۳-۲-۲-۲-۲-۲- رسوب پروتئین­ها ۶۲
۳-۲-۲-۲-۳- جداسازی DNA ۶۳
۳-۲-۲-۲-۴- تعیین غلظت DNA ۶۴
۳-۲-۲-۲-۴-۱- استفاده از ژل آگارز ۶۴
۳-۲-۲-۲-۴-۱-۱- مواد و لوازم ساخت ژل آگارز ۶۴
۳-۲-۲-۲-۴-۱-۲- روش کار با ژل آگارز ۶۵
۳-۲-۲-۲-۴-۲– استفاده از دستگاه اسپکتروفوتومترِ نانودراپ ۶۶
۳-۲-۳- واکنش PCR کیفی ۶۶
۳-۲-۳-۱- هدف از واکنش PCR کیفی ۶۶
۳-۲-۳-۲- مواد و لوازم برای واکنش PCR کیفی ۶۶

۳-۲-۳-۳- روش انجام واکنش PCR کیفی ۶۷
۳-۲-۳-۳-۱- طراحی آغازگر ۶۷
۳-۲-۳-۳-۲- رقیق­سازی آغازگرها ۶۸
۳-۲-۳-۳-۳- محاسبه مقادیر واکنشPCR کیفی ۶۹
۳-۲-۳-۳-۴- تعیین شرایط واکنشPCR کیفی ۷۰
۳-۲-۳-۳-۵- آماده ­سازی مخلوط واکنشPCR کیفی ۷۰
۳-۲-۳-۳-۶- الکتروفورز محصولات PCR کیفی ۷۱
۳-۲-۴- واکنش Real-Time PCR ۷۱
۳-۲-۴-۱- - هدف از انجام واکنش Real-Time PCR ۷۱
۳-۲-۴-۲- مواد و لوازم برای واکنش Real-Time PCR ۷۱
۳-۲-۴-۳- روش انجام واکنش Real-Time PCR ۷۲
۳-۲-۴-۳-۱- رقیق­سازی آغازگرها ۷۲
۳-۲-۴-۳-۲- محاسبه مقادیر در واکنش Real-Time PCR ۷۳
۳-۲-۴-۳-۳- تعیین شرایط دمایی و زمانی واکنش Real-Time PCR ۷۳
۳-۲-۴-۳-۴- رسم منحنی استاندارد از طریق واکنش Real-Time PCR ۷۴
۳-۲-۴-۳-۵- بررسی CT و TM از طریق واکنش Real-Time PCR ۷۴
۳-۲-۴-۳-۶- آماده ­سازی مخلوط واکنش Real-Time PCR ۷۶
۳-۲-۴-۳-۷- آنالیز داده ­های واکنش Real-Time PCR ۷۶
فصل چهارم : نتایج
۴-۱- نتایج استخراج DNA ۷۸
۴-۱-۱- نتیجه الکتروفورز محصولات استخراجDNA. ۷۸
۴-۱-۲- نتیجه غلظت­خوانی با دستگاه نانودراپ ۷۹
۴-۲- نتیجه الکتروفورز محصولات PCR. ۸۰
۴-۳- نتایج حاصل از Real-Time PCR.. ۸۲
۴-۳-۱- منحنی استاندارد……………………………………………………………………………………. ۸۲
۴-۳-۲- منحنی ذوب و محاسبه TM…………………………………………………………………… ۸۳
۴-۳-۳- منحنی تکثیر و محاسبه CT…………………………………………………………………. .۸۷
۴-۳-۴- نتیجه الکتروفورز محصولات Real-Time PCR……………………………………….. .90
۴-۳-۵- آنالیز کمّی داده ­ها………………………………………………………………………………….. ۹۴
فصل پنجم : بحث وپیشنهادات
۵-۱- بحث ………………………………………………………………………………………………. .۹۹
۵-۲- پیشنهادات……………………………………………………………………………………. ۱۰۲
منابع ۱۰۳
چکیده انگلیسی ۱۰۶
ضمایم ۱۰۸
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول(۳-۱):شماره ثبت شده دام روی پایوت­های محتوی مایع منی………………………….………. ۵۸
جدول(۳-۲): مواد تشکیل دهنده محلول PBS ………………………………………………………… ۶۰
جدول(۳-۳): مواد تشکیل دهنده محلول Lysis Buffer ………….………………………………… ۶۲
جدول(۳-۴): اطلاعات مربوط به آغازگر­ها ……………………………………………………………….. ۶۸
جدول(۳-۵): مقادیر مواد واکنش PCR ………………………………………………………………… ۶۹

این بدان معناست که ابعاد فرهنگ‌سازمانی(خصوصیات حاکم بر سازمان، رهبری سازمانی، مدیریت کارکنان، انسجام سازمانی، تمرکز استراتژیک و معیارهای موفقیت) با میزان بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معناداری دارد. در توجیه این نکته می‌توان بیان نمود که، در سازمان‌هایی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان از رسالت‌ها و اهداف سازمان آگاهی کامل داشته و نسبت به آن تعهد دارند به‌علاوه میان اهداف کارکنان سازمان و مدیریت، همسویی لازم مشاهده می گردد. در این صورت اعضای هیئت‌علمی حداکثر شدن منافع خود را درگرو حداکثر شدن منافع سازمانی دانسته این امر، عاملی مثبت در جهت عملکرد سازمانی و اثربخشی بهتر آن خواهد بود.
به‌علاوه بروز پیامدهای رفتار مثبت از سوی کارکنان، ازجمله؛ رفتار شهروندی سازمانی نیز از نتایج مهم و شایان توجه چنین فرهنگ‌سازمانی قوی خواهد بود. وقتی‌که فرهنگ یک سازمان، سطح بالایی از ثبات رفتاری در اعضا را از طریق وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی ، وقتی‌که در سازمان، سطح بالای خطرپذیری، پویایی و خلاقیت به‌کاربرده می‌شود. نتیجه وجود فرهنگ قوی در در سازمان این است که جابجایی کارکنان به شدت کاهش می یابد و اعضای سازمان در باره جایگاه و محل آن، اتفاق نظر کامل دارند. چنین اتفاق نظر کاملی باعث انسجام، وفاداری و بروز رفتار شهروندی سازمانی می شود.
رهبری در دانشگاه کابل، تسهیل گری، نوآوری، ریسک پذیری، هماهنگ کنندگی و نتایج کاری را مورد تاکید قرار می دهد. سازمان در به دنبال جستجوی فرصت ها، کسب منابع جدید، اعتماد و مشارکت و ثبات و کارایی( تاکیدات استراتژیک) است. انسجام سازمانی بالاست و سازمان به وفاداری و اعتماد متقابل، تعهد به نوآوری و توسعه، تاکید بر موفقیت و کسب هدف، قوانین و سیاست ها ارج می دهد. مدیریت کارکنان موفق بوده و بر کارگروهی و مشارکت، نوآوری و ریسک پذیری، موفقیت و رقابت، ثبات در روابط، انطباق و قابل پیش بینی بودن تاکید می کند. همچنان پویایی، نتیجه گرایی، روش های غیر رسمی، افراد رقابتی و موفقیت طلب و اینکه افراد خودشان را با سازمان تسهیم کنند، از ویژگی های غالب دانشگاه کابل بوده که منجر به بهبود فرهنگ‌سازمانی در این دانشگاه گردیده است.
در چنین سازمانی اعضا نه‌تنها با سرعت به تغییرات محیطی واکنش نشان می‌دهند؛ بلکه تغییر را ایجاد می‌کنند و انعطاف‌پذیری و آزادی را در سازمان تشویق می‌کنند. در چنین شرایطی می‌توان انتظار داشت که این عوامل تأثیر مثبت بر روی رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه ‌خواهد گذاشت. به‌عبارتی‌دیگر وقتی چنین فرهنگی بر دانشگاه حاکم گردد، می‌توان انتظار داشت که اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رفتار فرا نقشی که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار دانشگاه است، را انجام می‌دهند. در این حالت اعضای هیئت‌علمی دانشگاه فعالیت‌های خلاقانه و داوطلبانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی دانشگاه، تمایل به مشارکت وهمکار، پیروی از قوانین و مقررات، رعایت حقوق دیگران و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از آن سازمان دارند.

