۵-۲-۲-۳-۲) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی دوم ۱۲۸
۵-۲-۲-۲-۳) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی سوم ۱۲۹
۵-۲-۲-۲-۴) نتیجه‌گیری حاصل از یافته جانبی چهارم ۱۲۹
۵-۳) بحث و نتیجه‌گیری کلی ۱۲۹
۵-۴) پیشنهادهای پژوهش ۱۳۶
۵-۴-۱) پیشنهادهای حاصل از نتایج پژوهش ۱۳۶
۵-۴-۲) پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده ۱۳۹

۵-۵) موانع و محدودیت‌های پژوهش ۱۴۱
منابع فارسی ۱۴۲
منابع لاتین ۱۴۷
پیوست‌ها
پیوست ۱: پرسشنامه‌ی خبرگان ۱۵۸
پیوست ۲: پرسشنامه‌ی اصلاح‌شده پس از اخذ نظرات خبرگان ۱۶۲
پیوست ۳: پرسشنامه‌ی نهایی پس از محاسبه‌ی آلفای کرونباخ ابعاد پرسشنامه ۱۶۵
پیوست ۴: خروجی آلفای کرونباخ با بهره گرفتن از نرم‌افزار SPSS 168
فهرست جداول
جدول (۲-۱): ترسیم سطوح بالای سلسله‌مراتب مدیریت استعداد لوئیس و هاکمن ۳۷
جدول (۳-۱): تعداد کارکنان ادارات توزیع برق در هر شهرستان ۸۴
جدول (۳-۲): حجم نمونه متناسب با تعداد کارکنان هر شهرستان ۸۶
جدول (۳-۳): امتیاز‌بندی طیف لیکرت ۸۸
جدول (۳-۴): منابع سؤالات پرسشنامه ۸۹
جدول (۳-۵): ساختار پرسشنامه ۸۹
جدول (۳-۶): سؤالات اصلاح‌شده پس از اخذ نظرات خبرگان ۹۱
جدول (۳-۷): ضریب آلفای کرونباخ ابعاد پرسشنامه ۹۳
جدول (۳-۸): سؤالات اصلاح شده پس از محاسبه‌ی آلفای کرونباخ ۹۴
جدول (۴-۱): توزیع فراوانی نمونه ازنظر جنسیت ۹۹
جدول (۴-۲): توزیع فراوانی نمونه ازنظر میزان سن ۱۰۰
جدول (۴-۳): توزیع فراوانی نمونه ازنظر سطح تحصیلات ۱۰۱
جدول (۴-۴): توزیع فراوانی نمونه ازنظر سابقه‌ی کار ۱۰۲
جدول (۴-۵): توزیع فراوانی نمونه ازنظر نوع استخدام سازمانی ۱۰۳
جدول (۴-۶): توزیع فراوانی نمونه ازنظر پست سازمانی ۱۰۴
جدول (۴-۷): میزان بارهای عاملی متغیرهای مکنون ۱۰۶
جدول (۴-۸): میزان بارهای عاملی پس از حذف ۴ سؤال مدیریت استعداد راهبردی ۱۰۹
جدول (۴-۹): مقادیر پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ ۱۱۰
جدول (۴-۱۰): مقادیر روایی همگرا ۱۱۱
جدول (۴-۱۱): مقادیر روایی همگرا دو بعد مدیریت استعداد راهبردی و توانمندی رفتاری ۱۱۲
جدول (۴-۱۲): مقادیر ضرایب مسیر فرضیه‌های پژوهش ۱۱۵
جدول (۴-۱۳): مقادیر ضریب تعیین ۱۱۶
جدول (۴-۱۴): مقادیر اعتبار پیش‌بین ۱۱۷
جدول (۴-۱۵): مقادیر شاخص‌های نیکویی برازش ۱۱۸
جدول (۴-۱۶): مقادیر ضرایب مسیر یافته‌های جانبی ۱۱۹
فهرست اشکال و نمودارها
شکل (۲-۱): مدل جامع مدیریت استعداد شرکت DDI 32
شکل (۲-۲): مدل فیلیپس و راپر ۳۵
شکل (۲-۳): مدل مدیریت استعداد استراتژیک کالینز و ملاهی ۴۰
شکل (۲-۴): مدل تئوری مدیریت استعداد رضائیان و سلطانی ۴۱
شکل (۲-۵): مدل پژوهش ارائه‌شده ۷۹

فرهنگ آن است که جو صرفاً منعکس‌کنندۀ فرهنگ سازمان نیست، بلکه بازتاب‌دهندۀ مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. به‌عبارت‌دیگر، تعامل عوامل مختلف داخلی سازمان مانند روابط اجتماعی- انسانی، فرهنگ، محیط فیزیکی، ساختار سازمانی، شیوه مدیرت و رهبری و…، بر ادراک کارکنان از جو و رفتار آنان تأثیرگذار است (حمزه لویی و همکاران، ۱۳۹۱).
برخی از صاحب‌نظران فرهنگ، آداب‌ورسوم و روش‌های عملی انجام کارها را در هر سازمان به‌عنوان جو آن سازمان در نظر گرفته‌اند. دیویس^[۱۳] (۱۹۹۵)، جو را دربرگیرندۀ فرهنگ‌سازمانی هم می‌داند. برخی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف دانسته‌اند و بعضی، جوسازمانی را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (میر کمالی،۱۳۸۸). جوسازمانی جلوه‌ای از فرهنگ‌سازمانی می‌باشد و از پایداری نسبتاً کمتری در مقایسه با فرهنگ‌سازمانی برخوردار می‌باشد (هالویی^[۱۴]،۲۰۱۱). جوسازمانی به ادراکات اعضای سازمان از عناصر بنیادی سازمان اشاره دارد (وست و فار^[۱۵]، ۱۹۸۹). ازآنجاکه جو مبتنی بر چشم‌انداز فردی است، تغییرپذیری سریعی دارد ضمن اینکه بر روی رفتار افراد هم تأثیرگذار است (پاین و پاق^[۱۶]، ۱۹۷۶).
جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای از حالات، خصوصیات یا ویژگی‌های حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل‌اعتماد، غیرقابل‌اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان‌بخش، تسهیل‌کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ‌سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، فنّاوری و غیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود. (میر کمالی، ۱۳۸۸). نوعی رابطه‌ای که انسان‌های داخل یک سازمان دارند، ویژگی‌ها و جو آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوسازمانی به ادراکات عمومی کارکنان از محیط کارشان برمی‌گردد که تحت تأثیر سازمان رسمی و غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری و فرهنگ سازمان حاصل می‌شود (میر کمالی، ۱۳۷۸).
مطالعات نشان داده‌اند جوسازمانی یکی از عناصر اصلی دستیابی به رویکرد مطلوب کاری در کارکنان سازمان به همراه عناصر فرهنگی و روابط آن‌ها الگویی را خلق می‌کند که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌سازد(گلیسون^[۱۷]، ۲۰۰۲؛ گلیسون و هملگارن^[۱۸]، ۱۹۹۸؛ گلیسون و همکاران ، ۲۰۱۰؛ گلیسون و گرین، ۲۰۰۶). همان‌گونه که شخصیت افراد منحصربه‌فرد است، فرهنگ و جوسازمانی سازمان‌ها نیز شخصیت منحصربه‌فردی دارد و نوعی احساس هویت و تعهد را در کارکنان سازمان ایجاد می‌کند (اعرابی، ۱۳۸۶) که درنهایت موجب بروز رفتار شهروندی سازمانی می‌شود ( شاهبندزاده، محمدی و حسن پور، ۱۳۸۹). از طرف دیگر، به‌کارگیری راهبردهای مناسب منابع انسانی که پشتیبان جوسازمانی مناسب بر مبنای فرهنگ‌سازمانی باشند و موجب تسهیل به‌کارگیری نیروی انسانی و بروز رفتار مناسب شهروندی سازمانی می‌شود، جایگاه ویژه‌ای دارد.
سازمان‌های که می‌کوشند، اثربخش، کارا و پاسخگوی نیازهای محیط خود باشند و در محیط پیچیده و رقابتی بقای خود را تضمین کنند؛ باید از طریق ایجاد فرهنگ و جوسازمانی، محیطی را ایجاد کنند که نیروی انسانی به انجام رفتار شهروندی سازمانی تشویق شوند. رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه رفتارهای است که جزء الزامات رسمی سازمان و انجام شغل نیستند اما به اثربخشی کار و سازمان کمک می‌کنند. غالباً از سوی کارکنان این مجموعه رفتارها به‌عنوان یک امر اختیاری نگریسته می‌شود. پژوهش در مورد رفتارهای فرا شغلی در محیط کار بیشترین توجه را در سال‌های اخیر به خود جلب کرده است که تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی^[۱۹] شناخته می‌شود.
اورگان^[۲۰] (۱۹۸۸)، رفتار شهروندی کارکنان را به‌عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره‌وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می‌داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان نمی‌شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (دنیکلیس برگر و همکاران^[۲۱]، ۲۰۰۵). رفتار شهروندی سازمانی رفتاری خودجوش و آگاهانه است که به‌طور مستقیم یا صریح توسط سیستم رسمی پاداش سازمان پیش‌بینی‌نشده است. ولی درمجموع عملکرد مؤثر سازمان را ارتقا می‌دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه این است که این رفتار ضرورت اجباری نقش یا شرح شغل نیست. این رفتار بیشتر یک انتخاب شخصی است و در صورت انجام ندادن آن تنبیهی به دنبال ندارد (آلیسیا، ۲۰۰۸). اریک و همکاران (۲۰۰۸)، رفتار شهروندی سازمانی به فعالیتهایی اطلاق میشود که از فرد خواسته نشدهاند ولی در کل از سازمان حمایت میکنند و به آن سود میرسانند. ویگودا^[۲۲] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمکهای غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، میتواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری کند، بدون توجه به تحریمها و پاداش‌های رسمی. ویگودا^[۲۳] (۲۰۰۷) رفتار شهروندی سازمانی کمکهای غیررسمی‌ای را در برمی‌گیرد که کارمند به‌عنوان یک فرد، میتواند ‏آزادانه آن‌ها را انجام دهد و یا از انجامشان خودداری کند، بدون توجه به تحریمها و پاداش‌های رسمی.

