۱-۹-۳ ) قلمرو زمانی
پژوهش از زمان تصویب ۱۹/۱۲/۹۲ آغاز شده و ۶ ماه پس از آن خاتمه می یابد.
۱-۱۰- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها
۱-۱۰-۱)روش تحقیق
تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی می باشدو از لحاظ متغیر کیفی بوده و از لحاظ زمان مقطعی و از لحاظ ابزار گردآوری توصیفی ،پیمایشی از نوع همبستگی علی می باشد.ابتدا مطالعه سوابق طرح و سپس کار روی موضوع اصلی پایان نامه مورد نظر می باشد.
۱-۱۰-۲ )روش گردآوری اطلاعات
کتابخانه ای در جهت بررسی ادبیات تحقیق و ارائه مدل مفهومی .
میدانی در جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق با بهره گرفتن از ابزار پرسشنامه .
در این تحقیق از دو ابزار استفاده خواهد شد.ابزار اول پرسشنامه خواهد بود که برای استراتژی های تحول از پرسشنامه محقق ساخته با الهام از مدل استانداردویزبوردو برای اثربخشی سازمانی از پرسشنامه استاندارد پارسونز ،جهت بررسی سوالات و فرضیه های تحقیق استفاده خواهد شدو ابزار دوم مصاحبه خواهد بود که برای بحث پیرامون یافته های تحقیق استفاده خواهد شد.

۱-۱۰-۳)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
آلفای کرونباخ :برای بررسی پایایی پرسشنامه.
آزمون کولموگروف اسمیرنوف : برای بررسی نرمال بودن توزیع داده ها.
آزمون همبستگی. واریانس. رگرسیون.
در این تحقیق از نرم افزار"spss"استفاده می شود.
۱-۱۱)تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها و اصطلاحات
۱-۱۱-۱)تعاریف نظری واژه ها و اصطلاحات
تحول سازمانی^[۱۴]
تحول سازمان مجموعهای از نظریهها، ارزشها، استراتژیها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه ریزی شده محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته میشود.(پوراس و رابرتسون^[۱۵] ،۱۹۹۲
استراتژی^[۱۶]
استراتژی میتواند به عنوان فرایند تعیین اهداف بنیادین بلندمدت، اتخاد شیوه کار و تخصیص منابع لازم برای تحقق این اهداف، تعریف شود (رابینز، ۱۳۸۷).
هدف^[۱۷]
نتایج مورد انتظار یک رفتار را هدف می گویند. از نظر روان شناسان، هدف محرک بیرونی است. اهداف سازمانی بایستی دارای ویژگی هایی نظیر روشن بودن، منطقی بودن، به روز بودن، همراستایی با ماموریتها و … باشد و افراد به آن متعهد باشند.( خداشناس،۱۳۹۲ )
پاداش^[۱۸]
پیامدهای ارزشمند مثبت کار برای افراد، به بیان دیگر، پاداش ارائه یک پیام خوشایند برای انجام رفتاری مطلوب از فرد به منظور افزایش احتمال تکرار است (بگل و دیگران^[۱۹]،۱۹۹۵).
ساختار سازمانی^[۲۰]
ساختار سازمانی به عنوان یک مفهوم اساسی، مشهود و نامشهود است که بر رسمیت شناختن، مشاهده، طبیعت، و تداوم الگوها و روابط موجودیتها در سازمان اشاره دارد (پولان^[۲۱]،۲۰۰۰)
مکانیسم سازمانی^[۲۲]
توصیف دقیق عملکرد یک دستگاه یا مراحل مختلف یک واکنش یا رخداد یک پدیده، سازوکار یا مکانیسم نام دارد.(خداشناس ،۱۳۹۲)
رهبری^[۲۳]
فرایند نفوذ در دیگران و برانگیختن آنها برای همکاری با یکدیگر به طوری که آنها با اشتیاق و جدیت در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش نمایند (رابینز ،۱۳۷۸ )
ارتباطات سازمانی^[۲۴]
در مدیریت ارتباطات را انتقال اطلاعات، مفاهیم و معانی بین افراد سازمان تعریف میکنند، منظور از اطلاعات تنها وقایع و نظرات نبوده بلکه احساسات و عواطف را نیز نشان میدهد.(خداشناس ،۱۳۹۲)
اثر بخشی سازمانی^[۲۵]
اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های مورد نظر خود نائل می‌آید (دفت، ۱۳۸۰).
۱-۱۱-۲)تعاریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات
هدف :مولفه یا متغیر تحول که براساس پرسشنامه ،پرسش های ..۱..تا ..۵.. تحول سازمانی را از بعد هدف سنجیده است .
پاداش :مولفه یا متغیر تحول که بر اساس پرسشنامه پرسش های ..۶..تا ..۹..تحول سازمانی را از بعد هدف سنجیده است
.
ساختار سازمانی : مولفه یا متغیر تحول که بر اساس پرسشنامه پرسش های ..۱۰.تا .۱۶.. تحول سازمانی رااز بعد ساختار سنجیده است.
مکانیسم سازمانی :مولفه یا متغیر تحول که بر اساس پرسشنامه ،پرسش های .۱۷.. تا .۲۰.. تحول سازمانی را از بعد رهبری سنجیده است.
رهبری : مولفه یا متغیر تحول که براساس پرسشنامه پرسش های .۲۱..تا .۲۵.. تحول سازمانی را از بعد رهبری سنجیده استارتباطات سازمانی :مولفه یا متغیر تحول براساس پرسشنامه ،پرسش های .۲۵.. تا ..۲۸. تحول سازمانی را از بعد ارتباطا ت سنجیده است.
اثربخشی سازمانی: مولفه ها یا متغیرهای اثربخشی بر پرسشنامه پرسش های ..۱.. تا ..۲۸.. اثربخشی سازمانی را از بعد نوآوری ، رضایت، تعهد سازمانی و سلامت سنجیده است.
فصل دوم
مروری بر ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱)مقدمه
اهمیت تغییر و تحول مثبت بر کسی پوشیده نیست چرا که نیاز آینده است .سازمان‌های موفق در جهان امروز سازمان‌هایی هستند که تغییر و تحول را در چهارچوب تشکیلاتی خود بگنجانند . بر کسی پوشیده نیست که بنیان هر سازمان بر پایه برآورده سازی نیازها است و از آنجائیکه نیاز انسان‌ها دائم در حال تغییر و یا میل به سمت نیاز جدید است بنابراین لزوم تحول در سازمان‌ها همواره دیده می‌شود و احساس نیاز به مدیریت بر روی این تحولات بیش از پیش خود را نشان می‌دهد.
سازمان‌ها برای آنکه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخش‌ها و گروه‌های مختلف محیط خود ارتباط داشته و نیازهای آن‌ها را تأمین کنند . بدین ترتیب می‌توان گفت که در واقع نه سازمان می‌تواند خود را از محیط جدا کند و نه محیط می‌تواند بدون سازمان زندگی کند.
از نتایج این رابطه لاینفک این است که هر تصمیمی که سازمان اتخاذ کند یا به هر عملی که مبادرت ورزد،