ازجمله رفتارهای اعضای هیئت‌علمی دانشگاه در این زمینه می‌توان به ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی، تأکید اعضای هیئت‌علمی بر جنبه‌های مثبت دانشگاه به‌جای جنبه‌های منفی آن، شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد، همچنین تمایل به تحمل شرایط ناراحت‌کننده اجتناب‌ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه و… اشاره کرد. از طرفی دیگر در توجیه یافته‌های این پژوهش می‌توان گفت که؛ درصورتی‌که چنین فضایی در دانشگاه حاکم گردد، میزان فداکاری اساتید درراه منافع سازمانی و حمایت از دانشگاه بیشتر می‌شود، احساس هویت و پیروی از مدیر سازمان و سازمان به‌صورت کلی و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد بیشتر خواهد بود.
همچنین رفتارهای خودخواسته و اختیاری که اعضای هیئت‌علمی را برای کمک به مسائل و مشکلات کاری همکاران دیگر برمی‌انگیزد، رفتارهای مفید و سود بخشی از قبیل صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند زیاد خواهد بود. به عبارتی می‌توان بیان کرد که وجود رفتارهایی از قبیل؛ تمایل به مشارکت و مسئولیت‌پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از دانشگاه،که درمجموع این رفتارها فضیلت مدنی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه را نمایان می‌کنند، دال بر حاکم بودن فرهنگ‌سازمانی قوی در دانشگاه دانست.
۲-۵-نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش حاکی از آن است که، بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد.
این یافته‌ها با یافته‌های اشنایدر ۱۹۹۰ که در طی پژوهشی به تعریف مؤلفه‌های گوناگون فرهنگ اجتماعی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی، روحیات کارکنان و درنهایت شاخص‌های سودآوری و عملکرد سازمانی و بررسی رابطه بین این متغیرها پرداخت، هم‌راستا می‌باشد. در حقیقت جوسازمانی اغلب به‌عنوان شخصیت سازمان معرفی می‌گردد. همان‌طور که شخصیت به خصائص ثابتی از افراد اشاره دارد، جوّ نیز به خصائص و خواص ثابت سازمان‌ها اشاره می‌کند(دیوید، ۱۹۸۹). چاندان(۱۹۹۵)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند.
این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. با توجه به تعاریف ارائه‌شده، و نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، می‌توان اذعان نمود که وجود فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه تبیین‌کننده هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در سازمان، و منبعی که ادراک جمعی افراد را تحت تأثیر قرار می‌دهد، می‌باشد. این بدان معناست که فرهنگ‌سازمانی یا همان ارزش‌ها، باورها و فرضیات مشترک در بین اعضای سازمان بسیار قوی بوده و وحدت نظر در این ارزش‌ها و باورها باعث شده تا فرهنگ قوی در دانشگاه حاکم گردد و از این طریق بر جوسازمانی دانشگاه تأثیر گذارد. یعنی می‌توان گفت که چگونگی جوسازمانی به‌نوعی تبلوری از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد.
در توجیه این نکته شاید بتوان بیان نمود که یک فرهنگ‌سازمانی سالم تامین کننده یک محیط و جو باز، صمیمانه، با اعتماد، خلاق، مشارکتی و تجربی، علمی، عقلایی، منطقی و بی آلایش در آزاد سازی توانایی های افراد و پتانسیل های بالقوه سازمان می‌باشد. بنابر این هرچه فرهنگ‌سازمانی قویتر باشد، مدیران می توانند بدون آیین نامه، بخشنامه و مقررات فضای مناسبی در سازمان ایجاد کنند که افراد با پذیرش و درونی کردن ارزش ها، وفاداری و تعهد، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی را حمایت و سطح بالای خطرپذیری، پویایی و خلاقیت را به‌کاربرده. انعطاف‌پذیری و آزادی را در سازمان تشویق به سمت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند. در چنین سازمان که؛ رهبری سازمان نقش هدایت‌کننده و تسهیل‌کننده را دارد، این ویژگی‌ها و عوامل در سازمان‌ها باعث می‌شود تا اعضای سازمان درک درست و عادلانه‌ای از سازمان داشته باشند و در آن احساس آرامش، امنیت شغلی نمایند.
به‌عبارتی‌دیگر یافته‌ها مؤید این نکته است که اگر دانشگاه از فرهنگ‌سازمانی قوی با ویژگی‌های که در قبل بیان شد، برخوردار باشد آن‌وقت است که؛ درک کارکنان و اعضا از سازمانشان طوری است که، اهداف و مقاصد سازمان، رسالت‌ها و مامؤریت دانشگاه روشن و واضح است، ساختار گزارش دهی آن مشخص و روشن است، روش گزینش و به‌کارگماری مناسب در دانشگاه وجود دارد، کارکنان از روحیه بالایی کاری برخوردارند، ارزش‌های کاری در سازمان درک می‌شود، و کارکنان به خط‌مشی‌های مدیریتی احترام قائل‌اند، انجام‌وظیفه و امور بدون مزاحمت صورت می‌گیرد، صمیمیت و دوستی در روابط بین مدیران و کارکنان حاکم است و ارتباط روشن و صریح میان کارکنان و مدیران وجود دارد، ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان به‌منظور کمک و راهنمایی و حمایت آن‌ها و وجود رفتار عادلانه با کارکنان، قدردانی از عملکرد کارکنان صورت می‌گیرد، و ارائه بازخورد و گوش دادن به دغدغه‌های کارکنان از ویژگی‌های مدیران و رهبران می‌باشد، و ارتباطات مناسب و مؤثر در سازمان وجود دارد.
درنهایت می‌توان گفت، فرهنگ‌سازمانی می‌تواند محیطی محرک و لذت‌بخش و انگیزشی را برای اعضای سازمان فراهم آورد که دارای انعطاف‌پذیری، پویایی، خلاقیت و نوآوری، مشارکت، توجه به کارکنان، ریسک‌پذیری، ایجاد حسن تعهد و مالکیت نسبت به سازمان، هدف‌گرایی، استقلال و آزادی می‌باشد. افراد یا اعضا در سایه برخورداری از این ویژگی‌ها هم می‌توانند نیازهای خود را برآورده سازند و هم در جهت اهداف سازمانی حرکت نمایند.
۳-۵ –بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
با توجه با نتایج به‌دست‌آمده از تحقیق، رابطه مثبت و معناداری بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه وجود دارد. این یافته با یافته‌های بسیم و همکاران(۲۰۱۲) که در پژوهش خود تحت عنوان یک مطالعه تجربی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بانک‌های تجاری کشور لبنان پرداخته‌اند. وجورایس (۲۰۰۴)، در پژوهش خود نشان داد؛ بین رفتار شهروندی سازمانی مدرسان و جوسازمانی مؤسسات آموزشی رابطه معناداری وجود دارد.
همچنان نتایج تحقیق رابطه معناداری رابین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد جوسازمانی را نشان داده است. قادری و جافری (۲۰۱۴) تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری سرمایه روان‌شناختی انجام گرفت. نتایج حاکی از آن است که جو‌سازمانی نقش بسیار مهمی را در کیفیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بازی می‌کند. دی بوراح و برین داف، در سال ۲۰۰۷ تحت عنوان رابطه بین عوامل شخصیتی و رفتار شهروندی سازمانی بر روی ۴۵۴ کارمند دانشگاهی صورت گرفت و نتایج نشان داد که عوامل شخصیتی بر روی سطح رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی تأثیر می‌گذارد و جوسازمانی بر روی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارد.
احمدی زاده و همکاران (۲۰۱۲) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و جوسازمانی، به این نتیجه دست یافتند که؛ بین جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنان ابعاد جوسازمانی پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار رفتار شهروندی سازمانی می‌باشند، قاسمی و کشاورزی (۲۰۱۴) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین جوسازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی به این نتیجه رسیدند که جوسازمانی رابطه مثبت و معناداری با رفتار شهروندی سازمانی دارد هم‌راستا می‌باشد. این بدان معناست که جوسازمانی بر روی میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه تأثیر می‌گذارد.
در توجیه این نکته شاید بتوان بیان نمود وقتی‌که در سازمان اهداف و مقاصد، مأموریت و رسالت سازمان برای اعضای آن روشن باشد، و اعضای سازمان برای به فعلیت در آوردن استعداد و توانایی هایشان تشویق شوند و موردحمایت قرار گیرند، و در سازمان احساس ارزشمندی کنند، و میزان همکاری و صمیمیت در میان اعضا در حد بالایی قرار داشته باشد، رفتارهای مدیر با همه کارکنان یکسان و عادلانه باشد و موردحمایت و راهنمایی قرار گیرند، و به دغدغه‌ها و نگرانی‌هایشان گوش‌داده شود و بازخورد لازم از عملکردهای خود دریافت کنند و ارتباط درون‌سازمانی غیرمتمرکز و دوستانه باشد، درمجموع جوسازمانی مناسبی بر سازمان حاکم باشد، تعارض در سطح پایینی قرار خواهند گرفت، اشتیاق، هیجان و شادی در بین کارمندان زیاد به چشم می‌خورد، افراد مشتاقانه و فعالانه عمل می‌کنند.
درواقع وقتی چنین جو در دانشگاه حاکم گردد، اعضای هیئت‌علمی به این باور می‌رسند که سازمان به نیازها و خواسته‌های آنان اهمیت می‌دهد، رفتارهای مدیر عادلانه است، و در سازمان جوسازمانی سالم حاکم است. آن‌وقت است که، میزان رضایت و تعهد آنان نسبت به سازمان بالا می‌رود و درنتیجه رفتارهای فرا نقشی یا رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه افزایش می‌یابد. زیرا کاهش و یا نقصان در رفتار شهروندی سازمانی زمانی موضوعیت دارد که افراد به‌گونه‌ای از وضع موجود در سازمان و جو حاکم در آن رضایت نداشته باشند و خواهان تغییر وضع موجود در جهت خواسته‌های خود باشند.
در حقیقت می‌توان گفت رفتار(رفتار شهروندی سازمانی) اعضای هیئت‌علمی در دانشگاه تابعی از ویژگی‌های شخصیتی شغل، چگونگی روابط میان همکاران، چگونگی فرهنگ محیط کار، سیاست‌ها و رفتار مدیریت ارشد با کارکنان، شخصیت و نحوه سرپرستی، چگونگی فرایندهای کاری و ارتباطات، درمجموع جوسازمانی است. جوسازمانی مجموعه‌ای از نگرش‌ها، ارزش‌ها، عقاید و انتظارات محیط کاری است که الگوی فعالیت‌های سازمانی را توصیف می‌کند و تأثیرات معناداری بر روی رفتار کارکنان دارد.(لانگ،۲۰۰۰). ازاین‌رو می‌توان اذعان نمود اگر جو و فضای حاکم بر سازمان مطلوب باشد و کارمندان احساس کنند به‌عنوان عنصر اساسی در پیشبرد اهداف و درنتیجه موفقیت سازمان موردتوجه قرار می‌گیرند و به خواسته‌ها و نیازهای آنان نیز در کنار اهداف و مطلوبیت‌های سازمان توجه می‌شود؛ به‌صورت فعال و مشتاقانه در سازمان فعالیت می‌کنند، در جهت انجام بهتر وظایف با یکدیگر تعامل و همکاری می‌کنند.
همچنین وقتی جوسازمانی سالم و دوستانه در سازمان حاکم باشد اعضای هیئت‌علمی رفتارهای از قبیل؛ پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی، تأکید اعضای هیئت‌علمی بر جنبه‌های مثبت دانشگاه به‌جای جنبه‌های منفی آن، شکیبایی در برابر موقعیت‌های نامطلوب و نامساعد، کار کردن در شرایط سخت و دشوار بدون اعتراض و نارضایتی و گلایه‌مندی، همچنین تمایل به تحمل شرایط ناراحت‌کننده، کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه، فداکاری اساتید درراه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از دانشگاه، احساس هویت و پیروی از دانشگاه، فراتر رفتن از علایق فردی و گروهی را از خود بروز می‌دهند و در کل نسبت به سازمان و اهداف آن احساس وفاداری و تعهد می‌کنند.