ماهیت این رفتار به‌گونه‌ای است که اختیاری، داوطلبانه و خودخواسته‌اند و نظام پاداش و تنبیه سازمانی تأثیر زیادی بر آن‌ها ندارند (اورگان^[۲۴] و همکاران، ۲۰۰۶). علیرغم آنکه وجود این رفتارها در کارکنان هر سازمانی ارزشمند است، اما شواهد موجود در خصوص مفهوم‌سازی و پژوهش آن در سازمان‌های مختلف و جوامع مختلف به‌ویژه سازمان‌های خدماتی ناچیز است (ارتورک^[۲۵]، ۲۰۰۷). این در حالی است که اهمیت آن در نیروی انسانی سازمان‌های آموزشی به‌ویژه در دانشگاه‌ها بسیار زیاد است (زین‌آبادی و همکاران، ۲۰۱۰).
با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در بهره‌وری و اثربخشی سازمان‌ها، متأسفانه هنوز هم درک، توجه و شناخت درست از آن در کشور افغانستان به‌ویژه در سازمان‌های آموزش عالی که متولی تربیت نیروی انسانی در کشوراست، وجود ندارد و حتی می‌تواند گفت که رفتار شهروندی سازمانی یک مفهوم ناشناخته در سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزش عالی می‌باشد.
با توجه به نقش این سه متغیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در عملکرد، کارایی و اثربخشی سازمان‌ها، در این پژوهش به بررسی ارتباط بین این متغیرها و نقش واسطه‌گری جوسازمانی در پیش‌بینی تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی، در سازمانی که یکی از سازمان‌های مسئول در تربیت نیروی انسانی برای کشور می‌باشد، یعنی دانشگاه کابل پرداخته ‌شده است و رهنمودهای کاربردی برای علاقه‌مندان دانش مدیریت ارائه می‌دهد.
بیان مساله
نظام آموزش عالی یکی از نهادهای اصلی و اساسی جامعه است که عملکرد آن بر تمام جنبه‌های زندگی افراد آن جامعه تأثیر بسزای دارد، هم‌چنین سیستم آموزش عالی وضعیت سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی جامعه را ترسیم می‌کند. یکی از وظایف عمده آموزش عالی در کشورها و جوامع مختلف تربیت نیروی انسانی متخصص موردنیاز جامعه، ترویج و ارتقا دانش، گسترش پژوهش و فراهم نمودن زمینه‌ای مناسب برای توسعه کشور است، به همین منظور سازمان‌ها و رهبران سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا برای انجام رسالت خویش راهبردهای را در پیش گیرند که موجب بقا و سلامت سازمان و درنهایت موجب توسعه کشور گردد (فرهنگی و حسینی، ۱۳۸۷) که در این میان، متغیرهایی نظیر فرهنگ‌سازمانی، جوسازمانی، رفتار شهروندی سازمانی نقشی انکارناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.
یکی از راهبردهای نیل به تعالی و تفوق، از طریق ایجاد فرهنگ‌سازمانی مطلوب است. فرهنگ‌سازمانی آینه‌ای تمام نمایی ویژگی‌ها، خصلت‌ها، قوت‌ها و ضعف‌های هر سازمانی محسوب می‌شود؛ و می‌تواند چهره‌ای درون و برون آن را ازنظر پایبندی کارکنان به ارزش‌ها، اصول، باورها و نگرش‌ها و سایر اعتقادات مرتبط نشان دهد؛ و عنصر اصلی شخصیت یک سازمان همان فرهنگ یک سازمان است. (هیل و چارلز^[۲۶]، ۲۰۰۲).
دانشگاه‌ها به‌عنوان اصلی‌ترین و کلیدی‌ترین مرکز تربیت انسانی همچون دیگر سازمان‌ها فرهنگ بخصوصی دارد که می‌تواند در تربیت افراد توانمند، متخصص و متعهد اثرات بسزایی داشته باشد که این امر مهم درگرو موجود بودن فرهنگ‌سازمانی مناسب در دانشگاه‌ها می‌باشد. دانشگاه‌ها به‌عنوان سازمان‌های پرارزش برای پیشرفت جوامع به‌حساب می‌آیند و این مراکز به لحاظ دارا بودن دانش و فن، در سطح جهان از اعتبار زیادی برخوردارند و عاملی مهمی در تحولات اجتماعی و فرهنگی نیز محسوب می‌شوند. این مراکز جوانان را برای تغییرات مداوم در جامعه و جهان آماده می‌نمایند (احمدی و همکاران، ۱۳۸۹).
بنابراین، تنها توجه و تأکید بر صلاحیت فنی و علمی در دانشگاه‌ها موردتوجه قرار نمی‌گیرد، بلکه دانشگاه‌ها به‌عنوان یک‌نهاد اجتماعی و فرهنگی و فرهنگ‌ساز، رسالت فرهنگی عظیمی بر دوش خوددارند. دانشگاه‌های فرهنگ‌ساز توانسته‌اند در برهه‌های حساسی از حیات اجتماعی کشورها، تأثیر خود را بر تحولات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی به طرز مؤثری نشان دهند (وبر^[۲۷]، ۲۰۰۱). فرهنگ‌سازمانی دانشگاه‌ها یکی از مهم‌ترین نیروهای اساسی است که می‌تواند نهاد آموزش عالی را بازسازی و توانمند سازد و از طریق فرهنگ‌سازمانی مناسب و جوسازمانی ایدئال است که مدرسان در دانشگاه‌ها انگیزه به کار و انجام کارهای فراه شغلی پیداکرده و وظایف خود را به‌طور مؤثرتری انجام دهند.
فرهنگ‌سازمانی مجموعه‌ای از سیستم‌های اشتراک مفاهیم و ارزش‌گذاری سازمانی است که هم به رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان شکل می‌دهند و هم خروجی‌ها و عملکرد کلی سازمان را کنترل می‌کند. وقتی‌که فرهنگ‌سازمانی می‌تواند اثری مثبت بر رفتارها و نگرش‌های اعضای سازمان و سیاست‌های سازمانی و هم چنان عملکرد کلی سازمان داشته باشد، می‌تواند جوسازمانی مثبت را نیز در سازمان‌ها به ارمغان بیاورد.
امروزه در کنار درک فرهنگ‌سازمانی شناخت جوسازمانی نیز برای مدیران و رهبران سازمان‌ها اهمیت ویژۀ دارد، به گونۀ که جو را جلوه‌ای از فرهنگ، ترکیبی از احساسات، نگرشها، رفتارهای شکل‌دهنده زندگی سازمانی و یک واقعیت سازمانی با یک مفهوم عینی تعریف میکنند (اکوال^[۲۸]، ۱۹۹۶).
لتوین و استرینجر^[۲۹] (۱۹۶۸)، جوسازمانی را ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می‌کند و احساس او نسبت به سازمان برحسب ابعادی چون مسئولیت^[۳۰]، ساختار^[۳۱]، پاداش^[۳۲]، صمیمیت^[۳۳]، حمایت^[۳۴]، هویت^[۳۵]، ریسک‌پذیری^[۳۶]، تضاد^[۳۷] و ضوابط^[۳۸] تعریف نموده است.
رفتار در سازمان‌ها به‌طور ساده تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست. بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت‌کنندگان در یک سازمان مجموعه‌ای از صفات منحصربه‌فرد، احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی‌شده زندگی سازمانی دخالت کرده و موجب ظهور نوعی احساس هویت جمعی می‌گردد که تجمع ساده افراد را به شخصیت متمایزی برای محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعددی ازجمله، خصوصیات سازمانی^[۳۹]، محیط اجتماعی^[۴۰] و جو^[۴۱] تحلیل‌شده است. هرکدام از این مفاهیم به یک‌جهت طبیعی، خود به خودی و انسانی سازمان اشاره دارند و مبین این هستند که معانی مشترک و قوانین نوشته‌نشده‌ای وجود دارند که رفتار سازمانی را هدایت می‌کند (هوی و میسکل، ۱۳۸۶).
بااین‌وجود، ‌سازمان‌های آموزش عالی باید روش‌های بهره‌برداری از سرمایه‌های معنوی و انسانی را به‌عنوان مهم‌ترین دارایی در نظر داشته باشند، برای تملک این سرمایه باید روشی را جستجو کنند که به التزام روحی، ذهنی و قلبی اعضا به آرمان‌های سازمان منجر گردد. در اینجاست که اهمیت جو و فضای حاکم بر سازمان‌های آموزش عالی هرچه بیشتر نمایان می‌شود، چراکه افراد در سازمان‌ها با توجه به فضای موجود در سازمان به نقش خویش رنگ و جلوه‌ای خاصی می‌بخشد. به‌طور مثال در محیطی که به شخصیت افراد احترام گذاشته می‌شود و اعتقاد به روش‌های علمی و اعتقاد به افکار و عملکرد گروهی وجود دارد، جوی پویا و خلاق فراهم می‌گردد که افراد را قادر می‌سازد تا در عملکردها و انجام وظایف و مسئولیت‌های خویش مؤثرتر و کاراتر شوند، همچنین عرصه را برای شکوفا شدن و رشد استعدادهای گوناگون و گرایش‌های مختلف اخلاقی، اجتماعی و علمی در اعضای هیئت‌علمی باز می‌سازد و نیرویی تلاش، ابداع را در آن‌ها تقویت و شکوفا می‌سازد (زفتی، ۱۳۸۴).
با توجه به نقش و اهمیت فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی در اثربخشی و بهره‌وری سازمان‌ها و چگونگی عملکرد نیروی انسانی، این موضوع مشخص می‌شود که چگونه بودن این دو متغیر تأثیر بسزای بر رفتار شهروندی سازمانی می‌گذارد؛ که توجه به این دو متغیر حیاتی به‌منظور ایجاد رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان سازمان یک امر ضروری پنداشته می‌شود. امروزه در ادبیات نوین مدیریت از رفتار خودجوش و آگاهانه‌ای افراد در سازمان تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی یاد می‌شود. شهروندی خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان، نظیر پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی و پیروی از مقررات و رویه‌های سازمانی است که به عملکرد مؤثر سازمان کمک می‌کند (علی زاده و شهرانی، ۱۳۸۷).
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان^[۴۲] در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. پژوهش‌های اولیه‌ای که درزمینۀ رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می‌شدند. باوجودآنکه این رفتارها در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به‌طور ناقص اندازه‌گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهد که عوامل ساختاری، رهبری، شخصیتی، فرهنگی و ارزشی ازجمله عواملی هستند که بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی تأثیر دارند. در خصوص نقش عوامل فرهنگی، نتایج بیان‌گر این واقعیت است که طیف شش‌گانه فرهنگ‌سازمانی هافستد، نقش مهمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی دارد همچنان پژوهش‌های انجام‌شده در مورد عوامل ارزشی نیز نشان می‌دهد سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی، دو عامل مهم و کلیدی در بروز رفتار شهروند سازمانی است (زارعی متین و احمدی، ۱۳۸۸). (مستبصری و همکاران، ۱۳۸۷)، این اعمال و رفتارها در محل کار اتفاق می‌افتند را؛ مجموعه‌ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما بااین‌وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشه‌ای سازمان می‌شوند»، تعریف می‌کنند (مستبصری و همکاران، ۱۳۸۷).
اما در خصوص تعیین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی اجماع نظر وجود ندارد و بیشتر پژوهش‌ها اظهار می‌دارند که رفتار شهروندی سازمانی یک متغیری چندبعدی شامل دو تا هفت بعد است (نوابخش و همکاران، ۱۳۸۸). جوادین و جاویدان نژاد (۱۳۸۵)، برای تعریف ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از رویکرد نت مایر^[۴۳] (۱۹۹۷) و همکاران استفاده کردند که در آن چهار مؤلفه: گذشت و فداکاری، داشتن نیت پاک و خوب، وجدان کاری، نوع‌دوستی وجود دارد.
شاید بتوان گفت که معتبرترین تقسیم‌بندی ارائه‌شده درباره ابعاد و مؤلفه‌ای رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان (۱۹۸۸) ارائه‌شده است که در پژوهش‌های مختلف مورداستفاده قرار می‌گیرد. این ابعاد عبارت‌اند از: نوع‌دوستی^[۴۴]، وجدان کاری^[۴۵]، جوانمردی^[۴۶]، ادب یا نزاکت^[۴۷]، آداب اجتماعی^[۴۸] (نیکلیس برگر و همکاران، ۲۰۰۵). پودساکف^[۴۹] (۲۰۰۰)، ابعاد رفتار شهروندی را در قالب هفت بعد تقسیم‌بندی نموده است که عبارت‌اند از: رفتارهای یاری گرایانه، جوان مردی، نوآوری فردی، فضیلت مدنی، تعهد سازمانی، خود رضایتمندی و رشد فردی. مار کوزی^[۵۰]، رفتار شهروندی سازمانی را به دو نوع: یاری و کمک مثبت و فعال و اجتناب از رفتارهای که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد می‌کند، تقسیم می کند.
فار و همکاران^[۵۱] (۲۰۰۴) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه‌بندی کردند: نوع‌دوستی، وظیفه‌شناسی، روحیه جوانمردی، ادب و مهربانی، فضیلت مدنی، مشارکت وظیفه‌ای، مشارکت دفاعی، وفاداری سازمانی، رأی و نظر. این نشان می‌دهد که ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از جانب صاحب‌نظران علم مدیریت تقسیم‌بندی‌های متفاوت صورت گرفته است که دیدگاه واحدی در این زمینۀ وجود ندارد.
دریک جمع‌بندی کلی می‌تواند بیان کرد که فرهنگ‌سازمانی یک عامل استراتژیک و تعیین‌کننده در موفقیت یا عدم موفقیت سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزشی و علمی بشمار می‌رود و این عامل مهم اکثراً از جانب مدیران و گردانندگان این‌گونه سازمان‌ها به دست فراموشی سپرده‌شده است، درحالی‌که فرهنگ‌سازمانی در تمام جنبه‌های زندگی یک سازمان اثرگذار و تعیین‌کننده است که باید موردتوجه قرار گیرد چون‌که ایجاد باورها، ارزش‌ها، هنجارها و مفروضات مشترک در سازمان، انسجام در این باورها و ارزش‌ها می‌تواند موجب انسجام و اثربخشی و کارایی در سازمان گردد که خود متضمن بقا و سلامت سازمان خواهد بود.
از سوی دیگر تنها فرهنگ‌سازمانی نیست که موجب انسجام، بقا و کارایی و اثربخشی در سازمان‌ها گردد، توجه به محیط و جوسازمانی به‌عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر تأثر قرار می‌دهند، مهم است. ازآنجاکه جوَ بر محیط آموزشی و علمی تأثیر عمده‌ای در رفتار سازمانی به‌ویژه رفتار شهروندی سازمانی دارد، می‌توان نتیجه‌گیری کرد که پژوهش درزمینۀ فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی یک امر مهم و ضروری است؛ و می‌تواند شناخت علمی مناسبی از وضع موجود در ارتباط با فرهنگ و جوسازمانی و همچنان رفتار شهروندی سازمانی حاکم در دانشگاه کابل را فراهم آورد.
اهمیت و ضرورت مساله
یکی از دلایل مهم که موجب حفظ سازمان‌ها در محیط پیچیده و شتابنده‌ای امروزی و افزایش بهره‌وری سازمان‌ها می‌شود برخورداری از انسجام در ارزش‌ها و باورها و به‌طورکلی فرهنگ‌سازمانی آن می‌باشد و یا به‌عبارت‌دیگر در صورت عدم وجود وحدت در ارزش‌ها و باورهای حاکم و پایبندی به اصول و قواعد پیش‌نیاز بهره‌مندی از مزیت‌های امروزی و یا وجود نوعی پراکندگی آراء در افراد، فرهنگ سازمان آسیب‌پذیر می‌گردد و حصول به اهداف را به مشکل مواجه می‌سازد.
برخورداری از یک فرهنگ‌سازمانی مناسب پیش‌نیاز موفقیت در سازمان‌های امروزی می‌باشد. ازاین‌رو برای سازمان‌های که به دنبال دستیابی به‌نوعی مزیت است، اطمینان از چگونگی فرهنگ‌سازمانی موجود و توجه به راهبردهای کاربردی برای ایجاد انسجام در آن از اولویت‌های اصلی به شمار می‌رود (پارسون^[۵۲]، ۱۹۸۶)؛ و درنهایت می‌توان گفت که مطالعه فرهنگ‌سازمانی یک سازمان ازاین‌جهت اهمیت دارد که می‌توان از این طریق به نقطه‌ضعف‌ها و تفاوت‌ها بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب دست پیدا کرد.
با توجه به اهمیت مبحث فرهنگ‌سازمانی، در هر سازمانی بدیهی است که موفقیت در پیاده‌سازی شیوه‌های نوین و تکنیک‌های جدید مدیریتی مستلزم پشتیبانی از طرف فرهنگ‌سازمانی است. از سوی دیگر، هر سازمانی دارای فرهنگ، آداب، رسوم، ارزش‌ها و هنجارها و روش‌های عمل مخصوص و نسبتاً پایداری است که شیوه‌ای رفتار آن‌ها را بر اساس این ویژگی‌ها می‌توان پیش‌بینی کرد. این فرهنگ و یا خصوصیات که به ما اجازه می‌دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم، جوسازمانی نام‌گرفته است؛ اما بعضی از صاحب‌نظران، جو را با فرهنگ‌سازمانی مترادف می‌دانند و بعضی دیگر، جو را جزئی از فرهنگ‌سازمانی می‌دانند (بازرگان، ۱۳۸۹).
جوسازمانی به‌طور نسبی ازجمله ویژگی‌های باثبات یک سازمان است که یک سازمان را از دیگر سازمان‌ها متمایز می‌سازد و اعضاء به‌طور جمعی سازمان را با احترام به ابعادی همچون استقلال، اطمینان، اتحاد، پشتیبانی، شناخت، نوآوری و عدالت موردپذیرش قرار می‌دهند. این ابعاد توسط تعامل انجام می‌گیرد و به‌عنوان اساسی برای تفسیر موقعیت بکار گرفته می‌شود. موران و ولکوین^[۵۳] (۱۹۹۲)، جوسازمانی هنجارها، ارزش‌ها و نگرش‌های غالب در فرهنگ سازمان را منعکس می‌سازد و به‌عنوان منبعی که شکل‌دهی رفتار را تحت تأثیر قرار می‌دهد، عمل می کند.
اما نکته‌ای حائز اهمیت این است که جو صرفاً منعکس‌کننده فرهنگ‌سازمانی نیست، بلکه بازتاب‌دهنده‌ای مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و متغیرهای نسبتاً پایدار درون سازمان ازجمله فرهنگ است. همچنان مدت‌های مدیدی تصور می‌شد که جوسازمانی عامل اصلی تعیین‌کننده و عامل بالقوه کارایی بوده و بر انسان‌ها به‌صورت غالب تفوق دارد و نفوذ غالب یک سازمان به‌اندازه ارتباطات و انگیزش و رفتار فردی مؤثر است. جو و رابطه انسانی یک رابطه دوسویه دارند. ازیک‌طرف روابط مدیران و کارکنان می‌تواند بر جو سازمان آموزشی مؤثر باشد و از طرف دیگر، همین جو بر نوع روابط بین اعضای سازمان تأثیرگذار خواهد بود. جوسازمانی یکی از عوامل مهم تسهیل‌کننده یا بازدارنده روابط انسانی، عامل مهمی در اثربخشی و کارایی و همچنان عامل بقا و نابودی در سازمان‌ها به شمار می‌رود (سبزی پور و همکاران، ۱۳۹۰).
از مباحث قبلی چنین نتیجه به دست می‌آید که؛ جوسازمانی بیشتر جنبه فردی داشته و به محیط روانی سازمان برمی‌گردد و غالباً بر اساس آخرین و تازه‌ترین تجارب اعضاء موردبررسی قرار می‌گیرد و میزان برآورده شدن خواسته‌های افراد را در سازمان می‌سنجد. همچنان جوسازمانی موقتی بوده، ذهنی است و اغلب به‌وسیله ای افراد صاحب قدرت و نفوذ، دستخوش تغییر و دست‌کاری قرار می‌گیرد. درحالی‌که فرهنگ‌سازمانی به‌وسیله ارزش‌ها و انتظاراتی شناخته می‌شود که عمیق‌تر بوده و یک برهه زمانی طولانی‌تر را در برمی‌گیرد و در برابر دست‌کاری و تغییر مقاوم‌تر است.
بررسی و مطالعه جوسازمانی ازآن‌جهت دارای اهمیت است که جوسازمانی می‌تواند عامل مهمی در ارتقای کیفیت آموزشی در مؤسسات آموزشی باشد (علاقه بند، ۱۳۷۷). جو سالم و مطلوب می‌تواند بر روابط حرفه‌ای اعضای هیئت‌علمی اثر مثبت داشته باشد؛ و برعکس آن جو ناسالم باعث افت عملکرد و بهره‌وری سازمان می‌شود. اهمیت مطالعه جوسازمانی و تلاش برای اصلاح و بهبود آن تنها به این دلیل نیست که جوسازمانی می‌تواند وسیله‌ای برای افزایش اثربخشی و کارایی سازمان باشد، بلکه حقوق انسانی کارکنان و ایجاد انگیزه در آن‌ها؛ تا فراتر از نقش رسمی خود در دانشگاه عمل کنند، وجود جوسازمانی سالم و مطلوب را در سازمان ایجاب می‌کند (توکلی، ۱۳۷۸).
بنابراین یکی از مشکلات اصلی سازمان‌ها در دنیایی متحول و متغیری امروزی شناسایی عواملی است که می‌تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده‌های نوظهور درزمینۀ رفتار سازمانی است تأثیر بگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهای ارزیابی می‌شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شغل انتظار می‌رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آن‌ها مدنظر قرارگرفته است. این رفتارها با مفاهیم رفتار خودجوش، رفتارهای فرا نقشی و داوطلبانه و یا رفتار شهروندی سازمانی مدنظر قرار گرفته‌اند. برخلاف گذشته که از افراد سازمانی انتظار می‌رفت تا در حد نقش‌های رسمی عمل کنند در قراردادهای روان‌شناختی جدید رفتارهای فراتر از نقش مورد انتظار است.
سازمان‌های امروزی نیاز به انعطاف‌پذیری برای موفقیت و پاسخگویی به محیط و مواجهه با رقبا دارند. رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافع همچون بهره‌وری بیشتر، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می‌تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهمی بردارند.
سازمان‌ها بدون تمایل افراد به همکاری قادر به توسعه اثربخشی خود نیستند. تفاوت همکاری خودجوش و همکاری اجباری از اهمیت فراوان برخوردار است، چراکه در حالت اجباری فرد وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استانداردهای تعین شده‌ای سازمان و صرفاً در حد رعایت الزامات انجام می‌دهد، درحالی‌که در همکاری خودجوش و آگاهانه افراد کوشش‌ها، انرژی و بصیرت خود را برای شکوفایی توانایی‌های خود به نفع سازمان به کار می‌گیرند. در این حالت افراد معمولاً از منافع شخصی خود می‌گذرند و مسئولیت‌پذیری در راستای منافع دیگران را در اولویت قرار می‌دهند (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۵). اهمیت و ضرورت رفتار شهروند سازمانی برای اثربخشی سازمان‌ها مدت‌ها است که توسط مدیران درک شده است؛ اما بااین‌حال پژوهش‌های انجام‌شده در مورد عوامل خاصی که باعث افزایش رفتار شهروند سازمانی در محیط‌های سازمانی متفاوت می‌شوند انگشت‌شمارند.
اما نیازهای امروزی سازمان‌ها و شرایط رقابتی در عصر جهانی‌شدن، از انسان به‌عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به‌عبارت‌دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرا نقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد. (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳).
بررسی رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی به چند دلیل اهمیت دارد: اولاً: تأکید بر روی رفتار شهروندی سازمانی می‌تواند تعارضات ناشی از ابهام در انتظارات شغل را به حداقل برساند. ثانیاً: رفتار شهروندی سازمانی از طریق تأکید بر رفتارهای فرا شغلی، نیاز به تخصیص منابع کمیاب را کاهش می‌دهد. ثالثاً: مؤسسات آموزشی از طریق تعیین و بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که رفتار شهروند سازمانی را تشویق و بروز آن را تسهیل کند و در این محیط تسهیل‌کننده‌های رفتار شهروند سازمانی را افزایش و موانع آن را کاهش دهند. رابعاً: به مدیران آموزش عالی فرصت می‌دهد تا درک عمیق‌تری از عوامل رفتار شهروندی سازمانی و متغیرهای شغلی و سازمانی مربوط به آن پیدا کنند (ایژار اپتلاتکا^[۵۴]، ۲۰۰۹).
با توجه به این موارد، ضرورت دارد میزان رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل بررسی شود تا اگر میزان موجود در حد مطلوب نباشد به دنبال عوامل مرتبط با آن ازجمله فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی رفت، در صورت وجود رابطه معنی‌دار بین این دو متغیر و رفتار شهروندی سازمانی، راهکار مناسبی را جهت ارتقاء این رفتارها در سازمان ارائه داد.
با در نظر گرفتن چنین ویژگی‌هایی می‌توان موارد ذیل را بیانگر اهمیت تحقیق دانست:

1. 1. با مشخص شدن ارتباط بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، می‌توان گامی در جهت شناسایی عوامل ایجادکننده‌ای رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن و درنهایت بهبود کیفی عملکرد اعضاء هیئت‌علمی را تحت بررسی قرارداد.

1. 1. شرایط سازمانی مناسب را برای بروز رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی فراهم کرد.

1. 1. اگر رفتار شهروندی سازمانی، جوسازمانی و فرهنگ‌سازمانی را به‌عنوان عوامل تأثیرگذار و ضروری در عملکرد سازمانی بدانیم، در این صورت این عوامل ضروری باید مدیریت شود و برای مدیریت آن نیاز به درک و شناخت روشن از آن‌ها می‌باشد؛ بنابراین پژوهش حاضر می‌تواند پشتوانه‌ای ارزنده برای درک رفتار شهروندی سازمانی، فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی و متعاقب آن مدیریت صحیح این متغیرها باشد.

اهداف پژوهش
۱-۴-۱- هدف کلی:
هدف کلی پژوهش بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با نقش واسطه‌گری جوسازمانی در دانشگاه کابل می‌باشد.
۱-۴-۲- اهداف فرعی پژوهش:

1. 1. بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه کابل.

1. بررسی رابطه بین فرهنگ‌سازمانی و جوسازمانی دانشگاه کابل.

