میلی‌لیتری و به آرامی زیر سطح محلول در یک بازه زمانی ۴۰ دقیقه‌ای ریخته شود.
۵) پس از نگه داشتن محلول برای ۱ ساعت، آن را در دور g13200 با دمای ۱۶ و به مدت ۴۰ دقیقه تحت سانتریفوژ قرار گرفت.
در این مرحله در صورتی که رسوب به دست آمده (a2) مورد نیاز باشد با حجمی از ۰۰۵/۰ برابر با از حجم آب پنیر اصلی مخلوط کرده و سپس محلول حاصله را با ۱ مولار به pH ۷ رسانده که می‌تواند بعد از این مرحله جهت جداسازی آلفالاکتالبومین مورد استفاده قرار گیرد.
۶) محلول به دست آمده از بخش قبل را (a3) توسط ۱ مولار به pH 6 رسانیده ( به طور تقریبی به ازای هر یک لیتر محلول، ۵۰ میلی‌لیتر محلول آمونیاک لازم است) و ۲۶۲ نمک آمونیوم‌سولفات جهت رسوب دادن BLG به محلول اضافه گردید.
۷) مخلوط حاصله را به مدت یک شبانه روز در دمای ۲۲۰ نگه‌داری شود.
۸) رسوب مرطوب مرحله قبل را جمع آوری کرده و در دور g34800 برای ۲۰ دقیقه سانتریفوژ گردد. محلول بالایی (a5) را دور ریخته و رسوب به دست آمده را با کمترین میزان بافر استات دارای pH ۲/۵ مخلوط کرده و درون کیسه دیالیز ریخته شود.
۹) محلول حاصله را در برابر بافر استات با pH ۲/۵ به مدت ۱۲ ساعت دیالیز کرده. محلول بافری را عوض نموده و دیالیز به مدت ۱۶-۱۲ ساعت دیگر ادامهداده شود. این کار باعث خارج شدن نمک و تغلیظ BLG می شود.
۱۰) در این مرحله محلول به دست آمده حاوی درصد بالایی از BLG خواهد بود.
۲-۱۰- تکنیک دیالیز
۲-۱۰-۱- آماده سازی محلول
۲-۱۰-۱-۱- محلول کربنات سدیم ۵%
۱/۵ گرم از کربنات سدیم بی‌آب ( ۱۰۵)را در ۱ لیتر آب حل گردید تا کربنات سدیم ۵% حاصل شود.
۲-۱۰-۱-۲- محلول EDTA 5%
۶/۱۴ گرم از EDTA ( ۲/۲۹۲) را در یک لیتر آب مقطر حل کرده تا محلول EDTA ۵% حاصل شود.
۲-۱۰-۲- آماده سازی کیسه‌های دیالیز
۱) کیسه‌ها در قطعات دلخواه برش زده که بستگی به حجم ماده مورد دیالیز و نوع کار دارد. در این مرحله باید دقت کرد که دست با خود کیسه‌ها تماس حاصل نکند زیرا منافذ این کیسه‌ها بسیار حساس بوده و ممکن است آسیب ببیند؛ که جهت خودداری از آسیب زدن به آن‌ها می‌توان از دستکش استفاده نمود.
۲) در این مرحله کیسه‌ها را ۳ مرتبه و هر مرتبه به مدت زمان ۱۵ دقیقه در یک لیتر محلول کربنات‌سدیم ۵% جوشانده و سپس با آب مقطر شست و شو داده شد. در زمان جوشیدن کیسه‌ها را در آب خوب به هم زده تا منافذ آماده شوند.
۳) سپس کیسه‌ها را به مدت ۱۵ دقیقه در یک لیتر محلول EDTA 5% جوشانده و پس از اتمام با آب مقطر شست و شو داده شد.
۴) تا زمان به کار بردن کیسه‌ها، آن‌ها را در اتانول ۲۰% درون یخچال در دمای ۴ نگه داری گردید.
نکته:در تمامی مراحل سعی شود که از تماس دست با کیسه‌ها جلوگیری شود
۲-۱۰-۳- نحوه انجام دیالیز
۱)یک سر کیسه دیالیز را قبل از آماده شدن گره زده و محلول مورد نظر درون کیسه دیالیز ریخته شد. سپس سر دیگر کیسه را گره زده و کیسه درون بافر قرار گرفت. البته بستن کیسه‌ها را با نخ هم می‌توان انجام داد (در صورتی که کیسه ها از الکل خارج گردیده باشد، قبل از استفاده با آب مقطر شست و شو داده می شوند).
۲) کیسه‌ها را به صورت شناور در محلول دیالیز قرار داده و در دمای پایین (نزدیک به ۴) محلول را در اطراف کیسه بسیار آرام به حرکت در آورده می‌شوند.
۳) بسته به نوع ماده هر ۳ ساعت یا چند ساعت محلول دیالیز را عوض میگردد.
۲-۱۱- استری کردن
۲-۱۱-۱- محلول‌سازی
برای استری کردن هر تعداد الکل که با آن‌ها استری کردن قرار است صورت بگیرد را تهیه می‌شود. از آنجا که جهت استری کردن نیاز به مقداری آب در محیط جهت راه‌اندازی واکنش دارد از تمامی الکل‌ها که خالص بودند، غلظت ۹۵% تهیه شد.
الکل‌های مورد استفاده در این واکنش شامل متانل، اتانل، بوتانل، ۱-پروپانل (n-پروپانل)، ایزوپروپانل، پنتانل و هگزانل می‌باشد که از تمامی آن‌ها غلظت ۹۵% تهیه گردید.
۲-۱۱-۲- نحوه استری کردن
۱) ابتدا نمونه‌های پروتئینی مورد نظر درون تیوب‌های ۵/۱ میلی‌لیتری توزین می‌‌گردد.
۲) سپس نمونه پروتئینی با غلظت‌های ۲ تا ۵% در الکل‌های ۹۵% و خنک شده نام برده در بالا حل شدند.
۳) مقادیر حساب شده اسید کلریدریک N12 به صورت قطره قطره آنقدر اضافه شد تا اینکه غلظت نهایی اسید در مخلوط حاصل شده به N ۷/۰ رسید.
۴) تمامی مخلوط به دست آمده تحت تکان خوردن شدید و مداوم در دمای ۴ درون انکوباتو شیکر یخچال‌دار ژال‌تجهیز قرار گرفت و به مدت ۲۰ ساعت نگه‌داری شد.
مدت زمان نگه‌داری این مخلوط از ۶ تا ۴۸ ساعت می‌تواند متغیر باشد، اما به طور معمول در ۲۰ ساعت واکنش کامل شده و بعد از ۴۸ ساعت ممکن است واکنش برگشت پیدا کند.
۵) پس از پایان یافتن زمان واکنش نمونه‌ها را در دور g 1000 به مدت ۱۰ دقیقه سانتریفوژ کرده و محلول بالایی به دست آمده را دور ریخته می‌شود. باقی مانده را در محلول خالص الکلی که مورد استفاده قرار گرفته‌است، حل کرده که دارای حجم برابر با محلول دور ریخته شده خواهد بود و قبل از اینکه دوباره ساتریفوژ انجام پذیرد خوب به هم می‌خورد.
این مرحله شست و شو ۳ مرتبه تکرار می‌شود.
۶) رسوب نهایی را در مقدار کافی آب دوبار تقطیر حل نموده و قبل از خشک کردن با خلاء در دمای ۸۰- نگه‌داری می‌شود.
۷) نمونه‌ها را پس از خشک کردن با خلاء می‌توانند در دمای ۲۰- نگه‌داری شوند.
۲-۱۱-۳- خشک کردن با خلاء
۱) دستگاه را روشن کرده تا دمایش به میزان مطلوب (معمولا ۵۰-۴۷ درجه سانتیگراد) برسد. از قبل این کار را صورت می‌پذیرد زیرا رسیدن به این دما ۱ تا ۲ ساعت زمان می‌برد.
۲) نمونه‌هایی را که قرار است با خلاء خشک شوند از قبل در یخجال ۸۰- قرار داده تا منجمد شوند. با این کار از ریخته شدن احتمالی نمونه‌ها در زمان انجام خشک کردن جلوگیری می‌شود.
برای اطمینان بیشتر می‌توان درب ظروف را با پارافیلم پوشاند و چند روزنه روی سطح آن قرار داد.
۳) نمونه‌ها را در ظرف شیشه‌ای مخصوص دستگاه قرار داده و محکم آن‌ها تثبیت می‌شوند.