اما درصورتی‌که جوسازمانی نامطلوب باشد، زمینه برای بروز رفتارهای نامناسب فراهم می‌شود زیرا در این فضا کارمندان معتقدند سازمان به خواسته‌ها و علائق آنان توجهی نمی‌کنند، عدالت در رفتار مدیران وجود ندارد و تنها برای تحقق اهداف و مطلوبیت‌های تعیین‌شده سازمان تأکید می‌شود. در این فضا اعضای هیئت‌علمی دانشگاه خواستار تغییر وضع موجود سازمان بر اساس خواسته‌های خود می‌باشند(هوی و میسکل،۲۰۰۸). که در این فضا سخن از رفتارهای فرا نقشی در بین اساتید دانشگاه بی‌معناست. یافته‌ها نیز مؤید این نکته است که اگر جو حاکم بر دانشگاه مطلوب نباشد عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی در بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه موضعیت می‌یابد. همان‌گونه که نتایج تحقیق نشان می‌دهد، جوسازمانی رابطه مثبت و معنادار با رفتار شهروندی سازمانی دارد، اگر جو حاکم بر دانشگاه مطلوب باشد، کارمندان برداشت مثبتی از فضا، جو و محیط دانشگاه دارند، که زمینه برای بروز رفتار شهروندی سازمانی فراهم می‌گردد.
۴-۵ – آیا جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند؟
نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مربوط به این مورد، حاکی از آن است که نقش واسطه ای جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. با توجه به بررسی‌های انجام‌گرفته در پژوهش‌های پیشین تاکنون در هیچ پژوهشی در مورد این‌که آیا ( جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی نقش واسطه‌گری را ایفا می‌کند)، به‌صورت مستقیم پرداخته نشده است.
جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می کند. یعنی ادراک جمعی افراد از جوسازمانی که موقتی و نسبت به فرهنگ‌سازمانی از پایداری کمتری برخوردار است. چاندان (۱۹۹۵)، معتقد است جوّ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که به‌وسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک می‌شود و می‌تواند به‌عنوان شکل‌دهنده رفتارشان عمل کند. این عوامل ممکن است شامل توصیف‌های شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، فرهنگ‌سازمانی و غیره باشد. از طرفی دیگر، لوئیس (۱۹۸۳)، فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از دریافت‌ها و تفاهم‌های مشترک برای سازمان دادن کنش‌هاست که زبان و دیگر محمل‌های نمادی برای بیان تفاهم مشترک به کار می‌رود. پترز و واترمن (۱۹۸۲)، فرهنگ را مجموعه‌ای از ارزش‌های مشترک غالب و دارای ارتباط منطقی است که با وسایل نمادین مانند داستان‌ها، افسانه‌ها، حکایت و کلمات قصار مبادله می‌شود، تعریف کرده‌اند. دنیسون (۲۰۰۶)، فرهنگ‌سازمانی را کاربردی برای تعیین ارزش‌ها، اعتقادات، فرضیات و شیوه‌های مشترکی می‌داند که نگرش و رفتار اعضا را در سازمان شکل می‌دهد و سپس هدایت می‌کند.
با توجه به مفروضات ارائه‌شده می‌توان بیان کرد: در سازمانی که در آن تاکید و تمرکز بر تشریک‌مساعی، وفاداری، کارگروهی،می‌شود و رهبر در آن نقش هدایت‌کننده و تسهیل‌کننده را دارد، وفاداری به‌عنوان عامل ارتباط و درنهایت تعهد نسبت به سازمان و اخلاق در سازمان به‌عنوان یک ارزش قلمداد می‌شود، در چنین سازمانی جوسازمانی ایجاد می‌شود که در آن افراد احساس می‌کنند که به افکار و اعتقادات آن‌ها احترام گذاشته می‌شود، انعطاف‌پذیری لازم در سازمان وجود دارد، عدالت در رفتار مدیران و سرپرستان مشاهده می‌شود، مدیران و سرپرستان از خلاقیت و نوآوری حمایت می‌کنند، به دغدغه‌های کارکنان گوش‌داده می‌شود، از عملکردهای آن‌ها قدردانی می‌شود، صمیمیت در بین کارکنان و مدیران وجود دارد، و همکاری و گذشت در میان اعضا وجود دارد.
در چنین محیط و جوسازمانی؛ بروز رفتار شهروندی که افراد تشویق می‌شوند تا پا را از شرح وظایف شغلی رسمی‌شان فراتر گذاشته و در پی کمک به همکاران در رابطه به حل مشکلات کاری آنان برآیند. از پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان) استقبال کنند، انعطاف‌پذیری در برابر مشکلات و سختی‌های کاری، تلاش در جهت به حداقل رساندن سطح تعارض بین همکاران، صرفه‌جویی و محافظت از منابع سازمانی، شرکت در جلسات، کار کردن در وقت شخصی می‌باشد. درواقع فضای حاکم بر دانشگاه از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی به‌گونه‌ای است که عوامل چارچوب فرهنگ‌سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوری‌ها، ارزش‌ها، طراحی سازمانی، وضوح و روشنی اهداف و مقاصد سازمان و روشنی رسالت‌ها و مأموریت سازمان برای کارکنان، همچنین داشتن ساختار گزارش دهی مشخص، ویژگی‌های شخصیتی شغل، روابط میان همکاران، فرهنگ محیط کار، مدیریت ارشد، سرپرستی یا نظارت مستقیم، فرایندهای کاری، و ارتباطات، در سطح بالایی قرار دارد.
بنابراین شور و اشتیاق نسبتاً زیادی در دانشگاه وجود دارد، جو حاکم بر دانشگاه مطلوب می‌باشد، ادراک و تجارب مثبتی نسبت به دانشگاه وجود دارد. که درنتیجه، نقش واسطه‌ای جوسازمانی در دانشگاه در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه را معنادار می‌کند. ازاین‌رو رفتار شهروندی سازمانی که شامل رفتاری خودجوش و آگاهانه، و داوطلبانه است، از جانب اعضای هیئت‌علمی دانشگاه انجام می‌شود که درنتیجه ای حاکم بودن جو مطلوب و وجود فرهنگ‌سازمانی مناسب در دانشگاه(همان‌طور که نتایج پژوهش نشان می‌دهد) افزایش می‌یابد.
۵-۵ – تعیین میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل
نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مربوط به این مورد، حاکی از آن است که رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه، (از آنجائی که از سطح کفایت قابل‌قبول(Q₂) به‌طور معناداری بالاتر است)، و همچنان بالاتر از سطح کفایت مطلوب (Q₃) قرار دارد اما غیر معنادار می‌باشد .
با توجه به نتایج پژوهش حاضر و اینکه رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه در حد مطلوب می‌باشد. علت دستیابی به چنین نتیجه‌ای را از طرفی می‌توان به وجود فرهنگ‌سازمانی قوی و غالب بودن بُعد فرهنگ قبیله‌ای که خود نشان‌دهنده وفاداری و تعهد کارکنان به سازمان و رهبری سازمان است و جوسازمانی مطلوب در دانشگاه دانست. از سویی دیگر، نتایج پژوهش حاضر نشان داد که، بین رفتار شهروندی اعضای هیئت‌علمی و جوسازمانی سازمان آموزشی رابطه معنادار وجود دارد، یعنی درک و احساس اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل از جو حاکم در آن به گونه است که، در آن مدیران حمایت‌کننده، تسهیل‌کننده، و عدالت در رفتارها مشاهده‌شده، سازمان و قوانین آن از انعطاف‌پذیری لازم برخوردار می‌باشد، رفتارهای دوستانه وجود دارد.
در چنین فضای از اعضای هیئت‌علمی انتظار رفتار شهروندی سازمانی بعید به نظر نمی‌رسد. درواقع رفتار فرا نقشی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه که ماورا حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار دانشگاه انجام می‌دهند، در داشتن درک و تصویری مناسب اعضای هیئت‌علمی از فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی حاکم بر دانشگاه، مربوط دانست. ازجمله رفتارهای اعضای هیئت‌علمی دانشگاه در این زمینه می‌توان به ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقتهای شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و درگیر شدن با مسائل سازمانی و… اشاره کرد. بدین ترتیب با توجه به اوصاف بیان‌شده می‌توان نتیجه گرفت که دانشگاه کابل برای افزایش رفتار شهروندی سازمانی اساتید می‌بایست به بهبود متغیرهای همچون ابعاد فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی تلاش نموده و در جهت حفظ و بهبود وضع موجود این دو متغیر مهم را موردتوجه مضاعف قرار دهند.
۶-۵ - بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب می‌باشد.
نتایج تحقیق نشان می‌دهد که از دیدگاه اعضای هیئت‌علمی دانشگاه، بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه بُعد ویژگی های غالب است. همان‌گونه که در تعریف فرهنگ‌سازمانی آمده است، فرهنگ‌سازمانی الگویی از ارزش‌ها و باورهای مشترکی می‌شمارد که به اعضای یک‌نهاد معنی و مفهوم می‌بخشد (استانلی دیویس، ۱۹۹۵). چنین نتیجه می‌گیریم که در دانشگاه، فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که اعضای هیئت‌علمی از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.
با توجه به این‌ نتایج پژوهش نشان می‌دهد که بُعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل بُعد ویژگی های غالب است، چنین استنباط می‌شود که دانشگاه کابل مکان و یا محیطی است که، در آن وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی و احساس روابط خانوادگی به عنوان ارزش تلقی می شود. و رهبری در آن نقش تسهیل‌کننده و حمایتی را دارد.
لذا می‌توان در توجیه این یافته این‌گونه استدلال نمود که تعبیر هر یک از اعضای هیئت‌علمی از فرهنگ‌سازمانی حاکم در دانشگاه کابل،تاکید دانشگاه بیشتر بر ویژگی‌های وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی است. رهبری و مدیریت نقش تسهیل گر، یاری‌دهنده، و حمایتگری را دارد و محرک‌های اصلی در دانشگاه کابل تعهد، ارتباطات مثبت و رشد حرفه‌ای است و اهداف سازمان توسعه انسانی و پدیدآورنده اثربخشی و پاسخگویی می‌باشد.
۷-۵- نتیجه‌گیری نهایی
آموزش عالی به‌عنوان یک‌نهاد اجتماعی در جوامع امروزی، در جهت تولید و غنا بخشی به دانش، تسریع و تسهیل فرایند توسعه اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی کشور، برقراری روابط علمی و فرهنگی در سطح منطقه و جهان، به‌عنوان یک‌نهاد پویا نقش هدایتی و راهبردی مشارکت فکری مردم در اداره جامعه را بر عهده دارد. بدین ترتیب امروزه آموزش عالی کارکرد زیادی در جهت توسعه همه‌جانبه در جامعه دارند. آموزش عالی که مقدرات کشور در دست محصولات آن است، وظیفه اساسی درزمینۀ توسعه کشور دارد. این امر مسئولیت‌های آموزش عالی را به‌عنوان یک‌نهاد نسبت به وظایف اجتماعی تبیین می‌کند.
اعضاء هیئت‌علمی دانشگاه‌ها به‌عنوان آگاه‌ترین قشر جامعه، نقش ارشادی در اشاعه فرهنگ و دانش کشور دارند. ازاین‌رو دانشگاه‌ها به دلیل نقش و کارکردهای ویژه‌ای که در خدمت و بهسازی جامعه دارند، از جایگاه ممتازی در جامعه برخوردار هستند. لذا هرگونه تلاش آنان برای بهسازی و ارتقای سطح جامعه خود زمینه خدمت بهتر و مؤثرتر به اجتماع و محیط پیرامون خود را فراهم می‌سازد. زمینه ‌اصلی در فرهنگ‌سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگویی از باور‌ها، سمبل‌ها، ارزش‌ها، داستان‌ها و آداب‌ورسوم وجود دارد که به‌مرورزمان به وجود آمده‌اند. این الگوها باعث می‌شوند که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید و همه اعضا به آن احترام می‌گذارد و ارزش قائل است.
با توجه به مفروضات ارائه‌شده چنین نتیجه می‌گیریم که فرهنگ‌سازمانی همان اندیشه‌های مشترک، فرضیات و ارزش‌های مشترک افراد است که از آن برای پیشبرد اهداف و مقاصد مشترکشان و اینکه کارها چگونه انجام شود، استفاده می‌کنند.