سیستم ارزیابی عملکرد : علاوه بر سیستم انتخاب و سیستم پاداش، سیستم ارزیابی عملکرد نیز درشکل دهی ادراک کارکنان ازعدالت سازمانی بسیار مهم است. سیستم ارزیابی باید قابل اعتماد و شفاف بوده و برمبنای شواهد عینی و معیارهای مشخص باشد. ارزیابی بر مبنای معیارهای ذهنی و کلی گویی ادراک تبعیض و بی عدالتی را درسازمان موجب می شود. طراحی سیستم بازخور مناسب دراین زمینه بسیار مهم است.اگر سیستم ارزیابی درست و عادلانه طراحی نشود به جای اینکه مشکلی را حل بکند، مشکلات بیشتری را موجب می شود و موجب شیوع انگاره بی عدالتی درسازمان می شود (قلی پور، پورعزت، ۱۳۸۷، صص ۷۷-۹۴ ).
۲-۱-۲۲- واکنش رفتاری کارکنان در پاسخ به بی عدالتی تجربه شده
تجربه بی عدالتی برای کارکنان، آزاردهنده و ناراحت کننده^[۱۰۱] وبرای سازمان، مضر و زیان آور^[۱۰۲]بوده است. بنابراین سازمان ها بایدبا مطالعه واکنش کارکنان نسبت به بی عدالتی، در جهت کاهش آن گام بردارند و با تدارک دیدن راهکارهای مدون– رویه ها و سیاست های صحیح و عادلانه- تصمیمات درستی را اتخاد نموده و عدالت و برابری را ایجاد نمایند. شپارد و همکارانش^[۱۰۳] با مطالعه رفتار کارکنان در واکنش نسبت به بی عدالتی، یک فراگرد سه مرحله ایی را به صورت زیر ارائه کرده اند :