« انسجام، منحصراً امری مربوط به روابط و نسب درونی میان اجزای مؤلفه نظام باور[ها] می­باشد؛ انسجام به هیچ نحو مبتنی و وابسته به هیچ گونه ارتباطی میان نظام باورها و امری خارج از این نظام نیست. از این رو، به ادعای نظریه انسجام، اگر انسجام تنها مبنای توجیه [ باور ] تجربی باشد، لازمه­ی آن این است که نظام باورهای تجربی می ­تواند به اندازه کافی موجه باشد و چه بسا براستی معرفت تجربی را بدست دهد، علی رغم اینکه کاملاً [ این انسجام] فاقد ارتباط با جهانی است که مدعی توصیف آن است. شرطی برای انسجام وجود ندارد که بر اساس آن، برای نظام منسجمی از باورها تعیین تکلیف شود که نیازمند دریافت گونه ­ای داده از جهان باشد و یا به نحوی تأثیر علی از جهان خارج دریافت کند. اما این مسلماً نتیجه نامعقولی است؛ [ از این رو که] چنین نظام خود بسته­ای از باورها که کاملاً مصون از تأثیر بیرونی است، نمی­تواند معرفت تجربی از جهان مستقل را بدست دهد؛ چرا که حتی دستیابی حداقلی به موفقیت توصیفی [ مراد توصیف عالم واقع با باور می­باشد] در چنین موقعیتی [ که هیچ داده­ای از جهان خارج نمی­گیرد] باید یا حاصل اتفاق باشد یا [ امری] خارق العاده، یعنی براساس دلیلی که فرد ممکن باشد بر اساس آن انتظار چنین موفقیتی را داشته باشد، نیست. این سخن بدین معناست که این باورها حتی اگر به یک نحوی اتفاقاً صادق از آب درآیند، باز هم از لحاظ معرفتی موجه نیستند.» (BonJour 1985, p 108 )

همچنانکه دیدیم به نظر بونجور بسیار روشن است که صرف انسجام معیار و ملاکی برای ما دراختیار نمی­گذارد که با توجه به آن مدعی ارتباط توجیه باور خودمان با صدق و واقعیت شویم؛ چرا که چنین ارتباطی صرفاً وقتی محقق می­ شود که داده­ای از جهان خارج دریافت شود. نکته مهمی که ایشان متذکر می­شوند، این است که در این صورت، حتی اگر توجیه ما منجر به صدق شود، از این رو که قاعده و قانونی، بنا بر نظریه انسجام، برای این مطابقت وجود ندارد، این مطابقت ناشی از اتفاق و خوش اقبالی است؛ اما همچنانکه در فصل قبل متذکر شدیم، علت افزودن قید توجیه، اساساً اخراج باورهای صادق از روی اتفاق بوده است. پس اساساً انسجام فاقد صلاحیت برای اینکه علت توجیه قلمداد شود، است.
۲-۴-۴٫ تقریر دوم
تقریر دیگری که به نظر ما می­توان از این اشکال بدست داد، از بیانات ارنست سوسا^[۲۴۹] قابل استفاده است. ایشان در مقاله پر محتوای خویش می­گوید نظریه انسجام گرایی به مشکل جدایی باور از واقعیت دچار می­ شود و در مقام تبیین این تقریر می­گوید بر اساس این تقریر « مجموعه باورهای [ شناسا] را ثابت و پایدار تلقی می­کنیم و [ اما] به جهان پیرامونی [ اش] امکان تغییر داده می­ شود، [ ….] بنا بر انسجام گرا، این چنین موقعیتی تأثیری بر توجیه باور ندارد.» (Sosa, 2008, p 156)
این تقریر از این اشکال را می­توان به صورتهای گوناگونی تبیین کرد، اما از آنجا که سعی ما معطوف بر این امر است که حکایتگر قویترین تقریرهای این اشکال باشیم، این اشکال را بر اساس توضیح و تفسیر خود ارائه دهیم. ایشان از بزرگترین معرفت شناسان معاصر ما است.
سوسا در تبیین گفته­ی خویش از مثال بهره می­گیرد. ایشان می­گوید برای این اشکال، ما تفکیک باور را از واقعیت را در مواردی نشان می­دهیم که تغییر واقعیت، تأثیر اندکی بر نظام باور شناسا داشته باشد. برای تبیین این تقریر از اشکال که از سوسا طرح کردیم، از مثال خودشان که در قالب این تقریر ریخته­ایم، استفاده می­کنیم. بر این اساس می­گوییم: فرض کنید اینجانب احساس سردرد شدیدی دارم و باور دارم که سر درد دارم و این باورم با نظام باورهایم سازگار است. الان این باور من به سردردم کاملاً موجه است و بهره­مند از روابط تبیینی و منطقی با سایر باورهای من در آن لحظه نیز می­باشد؛ مانند این باورها « درد دارم» « سردردم خوب نشده » « نیاز به مسکن دارم» « حداقل یک شخص وجود دارد که سردرد دارد». حالا فرض کنیم سردردم خوب شد، اما نظام باورهای من و این باورهایی که مربوط به این باورم می­باشد، هیچ تغییری نکند، یعنی هنوز باور دارم به اینکه سردرد دارم و … . الان نظام باورهای من هیچ تغییری نکرده، اما هیچ کس نمی­گوید که در این فرض دوم، باورهای من موجه است. سوسا می­پرسد، چه چیزی سبب تفاوت توجیه در این دو فرض شده است؟ نظام باورهای من که در هر دو لحظه ثابت و منسجم است. ایا علت این تفاوت توجیه چیزی جز احساس سردرد واقعی من می ­تواند باشد؟ و روشن است که این سردرد من، فی نفسه نه باور است و نه نسبتی حاصل از باور. (ibid, p 156- 157)^[250]
تقریر سوسا از این اشکال را می­توان به نحو ذیل بیان کرد:

1. 1. توجیه باور، وابسته به واقعیت است.

1. 1. بنا بر نظریه انسجام توجیه، توجیه یک باور صرفاً منوط به تعلق آن به نظام منسجمی از باورها است.

1. 1. بنا بر نظریه انسجام توجیه، توجیه یک باور، متضمن و مستلزم ارتباط آن باور با واقعیت نیست؛ ( از ۲) چرا که ملاکِ توجیه، صرف انسجام است و آن می ­تواند، منطقاً بدون این ارتباط تحقق داشته باشد.

1. 1. جمله « ۳» با فرض « ۱» در تناقض است.

1. 1. نظریه انسجام، باطل است. ( از ۱، ۴، ب. خ)