• • نتایج این پژوهش نشان داد که، متغیر فرهنگ‌سازمانی رابطه مثبت و معنادار با رفتار شهروندی سازمانی دارد. بر این اساس دانشگاه‌ها باید بکوشند تا از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی قوی، زمینه را برای اساتید به‌گونه‌ای آماده کنند که اعضای هیئت‌علمی نقش شایسته و بایسته خود را در جهت تحقق اهداف مطلوب سازمان ایفا کرده و از این طریق زمینه را برای بهبود جوسازمانی سالم آماده کرده تا زمینه‌ای بروز رفتار شهروندی سازمانی اساتید تشویق و درنهایت به بهبود و عملکرد دانشگاه منجر گردد. به‌عبارت‌دیگر می‌توان گفت دانشگاه‌ها به‌منظور تضمین رفتار شهروندی سازمانی و بهبود جوسازمانی حاکم بر دانشگاه، ناچارند به توسعه و ارتقای سطح فرهنگ‌سازمانی بپردازند.

• • بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، فرهنگ‌سازمانی دانشگاه رابطه مثبت و معناداری با جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دارد. به‌عبارت‌دیگر؛ فرهنگ‌سازمانی قوی جوسازمانی را به وجود می‌آورد که افراد را به رفتار شهروندی سازمانی تشویق و ترغیب می‌کند. یا می‌توان گفت که در یک فرهنگ‌سازمانی قوی است که جوسازمانی سالم ایجاد می‌شود و جوسازمانی مطلوب باعث بروز رفتار شهروندی سازمانی در اعضای هیئت‌علمی می‌شود. به همین دلیل باید تلاش جدی برای حفظ فرهنگ‌سازمانی دانشگاه و همچنین تلاش در جهت تقویت فرهنگ‌سازمانی دانشگاه صورت گیرد.

• • همچنان نتایج پژوهش نشان داد که جوسازمانی رابطه مثبت و معنادار با رفتار شهروندی سازمانی دارد. از دلایل رسیدن به چنین نتیجه را می‌تواند چنین بیان نمود ، وقتی‌که، جوسازمانی مناسبی بر سازمان حاکم باشد، تعارض در سطح پایینی قرار دارد؛ اشتیاق، هیجان و شادی در بین کارمندان زیاد به چشم می‌خورد، افراد مشتاقانه و فعالانه عمل می‌کنند. درواقع وقتی چنین جو در دانشگاه حاکم گردد، اعضای هیئت‌علمی به این باور می‌رسند که سازمان به نیازها و خواسته‌های آنان اهمیت می‌دهد، رفتارهای مدیر عادلانه است، و در سازمان جوسازمانی سالم حاکم است. آن‌وقت است که، میزان رضایت و تعهد آنان نسبت به سازمان بالا می‌رود و درنتیجه رفتارهای فرا نقشی یا رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه افزایش می‌یابد. زیرا کاهش و یا نقصان در رفتار شهروندی سازمانی زمانی موضوعیت دارد که افراد به‌گونه‌ای از وضع موجود سازمان رضایت نداشته باشند و خواهان تغییر وضع موجود در جهت خواسته‌های خود باشند.

• • نتایج حاصل از تجزیه‌وتحلیل داده‌های مربوط به این مورد، حاکی از آن است که نقش واسطه ای جوسازمانی در رابطه بین فرهنگ‌سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنادار است. از دلایل رسیدن به چنین نتیجه را می‌تواند چنین تفسیر کرد که، فرهنگ‌سازمانی یکی از تأثیرگذارترین عوامل بر ایجاد جوسازمانی مناسب و به تعقیب آن بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی است. یعنی هرچه جوسازمانی مناسب در سازمان حاکم باشد فرهنگ‌سازمانی قوی به وجود خواهد آمد و برعکس آن، به دنبال آن زمینه بروز رفتار شهروندی مناسب در سازمان ایجاد می‌شود.

• • نتایج به‌دست‌آمده در این مورد که رفتار شهروندی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل به چی میزان است؟ نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل بالاتر از حد قابل‌قبول می‌باشد. از دلایل رسیدن به چنین نتیجه را می‌توان چنین بیان کرد که، فضای و جوسازمانی سالم و رقابتی، حاکمیت فرهنگ‌سازمانی قوی، اشتیاق شغلی و رضایت شغلی و همچنان هویت شغلی را ازجمله دلایل رسیدن به چنین نتیجه دانست. دیگر اینکه، اکثریت اعضای هیئت‌علمی را افراد جوان و باانگیزه تشکیل می‌دهند که انرژی کافی را برای فعالیت‌های فراتر از نقش را دارا هستند و انگیزه‌های ارتقاء و کسب مهارت، دانش و تخصص و فضای رقابتی را نیز می‌توان ازجمله دلایل رسیدن به چنین نتیجه‌ای دانست.

• • نتایج پژوهش درزمینه اینکه، بعد غالب فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه کابل چیست؟ نتایج پژوهش نشان داد که بعد ویژگی های غالب؛ بعد غالب در دانشگاه کابل می‌باشد. در دانشگاه کابل ضمن اینکه اعضا سازمانشان را به مثابه یک خانواده بزرگ دانسته و در اجرای امور مشارکت زیادی باهم دارند، ریسک پذیری، پویایی، رقابت بین اعضا با رعایت قوانین و مقررات رسمی سازمان وجود دارد، انسجام و پیوندهای بین فردی و گروهی، مکانیسم پیونددهنده اعضای جامعه و سازمان است. که در همچون فرهنگی همبستگی و انسجام گروهی، مشارکت، کار تیمی، احساس روابط خانوادگی در بین اعضا از ویژگی‌های غالب در سازمان می‌باشد.

لذا رؤسای دانشگاه باید نسبت به فرهنگ‌سازمانی، و نیز اقدام در جهت قدرت و قوت بخشیدن به آن تلاش کنند. چراکه نبود فرهنگ‌سازمانی یا نقصان در فرهنگ‌سازمانی دانشگاه مشکلات زیر را به دنبال خواهد داشت؛ حاکم شدن جو نامطلوب در دانشگاه، کمبود رفتار شهروندی سازمانی در بین اعضای هیئت‌علمی، عدم تفاهم در ارزش‌ها، باورها، درک و استنباط مشترک اعضای هیئت‌علمی و شیوه‌های تفکر یا اندیشیدن که اعضای هیئت‌علمی در آن‌ها وجوه مشترک دارند، عدم احساس هویت در اعضای هیئت‌علمی دانشگاه نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها، عدم وجود الگویی از ارزش‌ها را به دنبال خواهند داشت. ازاین‌رو سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی در پی تعیین و استخراج عواملی فرهنگی باشند که منجر به بهبود جوسازمانی مناسب و بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی می‌شوند.
۸-۵- محدودیت‌ها