۱- تشخیص^[۱۰۴] : تشخیص به شناسایی و تعریف اولیه مقدماتی پیامدها (نتایج) – رویه ها و عادلانه یا ناعادلانه بودن سیستم- اشاره دارد : به طور ساده حتی اگر در سازمان، وضعیت بی عدالتی افراطی هم وجود داشته باشداگر به عنوان بی عدالتی تعریف نشود هیچ واکنشی نسبت به آن صورت نخواهد گرفت.کارکنان زمانی یک عمل– رویه و یا یک سیستم- را غیر منصفانه تلقی می کنندکه توجهشان به آن جلب شود.(آن را تشخیص داده و تعریف کنند)
۲- سرزنش (مقصر دانستن)^[۱۰۵] : به طور معمول اگرچه افراد سعی می کنند که مشکلات را بدون فهمیدن علل آن حل کنند. اما آن ها معمولاً تلاش می کنند تا سرزنش خود را متوجه فرد یا شیئی کنندکه به نظرشان منشأ وعامل مشکل است. بی عدالتی تجربه شده می تواند به سه موجودیت متمایز شامل فرد، رویه و سیستم نسبت داده شود. زمانی که اطلاعات کاملی در موردفرد (درک– عقلانیت و سازگاری وی) وجود داشته باشد شخص هنگام قضاوت در مورد بی عدالتی، سرزنش خود را متوجه محیط (رویه ها و سیستم) می سازد. اما هنگامی که رویه ها وسیستم، منصفانه به نظر برسند شخص هنگام قضاوت در مورد بی عدالتی تجربه شده ، سرزنش خود را متوجه بازیگری (فردی) می کند که بی عدالتی را ایجاد نموده است.
۳- اقدام (واکنش)^[۱۰۶] : بعد از تصمیم گیری درموردسرزنش فردیا شیئی که عامل بی عدالتی شناخته شده است، شخص بایدتصمیم بگیرد که درمورد آن، دست به چه اقدام یا واکنشی بزند. «روسبالـت» و همکارانش (۱۹۸۳) واکنش رفتاری فرد نسبت به بی عدالتی را براساس یک مدل دو بعدی تشریح کـرده اند. براساس این مدل واکنش رفتاری فرد در برابر بی عدالتی تجربه شده، براساس یک بعد، به رفتار مثبت (سازنده)^[۱۰۷]و رفتار منفی (مخرب)^[۱۰۸]و براساس بعد دیگر، به رفتار فعال^[۱۰۹]و رفتار انفعالی^[۱۱۰] تقسیم بندی می شود. برمبنای این دو بعد، چهار نوع رفتار مطابق شکل۲-۱۱ مشخص می شود.
بر اساس شکل زیر سازمان بیشترین منفعت را از کارکنانی می برد که بطور مثبت و فعال با بی عدالتی برخورد می کنند. (رفتار منتقدانه^[۱۱۱]) این کارکنان در برابر بی عدالتی تجـربه شده، اقدام های سازنده ای از قبیـل مطـرح نمودن آن برای مدیــر وگوش زدکردن مسئله بی عدالتی به وی ، انجام می دهند. این کار سازمان را قادر می سازدکه درفعالیت ها و برنامه های خود بازنگری نموده و از مشکلات آتی جلوگیری نماید و درنتیجه، کارکنان وفادار و متعهد را برای سازمان پرورش دهد. به هر حال کارکنانی که به طور منفی و منفعلانه، با بی عدالتی تجربه شده برخورد می کنند برای سازمان مضرو زیان آور هستند. این کارکنان از وضعیت موجود ناراضی هستند، اما هیچ اقدامی برای تغییر آن نمی دهند و در عوض، این کارکنان درگیر رفتار منفعلانه شده و برای مشارکت در موفقیت سازمان ، هیچ گونه تلاشی نمی کنند.
شکل ۲- ۹ : واکنش رفتاری فرد نسبت به بی عدالتی تجربه شده (نظرپوری، برومند، ۱۳۸۶، ص ۲۵).
۲-۱-۲۲- راهکارهایی برای جهت دهی واکنش رفتاری کارکنان به سمت رفتارهای مثبت و فعال :
اطلاعات صحیح و بازخور کافی در مورد تصمیمات، برای کارکنان فراهم شود.
مجاری ارتباطی دو طرفه توسعه داده شوند.
تصمیمات برای کارکنان تشریح و توجیه شوند.
اجازه بازنگری، ملاحظه، تصحیح و اعمال نظر کارکنان در تصمیم ها داده شود.
با کارکنان همراه با تواضع – فروتنی و تکریم برخورد شود.
در تصمیم گیری ها، از رویه های اجرایی سازگار و پایدار استفاده شود.
بی عدالتی تجربه شده، برای کارکنان آزار دهنده و برای سازمان مضر و زیان آور خواهد بود. کارکنان با بی عدالتی ، به شیوه های مختلفی برخورد می کنند. می توانند با آن زندگی کنند- رفتار خود را برای برطرف نمودن بی عدالتی تغییر دهند- بی عدالتی ادراک شده را توجیه نمایند و یا سازمان را ترک کنند. بنابراین سازمان ها برای برطرف نمودن بی عدالتی، باید مکانیسم های اثر بخش و دست یافتنی را برای واکنش به بی عدالتی فراهم کنند و به کارکنان اجازه دهند تا تمایلات و انتقادات خود را آزادانه بیان نمایند، تا به طور اثربخش و سازنده (رفتار منتقدانه) با بی عدالتی تجربه شده، برخورد کنند (نظر پوری، برومند، ۱۳۸۶، صص ۲۴- ۲۵).
بخش دوم : تعهد سازمانی
۲-۲-۱- مقدمه
طی چند دهه اخیر ، تعهد سازمانی موضوعی بوده که پیرامون آن تحقیقات بسیار زیادی انجام شده است. مفهوم سازی های اولیه در این باره یک بعدی بودند که تعهد را به صورت خط مستمری از فعالیت توصیف می کردند که برای شناخت ضررهایی که بواسطه کناره گیری از سازمان در بر خواهد داشت و یا مشهورتر ، به صورت یک وابستگی عاطفی نسبت به سازمان توصیف نموده اند(Joolideh & Yeshodhara , 2013, p. 128 )
از نظر مودی و دیگران^[۱۱۲] (۱۹۸۲) تعهد سازمانی دسته کم شامل سه اعمل مهم و اساسی است :
اعتقاد قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای سازمان
میل به بروز تلاشهای قابل ذکر در سازمان
میل شدید به حفظ عضویت خود در سازمان (Kuruuzum & Cetin & Irmak , 2012, p. 5).
افراد متعهد احتمال بیشتری دارند که در سازمان باقی بمانند و در راستای اهداف سازمان کار انجام دهند . تعهد سازمانی از نظر روانشناسان موضوع قابل توجهی است زیرا شواهد بسیار زیادی وجود دارد که رابطه هایی بین تعهد زیاد و خروجی های مطلوب سازمانی وجود دارد ، این امر نوعی قرارداد روانشناسی است که کارمندان در پاسخ به منافعی که سازمان برای آنها تأمین می کند ، از خود بروز می دهند . زمانی که گفته می شود کارمندی متعهد به سازمان است که همکاری خود را به صورت داوطلبانه با سازمان ادامه دهد و در راستای اهداف سازمان کار کند(Joolideh & Yeshodhara , 2013, p. 128 ).
طبق گفته بوچانان^[۱۱۳] (۱۹۷۴) تعهد سازمانی اتصال احساسی به یک سازمان خاص و پشتیبانی سازمان از اوست. پاپر^[۱۱۴] (۱۹۸۴) تأکید دارد که تعهد سازمانی رابطه منحصر به فرد کارمند با سازمان را منعکس می کند و این رابطه در توصیف رفتار فرد در سازمان بسیار مهم است . این مفهوم از میان دسته ای از خصوصیات رفتاری کارمند بر می خیزد . برای مثال ترک یا احتمال ترک سازمان نشان دهنده پاسخ احساسی منفی نسبت به جنبه های مختلف کار و قانون در محیط داخلی سازمان است. آلن و میر (۱۹۸۴) این موضوع را در بردارنده این امر می دانند که کارمند متعهد به انجام کار در سازمان به عنوان یک کل است اما به طور خاص متعهد به هیچ جزئی از سازمان نیست . مطابق این راهبرد ، کارمند ممکن است به وضعیت روانشناختی از تعهد صرف در اثر درگیر شدن در رفتارهای کورکورانه برسد که این رفتاری است که در واقع پایان تعهد سازمانی را به صورت وامی با بهره بالا ( مثل انباشته شدن وجوه بازنشستگی ، بالا رفتن سن و غیره ) در می آورد که اگر تعهد هم ایجاد شود این تعهد فرد نسبت به خود کار است.
چنین توسعه ای ممکن است رخ دهد تا از ناهمگونی ادراکی کارمندان چشم پوشی شود و پیش فرض مثبتی از قابل کنترل بودن باقی نگه دارد.
به نظر مورهد گریفین ، تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان .
از نظر رابینز تعهد عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند(Michael & Court & Petal , 2012 , pp. 268- 269).
۲-۲-۲- الگوهای چندبعدی تعهد سازمانی
۲-۲-۲-۱- مدل اریلی و چتمن