۴) ظرف شیشه‌ای را به همراه درب مخصوصش به دستگاه متصل کرده و هوای درون شیشه را با چرخاندن پیچ آن خالی نموده.
۵) دستگاه را به پمپ خلاء وصل کرده و این کار را تا خشک شدن کامل نمونه انجام می‌شود.
۶) پس از پایان خشک شدن، نمونه را در ۲۰- نگه‌داری می‌شود.

مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۳۵/۰ می باشد و از آنجا که مقدار محاسبه شده t (76/5) از مقدار بحرانی ۹۶/۱ بزرگتر است، می توان نتیجه گرفت که ارزش درک شده بر رضایت از برند اثر گذار است. برای اینکه فرضیه مورد تأیید قرار گیرد باید مقدار محاسبه شده t از مقدار بحرانی ۹۶/۱ بزرگتر باشد تا در دامنه ۹۶/۱ و ۹۶/۱- واقع نشود. بنابراین فرضیه ۱ مبنی بر اینکه ارزش درک شده بر رضایت از برند اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.

این فرضیه در مطالعات مؤتمنی و همکاران (۱۳۸۹) ، جلالی و همکاران (۱۳۹۰)، دهدشتی و شاهرخ و همکاران (۱۳۹۱الف) و اریکس و همکاران (۲۰۱۲) نیز تأیید گردیده است.
فرضیه دوم: « ارزش درک شده بر اعتماد به برند اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۲۲/۰ می باشد و از آنجا که مقدار محاسبه شده t (84/3) از مقدار بحرانی ۹۶/۱ بزرگتر است، می توان نتیجه گرفت که ارزش درک شده بر اعتماد به برند اثر گذار است. بنابراین فرضیه ۲ مبنی بر اینکه ارزش درک شده بر اعتماد به برند اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
دهدشتی و شاهرخ و همکاران (۱۳۹۱الف) و اریکس و همکاران (۲۰۱۲) نیز این فرضیه را تأیید کرده ­اند.
فرضیه سوم: « ارزش ویژه درک شده بر رضایت از برند اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۲۹/۰ و مقدار محاسبه شده t (68/4) می باشد، بنابراین فرضیه ۳ مبنی بر اینکه ارزش ویژه درک شده بر رضایت از برند اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
رضایی دولت آبادی و همکاران (۲۰۱۳)، جلالی و همکاران (۱۳۹۰)، دهدشتی شاهرخ و همکاران (۱۳۹۱ب)، اریکس و همکاران و ابراهیمی و همکاران (۱۳۹۱) نیز اثر گذاری ارزش ویژه درک شده بر رضایت از برند را تأیید نمودند.
فرضیه چهارم: « ارزش ویژۀ درک شده بر اعتماد به برند اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۳۰/۰ و مقدار محاسبه شده t (12/5) می­باشد، بنابراین فرضیه ۴ مبنی بر اینکه ارزش ویژۀ درک شده بر اعتماد به برند اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
عزیزی و همکاران (۱۳۹۱)، اریکس و همکاران (۲۰۱۲) و ابراهیمی و همکاران (۱۳۹۱) در پژوهش­های خود فرضیه فوق را تأیید نمودند.
فرضیه پنجم: « کیفیت درک شده بر رضایت از برند اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۵۱/۰و مقدار محاسبه شده t (62/6) می­باشد، بنابراین فرضیه ۵ مبنی بر اینکه کیفیت درک شده بر رضایت از برند اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
فرهینا^[۱۱۹] (۲۰۱۳) و جلالی و همکاران (۱۳۹۰) این فرضیه را تأیید ولی اریکس و همکاران (۲۰۱۲) آنرا رد کرده است.
فرشیه ششم: « کیفیت درک شده بر اعتماد به برند اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۴۲/۰ و مقدار محاسبه شده t (09/6) می­باشد، بنابراین فرضیه ۶ مبنی بر اینکه کیفیت درک شده بر اعتماد به برند اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
اریکس و همکاران (۲۰۱۲) نیز در مطالعاتشان اثر کیفیت درک شده بر اعتماد به برند را تأیید نموده است.
فرضیه هفتم: « رضایت از برند بر اعتماد به برند اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۶۴/۰ و مقدار محاسبه شده t (03/8) می­باشد، بنابراین فرضیه ۷ مبنی بر اثر رضایت از برند بر اعتماد به برند ، مورد تأیید قرار می­گیرد.
مؤتمنی و همکاران(۱۳۸۹)، دهدشتی شاهرخ و همکاران (۱۳۹۱الف)، اریکس و همکاران (۲۰۱۲) و ابراهیمی و همکاران (۱۳۹۱) نیز در مطالعاتشان وجود اثر را میان دو متغیر مذکور نشان داده­اند.
فرضیه هشتم: « رضایت از برند بر تعهد عاطفی اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۳۲/۰ و مقدار محاسبه شده t (21/5) می­باشد، بنابراین فرضیه ۸ مبنی بر اینکه رضایت از برند بر تعهد عاطفی اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
تحقیقات کاتر^[۱۲۰] و همکاران(۲۰۱۱)، جلالی و همکاران (۱۳۹۰) و اریکس و همکاران (۲۰۱۲) وجود اثر رضایت از برند بر تعهد عاطفی را نشان داد.
فرضیه نهم: « رضایت از برند بر تعهد مستمر اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۲۲/۰ و مقدار محاسبه شده t (84/3) می­باشد، بنابراین فرضیه ۹ مبنی بر اینکه رضایت از برند بر تعهد مستمر اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
تحقیق جلالی و همکاران (۱۳۹۰) نیز نتیجه مشابهی را نشان داد اما کاتر و همکاران (۲۰۱۱) و اریکس و همکاران (۲۰۱۲) این فرضیه را رد کردند.
فرضیه دهم: « اعتماد به برند بر تعهد عاطفی اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۶۵/۰ می باشد و از آنجا که مقدار محاسبه شده t (17/8) از مقدار بحرانی ۹۶/۱ بزرگتر است، می­توان نتیجه گرفت که اعتماد به برند بر تعهد اثر گذار است. بنابراین فرضیه ۱۰ مبنی بر اینکه اعتماد به برند بر تعهد عاطفی اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
ستوده (۱۳۸۹) در تحقیقاتش این فرضیه را رد ولی کاتر و همکارن (۲۰۱۱) و اریکس و همکاران آن را تأیید نمودند.
فرضیه یازدهم: « اعتماد به برند بر تعهد مستمر اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۲۴/۰ و مقدار محاسبه شده t (17/4) می­باشد، بنابراین فرضیه ۱۱ مبنی بر اینکه اعتماد به برند بر تعهد مستمر اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
فرضیه فوق در تحقیقات دهدشتی شاهرخ و همکاران (۱۳۸۹) و اریکس و همکاران (۲۰۱۲) به اثبات رسیده است درحالیکه ستوده (۱۳۸۹) و کاتر و همکاران(۲۰۱۱) آن را رد کرده اند.
فرضیه دوازدهم: « تعهد عاطفی بر قصد خرید مجدد اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۵۳/۰ و مقدار محاسبه شده t (83/7) می­باشد، بنابراین فرضیه ۱۲ مبنی بر اینکه تعهد عاطفی بر قصد خرید مجدد اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
کاتر و همکاران (۲۰۱۱)، جلالی و همکاران (۱۳۹۰) و اریکس و همکاران (۲۰۱۲) در تحقیقاتشان فرضیه فوق را تأیید نمودند
فرضیه سیزدهم: « تعهد عاطفی بر وفاداری اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۵۱/۰ و مقدار محاسبه شده t (62/6) می­باشد، بنابراین فرضیه ۱۳ مبنی بر اینکه تعهد عاطفی بر وفاداری اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
وجود اثر تعهد عاطفی بر وفاداری در تحقیقات کاتر و همکاران (۲۰۱۱)، جلالی و همکاران (۱۳۹۰) و اریکس و همکاران (۲۰۱۲) به اثبات رسد اما ستوده (۱۳۸۹) آنرا رد کرده است.
فرضیه چهاردهم: « تعهد مستمر بر قصد خرید مجدد اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۲۳/۰ و مقدار محاسبه شده t (03/4) می­باشد، بنابراین فرضیه ۱۴ مبنی بر اینکه تعهد مستمر بر قصد خرید مجدد اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
اریکس و همکاران (۲۰۱۲) این فرضیه را رد کرده است در حالیکه کاتر و همکاران (۲۰۱۱) و جلالی و همکاران (۱۳۹۰) آنرا تأیید نموده ­اند.