۱- جلوس مروان‌بن‌حکم (جوامع نسخه‌ی A، باب پنج از قسم اوّل، حکایت ۲۴۸: ۹۷ الف) و (تجارب‌السّلف: ۳۴ ب).
۲- چرا عثمان خلیفه حکم‌ابن‌العاص را فراخواند؟ (جوامع نسخه‌ی A، باب پنجم از قسم اوّل، حکایت ۲۲۲: ۹۲ ب) و (تجارب‌السّلف: ۳۴ ب).
۳- خانقاه نظام‌الملک توسی در استانبول (جوامع نسخه‌ی A، باب چهاردهم از قسم اوّل، حکایت ۷۴۶: ۱۸۸ الف) و (تجارب‌السّلف: ۱۳۸ ب).
۴- در نزهت‌القلوب: اندکی بعد حمدالله مستوفی‌قزوینی، به طور اجمال ذکری از جوامع‌الحکایات می‌کند. اشارات همانند در متن فارسی نزهت‌القلوب به شرح زیر است:
۱) دوگانگی جنسی دختری در بغداد (جوامع نسخه‌ی D، باب چهاردهم از قسم چهارم، حکایت ۱۹۳۶: ۵۹ ب) و (نزهت‌القلوب: ۲۸۱).
۲) تولّدی خارق‌العاده در فلسطین (جوامع نسخه‌ی D، باب چهاردهم از قسم چهارم، حکایت ۱۹۳۷: ۶۰ الف) و (نزهت‌القلوب: ۲۹۲).
۵- در زبدهالتّواریخ و آثارالوزراء: حافظ ابرو، نویسنده‌ی زبدهالتّواریخ، اوّلین حکایت جوامع‌الحکایات را که در مبدأ و اصل بت‌پرستی است، بدون ذکری از منبع اصلی کلمه به کلمه آورده است.
۶- در آثار میرخواند و خواندمیر: در قرن دهم، حدّاقل ده نویسنده که در نواحی مختلف ماوراءالنّهر و خراسان و آسیای صغیر و هندوستان در رشته‌های تاریخ، شرح احوال و کیهان‌شناسی مطالبی نوشته‌اند. از جوامع‌الحکایات یاد کرده و در ذکر مطالب مختلف از آن استفاده کرده‌اند. در خاتمه‌ی روض‍هالصّفای میرخواند، چهار نقل قول مستقیم یافت می‌شود. در آثار نوه‌ی میرخواند؛ یعنی خواندمیر هم تأثیر مستقیم جوامع آشکار است. در مآثرالملوک و خلاص‍هالاخبار، اندک مشابهتی و در دستورالوزرا حدّاقل بیست نقل قول از جوامع‌الحکایات دیده می‌شود. در حبیب‌السّیر نیز (۹۳۰ ه‍ . ق)، دو حکایت طولانی در باب برامکه از جوامع کلمه به کلمه نقل شده است، که عبارتند از:
۱) چگونه کاتبی نامه‌ای را جعل کرد و از اتّفاق روابط تیره‌ی مابین عبدالله‌بن‌مالک خزایی و یحیی‌بن‌خالد برمکی را التیام بخشید. (حبیب‌السّیر، ج ۲، جز سوم: ۱۸-۱۹ و جوامع، نسخه‌ی D، باب بیست‌وسوم از قسم دوم.)
۲) جلوگیری از عزاداری بر برامکه به فرمان هارون‌الرّشید، خلیفه و توصیف سخاوت‌های ایشان از زبان منذربن‌مغیره. (حبیب‌السّیر، ج ۲، جز سوم: ۲۴ و جوامع نسخه‌ی D، باب چهاردهم از قسم دوم.)
۷- در لطایف‌الطّوایف و تاریخ ابوالخیر خانی.
۸- در تاریخ نگارستان، تاریخ ایلچی نظامشاه و مرآت‌الادوار. (بانو مصفّا، ۱۳۶۲: ۸۱-۸۷)
۲-۹٫ نسخه‌های کتاب
از «جوامع‌الحکایات» نسخه‌های فراوان در کتابخانه‌های جهان موجود است، که عبارتند از:
۱- نسخه‌های خطّی کتابخانه‌ی ملّی پاریس، به نشانی Ancien fonds persan75 .
این نسخه، از قدیمی‌ترین نسخه‌های موجود است و در میان سال‌های ۶۲۵-۶۳۰ ه‍ . ق؛ یعنی در حدود هفتاد سال پس از تألیف کتاب، در تبریز نوشته شده است.
۲- نسخه‌ی خطّی کتابخانه‌ی ملّی پاریس، به نشانی Supplement persan 95که به سال ۷۱۷ ه‍ . ق نوشته شده است.
۳- نسخه‌ی خطّی کتابخانه‌ی ملّی.
فصل سوم
چکیده و بازنویسی حکایت‌های مربوط به فضایل اخلاقی
اشاره
یکی از دلبستگی‌های آدمی، از دوران کودکی تا پیری، شنیدن داستان است. سبب علاقه به داستان، این است که انسان چون تشابهاتی را میان احوال خود و قهرمانان داستان می‌بیند، می‌خواهد بداند سرانجام آن‌ها چه می‌شود. در ادبیّات ایران و تمام ملّت‌ها، داستان‌هایی وجود دارد که نه‌تنها سرگرم‌کننده و مسرّت‌بخش است، بلکه وسیله‌ی آموزشی هم محسوب می‌شود.
مقصود اصلی نویسنده از داستان‌پردازی و قصّه‌نویسی در کتاب جوامع‌الحکایات، بیان یک رشته مطالب اخلاقی و حکمی و پند و اندرز بوده است. در جامه‌ی حکایت، تا به قول سعدی داروی تلخ نصحیت به شهد ظرافت برآمیزند و چراغی تابان از معنی و حقیقت فراراه مردمان بدارند.
داستان‌های عوفی گوناگونند و نمودار این معنی‌اند که وی خواسته است نقاب داستان بر چهره‌ی اخلاقی بزند.
۳-۱٫ فضایل اخلاقی
۳-۱-۱٫ توحید
حکایت اوّل: ستایش خدا و پیغمبر
سپاس مخصوص خدایی است که آغاز و انجام همه‌ی موجودات به دست اوست. شکر و سپاس خدایی را که همه در ولایت او هستند. خدایی که آگاهی از همه‌ی ساخته‌ها و آفریده‌های او بیرون از فهم بشر است. وقتی قدرت خدا تجلّی کرد، موجودات از فیض حق به‌وجود آمدند و از حکمت او بقا یافتند. خدایی که برای استوار کردن دین و احکام آن از واجب و مستحبّ، پیامبران را فرستاد تا انسان‌ها را به راه راست هدایت کنند و حضرت محمّد (ص) در ترتیب زمانی آخرین پیامبران و در قدر و منزلت نخستین ایشان بودند. و صل‌الله علی محمّد و آل محمّد.

حکایت دوم: مناظره‌ی ابراهیم و نمرود
در مناظره‌ی حضرت ابراهیم (ع) با نمرود، نمرود از حضرت ابراهیم (ع) پرسید: خدای تو کیست؟ حضرت ابراهیم (ع) فرمودند: خدای من کسی است که می‌میراند و دوباره زنده می‌کند. نمرود گفت: زنده کردن و میراندن به خاطر حرکات افلاک و سیر نجوم است و ما هم روش زنده کردن و میراندن را می‌دانیم. ابراهیم (ع) فرمودند: اگر هم به خاطر حرکت افلاک باشد، باز هم تو و قدرت تو نمی‌تواند در افلاک و اجرام تصرّف کند. به قدرت آفریدگار هر روز خورشید از مشرق طلوع می‌کند و از مغرب غروب می‌کند، اگر تو راست می‌گویی یکبار کاری کن که خورشید از مغرب طلوع کند و از مشرق غروب کند و نمرود نتوانست اینکار را بکند و شکست خورد. خواست قدرتش را در زنده کردن و میراندن نشان دهد، پس یک نفر که محکوم به اعدام بود، آزاد کرد و بی‌گناهی را کشت. پس گفت: آنکه مرده بود، زنده کردم و زنده‌ای را کشتم. ابراهیم (ع) گفت: این کاری که تو کردی، زنده کردن مرده نبود. سرانجام خداوند پشه‌ای را که نیمی از بدنش فلج بود، در دماغ نمرود فرستاد و آن پشه با زبان حال چنین می‌گفت: اگر می‌توانی نیمه‌ی فلج مرا زنده کن تا با قدرت آن از بینی تو بیرون آیم، یا نیمه‌ی زنده مرا بمیران تا از من نجات یابی. این حکایت، عاقبت افراد نادان و مغروری است که از نعمت تفکّر در آفریده‌های خدا بی‌بهره‌اند.
حکایت سوم: خداشناسی ذوالنّون
از ذوالنّون مصری پرسیدند: خدا را چگونه شناختی؟ گفت: خدا را به‌وسیله‌ی خدا شناختم و اگر خدا نبود، هرگز خدا را نمی‌شناختم. مراد او این است که به‌وسیله‌ی توفیق هدایت حق، خدا را شناختم و این سخن حق است و پیامبر (ص) نیز فرمودند: سوگند به خدا اگر خدای نبود، ما به راه راست هدایت نمی‌شدیم و زکات نمی‌دادیم و نماز نمی‌خواندیم. مراد از این حکایت، خداشناسی هم توفیقی است که خود خدا به بندگانش عطا می‌کند.
حکایت چهارم: حکمت آفرینش مگس
امام شافعی (رحم‍هالله علیه) نزد پادشاهی نشسته بود. وقت خواب پادشاه، مگسی آمد و بر روی او نشست و پادشاه را اذیّت می‌کرد. پادشاه یکبار از امام شافعی سؤال کرد: حکمت خدا در آفرینش مگس چیست؟ شافعی گفت: برای این است که افرادی که ادّعای جبّاری می‌کنند، به‌وسیله‌ی مگس، ناتوانی آن‌ها معلوم شود.
حکایت پنجم: غرور بخت‌آزمای
پادشاهی به نام بخت‌آزمای، در مملکت مصر، که ادّعای جبّاری و خدایی می‌کرد، روزی گروهی از بازرگانان برای دادخواهی نزد او آمدند و گفتند: در سرزمین تو، دزدان راه را بر ما بسته و مال ما را دزدیدند. شاه از این سخن ناراحت شد و پرسید: چه کسانی مال این کاروان را دزدیده‌اند؟ گفتند: گروهی که پیشوای آن‌ها سالوج نام دارد. پادشاه به وزیرش گفت بروند و شرّ آن‌ها را کم کنند. وزیر گفت: فرمانبردارم، اگر خدای ما را یاری دهد! بخت‌آزمای از این سخن ناراحت شد و گفت: اگر خدا نخواهد، من می‌خواهم. وزیر گفت: در جهان، بدون اراده‌ی خدا هیچ اتّفاقی نخواهد افتاد و همه‌ی کارها به خواست خداست. بخت‌آزمای، وزیر را زندانی کرد و خودش به جنگ دزدان رفت. پس دزدان ناگهان بر لشکر او حمله کردند و لشکر بخت‌آزمای از هم پاشید و فرار کردند. بخت‌آزمای نیز مجبور به فرار شد و در بیابان به صومعه‌ای رفت و استغفار کرد و گفت: خدایا فهمیدم که بدون تو همه‌ی امیران، اسیر هستند و با یاری تو، همه‌ی روباهان شیر هستند. او چهل شبانه‌روز گریه و استغفار کرد تا بخشیده شد. در آن مدّت، سالوج به مصر رفته بود و آنجا را تصرّف کرده بود و اسفهسالار را به دنبال بخت‌آزمای فرستاده بود تا او را به مصر بیاورد. ناگهان هر دو به هم رسیدند و اسفهسالار حقّ نعمت پادشاه را به یاد آورد و او را تعظیم کرد و با عزّت و احترام به مصر آورد و با یاران متّحد شدند و سالوج را گرفتند و بخت‌آزمای را به پادشاهی رساندند. پس بخت‌آزمای گفت: ای مردم! من به خاطر قوّت و شوکت و زیادی لشکر و تجهیزات جنگی، دچار غرور شدم و بر سر من آنچه آمد را دیدید. حال که رضایت خدا شامل حال من شد و راه هدایت یافتم، اکنون به من خدای‌شناس بگویید و به من بخت‌آزمای نگویید و یقین کنید که هر که خدا را بشناسد و به او توکّل کند، بر همه‌ی کارها پیروز می‌شود.
حکایت ششم: اجابت دعای جنید
نقل کرده‌اند: زمانی پیرزنی به نزد جنید رفت و گفت: مدّتی هست پسرم رفته است و از او بی‌خبرم و بیشتر از این نمی‌توانم بر فراق او را صبر کنم. جنید باز هم او را به صبر توصیه کرد. پیرزن فکر کرد که گیاه درخت صبر که عصاره‌ی آن تلخ است را می‌گوید. پس به بازار رفت و قدری صبر تلخ خرید و هل کرد و خورد. دهان او و معده و رودهایش از تلخی زخم شد و مدّتی ضعیف و بی‌طاقت شد، نزد شیخ آمد و گفت: (خوردم). شیخ به او گفت: به تو گفتم که صبر کن، نه اینکه صبر را بخوری. پیرزن وقتی شنید بر سر و صورت خود زد و گفت: دیگر طاقت صبر ندارم. پس شیخ دست به آسمان بلند کرد و دعایش نمود. پس گفت: برو که پسر تو به خانه رسیده است! پیرزن به خانه آمد و پسر خود را دید. به نزد شیخ برگشت و گفت: از کجا می‌دانستی که پسرم آمده؟ شیخ گفت: چون پریشانی تو را که دیدم، فهمیدم آن لحظه، دعا مستجاب می‌شود، زیرا خدا فرموده است: اَمن یجیب المضطر اِذا دعاهُ؛ یعنی: آیا کسی هست که دعای بیچاره را اجابت کند. وقتی که او بخواند، پس دعا کردم و مستجاب شد.
حکایت هفتم: کشتی‌شکستگان
حکایت کردند از ابراهیم خواص، که با جمعی از یاران عزم سفر کرد و می‌گوید: در کشتی نشستیم و به میان دریا رسیدیم. باد شدیدی آمد و کشتی و لنگر و بادبان را شکست و مردم غرق شدند. چند نفری بر تخته ماندیم و باد تخته را به جزیره برد. در جزیره هیچ غذایی نداشتیم و از گرسنگی با هم وداع می‌کردیم. یکی گفت: بیایید نذری کنیم تا به برکت آن نجات یابیم. یک نفر نذر کرد که تمام عمر را روزه بگیرد و دیگری در شبانه‌روز نذر کرد چند رکعت نماز بخواند. وقتی نوبت من شد، هرچه فکر کردم چیزی یادم نیامد. پس گفتم: من نذر کردم که هرگز گوشت فیل نخورم. همه گفتند: وقت شوخی نیست و برای این کار نذری واجب نیست. پس یاران گفتند: بهتر است اطراف جزیره را بگردیم، تا چیزی پیدا کرده از آن بخوریم. بچّه‌فیلی را پیدا کردند و او را کشتند و چون جانشان در خطر بود، برای حفظ جان گوشت او را خوردند. بجز مردی که گفت: نذر کردم که گوشت فیل نخورم. وقتی نیمی از شب گذشت، فیلی مست آمد و فریاد می‌کرد. همه از ترس او افتادند و مردند و فیل یکی‌یکی آن‌ها را بو می‌کردند و در زیر پا آن‌ها را له می‌کرد. مرا نیز بوئید. پس مرا بر پشت خود سوار کرد و هنگام ظهر مرا از پشت خود آهسته بر زمین گذاشت. من خدا را شکر کردم. در راه شهری را دیدم. فرسنگی که رفتم، به شهر رسیدم و قصّه را برای اهل آنجا گفتم. همه متعجّب شدند و گفتند: این فیل یک شبه، راه چندین روز را طیّ کرده تا به این مکان رسیده است و فایده‌ی این حکایت این است که عاقلان بدانند فضل خداوند باعث می‌شود که فیل به حمّالی تبدیل شود.
حکایت هشتم: فایده‌ی نیش عقرب
ابن‌ابی‌سلم عسکری می‌گوید: مردی فلج شد و بیماری‌اش طولانی شد و آنقدر ضعیف شده بود که توان حرف زدن نداشت. او را پیش عسکر مکّرم آوردند. در شهر هیچ کس او را به خانه‌اش راه نداد. او را در صحرایی گذاشتند. در آن صحرا عقرب فراوان بود. در شب عقرب‌ها او را گزیدند. پس آثار سلامتی در او ظاهر شد و زبانش قدری گشاده شد. صبح وقتی او را دیدند، از طبیب علّتش را پرسیدند. گفت: سلامتی‌اش به خاطر نیش عقرب است. پس او را از آنجا بردند و با این معالجه، سلامتی پیدا کرد. وقتی آثار قدرت خدا ظاهر شود، نیش عقرب باعث شفا می‌شود و زهر کشنده باعث حیات و زندگی، تا بر همه معلوم شود که مردن و زنده بودن در قدرت خداوند است و مانندِ او چیزی نیست و او شنونده و بیناست.
حکایت نهم: حضرت سلیمان و مرد اجل‌رسیده
نقل کرده‌اند که، روزی ملک‌الموت پیش حضرت سلیمان (ع) آمد و مردی پیش حضرت سلیمان (ع) بود. ملک‌الموت خیره‌خیره به او نگاه می‌کرد. آن مرد ترسید. وقتی ملک‌الموت رفت، آن مرد پرسید: این که بود؟ گفت: ملک‌الموت. او گفت: ای سلیمان! می‌ترسم مرا هلاک کند، به باد بگو تا مرا به هندوستان ببرد. سلیمان باد را فرمان داد تا او را برد. بعد از ساعتی ملک‌الموت پیش سلیمان آمد، پرسید کجا بودی؟ گفت: در هندوستان، چون آن مرد را در پیش تو دیدم، تعجّب کردم، زیرا تا هندوستان مسافت زیادی بود. خداوند در دل او انداخت که از تو بخواهد، او را به هندوستان بفرستی و من در عقب او بروم و قبض روحش کنم. عالمیان بدانند که قضای خداوند را برگشتی و حکم او را مانعی نیست.
حکایت دهم: داستان شدّاد
نقل کرده‌اند که، روزی عزرائیل به دیدن پیامبر (ص) آمد. پیامبر (ص) از او پرسیدند: ای برادر! چندین هزار سال است که تو عهده‌دار این مردم هستی و جان بسیاری را از بدن جدا کردی، آیا تو را بر هیچ کس رحم آمد؟ گفت: بله یا رسول‌الله! در این مدّت، دلم برای دو کس سوخت؛ یکی آنکه روزی در دریا از تلاطم امواج، کشتی شکست و اهل آن غرق شدند و زنی حامله بر روی تخته‌شکسته‌ای ماند و در میان این تلاطم، فرزندش به دنیا آمد. وقتی که خواست به فرزندش شیر بدهد، به من فرمان رسید که جان او را بگیرم و کودک را در میان دریا بگذارم. من بر آن کودک دلم سوخت. دیگر بر شدّاد عاد، رحم کردم، زیرا او سال‌ها بود که باغی را ساخت و همه‌ی عالم را خرج آن کرد و در باغ او میوه‌هایی از طلا و خوشه‌هایی از مروارید و سنگ‌ریزه‌هایی از جواهر و درخت از مرجان و شاخه‌ی آن درخت از زمرّد و چون این باغ تمام شد و خواست که به باغ برود، هنوز از اسب پیاده نشده بود، فرمان رسید که جان او را بگیرم. پس دلم برای او سوخت، زیرا بیچاره عمری بر آن امید گذاشت، ولی چشمش بر آن بنا نیفتاد و در این گفتگو بودند که جبرئیل رسید و گفت: ای محمّد! خداوند سلام می‌رساند و می‌فرماید: به عزّت و جلالم که شدّاد عاد همان طفل بود که در دریای بی‌کران او را پرورش دادم و از دریا محافظتش کردم، بدون مادر، بزرگش نمودم، به پادشاهی رساندمش و او بر علیه من بلند شد و نعمت مرا ناسپاسی کرد و خودبینی را در پیش گرفت، ناچار از آتش عذاب آبروی او را بردم تا عاقلان بدانند که به کافران مهلت می‌دهیم تا بر گناه خود بیفزایند و برایشان عذاب خوارکننده است.
حکایت یازدهم: پیش‌بینی زاهد