اریلی و چتمن^[۱۱۵] ، الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد ، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آنها می تواند نگرش شکل بگیرد . بنابراین ، مبتنی بر کار «کلمن» در نگرش و تغییر رفتار (۱۹۵۸) «اریلی و چتمن» معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند ، سه شکل متابعت ، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد . متابعت ، زمانی اتفاق می افتد که نگرشها و رفتارهای همسو با آنها به منظور کسب پاداشهای خاص اتخاذ می شوند . همانند سازی زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می پذیرد. سرانجام درونی کردن ، رفتاری که از ارزشها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است . بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند . در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانند سازی و درونی کردن قائل شوند . از این رو ، آنها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند . متابعت ، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است . برای مثال ، «اریلی و چتمن» متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد . با در نظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری در نظر گرفته می شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد ، این یافته بعضی سؤالها را درباره اینکه آیا متابعت می تواند ، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (فرهنگی ، حسین زاده ، ۱۳۸۴ ، ص ۱۵) .
۲-۲-۲-۲- مدل آلن و می یر
در حال حاضر عمده تحقیقات در حوزه تعهد سازمانی بر اساس مدل سه جزئی آلن و میر انجام شده است آنها در مدل سه جزئی خود از تعهد سازمانی ( تعهد عاطفی ، تعهد مستمر و تعهد هنجاری ) پیشنهاد دادند که تعهد سازمانی توضیح دهنده قدرت و ذات هویتی است که فرد بواسطه کار در سازمان بدست می آورد ، پس تعهد سازمانی انگیزه کارمند را از حفظ عضویت خود در سازمان مربوطه تعیین می کند
(Addae & Parboteeah , 2012, p. 569 )
آلن و میر از پیشگامان رویکرد چند بعدی می باشند ، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی شامل بعد عاطفی ، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی در این پژوهش در نظر گرفته شده است.
تعهد عاطفی :
تعهد عاطفی که مرتبط یه وابستگی عاطفی فرد با سازمان ، مشارکت او و شخصیت گیری او از سازمان مربوطه می باشد (Ozag , 2012, p. 871).
آلن و میر (۱۹۹۱) ادعا می کنند که تعهد عاطفی از تجربه های مثبت نشأت می گیرد و در داخل سازمان رخ می دهد ، تجربیاتی که با کارمندان رابطه برقرار می کند که سازمان آنان را پشتیبانی کرده و با آنها به خوبی برخورد می کند ، بعلاوه ، کارمندان می توانند حسی از توانایی شخصی به وجود بیاورند ، زمانی که سازمان بداند چگونه مشارکت آنها را ارج نهد ، بدینوسیله تعهد عاطفی آنها قوت می گیرد ، بعلاوه تعهد عاطفی می تواند در اثر تجربه تشویق های لفظی نیز بوجود بیاید ؛ یعنی یک کارمند تنها زمانی تعهد عاطفی دارد که سازمان به او اجازه دهد که بواسطه برآوردن نیازها ، انتظارات کارمند یا حصول اهداف کارفرما احساس رضایت کند . ویزنر ( ۲۰۰۳ ) تعهد عاطفی را در زمینه رضایت شغلی ، استرس ها و حمایت سازمانی قابل مشاهده ، مورد بررسی قرار داده و دریافت که هم رضایت شغلی و هم حمایت سازمانی در تدبیر همه روابط بین استرس و تعهد عاطفی ، غیر از استرس آشکار، موثر است(Michael & Court & Petal , 2012 , p. 269).
تعهد عاطفی با افزایش ارتباط عاطفی فرد با سازمان و به واسطه ارزشهای مشترک و اهداف او با سازمان بیشتر می شود (Addae & Parboteeah , 2012, p. 569).
افرادی که رفتارهای مختلف دارند ، در واقع رابطه آماری مستقیمی با تعهد عاطفی برقرار نمی کنند ، اینگونه افراد تا زمانی تعهد عاطفی نسبت به سازمان خواهند داشت که نرم ها و هنجارهای سازمان با رفتارهای متغیر آنها همخوانی داشته باشد . قابل قبول است که این احتمال وجود دارد که سازمانی می تواند بواسطه فرصتهایی که از رفتارهای متغیر – بدون مرز که موجب بروز تعهد عاطفی می شود، پشتیبانی کند(Briscoe & Finkelstein , 2012 , p. 246 ).
از طرفی تعهد عاطفی زمانی رخ می دهد که کارمند به ارزش و جایگاهی که از کار در سازمان پیدا می کند، پی ببرد، مثلاً یک کارمند تمایل به ابراز تعهد عاطفی است اگر حس کند سازمان با آنها به روش منصفانه، توأم با احترام و همراه با پشتیبانی از او برخورد می کند . واضح است که کارمندان وابسته از لحاظ احساسی برانگیخته می شوند که سهم بیشتری در سازمان ایفاء کنند ، نسبت به کارمندانی که وابستگی احساسی کمتری دارند ، پس در این مدل پیش بینی می شود که تعهد عاطفی منجر به جابجایی های کمتر ، غیبت کمتر ، کارایی بهتر و بهبود رفتارهای شهروندی سازمانی خواهد شد(Rego & Cunha , 2013 , p. 60).
تعهد مستمر :
تعهد مستمر که بواسطه ضررهایی که کارمند در صورت ترک سازمان متحمل خواهد شد و یا در صورت ترک سازمان شغل دیگری پیدا نخواهد کرد ( به دلیل کمبود فرصتهای شغلی ) می باشد . این نوع از تعهد مربوط به تجربه شخص و عمری که در سازمان سپری کرده است ، می شود ؛ یعنی جدا شدن مشکل است و ضررهای ناشناخته ترک سازمان و گزینه های مشابه کم یا شاید هیچ ، در خارج از سازمان قابل ذکر می باشد . به علاوه (میر و دیگران ۱۹۹۳) ذکر نموده اند که ممارست ها و آموخته ها به راحتی به سازمان دیگر منتقل نمی شود که سعی دارند تعهد کارمندان حال حاضر خود را نسبت به سازمان خود افزایش دهند. این افراد به این دلیل در سازمان خود می مانند که تنها به سازمان نیاز دارند . تعهد مستمر اغلب اوقات بی ارتباط یا ارتباط کمی با رفتارهای کاری همچون حضور فعال ، کارایی و رفتارهای شهروندی در محیط کار دارند(Joolideh & Yeshodhare , 2013 , p. 129 ).
در تعهد مستمر، ضررهای احتمالی محاسبه شده توسط فرد سد را خروج از سازمان می شوند و از دو دلیل نشأت می گیرد :
در نظر گرفتن ریسک های حاشیه ای : این مسئله به تمام مواردی بر می گردد که دلیل حضور فرد در سازمان است مثل حقوق و مزایا ، زمان ، سرمایه گذاری و … این ریسکها به این صورت است که اگر کارمند سازمان را ترک کند ممکن است از این مزایا محروم شود ، زمانی که پاداش بهتری به کارمند داده می شود و یا دریافت این پاداش ها نیازمند ادامه حضور فرد در سازمان باشد ، تعهد فرد نسبت به سازمان افزایش می یابد .
کمبود موقعیت های کاری که ضررهای احتمالی ترک سازمان را افزایش می دهد : کارمندان ترجیح می دهند در سازمان بمانند زیرا فکر می کنند در صورت خروج از این سازمان ، احتمال یافتن یک موقعیت جدید کم است.
تعهد مستمر به واسطه ضررهای احتمالی بوجود می آید(سود یا زیان) و نیازمند آن است که کارمند از این ضررها و سودها آگاه باشد . پس کارمندان متفاوت با موقعیتهای یکسان ، ممکن است سطوح متفاوتی از تعهد مستمر را تجربه کنند . پس تعهد مستمر بار احساسی ندارد و بواسطه نتایج تصمیم گیریهایی ایجاد می شود که فرد در سازمان بماند یا آنرا ترک کند . به علاوه کارمندان اغلب نسبت به سازمان احساس تعهد دارند صرفاً به عنوان یک دستاویز شخصی(Michael & Court & Petal , 2012 , pp. 268- 269).
ویزنر^[۱۱۶] (۲۰۰۳) دریافت که تعهد مستمر چیزی مطلوب برای یک سازمان نیست و تأکید دارد زمانی که کارمندان هزینه های ترک سازمان را آنقدر سنگین می دانند که تصمیم می گیرند در سازمان بمانند ، تعهد آنها نسبت به سازمان چندان مثبت نیست (همان منبع) .
از تعهد مستمر گاهی با عنوان “تعهد محاسباتی" ^[۱۱۷] نام برده می شود . به این خاطر که بر اساس هزینه هایی که کارمندان در نظر می گیرند که در صورت ترک سازمان با آن درگیر خواهند شد
(Jain & Giga & Cooper , 2009 , p. 258 ).