فرضیه پانزدهم: « تعهد مستمر بر وفاداری اثر گذار است»
مقدار ضریب بتا برای این فرضیه ۳۴/۰ و مقدار محاسبه شده t (71/5) می­باشد، بنابراین فرضیه ۱۵ مبنی بر اینکه تعهد مستمر بر وفاداری اثر گذار است، مورد تأیید قرار می­گیرد.
فرضیه فوق در تحقیقات اریکس و همکاران (۲۰۱۲)، ستوده (۱۳۸۹) و کاتر و همکاران (۲۰۱۱) رد شد ولی جلالی و همکاران (۱۳۹۰) آنرا تأیید نمود.
جدول ۵-۱ نتایج آزمون فرضیات

یاسینی و همکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی با عنوان «نقش سبک رهبری توزیعی مدیران بر عملکرد شغلی معلمان مدارس متوسطه شهر مهران» دریافتند که سبک رهبری توزیعی رابطه معنادار با عملکرد شغلی معلمان دارد و همچنین رهبری توزیعی ارتباط مثبت و معنادار با تعهد سازمانی نیز دارد.
کاظمینی (۱۳۸۹) به بررسی اثرات بازاریابی داخلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و ارتباط آن با کیفیت خدمات در شعب بانک سامان پرداخت و به این نتیجه رسید که فعالیت های بازاریابی داخلی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی کارکنان تاثیر مثبت دارد.
سید نقوی و همکارانش در سال ۱۳۸۷ در پژوهش خود بیان کردند که رابطه مثبت و معناداری بین سبک رهبری تحولی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.
سید جوادین و همکاران (۱۳۸۶) در مطالعه خود تحت عنوان «بررسی تاثیر اقدامات بازاریابی داخلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و کیفیت خدمات» به این نتیجه رسیدند که اقدامات بازاریابی داخلی در شرکت ملی گاز ایران توانسته است بر طبق یک مدل مفهومی (تحلیل مسیر) رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان و در نهایت، کیفیت خدمات را افزایش دهد.
۲-۴-۲ تحقیقات خارجی
لیثوود^[۱۶۲] و همکاران (۲۰۱۰) در پژوهش خود چهار طبقه از متغیرهای میانجی (منطقی، احساسی، سازمانی، خانوادگی) که می تواند نقش میانجی را در تاثیر رهبری بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشند، را شناسایی نموده اند.
هولپیا^[۱۶۳] و همکاران (۲۰۰۹)، در تحقیق خود تحت عنوان بررسی رابطه بین سبک رهبری توزیع شده ادراک شده از سوی کارکنان، تعهد شغلی و عملکرد شغلی به این نتیجه رسیدند که رهبری توزیع شده هم بهبود عملکرد شغلی و هم تعهد سازمانی را پیش بینی می کند اما درجه پیش بینی تعهد سازمانی بیش از بهبود عملکرد شغلی می باشد.
پنجایتون و نوردرهون در سال ۲۰۰۹ تحقیقی تحت عنوان «اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان» بعضی سازمانها انجام دادند. در این تحقیق به این نتیجه رسیدند که در صورت وجود اعتماد بین مافوق و زیردستان، کارکنان به رفتار شهروندی سازمانی تمایل بیشتری دارند.
هانگ و لین (۲۰۰۸) پیشنهاد کردند که در صنعت هتلداری بین المللی درک بازاریابی داخلی از سوی کارکنان تاثیر مستقیم بر رفتارهای شهروندی سازمانی دارد.
نتایج پژوهش اصغری و همکاران (۲۰۰۸)، درباره ی رابطه میان سبک های رهبری تحولی، عدالت سازمانی، تبادل نظر رهبر و اعضاء ، حمایت سازمانی دریافت شده، اعتماد به مدیریت و رفتارهای شهروندی سازمانی درباره ی مدیران و کارمندان ۵ وزارت خانه به عنوان نمونه پژوهش در شهر پورتا جایای مالزی به وجود ارتباط مستقیم و معنادار میان سبک رهبری تحولی با رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد.
جانسون (۲۰۰۸) در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که ارتباطات سازمانی، حمایت سازمانی و حمایت مافوق رابطه قوی با رفتار شهروندی سازمانی دارد.
یان و کاکس (۲۰۰۷) دریافتند که رهبر تواناساز به طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد و به طور غیر مستقیم از طریق رضایت شغلی بر رفتار شهروند سازمانی تاثیر می گذارد.
نونیا^[۱۶۴] و همکاران در سال ۲۰۰۶ دریافتند که رهبری تحولی بر رفتار شهروندی سازمانی با میانجیگری رضایت شغلی و تعهد سازمانی اثر غیر مستقیم دارد.
مطالعات مشابهی در نروژ (مولرو اِگن، ۲۰۰۵) و استرالیا (گار، دریسدل و مولفورد^[۱۶۵]، ۲۰۰۵) صورت گرفتند و به این نتیجه رسیدند که بهبود در عملکرد سازمان ها از طریق کارکردن کارکنان سرگروه با تیم ها، و مشارکت دادن ذینفعان مختلف در تصمیم گیری ها حاصل می شود. در حالیکه ارتباط بین رهبری توزیع شده و عملکرد شغلی در این مطالعات مورد بررسی قرار نگرفته است، اما رویکردهای رهبری بکار گرفته شده توسط کارکنان سرگروه، می تواند تحت عنوان سبک رهبری توزیع شده توصیف گردد.
کرایبنر، ساویر، مایرز، و واتسون (۲۰۰۴)، در پژوهش خود دریافتند که رهبری توزیع شده؛ نوآوری و خلاقیت را پرورش، و سطح بالایی از تعهد سازمانی و احساس تعلق نسبت به سازمان را پیش بینی می کند.
در مطالعه ای که توسط احمد و رفیق در سال ۲۰۰۳ صورت گرفت، بازاریابی داخلی به عنوان مقدمه اجرای راهبردهای سازمان معرفی شده و از واژه آمیخته بازاریابی داخلی استفاده کرده اند.
کوپلند^[۱۶۶] (۲۰۰۳) مطالعه ای در مورد رهبری توزیع شده بر روی ۸۶ سازمان که برای اصلاح سازمانها در فرایند داده کاوی مشارکت داشتند، انجام داد. وی به این نتیجه رسید که کارکنان در رهبری سازمانها و همچنین در تمامی سطوح تصمیم گیری، به طور گسترده مشارکت داشتند. در حالیکه برای تایید تاثیر معناداری مشارکت کارکنان بر پیشرفت شغلی آنها، داده ها تا مدتها محدود شده بودند، اما شواهد اولیه از سه سال جمع آوری داده نشان داد که روند مثبتی در عملکرد- که به نوبه خود ناشی از حرکت به سوی رویکردهای مشارکتی و توزیع شده است- حاصل شده است.

گولد^[۱۶۷] (۲۰۰۲) در مطالعه خود ۱۰ رهبر برجسته سازمان را با در نظر داشتن توسعه قابلیت رهبری درون سازمان به عنوان عامل کلیدی موفقیت، مشخص و مورد بررسی قرار داد. در حالیکه رهبران برجسته اصطلاح رهبری توزیع شده را بکار نمی گرفتند، نشانگرهای قوی ای وجود داشت که آنها نوع اقدام رهبری را به صورت توزیع شده توصیف می کردند.
در استرالیا، مطالعه جامع سیلینز و همکاران (۲۰۰۲) در مورد اثرات رهبری بر یادگیری و توسعه حرفه ای کارکنان، برخی از مهمترین مصداقات و فرآیندهایی که در آن رهبری توزیع شده بر یادگیری و عملکرد شغلی کارکنان تاثیر می گذارد، فراهم شده است. داده های پژوهش آنها از ۲۵۰۰ کارکنان و مدیران آنها جمع آوری شده و این نتیجه حاصل شد که پیشرفت کارکنان به احتمال زیاد زمانی بهبود می یابد که منابع رهبری در سراسر اجتماع یادگیرنده توزیع شده و کارکنان در حوزه هایی که برایشان حائز اهمیت اند، توانمند شده باشند.