شکل (۲-۱) روابط داده،اطلاعات ودانش(باجاریا) …………………………………………………………………..۱۶
شکل (۲-۲) روابط داده،اطلاعات ودانش (کلارک ورالوو)……………………………………………………….۱۷
شکل (۲-۳) انواع دانش ومارپیچ آن ……………………………………………………………………………………..۲۷
شکل (۲-۴) مولفه های دانش ………………………………………………………………………………………………۳۲
شکل (۲-۵) ارتباط نوع مدیریت دانش ودانش ……………………………………………………………………….۳۷
شکل (۲-۶) مدل هفت سی…………………………………………………………………………………………………۴۲
شکل (۲-۷) مدل حلزونی دانش نوناکاوتاکوچی …………………………………………………………………….۴۴
شکل (۲-۸) نمای ازفرایندتبدیل دانش ………………………………………………………………………………….۴۶
شکل (۲-۹) مدل پایه های ساختمان مدیریت دانش …………………………………………………………………۴۹
شکل (۲-۱۰) فرایندارتباطات ………………………………………………………………………………………………۵۹
شکل (۲-۱۱) فرایندهای ارتباطی ………………………………………………………………………………………….۶۰
شانزده
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱-­ مقدمه
امروزه دانش کلیداصلی رقابت پذیری سازمان­ها به شمار می­رود. سازمان­های جدید مبتنی بر دانش هستند و این بدان معنی است که آن­ها باید به گونه ای طراحی شوند که بتوانند دانش سازمانی خود را شناخته آن را احصا و ذخیره کرده و در موقع لزوم از آن بهره برداری نمایند و همچنین نیازهای خود را شناخته و از اطلاعات و دانش جدید به نحو احسن استفاده کنند. مجموعه این عوامل پارادایم جدیدی را درعرصه مدیریت بنیان نهاده است که به عنوان مدیریت دانش یاد می­ شود.
در این فصل مباحثی از قبیل موضوع پژوهش، اهداف پژوهش، فرضیات تحقیق، واژه ­ها و مفاهیم اشاره خواهد شد. فرضیاتی که براساس اهداف تحقیق بیان شده که شامل دو فرضیه اصلی با عنوان “بین فرایند دانش و ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد"و دوم “بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد"و پنج فرضیه فرعی که ارتباط بین ابعاد مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی را مورد بررسی قرار می­ دهند. این ابعاد شامل خلق وکسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش، دانش ضمنی و دانش صریح که در نهایت پس از جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از آماره­ های همبستگی ارتباط میان این متغیرها مورد برسی قرار می­گیرد.
۱-۲-­ موضوع تحقیق
موضوع مورد تحقیق این پایان نامه “بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن (استان ایلام) می­باشد.
۱-۳-­ بیان مساله
امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش پیچیده متغیر و گسترده شده است این فضا به سرعت در حال تغیر است به گونه ای که برای بیشتر سازمان­ها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آن­هاست به عبارت دیگر به مجرد آنکه تغیری در شرایط یاد شده به وجود آید و سازمان بخواهد به آن تغیر واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد تغییر بعدی از راه می­رسد. (جان سن و همکاران ،۱۹۹۹،صص۱۲۳-۱۲۱).