تقریری که از بیانات سوسا نقل کردیم، صدق مؤلفه اول را روشن می­ساخت. سوسا موردی را مثال زد که توجیه صرفاً منوط شد به واقعیت که امری غیر از باورهای شناسا است؛ چرا که احساس سردرد اینجا علت توجیه شد. می­توان همین مقدمه­ی اول ایشان را نیز در قالب منطقی بیان کرد، اما چون بسیار واضح می­باشد و در قالب مثال هم توضیح دادیم، نیازی به بیان منطقی سخن ایشان نیست.
در یک کلام، استدلال پولاک گفت انسجام رابطه­ توجیه را با واقعیت قطع می­ کند و آن را به صرف روابط میان باورها گره می­زند، در حالی که برای توجیه ارتباط باور با جهان امری حیاتی است. به هر حال معرفت شناسان اشکال ایشان را بجد گرفتند و بسیاری از ایشان به خاطر همین اشکال، دست از انسجام گرایی شستند.
۵-۴٫ تحلیل و ارزیابی پولاک از اشکال گسست توجیه باور از واقعیت
۱-۵-۴٫ مقدمه
پولاک اگرچه طراح این اشکال بوده است، اما همچنانکه در ذیل نشان می­دهیم، نشان می­دهد که ایشان می­توانند بگویند، باورهای ما از طریق علی با واقعیت در ارتباط هستند، لذا این اشکال وارد نیست؛ اما پس از تحلیل دقیقی که ایشان انجام می­دهد، نشان می­دهد که نه تنها نظریات انسجام، نمی ­توانند این نحوه ارتباط و توجیه باور ادراکی از رهگذر آن را به درستی تفسیر کنند، بلکه نظریه­ های مبناگرا نیز دچار همین نقیصه می­باشند؛ از این رو مترصد رفع این نقیصه می­ شود. ایشان این نقیصه را با ارائه نظریه­ای که خودش آنرا واقع گرایی مستقیم^[۲۵۱] می­خواند، رفع می­ کند. در ذیل تحلیل و سنجش ایشان راجع به مدعاهای مذکور را ارائه خواهم کرد.
ایشان می­گوید ضعف این اشکال زمانی آشکار می­ شود که انسجام گرایان به سراغ پیش فرضی که این اشکال دارد، بروند، آنگاه می­بینند این پیش فرض درست نیست. لذا اگر بگوییم چگونه و چرا نظریه انسجام دچار چنین گسستی می­ شود؟ ایشان می­توانند به ما پاسخ بگویند که نظریه انسجام یک نظریه مبتنی بر باور^[۲۵۲] است و « هر نظریه مبتنی بر باوری [ در ارتباط با باور- مربوط به باور] توجیه را تابعی از باورهای فرد می­داند، ولی باورهای فرد هم، از چگونگی جهان [واقعیت ] به نحو علی، تأثیر پذیرفته­اند.» ( Pollock & Cruz, 1999, p 74 ) قبل از اینکه به تبیین نظر پولاک بپردازیم، باید مراد وی را از نظریه­ های مبتنی بر باور مشخص کنیم. ایشان نظریات معرفت را به نظریه­ های مبتنی بر باور و نظریه­ های غیر مبتنی بر باور^[۲۵۳] تقسیم می­ کند. ما حصل آنچه ایشان در این کتاب از نظریه­ های مبتنی و مربوط به باور قصد و به آن اشاره می­ کنند، این می­باشد: نظریاتی که توجیه باور را صرفاً منوط به باورهای شناسا می­ کنند و آنرا تابعی از باورهای شناسا می­ کنند، نظریه­ های مبتنی بر باور هستند و این فرض را که توجیه منوط به یک چنین چیزی است، را « فرض مبتنی بر باور » نامگذاری می­ کند. ایشان نظریه­ های مبناگرایی و انسجام گرایی را زیر مجموعه این نظریات قرار می­دهد؛ چرا که در این نظریات آنچه موجب توجیه باور می­گردد چیزی جز باورهای دیگر شناسا نیست. (ibid, pp 22-23) ایشان می­گوید فرق بیان انسجام گرایی با مبناگرایی این است که اگرچه در هر دو علت توجیه باور چیزی جز باور نیست، اما در مبناگرایی « باورهای پایه ، باورهای دیگر را موجه می­ کنند، بدون آنکه خودشان نیازمند توجیه باشند ولی نظریه­ های انسجام منکر این هستند که چنین رده ممتازی از باورها وجود داشته باشند. بنابر نظریه­ های انسجام توجیه پذیری باور هنوز تابعی از حالت کل باوری فرد [ یعنی همه باورهای فرد] است، اما همه باورها از حیث معرفت شناختی با یکدیگر برابراند.» ( ibid, pp 23-24) اما از منظر ایشان نظریه­ های غیر مبتنی بر باور نظریه ­هایی­اند که می­گویند در توجیه باور عواملی غیر از باورهای شناسا نیز دخیل می­باشند. (ibid, pp 24 & 27)
۲-۵-۴٫ تحلیل و ارزیابی پولاک
حال پولاک می­گوید که ما می­توانیم بگوییم باورهای ما به نحو علی با جهان خارج در ارتباط اند و جهان خارج علت ایجاد باورهای ادراکی ما شده است. با این فرض دیگر این اشکال به نظریه­ های انسجام گرایی وارد نخواهد شد. ایشان در تکمیل فرمایشات خویش می­گویند، اصلاً « ادراک حسی فرایندی علی است که به موجب آن وضعیت­های مادی جهان بر باورهای ما تأثیر می­گذارند» (ibid, p 74)
پس براساس سخنان پولاک انسجام گرایان می­توانند بگویند که ما از طریق علی با جهان خارج مرتبط می­باشیم و از طریق ادراک حسی که فرایندی علی می­باشد، از نفس الامر جهان اطلاع می­یابیم. اما پولاک همچنانکه در ذیل نشان می­دهیم، نشان می­دهد که انسجام گرایان نمی ­توانند تبیینی از اینکه چطور باور ادراکی موجه بدین طریق می­ شود، را بیان کنند. ایشان پس از نشان دادن، قصور همه نظریات دیگر برای تبیین این ارتباط و توجیه باور ادراکی از رهگذر آن، این مشکل را با توجه به نظریه خاصی که از آن به واقع گرایی مستقیم یاد می­ کند، حل می­نماید که در ذیل آنرا مختصراً تبیین می­نماییم.
ایشان می­گوید این اشکال اصلاً سبب نمی­ شود که ما مبناگرایی را بر انسجام گرایی ترجیح بدهیم؛ چرا که این دو نظریه در نحوه ارتباطی که با جهان خارج برقرار می­ کنند، با هم مشترک­اند؛ زیرا « تنها گونه ­ای که جهان بر باورهای ما می ­تواند تأثیر بگذارد، در خصوص نظریه مبناها یا نظریه انسجام، از راه علی است. » (ibid) و از حیث ارتباط با جهان خارج، این دو نظریه مبتنی بر باور، یکسان اند؛ چرا که هر دو راهی برای برقراری ارتباط با خارج جز اینکه خارج، علت ایجاد ادراکات در فاعل شناسا بشود، ندارند. در فوق دیدیم که به نظر پولاک، نظریه­ های مبتنی بر باور فقط از طریق علی با جهان مرتبط اند. پس به نظر پولاک این اشکال به انسجام گرایان وارد نیست. به عبارتی از منظر پولاک در استدلال­های مشکل جدایی مقدمه­ای که ارتباط با جهان خارج را قطع می­ کند، درست نیست. ایشان می­گویند از طریق علی این گونه نظریات مبتنی بر باور می­توانند با واقعیت در ارتباط باشند و در این مسئله مبناگرایان و انسجام گرایان تفاوتی با هم ندارند.
اما پولاک می­گوید، درست است که این اشکال نمی­تواند، سبب رجحان نظریه انسجام گرایی بر مبناگرایی بشود، اما این اشکال در بطن خود، به نکته­ای حائز اهمیت اشاره دارد: « این نکته، به طور کلی به نظریه­ های مبتنی بر باور مربوط می­ شود، نه صرفاً به نظریه­ های انسجام و آن عبارت از مشکل عمومی برای هر نظریه­ای از این دست برای دراختیار گذاردن ادراک حسی است» (ibid, p 75) اینکه بحث مشکل جدایی به بحث ادراک حسی گره خورده است، ریشه در این دارد که مشکل جدایی می­خواهد بگوید توجیه باورها در نظریه انسجام با واقعیت گسسته است و از منظر پولاک روشن است که باورهایی که گسستگی با واقعیت برایشان مطرح می­باشد، باورهای ادراکی­اند و به عقیده پولاک اصلاً « ما معمولاً باورهایی را ناشی از ادراک حسی تلقی می­کنیم که درباره اشیاء مادی باشند.» (ibid, p 30) لذا مشکل گسست لازمه­ی اصلی آن عدم توجیه باورهای ادراکی ما است. از این رو می­بینیم نکته اصلی که پولاک می­گوید این اشکال متضمن آن است این است که این نظریه ­ها نمی ­توانند توجیه مقبولی از ادراک حسی عرضه کنند؛ یعنی انسجام گریان و مبناگرایان نمی ­توانند نحوه ارتباط ما با عالم خارج را به گونه ­ای درست تفسیر کنند، به نحوی که این گونه تفسیر منجر به توجیه باور ادراکی ما بشود. به نظر پولاک این نظریه ­ها توان اینکه تفسیر مقبولی از ادراک حسی را دراختیار ما بگذارند و بتوانند آن را از این رهگذر به درستی توجیه کنند و منجر به معرفت ما از نفس الامر جهان به وسیله ادراک حسی شوند، ناکام می­مانند. ایشان می­گوید، نظریه­ های مبتنی بر باور به دلیل همین که توجیه مقبولی از معرفت ادراکی نمی ­توانند بدهند مقبول ما نمی­باشند؛ (ibid, p 239) چرا که ارتباط باورهای ادراکی با خارج از طریق علی است و مبناگرایان و انسجام گرایان نمی ­توانند تفسیر مقبولی برای نقش داشتن این ارتباط در توجیه باورهای ما ارائه کنند. بنابر نظر پولاک اشکال اصلی نظریه­ های مبتنی بر باور این است که بر اساس این نظریه ­ها یگانه اموری که دخیل در توجیه می­باشند نفس خود باورها هستند، لذا این نظریه­ های نمی ­توانند برای ادراک حسی و حافظه نقش اساسی که آنها بر عهده دارند، را بدهند؛ (ibid, p 84) چرا که پولاک می­گوید مبناگرایان برای توجیه باور ادراکی آن را مبتنی بر باورهای پدیداری^[۲۵۴] می­ کنند. مراد ایشان از این مطلب را با مثال خودشان تبیین می­کنیم. ایشان در تبیین این ادعا می­گوید فرض کنید کتابی بر روی میزم می­بینم و بر اساس ادراکی که از آن دارم تصدیق می­کنم آن کتاب قرمز رنگ است. مبناگرا می­گوید دلیل مان برای باور به اینکه این کتاب قرمز می­باشد این باور پایه ما است که آن کتاب به نظر قرمز رنگ می­رسد. ^[۲۵۵]علت اینکه پولاک می­گوید مبتنی بر باورهای پدیداری می­ کند، یعنی علت توجیه باور ما به P، باور ما با این محتوا که « به نظر ما می­رسد که P » می­باشد که از رهگذر پدیدار برای ما حاصل آمده است. اما پولاک می­گوید این نظر درست نیست؛ چرا که ما واجد چنین باور دیگری برای توجیه آن باور ادراکی خودمان نمی­باشیم (ibid, p 73) و همین امر که چیزی قرمز رنگ به نظر من می­رسد، موجه این باور من است؛ یعنی همین حالت ادراکی من به قرمز بودن این کتاب که از سنخ باور نمی ­باشد، باور من به قرمزی کتاب را موجه می­ کند (ibid, p 87) نه اینکه باور پدیداری من مبنی بر قرمز رنگ بودن کتاب، موجه باور ادراکی من بوده باشد.
نظریات انسجام هم نمی ­توانند باور ادراکی را موجه کنند؛ چرا که روشن است نظریات خطی ایجابی انسجام که توجیه این باور را منوط به انسجام با باورهای دیگر می­ کنند، نمی ­توانند پاسخ به این مسئله دهند؛ چرا که ایشان توجیه باور ادراکی من به قرمزی کتاب را به سایر باورهای ادراکی من گره می­زنند، در حالی که به نظر نمی­رسد توجیه این باور ادراکی من منوط به باورهای دیگر من راجع به جهان خارج باشد، بلکه همین که این کتاب قرمز رنگ به نظر من می­رسد با صرف نظر از همه باورهای دیگرم موجه باور من به قرمز رنگ بودن کتاب می­باشد. نظریه­ های کل گرایانه ایجابی انسجام نیز دچار چنین اشکالی هستند. اما نظریه کل گرایانه انسجام لرر که توجیه یک باور را به انسجام با باورهای دیگر نمی­داند، از ناحیه اشکال دیگری نمی­تواند، این مسئله را حل کند. همان طور که در فوق گفتیم به نظر لرر همین که پذیرش این باور معقول­تر از پذیرش باورهایی رقیبش باشد برای توجیه آن باور کفایت می­ کند؛ مثلاً باور من اینجا به اینکه این کتاب قرمز است، از پذیرش باور به اینکه دارم توهم می­کنم که این کتاب قرمز رنگ می­باشد، معقول­تر^[۲۵۶] است؛ چرا که ادراک حسی مبنی بر قرمز رنگ بودن این کتاب دارم. اشکالی که پولاک بر این نظریه لرر می­گیرد و به نظر او این اشکال بر همه نظریه­ های انسجام کل گرایانه ایجابی نیز وارد می­باشد، بر اساس یک ویژگی توجیه معرفتی می­باشد که ما در ذیل ویژگی ۸ توجیه معرفتی به آن اشاره کردیم. ایشان بر اساس همین ویژگی می­گوید، نظریات توجیه باید تمایزی میان باور موجه و باور توجیه پذیر بگذارند؛ چرا که تفاوت وجود دارد میان دارا بودن دلیل خوب برای باور به گزاره­ای ( باور توجیه پذیر) و باور به گزاره به خاطر دلیل خوبی (باور موجه). نظریات توجیه باید معیاری دراختیار ما بگذارند که بر اساس آن بگوییم این باور موجه است؛ یعنی به آن شناسا بر اساس دلایل خوب باور دارد. صرف اینکه دلیل خوبی برای باوری داشته باشیم ولو اینکه آن باور مبتنی بر آن دلایل نشده باشد، آن باور را موجه نمی­کند، هرچند آن باور در این صورت توجیه پذیر است. نظریه توجیه باید مانع باورهای توجیه پذیر در زمره باورهای موجه بشود. ابتنا باور به دلایل خوب به نظر پولاک باید علی باشد؛ یعنی باید دلایل خوب برای باور به p ، علت اعتقاد و ایجاد باور ما به P باشد و باور ما به گونه ­ای مناسب بر اساس دلایل ایجاد شده باشد. پولاک می­گوید در نظریات انسجام کل گرایانه، چنین ابتنایی ممکن نیست. ایشان برای ابتنا باید بتوانند، نشان دهند انسجام باور با کل باورهای نظام شناسا می ­تواند منجر به ایجاد اعتقاد به آن باور به نحو مناسبی شود اما نظریه انسجام چنین ابتنایی را نمی­تواند ارائه کند؛^[۲۵۷] چرا که اگر بخواهد این کار را کند باید اول شناسا ببیند باور P در انسجام با سایر باورهای او است و سپس گزاره P را بر اساس اینکه در انسجام با سایر باورهای او است، قبول کند. در این صورت است که این نسبت انسجام می ­تواند مؤثر در ایجاد باور وی به P باشد. اما چنین امری به دو دلیل محقق نمی­ شود؛ چرا که اولاً ما شهوداً می­یابیم که از راه انسجام باورهایمان به ایجاد و اعتقاد به باور P نمی­رسیم، مثلاً بنا بر نظریه لرر باید بگوییم اگر باور به P از همه رقیب­هایش معقول­تر باشد، این امر علت باور ما به P می­ شود. اما این درست نیست؛ چرا که به نظر پولاک، اولاً ما شهودا می­یابیم سایر باورهای نظام ما مدخلیتی در اینکه امور چگونه بر ما پدیدار شوند و ما چگونه به باور ادراکی خاصی برسیم، ندارند؛ یعنی مثلاً باور من به اینکه این کتاب قرمز است، به خاطر این است که این باور به قرمزی کتاب به درون نظام باورهای من وارد شده است و سپس بر اساس آن من به این باور رسیدم و باورهای دیگر شناسا مثلاً نقشی در تعیین اینکه این کتاب به چه رنگی بر من پدیدار شود، ندارند، بلکه حالت غیر ادراکی من سبب ایجاد باور ادراکی من به قرمز رنگ بودن کتاب شده است. ثانیاً اینکه بنابراین نظر لرر، این نسبت انسجام به تسلسل نامتناهی منجر می­ شود؛ چرا که این باور ما که P در انسجام با سایر باورهای ما است، باید بنابراین نظریه خودش با سایر باورهای ما در انسجام باشد. باز ما بنابراین نظریه می­گوییم ” این باور ما به اینکه « باور P در انسجام با سایر باورهای ما است» در انسجام با سایر باورهای ما می­باشد” خود باید در انسجام با سایر باورهای دیگر باشد. و از اینجا که این ملاک ادامه دارد، ما به تسلسل برای توجیه باور خویش به P دچار می­شویم.