رضایت مشتری

آماره آزمون کولموگروف-اسمیرنف

۰۶۳/۱

سطح معنی داری

۲۰۸/۰

جدول۳-۴) آزمون کولموگروف- اسمیرنف
۳-۸) روش تجزیه وتحلیل داده ها:
اطلاعات مهم ترین عامل تصمیم گیری در مدیریت محسوب می شود.اطلاعاتی که با بهره گرفتن از ابزار گردآوری داده ها به دست می آیداحتمالاواقعیت ویاانعکاسی ازواقعیت است.به کارگیری روش ها وتکنیک های آماری به منظور تفسیر و تحلیل یافته های تحقیق از ضروریات مراحل علمی است.روش مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق استفاده از شیوه های کمی می باشد که در قالب آمار توصیفی و استنباطی انجام گرفته است. آمار توصیفی برای تعیین وضعیت پدیده یا مساله یا موضوع مورد مطالعه استفاده می شود یا در واقع ویژگی های مورد مطالعه به زبان آمار، تصویر سازی یا توصیف می گردد.

گام بعدی جهت تجزیه و تحلیل داده ها استفاده از آمار استنباطی است. در آمار استنباطی، محقق به دنبال تعمیم یافته های حاصل از نمونه به کل جامعه است.برای تجزیه و تحلیل داده ها در این تحقیق در قسمت اول با بهره گرفتن از آمار توصیفی و در قسمت دوم آمار استنباطی از طریق آزمون های همبستگی و رگرسیون با بهره گرفتن از نرم افزار ۱۸spss تجزیه وتحلیل انجام خواهد شد.
فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده هاواطلاعات
۴-۱)مقدمه
درفصل سوم درموردروش تحقیق وکاربردی بودن این پژوهش ونیزبه جامعه ونمونه آماری موردبررسی دراین پژوهش اشاره شد.همچنین بااستفاده ازنرم افزار spss جهت تعیین آلفای کرونباخ تعدادسی ودوپرسشنامه توزیع شدونتایج حاکی ازآن بود که ضریب آلفای کرنباخ برای متغیرهای مستقل ووابسته درصدهای قابل قبولی رانشان می دهدودرنهایت ازآزمون کولموگروف – اسمیرنوف این نتیجه به دست آمد که متغیررضایت مشتری درنمونه دارای توزیع نرمال می باشدومی توان ازروش های پارامتریک برای انتخاب حجم نمونه استفاده نمود.
همان طورکه می دانیم تجزیه و تحلیل داده های آماری یکی از گامهای اساسی در تحقیقات می باشندونتایج تحقیقات به آن بستگی دارد .
این فصل جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده طراحی گردیده است، نخست پرسشنامه هایی که توسط پاسخ گویان تکمیل گردیده را جمع آوری وداده های خام مورد نیاز جهت آزمون فرضیه ها به کمک رایانه و نرم افزار ثبت می گردند وسپس این داده هاازطریق نرم افزار۱۸ spss تجزیه وتحلیل شده ودردومرحله به اطلاعات مورداستفاده دراین تحقیق،تبدیل می گردند.
در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می باشد، داده های جمع آوری شده به صورت جدول آمارتوصیفی و فراوانی ونموداردایره ای، میله ای و هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می باشد، با بهره گرفتن از آزمون رگرسیون فرضیات تحقیق موردآزمون قرار می گیرندودر نهایت می توان در مورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه های آماری اظهار نظر نمود.
۴-۲) توصیف متغیر های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان:
در این بخش به توصیف متغیر های جمعیت شناختی تحقیق پرداخته می شود:
توصیف جنسیت پاسخ دهندگان

فراوانی

درصد

متغیر

زن

۱۴۰

۷/۲۹

مرد

۳۲۳

۴/۶۸

کل

۴۶۳

۱/۹۸

بدون پاسخ

۹

۹/۱

۴-۱-۳- مذهب
رقابت گروه های مختلف با مذاهب گوناگون در یک کشور همواره می تواند یکی از کانون های چالش بر انگیز در یک کشور و یا بین کشور با کشور دیگر باشد. مذهب در افغانستان نیز یکی از عوامل ناامنی در این کشور بوده است. تنش های مذهبی به ویژه بین شیعه و سنی یا شیعه با دیگر مذاهب در افغانستان، پیامدهایی را برای ایران در برداشته است. عامل مذهب، همواره در مناسبات ایران و افغانستان ایفای نقش کرده است. هزاره های شیعه مذهب، همواره زیر فشار حکومت های پشتون سنی مذهب، متوجه ایران بوده اند. دست کم در دو مقطع عامل مذهب پر رنگ تر از سایر عوامل بوده است. یکی سیاست مذهبی دوران امیر عبدالرحمان خان که شیعیان افغانستان به شدت تحت فشار قرار گرفته و دیگری دوره طالبان که باز هم عامل مذهب، برای مردم افغانستان مشکل ساز شد. در این دو دوره، ایران درگیر مشکل افغانستان بود. هزاره ها و خاوری های سیستان و خراسان را می توان بقایای مهاجران هزاره ای دانست که هر وقت تحت فشار قرار داشتند راه ایران را در پیش می گرفته اند. ایران به اقلیت شیعه هزاره و در حد گسترده تر به جبهه متحد شمال و جمعیت اسلامی برهان الدین ربانی و اسماعیل خان در هرات نظر مثبت داشت. بنابراین، ایران خواسته یا ناخواسته درگیر بحران افغانستان شده است(ملازهی،۱۳۸۳: ۱۵). اوج تنش های مذهبی در افغانستان را می توان به دوره حکومت طالبان بر افغانستان نسبت داد. چرا که تفوق طالبان در افغانستان نه تنها آوارگان جدیدی را خلق کرد، بلکه با افزایش بی ثباتی در افغانستان موجب خنثی شدن سیاست ایران در بازگشت مهاجران به کشورشان گردید(حاجی یوسفی،۱۳۸۴: ۲۵۸). یکی از مهمترین نگرانی های ایران از تسلط طالبان بر افغانستان و سیاست های این گروه در کشتار شیعیان بود. قتل و عام شیعیان در مزار شریف (حدود ۲۰۰۰ شیعه در سقوط مزار شریف) و همچنین شهادت نه ایرانی (هشت دیپلمات و یک خبرنگار ایرانی) توسط نیروهای طالبان، روابط ایران و طالبان را وارد مرحله بحرانی نمود. انتظار شیعیان از ایران برای حمایت مادی و معنوی در مناسبات ایران و افغانستان از اهمیت خاصی برخوردار بوده است.