پس از پیاده سازی مدیریت دانش در بانک مسکن، تحقیقی توسط اقای حسین بیگی در دانشگاه آزاد واحد سنندج با موضوع “عوامل موثر بر پیاده سازی مدیریت دانش در بانک مسکن استان ایلام ” انجام شد رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی به عنوان یکی از پیشنهادات تحقیق مطرح شده بود که به آن پرداخته نشده بود. با توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی در یادگیری سازمانی و تسهیم و انتشار دانش و همچنین بهره برداری کارکنان بانک مسکن استان ایلام این موضوع به عنوان مساله مد نظر قرار گرفت.
وجود ارتباطات سازمانی موثر و صحیح در سازمان، همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیح در سازمان برقرار نباشد گردش امور مختل وکارها آشفته می­ شود. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نیست و در غیاب چنین سیستمی امکان اداره سازمان وجود نخواهد داشت. ارتباطات تار و پود سازمان را به هم پیوند می­دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می شود.
اقتصاد دانش مدار چالش­هایی را برای سازمان­ها دارد که تنها مدیریت دانش می ­تواند بر این چالش­ها فایق شود این چالش­ها عبارتنداز:
۱-دانش عامل تعیین کننده رقابت دربخش دولتی شده است. عملکرد کارآمدی سازمان­ها به فراهم آوری و توزیع مناسب دانش بستگی دارد.
۲- جایگزینی مداوم کارکنان دانشی در بخش­های مختلف سازمان چالش جدیدی را برای نگهداری دانش و محافظت از حافظه معنوی و آموزش کارکنان جدید به وجود آورده است.
باتوجه به مطالب فوق وعنایت به اینکه برای پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمان ایجاد رابطه مناسب و ارتباطات سازمانی موثر بین اعضاء یک سازمان امری ضروری و حیاتی برای بقای سازمان است. و اینکه مدیریت دانش باعث سرعت در ارتباطات سازمانی و همچنین کاهش هزینه­ های ارتباطات مکتوب و مکاتبات اداری وکوچک ترشدن سازمان می گردد و با توجه به اهمیت این موضوع در بانک مسکن، موضوع رابطه بین مدیریت دانش و ابعاد آن با ارتباطات سازمانی با توجه به بضاعت و محدودیت­های این تحقیق مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار خواهم داد . فرضیه اصلی این تحقیق رابطه بین مدیریت دانش وارتباطات سازمانی در بانک مسکن خواهد بود همچنین به بررسی رابطه بین ابعاد مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی خواهم پرداخت.
۱-۴-­ اهمیت وضرورت تحقیق
درگذشته محور تاکید و وجهه سازمان­ها را سرمایه و نیروی کار تشکیل می­داد، اما در حال حاضر بدون شک سازمان­های دانش محور و خدمت محور سازمان های موفق محسوب می­گردند.
مدیریت دانش یک فعالیت اجتماعی است لذا همکاری و همیاری و ارتباطات مدیریت و کارکنان عامل اصلی کارکرد مطلوب آن است مدیریت دانش سازمانی یکی از مهمترین عوامل موفقیت شرکت­ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان­ها دانش موجود خود را اندازه گیری می­ کنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت­ها در گزارش خود منعکس می­ کنند (لائو،۲۰۰۱،ص ۱). سازمان­ها باید با افزایش، انتشار و گسترش داخلی دانش به چرخه واقعی ایجاد دانش روی آورند (آدلر،۲۰۰۱،ص ۱).
و فراتر از آن ساز و کارهای موثر برای حفظ، پردازش و بازیابی دانش در سازمان ایجاد و تقویت نمایند. بعدرقابتی و اصلی هر موسسه ایجاد و انتقال موثر دانش درون سازمان است(بایس،کاوتوزاندر۱۹۹۳،ص ۳۸۴).
برای پی بردن به اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان باید به سوالات زیر پاسخ داد:
-­ چگونه می­توان دانش ایجادشده در سازمان را به موثرترین روش تسهیم و اداره نمود؟
-­ اعضای سازمان چگونه می توانندازدانش سازمانی به نحوی موثر در فرایند تصمیم گیری استفاده کنند؟
- چگونه می­توان دانش سازمانی را در حافظه سازمانی حفظ و نگهداری کرد؟
- چگونه می­توان اطلاعات حفظ شده را بازیابی و مورد استفاده مجدد قرار داد؟
پاسخ همه این سوالات در برقراری ارتباط صحیح بین افراد در درون سازمان بر می­گردد و این اهمیت و ضرورت بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی را دو چندان کرده است .
۱-۵-­ اهداف پژوهش
۱-۵-­۱ هدف اصلی
هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه موجود بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی می ­باشد.

اهداف فرعی
هدف فرعی ۱- بررسی رابطه بین فرایند دانش و ارتباطات سازمانی
هدف فرعی ۱-۱- بررسی رابطه بین خلق و کسب دانش و ارتباطات سازمانی
هدف فرعی ۲-۱- بررسی رابطه بین تسهیم و انتشار از دانش و ارتباطات سازمانی
هدف فرعی ۳-۱- بررسی رابطه بین کاربرد و بهره برداری از مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی

چنان که در حدیث معروف «من مات و لم یعرف امام زمانه» واژه امام به کار رفته است. امام رضاg نیز درباره‌ی امامت فرموده: «الامامه خلافه الله و خلافه الرسول»^[۴۳] امامت، خلافت خدا و خلافت رسول خداست. پس این اندیشه که امامت و خلافت را دو مقوله جدا ازهم و با مصادیق متفاوت می‌داند و امامت را به شیعه و خلافت را به اهل سنت اختصاص می‌دهد، از نظر مبانی روایی و کلامی درست نیست.

4. 4. منزلت

منزلت برگرفته از واژه «نزول» و «نزل» فعل لازم و «انزل» فعل متعدی آن است. نزول به معنای فرود آمدن و از بالا به پایین قرار گرفتن.^[۴۴] جای چیزی و کسی واقع شدن است.^[۴۵] مثلاً گفته می‌شود: کلماتی چون «ابی» «ضبابی» «انصاری» نازل به منزله‌ی مفرد است.^[۴۶] یا می‌گویند فلانی جای فلانی است. عرب به این اصطلاح چنین می‌گوید: «ای هم نزول فی ناحیتهم».
منزلت در اصطلاح جای کسی قرار گرفتن است مثلاً گفته می‌شود:
گروهی به جای گروهی استراحت کرده‌اند.^[۴۷] عرب می‌گویند «فلان عندی بالیمین ای بالمنزله الحسنه وفلان عندی بالشمال ای بالمنزله الدینه».^[۴۸] بنابراین مفهوم حدیث منزلت این است که علیg جای پیامبرk قرار گرفته است یعنی هر منصب که برای پیامبرk بوده، به علیg اعطا شده مگر آن منصب که در حدیث نفی شده که نبوت باشد.