کلیکمن (۲۰۰۱) در بررسی سازمانها ی اثربخش، مجموعه لیستی از ویژگی های سازمانهای اثربخش را تهیه کرد. و به این نتیجه رسید؛ سازمانهایی که بهبودبخشی دستاوردهای یادگیری کارکنان را به طور مستمر دنبال می کنند، دارای منابع متنوع رهبری، از جمله رهبری توزیع شده هستند.
سوچن و لینگز^[۱۶۸] (۲۰۰۱) معتقدند که اتخاذ فعالیت های بازاریابی داخلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و حفظ کارکنان در سازمان تاثیرگذار است.
در مطالعه گراتز^[۱۶۹] (۲۰۰۰) رهبری توزیع شده به عنوان کانال مثبتی برای تغییر دیده شده است. وی اذعان نموده است که سازمان های موفق در مدیریت کردن پویایی های مربوط به روابط کاری سست- سفت، رهبری شخصی شده را در سطح بالای رهبری توزیع شده، نشان می دهند.
سامِچ و دراچ^[۱۷۰] (۲۰۰۰)، دریافتند که توزیع و پخش نقش ها و مسئولیت ها درون سازمان منجر به توانمندسازی افراد شده و در نهایت توانمندسازی منجر به تعهد و رضایت شغلی بالای کارکنان می شود.
سیمز و مانز^[۱۷۱] (۱۹۹۳) دریافتند که رهبری تواناساز به طور مثبت با رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در سطح گروه رابطه دارد. از نظر آنها رهبر تواناساز، ابتدا منجر به افزایش رضایت شغلی می شود چون رهبران مسئولیت ها را واگذار کرده و پیروان را تشویق کرده که به صورت مستقل کار کنند، سپس رهبر تواناساز هم به طور غیر مستقم و به واسطه تاثیرگذاری بر رضایت شغلی منجر به افزایش رفتار شهروند سازمانی کارکنان می شود.
اورگان (۱۹۸۸) بیان داشت که رفتار منصفانه رهبر (توسعه روابط اجتماعی و مبادله اطلاعات بین رهبر- پیرو) منجر به افزایش رفتار شهروند سازمانی می شود.
۲-۵ نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی
رهبری توزیع شده به مدیران اجازه می دهد که به جایگاه رسمی و نقش های غیر رسمی افراد توجه نماید و در واقع بحث مسئولیت رهبران سازمان را مطرح سازد. از این رو شاید این مسئله ایجاد شود که افراد چگونه مسئولیت های توزیع شده ی رهبری، که منجر به بهبودی آموزش، ایجاد هنجارهای اعتماد، افزایش همکاری و حمایت از بالندگی کارمندان می شود، را به نحو احسن انجام دهند (هلر و همکاران، ۱۹۹۵). این پارادایم به عنوان راهی برای ارتقاء و موفقیت سازمان و بهبود عملکرد شغلی کارکنان قلمداد می شود که در آن همکاری و تثبیت منابع با هدف توزیع تجارب رهبری میان ذی نفعان درون سازمان، مخصوصاً کارکنان صورت می گیرد (پچورا، ۲۰۰۱).
بر اساس یافته های محققانی از جمله کاظمینی (۱۳۸۹) که به بررسی اثرات بازاریابی داخلی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و ارتباط آن با کیفیت خدمات در شعب بانک سامان پرداخت و به این نتیجه رسید که فعالیت های بازاریابی داخلی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی از سوی کارکنان تاثیر مثبت دارد. نتایج پژوهش اصغری و همکاران (۲۰۰۸)، درباره ی رابطه میان سبک های رهبری تحولی، عدالت سازمانی، تبادل نظر رهبر و اعضاء ، حمایت سازمانی دریافت شده، اعتماد به مدیریت و رفتارهای شهروندی سازمانی درباره ی مدیران و کارمندان ۵ وزارت خانه به عنوان نمونه پژوهش در شهر پورتا جایای مالزی به وجود ارتباط مستقیم و معنادار میان سبک رهبری تحولی با رفتار شهروندی سازمانی اشاره دارد. سیمز و مانز^[۱۷۲] (۱۹۹۳) دریافتند که رهبری تواناساز به طور مثبت با رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی در سطح گروه رابطه دارد. از نظر آنها رهبر تواناساز، ابتدا منجر به افزایش رضایت شغلی می شود چون رهبران مسئولیت ها را واگذار کرده و پیروان را تشویق کرده که به صورت مستقل کار کنند، سپس رهبر تواناساز هم به طور غیر مستقم و به واسطه تاثیرگذاری بر رضایت شغلی منجر به افزایش رفتار شهروند سازمانی کارکنان می شود. یان و کاکس (۲۰۰۷) دریافتند که رهبر تواناساز به طور مستقیم بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر دارد و به طور غیر مستقیم از طریق رضایت شغلی بر رفتار شهروند سازمانی تاثیر می گذارد. و اورگان (۱۹۸۸) بیان داشت که رفتار منصفانه رهبر (توسعه روابط اجتماعی و مبادله اطلاعات بین رهبر- پیرو) منجر به افزایش رفتار شهروند سازمانی می شود. بنابراین این پژوهش به دنبال تعیین رابطه بین بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی با توجه به نقش تعدیل گر رهبری توزیعی می باشد که طبق مبانی نظری و تجربی ارائه شده در بالا، مدل مفهومی پژوهش به صورت شکل زیر می باشد.
بازاریابی داخلی
رفتار شهروندی سازمانی
رهبری توزیعی
شکل ۲-۱ مدل مفهومی پژوهش
فصل سوم:
روش‌شناسی تحقیق
۳-۱- مقدمه
هدف تمام علوم، شناخت و درک دنیای پیرامون است. به منظور آگاهی از مسائل و مشکلات دنیای اجتماعی، روش‌های علمی تغییرات قابل ملاحظه‌ای پیدا کرده‌اند. این روندها و حرکت‌ها سبب شده است که برای بررسی رشته‌های مختلف بشری از روش علمی استفاده شود (ایران‌نژاد پاریزی، ۱۳۷۸). از جمله ویژگی‌های مطالعه علمی که هدفش حقیقت‌یابی است، استفاده از یک روش تحقیق مناسب می‌باشد و انتخاب روش تحقیق مناسب به هدف‌ها، ماهیت موضوع و امکانات اجرایی بستگی دارد و هدف از این تحقیق دسترسی دقیق و آسان به پاسخ پرسش‌های تحقیق است (خاکی، ۱۳۷۹). بنابراین، بر اساس نظر سکاران (۱۳۸۴) تحقیق را می‌توان برای آزمون برخی از پیش‌بینی‌های مفروض طراحی کرد.
در فصل حاضر ابتدا روش‌شناسی پژوهش با ملاحظه نوع و روش مورد بررسی قرار گرفته، سپس فرایند تحقیق که شامل تبیین جامعه و نمونه است، بیان گردیده است. در ادامه فرایند پرسشنامه، روایی و پایایی آن محاسبه و در پایان به تکنیک‌های به کار گرفته شده در انجام پژوهش اشاره شده است.
۳-۲- روش تحقیق
براساس هدف، تحقیقات علمی را به سه گروه بنیادی، کاربردی و عملی تقسیم میکنند که در این پژوهش چون به دنبال بهبود و ارائه راهکار میباشیم روش پژوهش به لحاظ هدف،کاربردی و به لحاظ شیوه گردآوری داده ها، توصیفی، از نوع تحلیلی –همبستگی می باشد. تحقیقات کاربردی برای بهبود و بهینه‌سازی ابزارها، روشها و اشیا و الگوها مورد استفاده تحقیقات علمی قرار میگیرد.
هدف از تحقیق حاضر توسعه دانش کاربردی در یک زمینه خاص است. این پژوهش به قصد کاربرد نتایج یافته‌هایش برای حل مشکلات خاص درون سازمان انجام می‌شود و تلاش برای پاسخ دادن به یک معضل و مشکل علمی است که در دنیای واقعی وجود دارد. بنابراین، تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی محسوب می‌شود.
۳-۳- جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش حاضر را کلیه کارکنان بانک ملت شعب استان ایلام که در سال ۱۳۹۲-۱۳۹۳ مشغول به کار می باشند، تشکیل داده اند. تعداد کارکنان برابر ۱۶۳ نفر می باشند.
۳-۴ روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه
در این پژوهش چون تعداد افراد جامعه محدود بوده اند بنابراین همه افراد جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. بنابراین روش نمونه گیری به صورت سرشماری بوده است و تعداد نمونه برابر تعداد افراد جامعه یعنی ۱۶۳ نفر بوده اند.