اما یک ارتباط علی که نسبت ابتناء را برقرار کند، باید وجود داشته باشد که مسبب باور به P بشود، (ibid, pp 79-80; 84) تا اینجا مسلم شد که « آنچه آنها [ باورهای ادراکی] را موجه می­ کند، سایر باورها نیستند »؛ ( ibid, p 239) چرا که باورهای ادراکی ما برای توجیه خودشان بر سایر باورها مبتنی نشده­اند. پس باور ما مبتنی بر امر دیگری است. قبل از اینکه به بیان آن امر بپردازند، پولاک نکته­ای را گوشزد می­ کند که غفلت نظریه­ های مبتنی بر باور از آن، منجر به عدم وصول نظرشان به آنچه مورد نظر ایشان است، شده است. این نکته این است که ادراک حسی از باورها استنتاج نمی­ شود. وقتی ما بر اساس ادراک حسی باور داریم که کتاب قرمز رنگ می­باشد، این باور به قرمزی کتاب را از هیچ باور دیگری استنتاج نکرده­ایم. ادراک حسی فرایند علی می­باشد که باورها را به درون نظام باورهای ما وارد می­ کند بدون اینکه این باورها براساس باورهای قبلی شناسا بدست آمده باشند و توجیه خویش را بر اساس آنها کسب کنند. این نکته به نظر پولاک غیر قابل انکار است. ( ibid, p 74) اما همه نظریه­ های مبتنی بر باور، از این نکته غفلت کرده ­اند و لذا باورهای ادراکی را نمی ­توانند توجیه کنند؛ چرا که تنها راهی که ایشان برای ارتباط با واقعیت دارند، از طریق علی است، اما ایشان راه صحیح توجیه باور بر اساس آن را نیافته­اند، از این رو نمی ­توانند با توجه به نظریاتی که دارند، توجیه باورهای ادراکی ما را با جهان خارج مرتبط سازند.
ایشان از نکته­ی قبل و این نکته که جای شک نیست که باورهای حسی خطاپذیراند ^[۲۵۸]و چون خطاپذیراند دقیقاً به اندازه باورهای دیگر نیاز به توجیه دارند (ibid, p 30) ، استدلال اصلی خویش را برای رد نظریه­ های مبتنی بر باور بیان می­ کند: « ۱٫ باورهایی که از ادراک حسی ما کسب می­کنیم، ذاتاً موجه^[۲۵۹] نمی­باشند، پس آنها باید توجیه خویش را از ناحیه چیزی غیر از وجود خودشان کسب کنند. اما ۲٫ آنچه آنها را موجه می­ کند، باورهای دیگر نمی ­باشد» (ibid, p 239) و از آنجا که در نظریات مبتنی بر باور تنها چیزی که منجر به توجیه باور می­ شود، باورها می­باشند، این نظریه ­ها باطل می­باشند؛ چرا که نمی ­توانند توجیه مقبولی از معرفت ادراکی^[۲۶۰] ما بدست دهند.
۳-۵-۴٫ نظریه نهایی پولاک
پس از ردی که ایشان از نظریه­ های مبتنی بر باور کرد، ایشان نظریه خویش را بیان می­دارد. ایشان می­گوید تنها راهی که باورهای ما می­توانند با جهان خارج در ارتباط باشند، از طریق علی است. همچنانکه دیدیم مبناگرایان و انسجام گرایان تفسیر مقبولی از نحوه ارتباط علی نتوانستند ارائه دهند که در پرتوی آن این ارتباط باورهای ادراکی ما ما با جهان خارج تبیین و از این رهگذر موجه بشود. اما ما با توجه به اینکه ادارک حسی فرایندی علی است که از راه جهان خارج بدست آمده است، نظریه­ای ارائه می­دهیم که آنرا واقع گرایی مستقیم می­خوانیم . در این نظریه ما این مشکل را حل می­کنیم. براساس این نظریه، آنچه در توجیه باورهای ما باید اهمیت اساسی داده بشود، نفس خود حالت­های ادراکی^[۲۶۱] می­باشد که خود این حالت­ها از سنخ باور نیستند. (ibid, p 25) « واقع گرایی مستقیم، عبارت از این دیدگاه است که حالات ادراکی می­توانند مجوز احکام­های ادراکی ما در باب اشیاء مادی مستقیماً و [یعنی ] بدون میانجی باورهای درباره احوال ادراکی، باشند. » (ibid, p 87) مراد ایشان از مستقیماً این است که برای اینکه باور من به قرمزی کتاب موجه باشد، نفس همین حالت ادراکی من به قرمز رنگ بودن کتاب کافی است که بر من به واسطه ادراک حسی که فراهم آمده از طریق ارتباط علی با جهان خارج می­باشد، پدیدار شده است و نیازی نیست که همچون نظریه مبناگرایی ما برای توجیه این باورمان به قرمزی کتاب ، باوری مبنی بر اینکه کتاب قرمز رنگ بر من پدیدار شده است، داشته باشیم؛ یعنی صرف همین حالت که از سنخ باور نیست، موجه باور من است. به قول ایشان همین که بر من قرمز رنگ این کتاب پدیدار می­ شود، موجه باور من به اینکه چیزی قرمز رنگ پیشاروی من وجود دارد است، و همین که ظاهراً به یاد می­آورم که کریستف کلمب در ۱۴۹۲ قاره امریکا را کشف کرد، موجه باور من به این مطلب است.^[۲۶۲]
ایشان می­گوید این نظریه ساختارش مانند نظریه­ های مبناگرا است. (ibid, p 87) فقط مشکل آنها این بود که به غیر باور- یعنی به حالات ادارکی و حالت­های حافظه - وقعی نمی­نهادند، اما من در واقع گرایی مستقیم برای توجیه باورها به آنها منزلتی اساسی اعطا می­کنم.
البته ایشان نقش باورهای دیگر را در توجیه باورها از نظر دور نمی­دارند. ایشان می­گویند «عقلانیت معرفتی صرفاً تابعی از باورهای فرد نیست بلکه هم باورها و هم حالات غیر باوری ادراکی و حافظه دخیل در موجه سازی^[۲۶۳] باور می­باشند.» (ibid, p 87) اینکه توجیه باور به حالات غیر باوری ربط دارد را تا به حال به آن پرداختیم که بر اساس نظریه پولاک واقعیت خارجی علت ایجاد حالت غیر باوری در من می­ شود و آن علت ایجاد باور من به فلان گزاره خاص می­ شود و این دیدگاه مشکل گسست نظریات توجیه باور ادراکی را با جهان خارج حل می­ کند. اما ایشان می­گوید این ارتباط علی برای توجیه کافی نیست و باید یک ارتباط عقلانی ^[۲۶۴]را هم در نظر بگیریم که به نظر ایشان این ارتباط عقلانی با در نظرگرفتن باورهای دیگری که شناسا دارد، محقق می­ شود. علت اینکه ما باید علاوه بر حالت­های غیر باوری خویش چنین ارتباطی را برای توجیه باور لحاظ کنیم ، این می­باشد که ما باورهایی که نامعقول اند؛ یعنی در آنها این نسبت بین باورها لحاظ نشده است، موجه نمی­انگاریم. این مطلب را با بهره گرفتن از مثال خود ایشان شرح می­دهیم. براساس مثال ایشان می­توانیم بگوییم شما دو موقعیت را فرض کنید در یک موقعیت شناسا کتابی را می­بیند که قرمز رنگ بر او پدیدار شده است و بر اساس آن باور می­ کند کتاب قرمز رنگ است. اما در موقعیت دیگر او دقیقاً همین موقعیت و حالت غیر ادراکی قرمز رنگی کتاب را دارد اما فرض کنیم او در این موقعیت دو باور دیگر هم دارد یکی مبنی بر اینکه این اتاق غرق در نور قرمز بوده و با آن نورپردازی شده است و دیگر اینکه این نور پردازی قرمز رنگ ، بر رنگ هایی که بر ما در این اتاق پدیدار می­شوند، تأثیر می­ گذارد. فرض کنیم که در این موقعیت دوم نیز او باور کند که کتاب قرمز رنگ است. در اینجا ما باور وی در موقعیت اول را موجه و معقول می­پنداریم اما این باور وی در موقعیت دوم را موجه نمی­انگاریم؛ چرا که او به باورهای دیگرش توجه نکرده است. (ibid, pp 74-75) براساس مطالب مذکور است که ایشان می­گوید: « آنچه باور ادراکی متعارفی را از لحاظ معرفتی روا می­دارد (یعنی موجه می­ کند) این می­باشد که فرد در حالت ادراکی مناسبی باشد ( یعنی به طرقی مناسب^[۲۶۵] بر او پدیدار شود) و باورهای الغا کننده [ برای آن باور ] نداشته باشد. دومی [ عدم و جود باورهای الغا کننده] مربوط به باورها می­باشد، اما اولی [ حالت ادراکی مناسب با باور داشتن] مربوط به باور نیست. [ یعنی از سنخ حالات غیر باوری می­باشد] (ibid, p 87)
ایشان نظریه واقع گرایی مستقیم خویش را نظریه­ای درون گرا و غیر مبتنی بر باور می­داند. تقسیم بندی او بر اساس تعریف وی از نظریه­ های مبتنی بر باور و غیر مبتنی بر باور می­باشد که در فوق به آنها اشاره کردیم. به نظر وی نظریه­ های درون گرا نظریه ­هایی­اند که عواملی که موجب توجیه باور می­شوند را منحصر در حالات درونی شناسا می­ کنند. ایشان گرایش معرفت شناسان مبنی بر اینکه نظریه­ های درون گرا را با نظریه­ های مبتنی بر باور یکسان می­پندارند، کاذب می­داند؛ چرا که حالات درونی اعم از باورها و حالات غیر باوری شناسا می­باشد و ملاک اصلی آنچه منجر به درون گرایی می­ شود، « دسترسی مستقیم^[۲۶۶]» فاعل شناسا است، پس در نظریه واقع گرایی مستقیم با اینکه نظریه­ای مبتنی بر باور نیست؛ چرا که صرف باورها را برای توجیه کافی ندانست، اما با این وجود نظریه­ای درون گرا است؛ چون فرد علاوه بر باورهایش به حالات غیر باوری خویش نیز دسترسی مستقیم دارد و بر آنها آگاه می­باشد و لذا از آنجا که توجیه باور صرفاً منوط بر حالات­های درونی فرد در این نظریه هست، این نظریه نظریه­ای درون گرا است.^[۲۶۷]
جمع بندی نظریه پولاک این است که ایشان با وجود اینکه مشکل جدایی را بر نظریه انسجام برای اولین بار صورت بندی کردند، از آن دست شستند؛ از این رو که ایشان بیان کردند که این نظریه می ­تواند بگوید ما در توجیه باور گسسته از واقعیت نیستیم و از طریق علی با آن در ارتباط می­باشیم. ایشان همچنین مطرح کردند که مبناگرایان هم ارتباط شان با خارج صرفاً از همین طریق است. اما ایشان اشکال اصلی که در بطن این اشکال نهفته بود، این می­دانست که ایشان تفسیر مقبولی برای ارتباط علی باورهای ادراکی با جهان خارج و توجیه از رهگذر آن نمی ­توانند ارائه بدهند. ایشان پس از تبیین مدعایش، دیدگاه خویش را برای حل این ارتباط و توجیه باورهای ادراکی عرضه کرد که آن را واقع گرایی مستقیم دانست. بر اساس این دیدگاه علت توجیه یک باور ادراکی این است که جهان خارج، علت پدیدار شدن حالت ادراکی خاصی بر شناسا می­ شود که آن حالت ادراکی خاص شناسا، منجر به پیدایش باور ادراکی در وی می­ شود. علت ارتباط با خارج و توجیه باور ادراکی شناسا همین ابتنا بر این حالت ادراکی است، به شرطی که باور الغا کننده ­ای بر محتوای آن باور ادراکی نداشته باشد. ایشان با این نظر هم نحوه ارتباط علی باور با واقعیت را تبیین نمود هم نحوه توجیه این باورها را با توجه به این نحوه ارتباط مستدل ساخت.
۶-۴٫ اشکال عدم لحاظ تجارب تجربی در توجیه
سومین تقریری که از مشکل جدایی در نظریه­ های انسجام می­توان بدست داد، این می­باشد که در این نظریه از آنجا که توجیه صرفاً منوط به انسجام باورها است، امکان دارد باورهایی کاملاً موجه باشند، اما این باورها کاملاً در تعارض با تجارب شناسا باشند. پیش فرض این اشکال نیز همچنانکه روشن است جدایی واقعیت با باور در نظریه­ های انسجام است. همچنانکه در تبیین اشکال خواهیم دید این اشکال بر این فرض که در این نظریه توجیه صرفاً به باور گره زده شده است، مبتنی می­باشد؛ چرا که به نظر مستشکل وقتی توجیه تمام و کمال به صرف باور مبتنی بشود، دیگر جایی در توجیه برای لحاظ تجارب و شواهد تجربی باقی نمی­ماند، از این رو بین واقعیات و باورها در نظریه توجیه ارتباطی برقرار نمی­گردد.
بیان موزر از این اشکال که از سرراست ترین بیانات در باب این تقریر از مشکل جدایی می­باشد را به عنوان نمونه بیان می­کنیم. ایشان می­گویند: « انسجام گرایی معرفتی مستلزم این می­باشد که شخص می ­تواند موجه از لحاظ معرفتی در قبول گزاره­ی ممکن تجربی باشد که ناسازگار با کل شواهد تجربی فرد است، یا دست کم فرض [این ناسازگاری] غیر محتمل نیست.» (Moser, 1989, p 177) ایشان در ادامه می­گویند: « البته مشکل این است که ارتباط ضروری میان ( الف) اعتقاد به روابط انسجام – هر چقدر هم [که این انسجام] جامع و کامل باشد- میان گزارهای مورد باور یا قبول فرد و ( ب) مطابقت [ آنها ] با محتوای سابژکتیو تجارب ادراکی فرد نیست.» (ibid ) با اینکه می­دانیم در توجیه معرفتیِ باور تجربی، باید شواهد تجربی شناسا در نظر گرفته شود. (ibid)
می­توان این اشکال ایشان را به صورت ذیل تقریر کرد:

1. 1. بنا بر نظریه انسجام توجیه، توجیه یک باور صرفاً منوط به تعلق آن به نظام منسجمی از باورها است.

1. 1. فاعل شناسا می ­تواند در باور به گزاره­ای تجربی که در تعارض با شواهد تجربی وی است، موجه باشد.( از ۱).

1. 1. باور تجربی شناسا به شرطی دارای توجیه معرفتی می­باشد که در تعارض با شواهد تجربی شناسا نباشد.

1. 1. نظریه انسجام شرط توجیه معرفتی را محقق نمی­کند. ( از ۲و ۳)

1. 1. هر نظریه توجیه­ای باید محقق کننده شروط توجیه معرفتی باشد.

1. 1. نظریه انسجام توجیه کاذب است؛ ( از ۴ و ۵) چرا که فرض این است که این نظریه شرط کافی برای توجیه باور می­باشد، اما نشان داده شد که این نظریه نمی­تواند تمام شروط توجیه معرفتی را محقق کند.^[۲۶۸]

۷-۴٫ تحلیل هارمان در رابطه با اشکال عدم لحاظ تجارب ادراکی در توجیه
قبل از اینکه نشان دهیم هارمان در نظریه انسجام خویش، چطور این اشکال را پاسخ می­دهد. باید اشاره­ی کوتاهی به خطوط کلی نظریه انسجام توجیه وی، برای فهم پاسخ­اش بکنیم.
۱-۷- ۴٫ خطوط کلی نظریه انسجام توجیه هارمان
آنچنانکه در بیان کلی نظریه­ های انسجام توجیه در فصل قبل بیان کردم، اصلی­ترین عامل افتراق نظریه­ های انسجام، در تقریرهای مختلف ایشان در نظام باور و ماهیت رابطه انسجام، نهفته است. به نظر می­رسد هر نظریه انسجامی را در پرتو این دو عامل می­توان از نظریات دیگر به نحو خوبی متمایز نمود. پس برای تبیین نظریه هارمان تکیه بر این دو امر می­کنیم. مراد وی از نظام باورها، نظام باورهای شناسا است و ایشان در نظریه انسجام، کل گرا اند. لذا می­گویند این نظام کل باورهای فاعل شناسا را در بر می­گیرد. ایشان می­نویسد: « بنابر نظریه انسجام، ارزیابی یک باور به چالش کشیده شده، همیشه کل گرایانه است، موجه بودن یک چنین باوری وابسته بر این است که تا چه اندازه آن با دیگر باورهای فرد، سازگار است.» ( Harman,1986, pp 65- 75; 32-32) اما مراد ایشان از انسجام، انسجام تبیینی^[۲۶۹] است.^[۲۷۰] ایشان می­نویسد: « انسجام تبیینی نوع مهمی از انسجام می­باشد، شاید تنها نوع انسجام باشد.» (۱۹۸۶, p 75 )
انسجام باورها از نظر هارمان در پرتو روابط تبیینی که آنها با یکدیگر دارند، محقق می­ شود. نظامی از باورها منسجم است که در آن همه باورها برخوردار از تبیین باشند. بنابراین نظام در صورت برخورداری از تبیین منسجم می­ شود. البته تأکید هارمان بر بهترین تبیین است. نمی­ توان بنا بر نظریه هارمان در مورد موجه بودن یا نبودن یک باور بدون در نظرگرفتن روابط آن باور با سایر باورهای شناسا از حیث تبیینی صحبت نمود. باورها در این نظام باید برخوردار از حداقل یکی از این دو نقش باشند: یا باید باوری باور دیگر را تبیین کند یا در کمک تبیین آن باور بیاید یا اینکه خودش تبیین بشود یا در کمک تبیین باور دیگری به کار گرفته شود تا نظام تبیینی محقق شود. پس برخی باورها موجه­اند به دلیل اینکه باورهای دیگری را تبیین می­ کنند و برخی دیگر موجه می­باشند، چون مورد تبیین واقع شده ­اند. دو گونه استنتاج^[۲۷۱] از رهگذر تبیین برای هارمان اهمیت ویژه­ای دارند. گونه اول از منظر ایشان « زمانی روی می­دهد که فرد چیزی را استنتاج کند که شاهد را تبیین می­ کند. فرد با باور به e شروع می­ کند و به باورe به دلیل h می­رسد.» (ibid, p 67) این گفته ایشان را با مثالی از خودش روشن می­کنیم. ایشان می­گوید مثلاً ما از این باور که شکر در چایی حل شده است، به این باور می­رسیم که کسی این شکر را در چایی را هم زده است. این باور دوم خویش را ما به خاطر باور اول مان بدست آورده ایم. البته همچنانکه متذکر شدیم هارمان تأکید دارد بر اینکه تبیینی که فرد از راه استنتاج بدست می ­آورد باید بهترین تبیین از میان تبیین­های رقیبی که برای آن وجود دارند باشد. در مثال مذکور می­توانستیم این باور را به گونه­ های دیگری نیز تبیین کنیم، اما بهترین تبیینی که برای این مسأله وجود داشت، این بود که فردی شکر در چای را هم زده است. (ibid, pp 68- 69) گونه­ دیگر استنتاج این است که « فرد با باور به e شروع می­ کند و به باور به h به دلیل e می­رسد.» (ibid, p 68 ) در مثال ایشان ما از اینکه مریم قصد دارد فردا به نیویورک برود، این باور را استنتاج می­کنیم که او فردا در نیویورک خواهد بود. الان ما بر اساس باورمان به نیت مریم، به باور دیگرمان رسیدیم. (ibid)
یکی از امور قابل توجه در نظریه هارمان که سبب شد، این نظریه را در رده نظریات سلبی انسجام تلقی کنیم، این است که می­توانیم بگوییم به نظر ایشان ما در باورهایمان فی نفسه و خود به خود موجه می­باشیم و « فرد وقتی باید از باور به p دست بردارد که به طریقی ایجابی باور داشته باشد که دلایل فرد برای باور به p خوب نیستند» (ibid, 39; Harman, 1984 , p 46) ایشان می­گوید در نظریه انسجام باورهای موجود فرد موجه می­باشند مگر اینکه ما دلایل خاصی برای تغییر آنها داشته باشیم. و در هنگام نیاز به تغییر فقط تا حدی مجاز به انجام تغییر هستیم که این تغییر سبب افزایش انسجام بشود. در این نظریه فقط مجاز به تغییرات حداقلی هستیم آن هم بدین نحو که باورهایی که منجر به عدم انسجام شده ­اند را حذف می­کنیم. تغییرات حداقلی در نظام باورهای فرد صرفاً تا آنجایی موجه می­باشند که سبب شود انسجام باورهای فرد افزایش پیدا کند و این کار در پرتو تبیین انجام می­گیرد.^[۲۷۲]
به نظر نگارنده انسجام گرایی هارمان از بهترین و قابل دفاع ترین نظریه­ های انسجام است.^[۲۷۳] با توجه به این مطلب و با در نظرگرفتن اینکه ظرافت­های نظریه ایشان مغفول مانده است، میل بسیار به تبیین کامل خطوط دیدگاه ایشان دارم، اما بدلیل اینکه از موضوع بحث خارج نشوم، از ارائه آن خودداری می­کنم و به ارائه نکاتی که محل ابتلاء برای بحث ما بوده است، بسنده کردم^[۲۷۴]

• بین سرمایه انسانی و عملکرد شعب بانکهای استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

• بین سرمایه مشتری (رابطه‌ای) و عملکرد شعب بانکهای استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه شعب بانکهای استان گیلان بوده که نمونه‌ای به حجم ۱۵۰ شعبه مطابق فرمول کوکران انتخاب و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت که نتایج حاصل از تحلیل همبستگی و الگوی معادلات ساختاری بین متغیرهای تحقیق نشان داد که بین سرمایه فکری (سرمایه ساختاری، سرمایه انسانی و سرمایه مشتری (رابطه‌ای)) و عملکرد شعب بانکهای استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.
واژه‌های کلیدی: سرمایه انسانی، سرمایه مشتری (رابطه‌ای)، سرمایه ساختار، عملکرد
فصل اول
کـلیـات تـحقیـق
۱ـ ۱) مقدمه
با مروری بر گذشته این نکته قابل اذعان است که در قرن بیستم، اقتصاد مبتنی بر صنعت بود. در این قرن هر شرکتی و هر کشوری که دارایی‌های فیزیکی و سرمایه‌های مادی و مشهود بیشتری داشت ثروت بیشتری تولید می‌کرد. اما قرن ۲۱ اقتصاد مبتنی بر دانش است. به عنوان نمونه ستارامن^[۱] و همکاران (۲۰۰۲) به نقل از کندریک یکی از اقتصاددانان آمریکایی بیان می‌کند که در سال ۱۹۲۵ نسبت دارایی‌های نامشهود به دارایی‌های مشهود ۳۰ به ۷۰ بود. اما در دهه ۱۹۹۰ به نسبت ۶۳ به ۳۷ افزایش یافت. استیوارت^[۲] (۱۹۹۷) سرمایه انسانی را مهمترین دارایی سازمان تلقی می‌کند. بنابراین انتظار می‌رود شرکت‌هایی که از سرمایه فکری و انسانی بالاتری برخوردارند عملکرد مالی آن‌ها نیز بالاتر باشد. آثار سرمایه انسانی بر عملکرد واحد تجاری در شرکتهای خدماتی بسیار مهم تلقی می‌شود زیرا این شرکتها بیشتر بر ظرفیتها و منابع نامشهود متکی هستند (منشن و بنتیس^[۳]، ۲۰۱۳). از طرفی در طی دو دهه اخیر، افزایش رقابت تجاری و ظهور فن‌آوری‌های جدید اطلاعاتی، منجر به پررنگتر شدن اهمیت دارایی‌های نامشهود به عنوان مهمترین عامل در ارزش‌گذاری شرکتها شده است (لو^[۴]، ۲۰۰۱). اندازه‌گیری و گزارشگری دارایی‌های نامشهود یکی از موضوعات جذاب برای محققان حسابداری است و این جذابیت با افزایش تفاوت بین ارزش دفتری و ارزش بازار شرکتها بیشتر شده است (بیاتی^[۵]، ۲۰۰۵). نگرانی‌ها در مورد عدم شناسایی دارایی‌های نامشهود، در حال افزایش است. این نگرانی ناشی از ماهیت محافظه‌کارانه معیارهای شناسایی دارایی و نگرانی‌ها در مورد قابلیت اتکا استانداردهای اخیر حسابداری است (الیوییرا^[۶] و همکاران، ۲۰۱۰). بنابراین سطوح بالای عدم‌اطمینان، توانایی شناسایی برخی دارایی‌های نامشهود را در واحدهای تجاری که در دارایی‌های نامشهود سرمایه‌گذاری می‌کنند، محدود می‌کند و این موضوع باعث می‌شود که اطلاعات صحیح به اشخاص برون‌سازمانی انتقال نیابد. این مشکل برای شرکتهایی که متکی بر دانش هستند، بیشتر نمود پیدا می‌کند. با این وجود می‌توان گفت اطلاعات سرمایه انسانی دارای محتوای اطلاعاتی است. اطلاعاتی که راجع به شایستگی و صلاحیت کارکنان منتشر می‌شود با ارزش شرکت رابطه مثبت و معنی‌دار دارد. افشای این اطلاعات منجر به تغییرات کوتاه‌مدت در ارزش بازار نمی‌شود (گامرسچلاگ^[۷]، ۲۰۱۳). سرمایه فکری سرمایه‌ای فراتر از دارایی‌های فیزیکی و دارایی‌های مشهود است. امروزه سهم سرمایه فکری به دلیل دانش و اطلاعات و در نتیجه تولید ثروت در اقتصاد مبتنی بر دانش می‌تواند نقش مهمی در خلق ارزش افزوده و تولید ناخالص داخلی داشته باشد. به همین دلیل در سطح بنگاه‌های اقتصادی نیز عملکرد شرکت‌ها می‌تواند تحت ‌تأثیردارایی‌های فکری و سرمایه انسانی قرار گیرد. با این تفاسیر در این فصل به بیان مقدمه‌ای در خصوص موضوع تحقیق اشاره گردید. در ادامه فصل به مباحثی پیرامون بیان مسأله اصلی و اساسی تحقیق، اهمیت و ضرورت تحقیق و اهداف پژوهشگر اشاره شده و فرضیه‌‌ها و چارچوب نظری تحقیق به تفصیل بیان شده و در نهایت تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق تشریح می‌گردد.