5. 5. مخالفان

منظور از مخالفان در فرهنگ شیعی؛ کسانی هستند که پیرو ولایت اهل البیتb نباشد؛ ولو اصول سه گانه را قبول داشته واهل نماز وروزه وحج وجهاد وزکات و… باشد. فلذا در این تحقیق منظور از مخالفین؛ برادران اهل سنت وجماعت هستند. که حدیث منزلت را بیان‌گر جایگاه والای امام علیg میان اصحاب دانسته و آن را امتیازی خاص برای آن جناب برشمرده‌اند، اما دلالت این حدیث شریف بر امامت و خلافت آن حضرت را نمی‌پذیرند و از این زاویه نقدهایی به دلالت آن داشته‌اند از جمله این تیمیه در منهاج السند^[۴۹] و قفاری در اصول مذهب الشیعه^[۵۰] که در فصل چهارم به بیان نقد و بررسی و جواب به آن‌ها پرداخته می‌شود.
فصل دوم
حدیث منزلت در منابع حدیثی مذهب اهل‌بیتb و مذهب اهل سنت
مقدمه
حدیث منزلت در بسیاری از کتب حدیثی، تاریخی، تفسیری و… اهل بیتb واهل سنت موجوداست و تعداد قابل توجهی از آن‌ها از دیدگاه مذهب اهل بیتb واهل سنت صحیح و قابل اعتمادند، درعین حال این حدیث از احادیث متواتر به حساب می‌آید. در این فصل به منابع وکتب مذاهب اهل بیتb و اهل سنت مراجعه می‌کنیم و از هریک از آن‌ها چند نمونه را ارائه خواهیم داد. سپس راویان حدیث منزلت و طرق نقل حدیث را بیان کرده و در پایان فصل، موارد بیان حدیث را نقل می‌کنیم.
الف) حدیث منزلت در منابع حدیثی اهل بیتb
حدیث منزلت در منابع مختلف حدیثی مذهب اهل بیتb موجود است که در اینجا به نقل چند مورد از آن‌ها اکتفا می‌کنیم:
۱) ابوالنضر محمد بن مسعود بن عیاش السمرقندی (م۳۲۰هـ.ق.) در تفسیر خود از امام باقرg نقل می‌کند: رسول خداk در غدیر خم پس از اعلان ولایت و رهبری علی بن ابی طالبg چنین فرمود: «فانه منی و انا منه و هو منی بمنزله هارون من موسی الا انه لا نبی بعدی»؛^[۵۱] او [علی] از من است و من از او هستم و او نسبت به من مانند نسبت هارون به موسی است؛ جز اینکه پس از من هیچ پیامبری نیست.
۲) شیخ صدوق (م۳۰۵ـ۳۸۱هـ.ق.) از امام علیg نقل می‌کند که حضرت رسول خداk فرمود: «یا علی انت منی بمنزله هارون من موسی غیر انه لا نبی بعدی»؛^[۵۲] یا علی! مثل تو نسبت به من مانند مثل هارون نسبت به موسی است، جز اینکه پس از من پیامبری نیست.
۳) شیخ طوسی (۳۸۵ـ۴۶۰هـ.ق.) از جابر بن سمره نقل می‌کند که رسول خداk خطاب به علیg فرمود: «انت منی بمنزله هارون من موسی الا انه لا نبی بعدی»؛^[۵۳] نسبت تو به من مانند نسبت هارون به موسی است، جز اینکه پس از من پیامبری نیست». شیخ طوسی۶ همچنین از ابوالطفیل نقل می‌کند که امام علیg در جلسه شورا (انتخاب خلیفه پس از عمر بن خطاب) خطاب به حاضران فرمود: «فانشدکم بالله هل فیکم احد قال له رسول الله انت منی بمنزله هارون من موسی غیری؟ قالوا: اللهم لا…»^[۵۴] (شما را به خدا قسم می‌دهم که آیا در بین شما غیر از من کسی هست که رسول خداk درباره‌ی او چنین فرموده باشد: تو نسبت به من مانند نسبت هارون به موسی هستی؟ حاضران گفتند: نه).
۴) شیخ علی بن ابراهیم قمی و نیز به نقل از ایشان علامه مجلسی (م۱۱۱۱هـ.ق.) در کتاب خود نقل می‌کند: رسول خداk پس از مهاجرت به مدینه در بین مسلمانان صیغه اخوت خواند. از بین مسلمانان امام علیg تنها ماند و دچار غم شدید شد و رسول خداk به او فرمود: «… انت منی بمنزله هارون من موسی الا انه لا نبی بعدی.»^[۵۵] حضرت علیg نیز پس از شنیدن سخنان رسول خداk خوشحال شد.
۵) سیدهاشم البحرانی (م۱۱۰۹هـ.ق.) در کتاب خود نقل می‌کند که رسول خداk در جنگ تبوک حضرت علیg را (در مدینه) جانشین خود ساخت و به امام علیg فرمود: «الا ترضی ان تکون منی بمنزله هارون من موسی الا انه لا نبی بعدی.»^[۵۶]
ب) حدیث منزلت در منابع اهل سنت
حدیث منزلت، علاوه بر منابع و کتب مذهب اهل بیتb در منابع حدیثی، تاریخی و… اهل سنت نیز به وفور پیدا می‌شود که در اینجا به ذکر چند نمونه از آن‌ها اکتفا می‌کنیم:
۱) ابوعبدالله محمد بن اسماعیل البخاری (۱۹۴ـ۲۵۶هـ.ق.) در کتاب خود از ابراهیم بن سعد، او هم از پدرش چنین نقل می‌کند: حضرت پیامبر به حضرت علیg فرمود: «اما ترضی ان تکون منی بمنزله هارون من موسی؟»^[۵۷] بخاری (۱۹۴ـ۲۵۶هـ.ق.) در حدیث دیگر از سعد نقل می‌کند که رسول خداk برای جنگ تبوک از مدینه خارج شد و علی را در شهر مدینه جانشین خود قرار داد. علیg گفت: آیا مرا در میان بچه‌ها و زنان می‌گذاری؟ حضرت پیامبرk فرمود: «الا ترضی ان تکون منی بمنزله هارون من موسی؟ الا انه لیس نبی بعدی.»^[۵۸]
۲) ابوالحسین مسلم بن الحجاج النیشابوری (۲۰۶ـ۲۶۱هـ.ق.) در کتاب خود از سعد بن ابی وقاص نقل می‌کند که پیامبرk علی بن ابی طالبg را در جنگ تبوک [در مدینه] جانشین خود قرار داد و حضرت علیg گفت: یا رسول الله! آیا مرا در میان زنان و بچه‌ها می‌گذاری؟ حضرت پیامبر فرمود: «اما ترضی ان تکون منی بمنزله هارون من موسی؟ غیرانه لانبی بعدی»^[۵۹]
۳) حافظ ابوعبدالله محمد بن یزید القزوینی (ابن ماجه ۲۰۷ـ۲۷۵هـ.ق.) در سنن خود از ابو وقاص نقل می‌کند: رسول خداk به علیg فرمود: «الا ترضی ان تکون منی بمنزله هارون من موسی؟»^[۶۰]
۴) ابوعیسی محمد بن عیسی الترمذی (۲۰۹ـ۲۹۷هـ.ق.) در کتاب خود از سعد بن ابی وقاص نقل می‌کند که رسول خداk خطاب به علیg فرمود: «انت منی بمنزله هارون من موسی الا انه لا نبی بعدی.»^[۶۱] وی در ذیل این حدیث می‌گوید: «هذا حدیث حسن صحیح»؛ این حدیث حسن [و]صحیحی است».
۵) حافظ عمرو بن ابی عاصم الضحاک الشیبانی (م۲۸۷هـ.ق.) در کتاب خود از جابر بن عبدالله نقل می‌کند که حضرت رسول خداk به حضرت علیg فرمود: «الا ترضی ان تکون منی بمنزله هارون من موسی؟»^[۶۲] وی در حدیثی دیگری از اسماء بنت عمیس نقل می‌کند که رسول خداk به حضرت علیg فرمود: «أنت منی بمنزله هارون من موسی الا انه لا نبی بعدی».^[۶۳]
۶) حافظ احمد بن شعیب النسائی (۲۱۵ـ۳۰۳هـ.ق.) در کتاب خود از عبدالله بن عباس نقل می‌کند که مسلمانان همراه رسول خداk از مدینه جهت جنگ تبوک خارج شدند. حضرت علیg به پیامبرk گفت: آیا من هم همراه شما خارج شوم؟ حضرت پیامبرk فرمود: نه، حضرت علیg نیز با شنیدن این جواب گریه کرد و رسول خداk به او فرمود: «اما ترضی ان تکون منی بمنزله هارون من موسی؟ الا انک لست بنبی ثم قال: انت خلیفتی ـ یعنی فی کل مؤمن ـ من بعدی»؛^[۶۴] آیا خشنود نیستی که مثل تو نسبت به من مانند مثل هارون نسبت به موسی باشد؟ جز اینکه [پس از من] تو پیامبر نیستی. سپس فرمود: تو پس از من جانشین و خلیفه من (بر هر مؤمن) هستی.
۷) حافظ ابوعبدالله الحاکم النیسابوری (م۴۰۵هـ.ق.) در کتاب خود از سعد بن ابی وقاص نقل می‌کند که رسول خداk هنگام خروج برای جنگ تبوک خطاب به حضرت علیg فرمود: «الا ترضی ان تکون منی بمنزله هارون من موسی الا انه لا نبی بعدی»^[۶۵]
حاکم نیشابوری در ذیل این حدیث می‌گوید: «هذا حدیث صحیح علی شرط الشیخین و لم یخرجاه بهذه السیاقه» (این حدیث بر اساس شرایط بخاری و مسلم در اخذ حدیث صحیح، صحیح می‌باشد، ولی آن دو این حدیث را با این سیاق در کتب خود نقل نکرده‌اند.)^[۶۶]
چنان که ملاحظه می‌شود، حدیث منزلت در مهم‌ترین منابع حدیثی مذهب اهل بیتb و اهل سنت نقل شده است. تعداد قابل توجهی از این احادیث که در منابع مختلف مذهب اهل بیتb و اهل سنت موجود می‌باشد، صحیح و مورد اعتماد بوده و در عین حال به حد تواتر نیز رسیده است. قابل ذکر است، تعداد منابع و کتبی که در آن‌ها حدیث منزلت نقل شده است، بیش از اینهاست، ولی ما به جهت رعایت اختصار به همین مقدار از منابع اهل سنت اکتفا نمودیم.
حدیث منزلت به جز در این موارد به کیفیت‏های دیگری نیز در کتاب‏های مشهور و معروف اهل سنت نقل شده است. نمونه‌هایی از این روایات را بیان می‌کنیم.
روایت ابن سعد
قبل از آن‌که نمونه‌هایی از روایت ابن سعد را بیان کنیم، در مورد شخصیت سعد بن ابراهیم(پدر) و ابراهیم بن سعد(پسر) به عنوان یکی از رجال مهم در طرق روایت حدیث منزلت توضیحاتی می‌دهیم.
سعد بن ابی وقاص
این سعد بن وقاص قرشی، پسر ابی وقاص است. نام کوچک ابی وقاص، مالک بن اهیب بن عبدمناف زهری است.^[۶۷]
بخاری و مسلم، حدیث منزلت را از طریق شعبه، سعد بن ابراهیم، عن ابراهیم بن سعد بن ابی وقاص، از ابی وقاص نقل کرده‌اند.^[۶۸] او بیش‌ترین روایت را از پدرش و یا ابی جعفر نقل می‌کند و در این حدیث، شعبه از او نقل حدیث کرده است.
ابراهیم بن سعد
ابراهیم بن سعد بن ابی وقاص زهری مدنی از ثقات ابن حبان است. او بیش‌تر از پدرش و اسامه بن زید و خزیمه بن ثابت، حدیث نقل می‌کند. از او نیز، پسر خواهرش سعد بن ابراهیم بن عبدالرحمن بن عوف (غیر از سعد بن ابی وقاص فوق) و حبیب بن ابی ثابت و ابو جعفر باقرg حدیث حکایت می‌کنند. او ثقه و کثیر الحدیث است. لذا عجلی در توصیف او گفته است: او مدنی تابع، ثقه و از ثقات ابن حبان است.^[۶۹]
ابن سعد در کتاب طبقات، یک فصل در خصوص این سخن پیامبرk خطاب به علی بن ابی طالبg که «آیا راضی نمی‌شوی که نسبت به من در جایگاه هارون نسبت به موسی باشی جز اینکه بعد از من پیامبر نیست» اختصاص داده است.
وی چند روایت از حدیث منزلت را بیان می‌کند.
۱) محمد بن عمر می‌گوید: علی از کسانی بود که در روز احد هنگامی که مردم گریختند، با رسول خداk پایداری کرد و با او بر مرگ بیعت نمود. رسول خداk او را با یکصد مرد جنگی به سوی بنی سعد در فدک فرستاد. در حالی که یکی از سه پرچم مهاجران در روز فتح مکه را همراه داشت. نیز او را به فرماندهی لشکری به «فلس» به سوی قبیله طی و هم‌چنین یمن فرستاد.
علی در هیچ غزوه‌ای از غزوه‌های رسول خداk جا نماند جز غزوه‌ی تبوک که پیامبرk او را جانشین خود در خانواده‌اش گماشت.^[۷۰]
عنان بن مسلم از حماد بن سلمه، از علی بن زید، از سعید بن مسیب می‌گوید: به سعد بن مالک گفتم: می‌خواهم درباره‌ی حدیثی از تو بپرسم در حالی که از این پرسش می‌ترسم. گفت: پسر برادرم چنین نکن. اگر آگاه شدی که دانشی دارم، درباره‌ی آن، بدون ترس از من بپرس. گفتم: سخن رسول خداk به علی چه بود هنگامی که در جنگ تبوک او را جانشین خود، در مدینه کرد؟ پاسخ داد: علی گفت: آیا مرا همراه با بازماندگان از زنان و کودکان جا می‌گذاری؟ پیامبرk فرمود: آیا راضی نمی‌شوی که نسبت به من در مقام هارون نسبت به موسی باشی؟ آن‌گاه علی با شتاب بازگشت. گویی که می‌دیدم گرد و خاک پاهایش می‌درخشد. حماد گفت: پس علی به سرعت بازگشت.^[۷۱]
روایت حسن بن بدر
متقی هندی در کنز العمال روایت حسن بدر را چنین می‌آورد: از این عباس از عمر بن خطاب که گفت: از نام بردن علی بن ابی طالب باز ایستید. من شنیدم که رسول خداk فرمود: در علی، سه صفت نیکو است که اگر یکی از آن‌ها را داشتم، برایم دوست‌داشتنی‌تر بود از آن چه خورشید بر آن می‌تابد.
من و ابوبکر و عبیده جراح و چند تن از اصحاب رسول خداk در خدمت پیامبرk بودیم در حالی که ایشان بر علی بن ابی طالب تکیه کرده بودند تا این‌که با دست بر شانه‌هایش زد و فرمود: ای علی؛ تویی نخستین آورنده و نخستین کسی که اسلام آورد. سپس فرمود: تو نسبت به من در مقام هارون نسبت به موسی هستی و به من دروغ گفته است هر کس که گمان برد که مرا دوست دارد در حالی که تو را دشمن بدارد.^[۷۲]