۳-۵- منابع و روش‌های گردآوری اطلاعات
مهمترین روش‌های گردآوری اطلاعات در این تحقیق به شرح زیر است:
مطالعات کتابخانه‌ای: در این قسمت جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع از منابع کتابخانه‌ای، مقالات و کتاب‌های مورد نیاز و اینترنت استفاده شده است.
تحقیقات میدانی: در این قسمت به منظور جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از پرسشنامه استفاده گردیده است. اصولا پرسشنامه به علت عدم نیاز به منابع زیاد، هزینه پایین و همچنین قابلیت‌های بالقوه در جمع‌ آوری نمونه، به عنوان یکی از ابزار تحقیق موثر برای محققان و متخصصان به حساب می‌آید (خاکی، ۱۳۸۲).
۳-۶ ابزار گردآوری داده ها
در این پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شده است. از آنجایی که موضوع مورد مطالعه، در حوزه مدیریت سازمان ها است، لذا از پرسشنامه هایی که کاربرد فراوانی در سازمان های خدماتی داشته و توسط پژوهشگران متعدد اعتباریابی و بکار گرفته شده اند، استفاده شده است. در این پژوهش در پرسشنامه رهبری توزیعی و رفتار شهروند سازمانی استاندارد و پرسشنامه بازاریابی داخلی نیز محقق ساخته بوده است. که همه ی آن ها از روایی و پایایی لازم برخوردار هستند.
۳-۷- پایایی و روایی پرسشنامه
ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه‌گیری ویژگی‌های باثبات آزمودنی یا ویژگی‌های متغیر و موقتی وی را می‌سنجد.
در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفاکرونباخ استفاده شده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه‌گیری که خصیصه‌های مختلف را اندازه می‌گیرد، به کار می‌رود. مقدار شاخص پایایی بین صفر و یک در نوسان است و نتایج آن را می توان به صورت زیر تفسیر نمود.
جدول ۳-۱ مقدار آلفای کرونباخ برای هر دامنه از پایایی

با وجود این همه محاسن، این گیاه ارزشمند همواره مورد تهدید عوامل مخرب قرار می گیرد. از جمله عوامل مخرب بیماری های گیاهی هستند.
از جمله بیماری­هایی که پنبه را مورد تهدید قرار می­دهد، پژمردگی ورتیسلیومی بوده و از مهمترین بیماری­های پنبه در اغلب نقاط جهان، از جمله ایران است.
علایم بیماری ابتدا به صورت زردی و پژمردگی در مزرعه ظاهر شده و رفته رفته برگ­ها خشک می­شوند. قسمت­هائی از پهنک برگ کلروزه و نکروزه می­گردد. با تهیه مقطع از ساقه نقاط قهوه­ای در آوندها دیده می شود. شدت علایم به حساسیت گیاه میزبان، میزان تراکم قارچ در خاک و استرین قارچ بستگی دارد
این بیماری در اثر گونه­ های مختلف Verticilium مثل V. albo-atrum، V. tricorpus ، V. nigrescens و V. nubilum ایجاد می­ شود، ولی V. dahliae Kleb گونه غالب قارچ عامل بیماری می­باشد.
دو گونه اول دارای کنیدیوفورهای منشعب فراهم می­باشند. گونه V. dahliae دارای میکرواسکلروت­های سیاه­رنگی بوده که اندام مقاوم قارچ محسوب گشته، ولی V. albo-atrum دارای ریسه­های ضخیم و سیاه­رنگی می­باشد.
با قرار گرفتن ریشه گیاه در مجاورت میکرواسکلروت­های موجود در خاک، این میکرواسکلروت­ها جوانه زده و از طریق تارهای کشنده وارد آوندهای چوبی شده و در آنجا کنیدیوفور و کنیدی تشکیل می­ دهند. از طریق آوند چوبی، کنیدیوم­ها به سرعت حرکت کرده و به نقاط بالای گیاه می­رسند.
قارچ V.dahliae دارای دو سویه معمولی (ss-4) و برگ ریز (T-9) می­باشد (عطار و همکاران، ۱۳۸۵).
در سویه معمولی قارچ قسمت­ های وسط برگ را خشک کرده، ولی برگ­ها بر روی گیاه باقی می­مانند و حرکت قارچ در برگ­ها به شکل Vمی­باشد.
سویه برگ ریز هنگامی که هنوز برگ سبز است، باعث خم شدن دمبرگ­ها^[۱] می­گردد. چنین برگی­هائی با دست زدن یا هر نوع تکان دیگری، به راحتی از شاخه جدا می­ شود. بعد از مدتی گیاه کاملاً لخت شده و برگ­های کوچک جدیدی تولید می­ کند. این سویه نسبت به سویه معمولی گرمادوست تراست.
سویه برگ ریز تا نوک گیاه گسترش یافته و باعث ریزش غوزه ها نیز می­گردد. ولی سویه معمولی تا اواسط گیاه گسترش می یابد. گیاه مقاوم به استرین معمولی نسبت به استرین برگ ریز هم تا حدودی مقاوم است. برگ ریزی در اثر ایجاد لایه جداشونده در محل اتصال برگ، به دلیل تولید اتیلن یا آبسزیک اسید صورت می­گیرد.
در ارتباط با کنترل بیماری، گرچه استفاده از ارقام مقاوم از مهمترین و اقتصادی ترین روش­های مبارزه با این بیماری می­باشد، ولی تهیه ارقام مقاوم نیاز به زمان نسبتا طولانی دارد. از طرفی ارقام کاملا مقاومی از پنبه در مقابل این بیماری در کشور در دسترس نمی ­باشد. کنترل شمیائی با بهره گرفتن از قارچ­کش­ها تاثیر زیادی در کنترل بیماری و کاهش محصول ندارد. از این­رو یافتن روش­های دیگر کنترل بیماری، به­خصوص کنترل بیولوژیکی، در تلفیقی از روش­های دیگر، در مدیریت بیماری، از اهمیت زیادی برخودار است.
کنترل بیولوژی از نظر ارزانی، سهولت کاربرد و ایمنی محیط زیست، بر روش شیمیایی ارجحیت دارد. لذا امروزه بر این منطق تکیه می­ شود که جهت رسیدن به توسعه و کشاورزی پایدار، حفظ مسایل زیست محیطی، تولید محصول سالم و کاهش مصرف سموم کشاورزی و صرفه اقتصادی آن برای تولید کننده، گرایش به روش­های بیولوژیک، امری الزامی ‌است. بنابراین یکی از پتانسیل­های جایگزین برای مدیریت بیماری­های گیاهی، استفاده از عوامل بیولوژیکی، از جمله جدایه های مختلف قارچ تریکودرما می­باشد. تریکودرما مشهورترین و موثرترین جنس قارچی در زمینه کنترل بیولوژیکی عوامل بیماریزای گیاهی است که خوشبختانه بعضی از جدایه­های آن به مرحله تولید تجاری رسیده و در سرتاسر دنیا مورد استفاده قرار می گیرند (Kubicek and Harman, 1998) .

گونه­ های تریکودرما همه جازی و از میکروارگانیسم­های غالب میکروفلور خاک به شمار می­روند (Harman et al., 2004). گونه­ های این جنس طیف میزبانی وسیعی داشته و با مکانیسم­های مختلف آنتاگونیستی (رقابت، آنتی بیوز و پارازیتیسم) عوامل بیماریزای گیاهی مختلف را کنترل می کنند (Harman, 2006).
۲-۱- اهداف تحقیق
- جداسازی و شناسایی جدایه­های بومی تریکودرما ی موجود در مزارع پنبه گنبد.
- بررسی امکان کنترل بیولوژیک بیماری پژمردگی پنبه با بهره گرفتن از جدایه های بومی گونه­ های مختلف تریکودرما در محیط آزمایشگاهی.
- غربال جدایه­های برتر بر اساس میزان بازداری از رشد قارچ عامل بیماری، به منظور ارزیابی کنترل بیماری در محیط گلخانه.