علاوه بر بعد ایدئولوژیک تهدید طالبان نسبت به ایران بعد ژئوپلیتیکی امنیتی ، جنبه دیگر این تهدید بود. وجود طالبان وتهدیدهای آنها علیه ایران باعث تضعیف ایران (بعد از ۸ سال جنگ تحمیلی ) می شد. چیزی که خواست آمریکا و متحدانش بود. تهدیدهای طالبان باعث شد تا ایران نیروهایش را در مزرهای شرقی مستقر سازد و نیروهایش را به حالت آماده باش درآورد، اما طالبان با آزادی رانندگان ایرانی که آنها را در مزار شریف دستگیر کرده بود تا حدودی این حساسیت را کاهش داد.
علاوه بر این مسائل در زمان حکومت طالبان ، وضعیت آبدهی رود هیرمند در بخش ایرانی سیستان حادتر شد و بخش های مهمی از دریاچه هامون به طور کلی خشک شد و به یک فاجعه زیست محیطی انجامید.
طالبان به دلیل مخالفت با ایران نه تنها از برداشت بی رویه آب در بالا دست رودخانه هیرمند جلوگیری نکردند، بلکه خود مشوق آن بودند و به این ترتیب بود که مشکل قطعی و بی آبی ، سیستان را با خطر نابودی جدی روبرو کرد(همان، ۱۱).
بنابراین طالبان و حکومت آنها در افغانستان که تحت حمایت آمریکا، عربستان، پاکستان و امارات متحده عربی بود با اندیشه های خشک مذهبی و متضاد با شیعه و عدم پایبندی آنها با موازین بین المللی، تهدیدی جدی علیه امنیت ملی ایران بود که با سقوط طالبان این خطر در حال حاضر رفع شده است.
با حوادث ۱۱ سپتامبر در آمریکا که شبکه القاعده و طالبان مسئول آن شناخته شدند ، ایالات متحده با حمله نظامی به افغانستان به عنوان پایگاه اصلی القاعده و طالبان، سقوط طالبان را فراهم آورد.
حذف طالبان از قدرت به عنوان یک جریان متضاد با منافع ملی ایران یک فرصت تلقی می شود. این بحث در چند محور اصلی قابل طرح است:

1. 1. حذف طالبان از قدرت، حذف یک رقیب ایدئولوژیک.

1. 1. حذف طالبان از قدرت ، کاهش نفوذ عربستان سعودی و پاکستان در افغانستان.

1. 1. حذف طالبان از قدرت، توازن نسبی قدرت به سود جبهه شمال.

1. 1. حذف طالبان از قدرت، توسعه ژئوپلیتیک زبان فارسی و اندیشه سیاسی شیعه.