فصل دوم
پیشینه تحقیق
۲-۱- کلیاتی در مورد پنبه
۲-۱-۱- مبدا گیاه پنبه
گیاه پنبه بومی مناطق گرمسیری و نیمه‌گرمسیری سراسر جهان مثل آمریکا، استرالیا، ازبکستان، برزیل، پاکستان، چین، مصر، مکزیک، هند و … است. بیشترین تنوع پنبه‌های وحشی نخست در مکزیک، و سپس در استرالیا و آفریقا یافت می‌شود. بخش‌هایی از الیاف پنبه در کاوش‌های باستان‌شناسی مربوط به ۵۰۰۰ سال پیش از میلاد در مکزیک و تمدن دره سند (پاکستان امروزی) پیدا شده‌اند. به اعتقاد بعضی از محققین پنبه در فلوریدا از سال ۱۵۵۶ و در ویرجنیا نیز از سال ۱۶۰۷ کشت می­­شده است. بر همین اساس بیشترین تولید پنبه در کشورهایی مثل آمریکا، ازبکستان، چین و هند بوده است و سایر کشورها مثل برزیل، پاکستان و ترکیه در رتبه های بعدی قرار داشتند (جدی حسینی و همکاران، ۱۳۸۶).
زراعت این گیاه از زمان­های بسیار دور در نقاط مختلف دنیا که شرایط برای رشد و نمو آن مناسب بوده انجام گرفته است. در کتب گیاه شناسی و کشاورزی به کشت این گیاه در هندوستان اشاره شده و موید آن است که حدود ۱۵۰۰ سال قبل از میلاد در این کشور گیاهی کشت شده که محصول آن در ردیف پشم سفید و کیفیت آن بهتر از پشم گوسفند بوده است. پنبه یکی از گیاهان فیبری است که کاربرد زیادی در صنعت هند داشته و در سطحی حدود ۹ میلیون هکتار که حدود ۷۰% آن به صورت دیم بود، کشت می­گردید (کردی و همکاران، ۱۳۸۰).
از زمان دقیق و مبدا ورود این گیاه در ایران اطلاعات دقیقی موجود نمی ­باشد، ولی اسناد و نوشته­ها نشان آن است که زراعت پنبه در دوره هخامنشیان مرسوم بوده و لباس سربازان آن دوره از الیاف این گیاه تهیه می­شده است. در یادداشت­های موجود مربوط به بعد از اسلام نیز به کشت پنبه در اطراف ساوه و شوشتر اشاره گردیده است. تا سال ۱۲۸۲ هجری قمری گونه­ های مختلف پنبه تحت نام ­های بومی، رسمی، ولایتی، قره قوزه، هندی، علی آبادی، خودرنگ، نرمه، شهری و شوشتری در نقاط مختلف ایران کشت می­گردید. شواهد نشان می­دهد که به احتمال زیاد پنبه از طریق هندوستان به ایران وارد گردیده، زیرا در بین انواع پنبه قدیمی ایران، نوع هندی نیز وجود داشته است. از آغاز مشروطیت که روابط تجارتی ایران با سایر کشورها شروع شده، به تدریج بذور پنبه­ خارجی به ایران وارد و در نقاط مختلف کشت گردید. در سال ۱۲۹۸ اولین کارخانه پنبه پاک کنی در ایران تا سیس شد (عالیشاه و محمدی، ۱۳۸۹).
کشت پنبه در مرو، ری و ناحیه فارس و هرات، نیشابور، ری، طبرستان، آمل، جبال، اصفهان، شوشتر، خوزستان، و آذربایجان رواج داشته است (ستوده، ۱۳۶۲). ژان شاردن، جهانگرد مشهور فرانسوی که از ایران دوره صفویه بازدید کرده، از کشتزارهای وسیع پنبه ذکر نمود. در اوایل قرن نوزدهم میلادی، کمپانی هندشرقی بریتانیا در مقابل کالاهایی مانند شکر، ادویه، رنگ و روغن، پنبه خام را از ایران به هند صادر ­کرد. در این عصر جهانگردانی نیز اشاره­ای به کشتزارهای پنبه در بسیاری از مناطق ایران (از آذربایجان تا خراسان و شرق مازندران، نواحی مرکزی، اطراف یزد، کاشان، کرمان و قم) داشتند. پنبه از محصولات تابستانی بوده که در اوایل بهار کشت و بسته به مناطق آب و هوائی در اواسط تابسنان (در آب و هوای گرم و مرطوب سواحل دریای خزر) و اوایل پائیز (در نواحی خشک­تر مانند آذربایجان و نواحی اطراف شیراز) برداشت می­شد. پنبه­های مورد کشت آن دوره از ارقام تار کوتاه و زبر بوده، که کیفیت چندان خوبی نداشته­اند. علاوه بر آن هزینه حمل و نقل بالا، بسته بندی غیر اصولی، فن­آوری ابتدایی و مسائل جنبی دیگر باعث شد که ایران موفقیت چندانی برای دست­یابی به بازار اروپا نداشته باشد. پنبه علاوه بر این که منبع امرار معاش ساکنان مناطق کاشت آن بوده، ماده اولیه صنایع دستی و نساجی نیز بوده که افراد بسیاری را مشغول به کار می­کرد (یغمایی، ۱۳۷۵).
سازمان پنبه ایران در سال۱۳۳۵هجری شمسی با تغییر ­نام سازمان پنبه و دانه های روغنی شروع به فعالیت کرده و برای نخستین بار معیارهای طبقه بندی برای محصول داخلی را ارائه داد. در سال ۱۳۳۸ اداره اصلاح نبات ایستگاه ورامین به مؤسسه اصلاح و تهیه نهال و بذر تبدیل شده و متعاقب آن خدمات علمی زیادی زیادی انجام داد. در همان زمان شرکت پنبه و ابریشم باحمایت وزارت صنایع و معادن تأسیس شد، تا با تشویق­های اقتصادی مناسب­، کشاورزان را به کاشت پنبه ترغیب کند. در دهه­های ۱۳۳۰ و ۱۳۴۰ ایران در میان ده یا پانزده کشور نخست تولید کننده پنبه جای گرفت. صادرات نیز به طور منظم رشد یافته و بازار آن متنوع­تر شد. مصرف داخلی پنبه و پنبه­دانه نیز تا حدودی به سبب گسترش صنعت منسوجات و تا اندازه­ای به دلیل تأسیس کارخانه­ای جدید برای تولید روغن خوراکی افزایش یافت.
افزایش تولید پنبه کاملاً به تحولات جدید در دشت­های حاصل­خیز گرگان بستگی داشت. در آغاز دهه ۱۳۱۰ کشت پنبه در این ناحیه رواج یافته بود. در ۱۳۳۹ در اولین سرشماری کشاورزی، مازندران و گرگان ۵۶% تمام مزارع پنبه (۳۱۳۰۰۰ هکتار) و ۶۵% از کل محصول (۳۳۰۰۰۰ تن) را به خود اختصاص داده که در سال ۱۳۵۳ به ترتیب به ۶۵% و ۷۵% افزایش یافت. توسعه کشت و صنایع پنبه بیشتر دهه ۱۳۵۰، بویژه نیمه اول آن صورت گرفته، اما در سال­های بعد کاهش فاحشی یافته که دلیل عمده آن افزایش تولید نفت بوده است (سالنامه آماری کشور، ۱۳۵۶).
۲-۱-۲- اهمیت پنبه
محصول پنبه به دلیل داشتن ارزش اقتصادی و تجاری در جهان به طلای سفید معروف می­باشد. خصوصیات ویژه الیاف پنبه باعث شده که علی­رغم توسعه سریع و فراگیر الیاف مصنوعی، این الیاف همچنان حدود ۴۸% از مصرف جهانی را به خود اختصاص دهد و حتی در برخی موارد هیچ فرآورده دیگری، قابلیت جایگزینی با آن را نداشته باشد. قابلیت شستشو، ‌دوام، استحکام (‌هنگام خشک و تر بودن)، ‌قابلیت هدایت بخار آب، دوام شیمیایی، نرمی، قابلیت انعطاف، تغییر دادن رنگ الیاف پنبه با رنگ­های شیمیایی و سهولت آب رفتن یا تجمع اولیه از خصوصیات الیاف پنبه می­باشد. الیاف پنبه، نازک­تر از موهای سر، ولی تا حدودی محکم هستند. گرچه آب به آسانی به داخل پنبه نفوذ کرده، ولی وقتی الیاف پنبه مرطوب می شوند، باز هم محکم هستند (ناصری، ۱۳۷۴).
جدا از اهمیت نساجی، در بین نباتات روغنی، پنبه مقام دوم را در جهان داراست و کنجاله باقیمانده آن پس از روغن کشی نقش مناسبی در تغذیه دام دارد. این ویژگی­ها همراه با افزایش روز افزون جمعیت بشر، باعث شده است که پنبه در بین گیاهان زراعی از اهمیت خاصی برخوردار باشد و به همین دلیل، توجه به افزایش تولید آن از درجه اهمیت بالایی قرار گرفته است (رجبی، ۱۳۷۹).
امروزه افزایش تولید این محصول از طریق افزایش سطح زیر کشت، به دلیل محدودیت‌های منابع آب، خاک و سایر مسایل جنبی آن عملی نمی‌باشد. بنابراین توجه به­روش­های دیگری مثل به­نژادی و به­زراعی برای افزایش تولید پنبه ضروری است (ناصری، ۱۳۷۴).
اهمیت اقتصادی پنبه به­علت آنکه این محصول در دنیای امروز موارد مصرف گوناگون دارد، از نظر اقتصادی و تجارتی دارای اهمیت فوق العاده­ای بوده و به علت احتیاج به انواع وسایل و لوازمی که از فرآورده ­های این گیاه تهیه می­گردد، روز به روز بر اهمیت آن افزوده می­ شود. به­ طور کلی الیاف پنبه به عنوان محصول اصلی و دانه آن به عنوان محصول فرعی (درجه دوم)، نقش مهمی در صنعت و تجارت دارند (عالیشاه و همکاران، ۱۳۸۲؛ عالیشاه و محمدی، ۱۳۸۹؛ رضایی و همکاران، ۱۳۸۵). استفاده از پنبه در صنایع پارچه بافی، جوراب بافی، قالی بافی، تولید پتو، تهیه نخ قرقره، مبلمان منازل، لاستیک سازی، تهیه فیبر، تهیه فیلم عکاسی، پوشش کابل، پشم مصنوعی، طناب، اشیاء پلاستیک، تهیه لوازم آرایش، تهیه صابون، شمع، ورنی، نئوپان، پنبه بهداشتی، نوارهای طبی، تهیه روغن­ (خوراکی، صنعتی و طبی)، کنجاله برای خوراک دام و تولید کود از مصارف عمده این ماده است (برزعلی وهمکاران، ۱۳۸۳؛ عالیشاه و محمدی، ۱۳۸۹).
۲-۱-۳- خصوصیات گیاه­شناسی پنبه
پنبه گیاهی گلدار (دو لپه) از تیره Malvaceae و جنس Gossypium می­باشد (شکل ۱). چگونگی رشد و نمو این نبات بستگی به شرایط جوی و محیطی دارد. در مناطق سرد و معتدل به حالت یک ساله و در مناطق گرم به صورت چند ساله و یا دائمی رشد کرده و مرد بهره ­برداری قرار می­گیرد.
پنبه دارای یک ریشه اصلی است که در شرایط مختلف محیطی، عمق نفوذ و طول آن در خاک متفاوت است.
طول ریشه در انواع مختلف و شرایط متفاوت جوی معمولاً بین ۴۰-۶۰ سانتی­متر و گاهی ۲/۱ متر و حداکثر ۳ متر می­رسد. پوست ریشه خیلی قطورتر از پوست ساقه است و ریشه تقریباً بطور عمودی در خاک فرو رفته، خیلی سریع توسعه یافته و ریشه های فرعی را بوجو می ­آورد. ساقه اصلی در امتداد ریشه اصلی قرار دارد. در بیشتر انواع پنبه فقط یک ساقه اصلی وجود داشته که در اطراف آن تعدادی شاخه فرعی بوجود می ­آید.
طول ساقه در انواع مختلف و شرایط محیطی متفاوت و بین ۶۰ تا ۱۳۰ سانتی­متر تغییر می­نماید. ساقه و برگ­های پنبه از کرک­های ظریف و نسبتاً سفید رنگی پوشیده شده ­اند.
برگ­های پنبه بر روی شاخه­ها به­ طور منظم ظاهر شده و در روی هر شاخه معمولاً تعداد ۸ برگ متناوب وجود داشته که هریک توسط دمبرگی بلند به شاخه متصل شده ­اند. رنگ برگ­ها در اکثر نژادها سبز، ولی در بعضی نژادها سبز مایل به قرمز می­باشد. برگ­های پنبه دارای ۳ تا ۵ و گاهی ۷ بریدگی هستند (عالیشاه و محمدی، ۱۳۸۹؛ ناصری، ۱۳۷۴).
نژادهای درختی پنبه بسته به نوع و محل کشت تا ۶ متر طول دارند.
گل­های پنبه معمولاً در گل­آذین­هایی که روی محور زایشی قرار دارند، تشکیل می­گردد. کاسه گل سر پهن یا دارای پنج دندانه است. گلبرگ­ها کرم یا زردرنگ هستند. قوزه (میوه) پنبه برحسب اینکه مادگی ۳، ۴ یا ۵ برچه‌ای باشد، ۳، ۴ و یا ۵ خانه‌ای بوده و در هر خانه ۳، ۶ یا ۹ عدد تخم پنبه قرار دارد (عالیشاه و محمدی، ۱۳۸۹؛ ناصری، ۱۳۷۴).
تارهای پنبه که از سلولز ساخته شده‌ و ۱۵ تا ۲۰ روز پس از باز شدن گل­ها کامل می‌شوند. الیاف پنبه پس از حدود ۵۰ روز که رشد کامل شده و در داخل هر قوزه ۱۵۰۰۰ تا ۲۰۰۰۰ تار پنبه وجود دارد (عالیشاه و محمدی، ۱۳۸۹).
پنبه دارای دوگونه مهم و زراعی Gossypium hirsutum و G. barbadense که هر دو بومی آمریکای جنوبی و مرکزی هستند، می­باشد (ناصری، ۱۳۷۴).

اگرچه مدل های دمینگ، بالدریج و EFQM معروفترین مدل های سرآمدی عملکرد هستند ولی کشورهای دیگری هستند که مدلهای خاص را برای خود توسعه داده اند، البته مدل های توسعه داده شده، غالباً از مدل های معروف فوق الهام گرفته اند.

جوایز ملّی کیفیّت بر این واقعیّت تأکید دارند که بقاء در رقابت جهانی، مستلزم بهبود عملکرد در مقیاس جهانی است. این مدل ها، با ارائه معیارهای ارزیابی، خطوط راهنمایی برای سازمان ها ایجاد می کنند تا پیشرفت ها و عملکرد خود را در زمینه کیفیّت و سرآمدی سازمانی اندازه گیری نمایند. از سویی، معرّفی سازمان های برتر و برندگان جوایز کیفیّت، مثالهای عملی از دستیابی و موفّقیّت در پیاده سازی اصول مدیریت کیفیّت فراگیر را ایجاد و به سازمان ها کمک می کند تا با الگو قرار دادن آنها، نظام های مدیریت خود را بهبود بخشند (برلی، مارتین،۲۰۱۰).
۲-۳ مدل تعالی سازمانی EFQM
مدل تعالی و سرآمدی EFQM چارچوبی مدیریتی است، برای اداره مؤثّر سازمان ها و شرکت ها .پتانسیل دانشی بسیار بالای نهفته در این مدل، آن را به یک زبان مدیریتی محبوب و جهانشمول تبدیل کرده است. فراگیری این فناوری مدیریتی،کارکنان و مدیران را به لحاظ دانش تئوریک مورد نیاز در سفر بی پایان تعالی و سرآمدی، بیمه می نماید.(توکلی،۱۳۹۰،ص۱۲)
این الگو، بر تعالی سازمان متمرکز است و ناگزیر همه جنبه های مدیریت یک سازمان را شامل می شود و به علاوه سازمان هر اندازه و ابعادی که داشته باشد، می تواند از آن استفاده کند.(گرامی،نور علیزاده،۱۳۸۷،ص۱۵)
۲-۳-۱ تاریخچه بنیاد اروپایی مدیریت کیفیّت و مدل سرآمدی EFQM
سازمان هایی که حقیقتاً سرآمد هستند، می کوشند با دست آوردهایشان و نشان دادن اینکه چگونه به این دستاوردها رسیده اند و اینکه در آینده چه دستاوردهایی خواهند داشت، رضایت ذینفعان را جلب کنند. انجام این کار حتّی در مساعدترین شرایط کار دشواری است، از این رو در شرایطی که رقابت جهانی افزایش می یابد، نوآوریهای تکنولوژیکی به سرعت اتفاق می افتند، فرآیندها تغییر می کنند و تغیییرات مداوم در اقتصاد، شرایط اجتماعی و محیط پیرامون مشتری رخ می دهند، استمرار این کار دشوارتر نیز خواهد شد.با شناخت این چالش ها بود که بنیاد اروپایی مدیریت کیفیّت (EFQM) ایجاد شد تا رهیافتی به مدیریت را بین سازمان های اروپایی ترویج کند که در ابعاد جهانی۱ قابل طرح و راهنمای آن به سوی سرآمدی پایدار۲ باشد.