۴-۱-۳-۱- حذف طالبان از قدرت، حذف یک رقیب ایدئولوژیک
طالبان تحت تأثیر اندیشه های دو مکتب وهابیت و دیوبندی قرار داشتند. مکتب دیوبندی تضادهای آشکاری با شیعه دارد. تا جایی که از نظر دیوبندی مؤمن، در اساس مسلمان بودن تشیع تردید شده است. در نتیجه طالبان ضد ایران بودند.اما آنچه از قدرت گرفت طالبان، چالش ایدئولوژیک واقعی تری را با انقلاب اسلامی و تفکر مبتنی بر ولایت فقیه شکل داد، تقابل ایدئولوژیک بر اساس منبع شرعی قدرت بود چنان که می­دانیم؛ قدرت اسلامی در ایران پس از پیروزی انقلاب اسلامی بر مبنای تئوری ولایت فقیه توضیح داده شد.
این در حالی است که از نظر طالبان، ‌قدرت اسلامی بر مبنای سه منبع توضیح دهنده قدرت در عالم تسنن یعنی غلبه، ‌حل و عقد و انتصاب، توجیه شرعی می یابد. به عبارت روشن تر، آنچه طالبان افغانستان در نظر داشتند که قدرت خود را با آن توجیه شرعی نمایند،‌ با آنچه در ایران مشروعیت قدرت اسلامی را توضیح می دهد، از اساس متفاوت است.
مدل طالبان، خلافت به شیوه خلفای راشدین صدر اسلام بود. اگر به این واقعیت توجه داشته باشیم که مبانی کلامی و فقهی طالبان تحت تأثیر دو مکتب دیوبندی و وهابیت ، در مناطق سنی نشین ایران نیز می توانسته تأثیر گذار باشد، آن گاه درک این مطلب که گروه طالبان به لحاظ ایدئولوژیک به عنوان یک رقیب برای فلسفه وجودی و توجیه شرعی قدرت اسلامی بر مبنای ولایت فقیه بوده اند ، ساده تر خواهد بود.
رشد این اندیشه در افغانستان در همسایگی ایران نوعی چالش ایدئولوژیک را با توجیه شرعی قدرت در ایران ، به ذهن متبادر می کرده است. به عبارت روشن تر، ‌قدرت گرفتن طالبان و بقای طولانی مدت احتمالی آنها می توانست تئوری غلبه با اصل شورا که شیوه ولایت فقیه در قدرت است ، رویاروی هم قرار دهد و حداقل زیان آن برای ایران آن بود که ندای وحدت شیعه و سنی را کم رنگ تر کند. (علیزاده،‌۱۳۸۱،۱۲۱).
بنابراین حذف طالبان از قدرت را می توان یک فرصت قابل توجه برای فلسفه سیاسی شیعه ارزیابی کرد. ایران از کاهش نفوذ تفکر طالبانی در افغانستان و پاکستان سود خواهد برد. زیرا کاهش تفکر طالبانی به نوبه خود به کاهش تأثیر اندیشه طالبان بر جامعه اهل تسنن سیستان ایران می انجامد و از طرف دیگر تقابل و تضاد شیعه و سنی تعدیل می شود.
۴-۱-۳-۲- حذف طالبان از قدرت ،‌کاهش نفوذ پاکستان و عربستان سعودی
اگر به موقعیت افغانستان در دوره کوتاه مدت حکومت طالبان توجه داشته باشیم؛‌درک این موضوع که حذف طالبان از قدرت باعث کاهش نفوذ پاکستان و عربستان سعودی در افغانستان و عامل افزایش نفوذ ایران شده است،‌ چندان دشوار نخواهد بود.
واقعیت آن است که طالبان به لحاظ ایدئولوژیک و سیاسی به شدت تحت تأثیر عربستان سعودی و پاکستان بودند. پیوندهای مالی و کمک های گسترده پاکستان و عربستان سعودی دست کم در مراحل اولیه، طالبان را سرپا نگه داشت. هر چند که این دو کشور اعتراف به حمایت مالی طالبان نکردند، ولی نشانه های غیر قابل انکاری در این باره مورد تأیید محافل بی طرف قرار گرفته است.
از این گذشته باید به واقعیت های مهم تری در تحولات افغانستان و تأثیر گذاری آن بر کشورهای منطقه از جمله ایران نظر داشت. واقعیت آن است که آنچه از کودتای سردار داوود خان تا به امروز در افغانستان گذشته است،‌ ریشه در رقابت های بین المللی و منطقه ای در دو سطح همسایگان افغانستان و قدرت های بزرگ جهانی داشته است.
در دوران جنگ سرد افغانستان صحنه رقابت دو ابر قدرت آمریکا و شوروی بود و قدرتهای منطقه ای در مرحله دوم اهمیت قرار داشتند. بدون شک بعد از خروج شوروی ،‌ رقابت قدرت های بزرگ به نحو محسوسی کاهش پیدا کرد و کشورهای منطقه وارد رقابت فشرده ای در افغانستان شدند. این رقابت ها دست کم بین سه کشور ایران، عربستان سعودی و پاکستان جدی تر از سایر بازیگران و همسایگان افغانستان بوده است. این گونه رقابت ها را در دو بعد سیاسی – ایدئولوژیک و اقتصادی می توان ارزیابی کرد. (علیزاده،‌۱۳۸۱،۱۲۱).
۴-۱-۳-۲- ۱- رقابت سیاسی – ایدئولوژیک
ایران به لحاظ تئوریک، حکومتی مبتنی بر فلسفه تشیع در شکل ولایت فقیه است. در مقابل، پاکستان و عربستان سعودی،‌حکومت های مبتنی بر فلسفه اهل سنت و جماعت دارند وهابیت وجه قالب و تعیین کننده هدایت دینی در عربستان سعودی است.
وهابیت در پاکستان نیز به رغم آن که در سطح حکومتی تعیین کننده هویت حکومت نیست، اما از طریق احزاب مذهبی و مدارس متعدد مورد حمایت مالی عربستان سعودی، از نفوذ قابل توجهی برخوردار است.
وهابیت و تشیع به دلایل تاریخی متفاوتی در نوعی رویارویی ایدئولوژیک قرار دارند. یک علت برجسته در این رویارویی،‌مسئله زیارت قبور ائمه است. به نظر می رسد که در فلسفه وهابیت هر نوع زیارت به لحاظ شرعی حرام است،‌به همین دلیل مبارزه ای جدی و دامنه دار با این موضوع در بین وهابی ها وجود دارد.
ایجاد مانع به دور مرقد حضرت رسول اکرم (ص) در مدینه ، به گونه ای که نتوان به حالت طواف در آن قرار گرفت،‌مؤید شدت این باور در میان اندیشه حکومتی در عربستان سعودی است. در کلیه مناطق سنی نشین که وهابیت به نوعی نفوذ کرده ،‌مبارزه ای سازمان یافته و جدی با اماکن متعلق به امام زادگان مورد تأیید شیعه ،‌شکل گرفته است.
گذشته از این ،‌مراسم عزاداری ماه محرم نیز با برداشت مشابهی روبه بوده و هر سال در پاکستان در قالب حمله به عزاداران شیعه مذهب ، باعث اختلافات مذهبی است. جنگ ها و نزاع های فرقه گرایانه در پاکستان به خوبی نشان می دهد که عمدتاً‌این نزاع ها بین سازمان هایی روی می دهد که به نوعی با یکی از فرقه های مذهبی شیعه یا سنی ارتباط دارند.
این برداشت وجود دارد که رقابت های پشت پرده عربستان سعودی و ایران به فرقه گرایی در پاکستان دامن زده است. در مقاطعی که عربستان سعودی و ایران مناسبات تنش زایی داشته اند ،‌فرقه گرایی در پاکستان تشدید شده و برعکس، هرگاه ایران و عربستان سعودی رو به کاهش تنش ها آورده اند،‌ فرقه گرایی در پاکستان نیز تحت تأثیر آن قرار گرفته و به شدت کاهش یافته است. اگر به تحولات افغانستان از چنین زاویه ای توجه کنیم ، با وضعیت کم و بیش مشابهی روبه رو خواهیم شد.
افغانستان در دوره حکومت طالبان به لحاظ ایدئولوژیک به شدت تحت تأثیر وهابیت عربستان سعودی قرار داشت. طالبان تحت تأثیر وهابیت و مکتب دیوبندی، افغانستان را محیط مساعدی برای تحقق آرمانهای ایدئولوژیک خود می دانست.
از این رو قابل درک است که در تمامی دوران حکومت طالبان در افغانستان، ایران از دولت ربانی که در مساعد ترین شرایط تنها ده درصد از خاک افغانستان در شمال به ویژه دره استراتژیک پنجشیر را در اختیار داشت، حمایت می کرد و طالبان مورد حمایت سیاسی ، نظامی و مالی عربستان سعودی و پاکستان و در سطح کمتری امارات متحده عربی بودند. (علیزاده،‌۱۳۸۱،۱۲۱).
به طوری که تنها این سه کشور ، طالبان را به رسمیت شناختند. بنابراین می توان گفت که طالبان به لحاظ ایدئولوژیک به رقابت های ایران با کشورهای پاکستان و عربستان سعودی دامن زدند.اگر این واقعیت را در نظر بگیریم که در هر حال در جهان اسلام اکثریت با اهل سنت است و اینکه در مقام مقایسه با اندیشه سیاسی اسلامی مبتنی بر ولایت فقیه و اندیشه تغلب مورد حمایت طالبان، به طور طبیعی گرایش اهل سنت به باور طالبان بیشتر است، آن گاه به راحتی می توان تصور کرد که طالبان یک رقیب جدی ایدئولوژیک برای ایران بوده اند. لذا حذف آنها از قدرت در واقع خنثی شدن یک چالش جدی و مدعی سیاسی – ایدئولوژیک بوده است.
بدون شک حذف طالبان از قدرت، کاهش چالش های ایدئولوژیک بین سه کشور ایران ، عربستان و پاکستان را به همراه داشته و در مقابل فرصتی برای ایران بوده که از آن در جهت منافع ملی و امنیتی خود بهره برداری کند.
۴-۱-۳-۲-۲- رقابت های اقتصادی
با گسترش رقابت های سیاسی – ایدئولوژیک ایران، عربستان سعودی و پاکستان رقابت­هایی در سطح اقتصادی بین ایران و پاکستان از فشردگی بیشتری برخوردار می­ شود. اگر رقابت های بین ایران و عربستان سعودی را در سطح ایدئولوژیک منحصر بدانیم، چنین انحصاری را برای پاکستان نمی توان قائل شد. پاکستان در افغانستان منافع متنوع تری نسبت به عربستان سعودی برای خود قائل است. از همین رو، ‌انگیزه­ های پاکستان برای حفظ نفوذ در افغانستان قوی تر از سایر کشورها است.
دقیقاً با در نظر گرفتن تنوع منافع پاکستان در افغانستان که این کشور خواهان حکومتی دست نشانده و با حداقل دوست در کابل است، در این محاسبه، پاکستان ، ایران و هند هردو از اهمیت بالایی برخوردارند آنچه رقابت های پشت پرده ایران و پاکستان را می ­تواند توضیح دهد، در دو جهت به لحاظ اقتصادی قابل بررسی است:

1. 1. خط لوله گاز و نفت از آسیای مرکزی

1. 1. ترانزیت کالا.

درباره خطوط لوله های نفت و گاز، پاکستان خواهان انتقال نفت و گاز حوزه دریای خزر و آسیای مرکزی از مسیر افغانستان – پاکستان به بازارهای جهانی است. همچنین این هدف پاکستان با اهداف آمریکا که خواهان حذف مسیر ایران و روسیه است ، همخوانی دارد.
با توافق های بعمل آمده بین پاکستان ، افغانستان و ترکمنستان برای احداث خط لوله ترانس افغان ، شانس عملی شدن انتقال گاز به بازارهای مصرف از طریق پاکستان و ایجاد پایانه در بندر گوتدر در سواحل مکران ایالت بلوچستان پاکستان افزایش یافته است.