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیّت، یک سازمان غیرانتفاعی است که در سال ۱۹۸۸ میلادی توسط چهارده شرکت معتبر اروپایی و با حمایت اتّحادیّه اروپا تأسیس گردید. (کیناک^[۳۵]،۲۰۱۰)
در حال حاضر بیش از ۸۰۰ شرکت اروپایی در این سازمان عضویّت دارند، مأموریّت این سازمان ایجاد یک نیروی راهبرنده در جهت سرآمدی عملکرد و چشم انداز آن درخشش سازمان های اروپایی در جهان است. ریاست وقت اتّحادیّه اروپا به هنگام امضاء موافقت نامه تأسیس این بنیاد چنین اظهار می دارد:
” تلاش برای بهبود و ارتقاء کیفیّت یکی از پیش نیازهای موفّقیّت برای تک تک شرکتها و رقابت پذیری همه جا به صورت جمعی است."(کیناک،۲۰۱۰)
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیّت، نقشی اساسی در جهت ترغیب و کمک به شرکتهای اروپایی برای توسعه مدیریت در اروپا داشته است. شرکتهای اروپایی پذیرفته اند که مدیریت کیفیّت فراگیر راهی برای مدیریت کردن فعّالیّتها در جهت دستیابی به کارایی، مؤثّر بودن و مزیّت های رقابتی است که تضمین کننده موفّقیّت در دراز مدت بوده و این میسّر نمی گردد مگر با تأمین نیازهای مشتریان، کارکنان و دیگر ذینفعان سازمان. این عقیده روز به روز در بین شرکتهای اروپایی بیشتر رواج می یابد. مدل سرآمدی EFQM، به عنوان چارچوبی اوّلیّه برای ارزیابی و بهبود سازمان ها معرّفی شده است، مدلی که نشان دهنده مزیّت های پایداری است که یک سازمان سرآمد باید به آنها دست یابد. کار طراحی این مدل به صورت جدّی از سال ۱۹۸۹ میلادی آغاز شد و مدل سرآمدی EFQM در سال ۱۹۹۱ معرّفی گر^[۳۶]دید. این مدل به سرعت مورد توجّه شرکتهای اروپایی قرار گرفت و مشخّص گردید که سازمان های بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند. در سال ۱۹۹۵ ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال ۱۹۹۶ مدل مربوط به سازمان های کوچک۱ توسعه داده شد (توماس و همکاران، ۲۰۰۸).
۲-۳-۲ خودارزیابی در مدل EFQM
سازمان ها همواره علاقه دارند ارزیابی کنند که” چگونه هستند” زیرا چنین تصوّر می شود که اگر بدانیم چگونه ایم، بهتر می توانیم برای آینده برنامه ریزی کنیم تصمیم بگیریم که” چگونه باشیم". خودارزیابی بر اساس مدل تعالی بعنوان یکی از روش های معمول و متداول برای تعیین وضعیّت و موقعیّت در سازمان های متعالی است. خودارزیابی، یک بازنگری منظّم، سیستماتیک و جامع از فعّالیّتهای سازمان و نتایج آن بر اساس سرآمدی عملکرد مانند EFQM است. فرایند خودارزیابی به سازمان اجازه می دهد، بطور شفّاف نقاط قوّت و نیز حوزه های نیازمند بهبود را شناسایی کند. (تابنده،۱۳۸۳)
بنیاد اروپایی مدیریت کیفیّت چهار رهیافت را برای انجام خودارزیابی ارائه نموده است. انتخاب هر یک از این رهیافت ها بر حسب این که
سازمان می خواهد چه میزان منابعی برای آن صرف نماید یا چه اهدافی را از اجرای آن دنبال می نماید، متفاوت خواهد بود. عناوین این رهیافت ها عبارتند از:
(اقبال وهمکاران،۱۳۸۸)
الف( رهیافت پرسش نامه:
این رویکرد ساده ترین و آماده ترین روش هاست،همچنین کم هزینه و سریع انجام می شود.سوالات از اجزای معیارهای نه گانه قابل طرّاحی و تهیّه است.به طور معمول پرسشنامه ها به دو صورت دو گزینه ای یا چهار گزینه ای تعریف می شوند.
ب( رهیافت کارگاه:
به مشارکت فعّال تیم مدیریتی واحدی که خودارزیابی می کند، احتّیاج دارد.اعضای تیم مدیریتی باید اطّلاعات را جمع آوری و در یک کارگاه به یکدیگر ارائه کنند.این رویکرد نقطه شروعی برای تیم مدیریت ایجاد می کند که به هم نظری (اجماع)دست یابند.
ج( رهیافت پیش فاکتور:
یکی از راه های کاهش حجم کار، در مقایسه با رویکرد شبیه سازی جایزه، عبارت است از ایجاد مجموعه ای از اطّلاعات.به عنوان مثال یک پیش فاکتور یا پروفرما از یک صفحه تشکیل شده است که برای هر یک از اجزای آن،معیارهایی در نظر گرفته و توضیحات داده شده است. درباره اجزای معیارها در بالای صفحه و زمینه های مربوط به تشخیص، محاسبه و امتیازدهی آن در پایین صفحه توضیحات لازم درج می گردد.بقیّه صفحه به بخش هایی برای ذکرموارد قوّت و زمینه های قابل بهبود و شواهد عینی تقسیم می شود. این روش به علت درگیری افراد بیشتری در بخش های مختلف سازمان در امر جمع آوری اطّلاعات از دقّت بیشتری نسبت به روش های دیگر برخوردار است.
د( رهیافت شبیه سازی جایزه:
این رویکرد مبتنی بر ارائه مدارک کامل در راستای اظهارنامه جایزه ملّی بهره وری و تعالی سازمانی به منظور انجام خود ارزیابی است. پس از تهیّه اظهارنامه، یک گروه آموزش دیده از ارزیابان آن را مورد ارزیابی قرار می دهند. امتیازدهی در این روش از دقّت بالایی برخوردار است.(اقبال وهمکاران،۱۳۸۸)
این نکته حائز اهمیّت است که این رهیافت ها تنها روش های خودارزیابی نیستند و سازمان می تواند بر اساس نیاز، شرایط و بلوغ سازمانی خود، رهیافت های خود ارزیابی را با مقتضیّات خود تطبیق دهند. برای این تطبیق لازم است سازمان ضمن تعیین هدف خود ارزیابی، درک عمیق از مدل و تجربه به کارگیری آن داشته باشد و مشخّص نماید چگونه با اعمال تغییرات و تطبیق روش خودارزیابی با شرایط خود، این اطمینان را حاصل می نماید که تغییرات اعمال شده در روش خوارزیابی باعث اثربخشی آن خواهد شد. سازمان ها می بایست از متناسب بودن روش انتخابی با سطح درک سازمان از مدل، حصول اطمینان نمایند و آن را به طور منظّم مورد ارزیابی قرار دهند. زیرا خودارزیابی بر اساس مدل تعالی، ابزاری ایستا و میکانیکی نیست و بستگی به درک و مهارت افراد و تمایل سازمان به آزمودن روش های جدید دارد. البته باید توجّه داشت که نتایج کسب شده توسط شرکت های برتر و برندگان جایزه، صرفاً با انجام خودارزیابی حاصل نشده است و تکرار خودارزیابی بر اساس مدل به عنوان یک استاندارد و چک لیست، به طور خودکار سازمان را به سمت مدیریت کیفیّت فراگیر هدایت نخواهد کرد؛ بلکه خودارزیابی همراه با عزم، خواست و اراده سازمان از طریق بازنگری های نظام مند و مستمر همراه با یادگیری و نوآوری است که عامل اصلی بهبود سازمان است )امیری،۱۳۸۹،ص۷۷(
سازمان های در مسیر استقرار با توجّه به تازه وارد بودن یا قدیمی بودن و پیشینه تاریخی فعّالیّت های کیفی می توانند از جدول راهنمای ذیل برای انتخاب روش ارزیابی استفاده کنند:
جدول۲-۲ راهنمای انتخاب روش ارزیابی(ادب،۱۳۹۲)