(ب)
شکل ‏۴‑۱۳: تولید اتانول توسط باکتری لانگالی با عوامل کاهنده مختلف در pH اولیه (الف) ۸/۶ و (ب) ۹/۵
■، □ :RAI ؛ ، RAII: Δ؛ ♦، ◊: RAIII
(الف)
(ب)
شکل ‏۴‑۱۴: تولید استات توسط باکتری لانگالی با عوامل کاهنده مختلف در pH اولیه (الف) ۸/۶ و (ب) ۹/۵
■، □ :RAI ؛ ،RAII: Δ؛ ♦، ◊: RAIII
سدیم سولفید (Na₂S) یک عامل کاهنده فرار است و این امکان وجود دارد که این ترکیب در طی فرایند تخمیر از طریق اکسیداسیون یا تبخیر از دست برود [۹۵]. سولفید افزوده شده به محیط تخمیر نه تنها یونهایی مانند S^2- یا HS^-1 تولید می کند بلکه می تواند به H₂S نیز تبدیل شود. از دست رفتن سولفید در طی فرایند تخمیر پتانسیل کاهشی محلول را تغییر داده و روی فعالیت آنزیمهایی که به پتانسیل کاهشی بسیار حساسند تاثیر می گذارد. در مقابل، سیستئین اسیدی در طول فرایند تخمیر در محیط کشت باقی می ماند [۱۰۱]. میزان تبدیل یونهای سولفید به H₂S که از محیط مایع به فاز گاز می رود می تواند با pH محیط تغییر کند. بر اساس گزارشهای موجود، غلظت H₂S با کاهش pH افزایش می یابد [۱۲۱]. در آزمایشهای انجام گرفته پتانسیل کاهشی در بیوراکتورهای ناپیوسته به دلیل محدودیتهای عملیاتی اندازه گیری نشد، اما از نتایج به دست آمده چنین استنباط گردید که سطح مطلوبی از پتانسیل کاهشی در محیط کشت کاهیده شده با RAI (07/5 میلی مول در لیتر از سیستئین اسیدی) در pH اولیه ۹/۵ حاصل شد که منجر به بهبود تولید اتانول گردید. در چنین شرایطی احتمالا معادلهای کاهنده بیشتری در اختیار باکتری بودند تا NADH بسازند و استیل-کوآنزیم A را به جای استات به اتانول تبدیل کنند (۶۵/۰ مول اتانول به ازای هر مول استات). اتانول در مقایسه با استات یک محصول به شدت کاهش یافته است که تولیدش نیاز به قدرت کاهشی زیاد دارد تا استیل-کوآنزیم A به جای استات به اتانول تبدیل شود. در مقابل، کمترین مقدار اتانول در محیط کشتی حاصل گردید که با همان عامل کاهنده (RAI) کاهیده شده بود اما pH اولیه محیط کشت ۸/۶ بود. بالاترین نسبت اتانول به استات (۴۱/۰ مول به مول) در pH اولیه ۸/۶، در محیط کشتی حاصل گردید که با RAIII کاهیده شده بود. این نتایج تاثیر مثبت سدیم سولفید را در کم کردن پتانسیل کاهشی محیط و هدایت مسیر متابولیکی باکتری به سمت فاز سالونتوژنیک در pH اولیه ۸/۶ نشان می دهند. همچنین تلاش شد تا در آزمایشها از غلظتهای بالاتر Na₂S در این pH استفاده گردد تا اثرات آن روی تولید اتانول بررسی شود اما محیط کشت پس از افزودن سدیم سولفید به سیاهی متمایل گردید و هیچ بهبودی در رشد سلول و تولید در محیط کشت مشاهده نشد.
بازده محصول
از روی نتایج آزمایشگاهی به دست آمده، این امکان وجود نداشت که تفاوتی بین اتانول و استات تولید شده از CO با آنهایی که از H₂/CO₂ تولید می شدند قائل شد تا بازده تولید محصول از هر سوبسترا به صورت جداگانه محاسبه گردد. بنابراین، برای محاسبه بازده کلی محصول از اجزای گاز سنتز از روشی غیر مستقیم که توسط وگا و همکارانش^[۳۱۱] ارائه گردید استفاده شد [۱۱۲]. ترکیبی از معادلات (۴-۹) تا (۴-۱۲) منجر به رابطه استوکیومتری زیر می شود:

۶ ΔN_EtOH + ۴ ΔN_Ac = - (ΔN_CO + ΔN_H2) (4-13)
رابطه (۴-۱۳) برای محیطهای کشت مختلف با عوامل کاهنده و pH های اولیه متفاوت در شکل ۴-۱۵ مورد بررسی قرار گرفت. در مواردی که سوبسترا تماما به محصول تبدیل شود، نقاط در راستای خط مستقیمی که از مبدا می گذرد قرار می گیرند و شیب خط تقریبا یک خواهد بود. در آزمایشهای انجام گرفته، چنین بازده بالایی نمی توانست حاصل شود؛ شیبها عموما بین ۷۲/۰-۵/۰ بودند که بسیار کمتر از یک بود. بخشی از این عدم موازنه استوکیومتری به انحراف استیل-کوآنزیم A به سمت آنابولیزم (تولید سلول) و نیاز به انرژی اضافی برای مسیر آنابولیکی مربوط می شد.
شکل ‏۴‑۱۵: رابطه استوکیومتری (۴-۱۳) برای تولید اتانول و استات از H₂ و CO
در نقاط نشان داده شده مربع: RAI، مثلث: RAII، لوزی: RAIII، علائم پر شده برای pH اولیه ۸/۶ و علائم تو خالی برای pH اولیه ۹/۵
نتایج تخمیر گاز سنتز توسط باکتری لانگالی با بهره گرفتن از عوامل کاهنده متفاوت و در pH های اولیه مختلف در جدول ۴-۴ ارائه شده است. تمام محاسبات مربوط به بازده و نرخ ویژه بر اساس سوبسترهای محدود کننده (H₂ و CO) انجام شده است. بیشترین بازده تولید سلول از سوبسترا (۲۳/۲Y_X/S= گرم بر مول) با محلول کاهنده RAI و در pH اولیه ۸/۶ حاصل گردید؛ کمترین بازده محصول از سلول (۰۳۶/۰ Y_P/X=میلی مول بر گرم) و پائین ترین نسبت اتانول به استات (۱۹/۰ مول به مول) نیز از همین محیط کشت به دست آمد. بالاترین بازده محصول از سوبسترا (۱۷/۰Y_P/S= مول به مول) در pH اولیه ۹/۵ و با محلول RAI به عنوان عامل کاهنده حاصل شد. در حضور این عامل کاهنده، تولید اتانول و همچنین نسبت اتانول به استات به ترتیب ۴۸ و ۲۴% نسبت به محیط کشت استاندارد توصیه شده توسط ATCC (RAIII و ۹/۵= (pH بهبود یافت.
جدول ‏۴‑۴: پارامترهای مربوط به بازده در فرایند تخمیر گاز سنتز توسط باکتری لانگالی با عوامل کاهنده و pH اولیه مختلف محیط کشت