۱ ـ ۲) بیان مساله
در دو دهه اخیر، عملکرد و مدیریت راهبردی آن به یکی از موضوعهای مورد توجه و جذاب تبدیل شده است که در این راستا مدیریت عملکرد اقدامی است مستمر و همه جانبه‌نگر در زمینه تعامل آموزش، ارزشیابی و عملکرد که سه فلسفه مدیریتی زیر در آن اعمال می‌شود: فلسفه مدیریت بر مبنای نتیجه کار؛ فلسفه مدیریت مشارکتی؛ فلسفه مدیریت کیفیت جامع. در راستای بکارگیری این سه فلسفه مدیریتی، توجه به توسعه فردی، توسعه گروهی و تیمی و توسعه سازمانی، هم در مفهوم بالندگی سازمان و هم عملکرد اقتصادی سازمان، همچنین به میزان اهمیت مشاغل گوناگون در سازمان نیز توجه دارد و چون این فرایند به طور مداوم در حال تکامل است، منجر به توسعه مستمر و پایدار منابع انسانی و سرمایه فکری در سازمانها و در نهایت توسعه منابع انسانی ملی می‌شود. بدون تردید اگر فلسفه مدیریت عملکرد به طور مؤثر در سازمان اعمال شود، باعث توسعه پایدار منابع انسانی می‌شود و پایداری توسعه منابع انسانی نیز به اجرای منظم و بهبود فرایند کمک خواهد کرد (مجتهدزاده و همکاران، ۱۳۸۹). که در این بین عملکرد عبارت است از سمت‌دهی صحیح و مؤثر به عوامل مؤثر و اثرگذار بر عملکرد هر سازمان (منابع انسانی، فرایندهای سازمانی، مدیران، مشتریان) به منظور اثرگذاری بر خط‌مشی فعلی یا مسیر برنامه به منظور دستیابی به آن اهداف و تسهیم و در میان‌گذاری نتایج عملکرد در ترغیب آن اهداف (منشن و بنتیس^[۸]، ۲۰۱۳). از طرفی تمامی رویکردهای مدیریتی در اجرا اهدافی را به دنبال دارند که معمولاً اساسی‌ترین هدف رسیدن به نتــایج دلخواه براسـاس برنامه‌ریزیهای قبلی برنامه‌ریزان در سازمان و عملکرد آنهاست. طبق گزارشات سازمان ملی بهره‌وری در پایان سال ۱۳۹۱ عواملی چون رضایتمندی مشتریان، رضایتمندی کارکنان، برنامه‌ریزی استراتژیک مؤثر، فرایندهای روان کاری و عملکرد کاری مدیران عواملی هستند که بر عملکرد سازمانهای ایرانی به شدت تأثیر گذارده و موجب تأکید بیشتر آنها بر بهبود عملکرد شده است که در این راستا تعریفی که از عملکرد ارائه گردیده عبارت است از مجموعه‌ای از اقدامات به هم پیوسته‌ای از سیاستها و رویه‌ها و اقداماتی که روی دستیابی اهداف از طریق تمرکز روی عملکرد ابعاد سازمانی تأکید دارد. به بیان بهتر فرایندی است مبتنی بر یک سری فعالیتها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروه های کاری در جهت اهداف راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود (حبیبی، ۱۳۹۲). مطابق گزارشات صندوق بین‌المللی پول و بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در پایان شهریور ماه ۱۳۹۲ بانکهای ایران به دلیل پایین بودن رقابت میان کارکنان، عدم امکان اِعمال مدیریت به دلیل شرایط و متغیرهای از پیش تعیین شده، ثابت بودن نرخ تسهیلات اعطایی و وجود تورم بیش از آن، مشکلات موجود در اعطای تسهیلات و عدم فرایند ساده‌سازی ارائه تسهیلات در چارچوب قانون بانکداری بدون ربا، پرداخت تسهیلات تکلیفی و عدم افزایش سرمایه بانکها به وسیله دولت کارا عمل نمی‌کنند. به عبارت دیگر بانکها با بهره گرفتن از نهاده‌های موجود نمی‌توانند حداکثر ستاده را داشته باشند (محبوبی، ۱۳۹۲) که بانکهای استان گیلان (جامعه آماری این تحقیق) نیز از این قاعده مستثنی نیستند. نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره نقش و اهمیت سرمایه فکری در رشد و توسعه سازمانها و بعضاً رشد جوامع بشری، بر این نکته تأکید دارد که هیچ جامعه‌ای توسعه نیافته است، مگر آنکه به توسعه سرمایه‌های فکری خود پرداخته باشد. امروزه محققان پی برده‌اند که سرمایه فکری جزء ضرورتهای انکارناپذیر هر سازمانی تلقی شده و سرمایه‌ای بی‌پایان در جهت رشد و توسعه سازمانها و کشورها هستند طوری که طی نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورهای توسعه یافته مرهون تحول در سرمایه فکری آنها بوده است. اگر در گذشته کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می‌آمدند، امروز تغییرات فناوریها، فاکتورهای نیروی انسانی و ارتقاء سطح سرمایه فکری به عنوان عوامل رشد تلقی می‌شوند (نوروزی، ۱۳۸۴). در این اثنا سرمایه فکری عبارتست از تمام منابع دانش‌محوری که برای سازمان ارزش تولید می‌کنند ولی در صورتهای مالی وارد نمی‌شوند و شامل ابعادی همچون سرمایه ساختاری، انسانی و مشتری می‌باشد (صالحی‌نژاد، ۱۳۹۲). به علاوه تجارب ارزنده سازمانهای موفق و پیشرو درباره ارزش سرمایه فکری، مبین اهمیت آن در سازمانهاست. آنها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه کسانی می‌دانند که برایشان کار می‌کنند، محور اصلی رشد کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهاده‌اند، انسان را ســـرچشمه تمامی خلاقیتها، نوآوریها، تواناییها و زیباییها می‌دانند و معتقدند چنانچه فضا و شرایط برای انسان شاغل در سازمان فراهم شود، توانایی های او شکوفاتر و متجلی می‌شود این گونه سازمانها کامیابی یا شکست سازمان یا مؤسسه خود را به میزان وفاداری و شایستگی نیروی انسانی، مشتریان و ساختار سازمانی خود نسبت می‌دهند و در نهایت بر این اعتقادند که اگر سازمانی شایستگی حفظ سرمایه‌های فکری خود را نداشته باشد، به آرامی به افول کشیده خواهد شد (چانگ و یانگ، ۲۰۱۳). با توجه به الزامات اشاره شده در بالا، در این تحقیق محقق به دنبال یافتن پاسخ مناسبی به این سؤال است که آیا بین سرمایه فکری و عملکرد شعب بانکهای استان گیلان رابطه وجود دارد؟
۱ ـ ۳) اهمیت و ضرورت پژوهش
تحولات نوین در عرصه اقتصادی، جهانی شده و پیامدهای آن موجب شده تا عملکرد بانکها بیشتر از گذشته مورد توجه ذینفعان قرار گیرد. سهامداران، سرمایه‌گذاران، مشتریان، مدیران، کارکنان، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، توزیع‌کنندگان، نهادهای دولتی و به نوعی همه کسانی که با مؤسسات مختلف درگیر هستند همواره بانکها را ارزیابی می‌کنند. بهبود عملکرد تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقاء بهره‌وری بانک، افزایش توان رقابتی بانک، پاسخگویی سریع به نیازهای مشتریان، ارتقاء سطح انعطاف‌پذیری و انطباق‌پذیری بانک به وسیله بهره‌گیری از ابعاد بانک است (محبوبی، ۱۳۹۲). از سویی نزول عملکرد در بانکها منجر به بوجود آمدن مشکلاتی همچون ریزش مشتریان بعد از اخذ وام، بوجود آمدن محدودیتهای در باب حفظ و نگهداری مشتریان، عدم رسوب سپرده‌های مشتریان هدف و فرار سپرده‌گذاری و پس‌اندازهای مشتریان به سوی بانکهای رقیب و در نتیجه افزایش منابع سپرده‌گذاری بانکهای رقیب و در نهایت بوجود آمدن یک ساختار بوفالویی شکل در بانکها می‌گردد. به همین دلیل بررسی چنین مفهوم با ارزشی در نظام بانکی و مالی و علی‌الخصوص بانکهای جامعه مورد مطالعه بسیار ضروری و انجام چنین تحقیقی به شدت احساس می‌شود.
۱ ـ ۴) چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری الگویی است که فرد پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسأله مهم تشخیص داده شده‌اند تبیین‌هایی فراهم می‌کند. چارچوب نظری روابط بین متغیرها را روشن می‌کند، نظریه‌هایی را که مبانی این روابط هستند، می‌پروراند و نیز ماهیت و جهت این روابط را توصیف می‌کند. همان گونه که بررسی پیشینه مبنای چارچوب نظری را تشکیل می‌دهد، یک چارچوب نظری خوب نیز در جای خود، مبنای منطقی لازم برای تدوین فرضیه‌های آزمون‌پذیر را فراهم می‌آورد. در این مطالعه متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق عبارتند از سرمایه فکری و ابعاد آن و عملکرد و مدل مفهومی پژوهش در زیر نشان داده شده است که بیانگر روابط تئوریک میان ابعاد سرمایه فکری با عملکرد می‌باشد. بعبارتی در این تحقیق با توجه به عنوان تحقیق و مبانی نظری ارائه شده، ابتدا اهمیت و ابعاد سرمایه فکری که عبارتند از سرمایه ساختاری، انسانی و رابطه‌ای را مورد بررسی قرار داده و در ادامه به اهمیت عملکرد پرداخته خواهد شد. ابعاد سرمایه فکری و عملکرد از تحقیق چانگ و یانگ (۲۰۱۳) استخراج شده و بر اساس چارچوب نظری تحقیق، مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر قابل ارائه می‌باشد:
منبع: (چانگ و یانگ، ۲۰۱۳)
۱ ـ ۵) اهداف پژوهش
اهداف تحقیق حاضر شامل؛

• سنجش سرمایه فکری و ابعاد آن و همچنین سنجش عملکرد شعب بانکهای استان گیلان.

• سنجش رابطه سرمایه فکری و ابعاد آن با عملکرد شعب بانکهای استان گیلان.

• آزمون مدل تحقیق.

۱ ـ ۶) فرضیه‌های تحقیق
فرضیه اصلی:
بین سرمایه فکری و عملکرد شعب بانکهای استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.
فرضیه‌های فرعی:

• بین سرمایه ساختاری و عملکرد شعب بانکهای استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

• بین سرمایه انسانی و عملکرد شعب بانکهای استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

• بین سرمایه مشتری (رابطه‌ای) و عملکرد شعب بانکهای استان گیلان رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۱ـ ۷) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق
۱-۷-۱) تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق؛
متغیرهای مستقل:
سرمایه فکری؛ سرمایه فکری عبارتست از دانش، تجربه، مهارت شخصی، روابط خوب و توانایی فناوری، منبع مهم مزیت رقابتی و عامل کلیدی سودآوری (مجتهدزاده و همکاران، ۱۳۸۹).

(‏۲‌.‌۸) K_eff=
K_eff سختی موثر در یک سیکل، صورت کسر بیشترین نیروها در کشش و فشار و مخرج کسر بیشترین جابه‌جایی در کشش و فشار هستند. باید یادآوری شود این شاخص دمپینگ برای میراگر BRB یک ایده و برای سیستم غیر خطی کاملا تقریبی می‌باشد.[۲۹]

دو پارامتر مهمی که در طراحی میراگر BRB باید مد نظر داشت، یکی طول کوتاه برای میرایی انرژی و دومی رویداد کاهش سیکل خستگی، که می‌بایست بین این دو تعادل باشد. این میراگرها باید طوری طراحی شوند که ساختشان آسان باشد. طوری که از نظر اقتصادی مقرون به صرفه باشند. هم اینکه در هنگام وقوع زلزله عملکرد مناسب داشته باشند. قسمت‌های دیگر مهاربند باید صلب باشد به طوری که نباید انتظار تحمل کمانش و یا تسلیم را از آن‌ها داشته باشیم.
اتصال مهاربند شامل میراگر BRBبه تیرو ستون باید از نوع مفصلی باشد، چون که اگر اتصال مفصلی نباشد در اثر نیرو یک خمش قابل توجه در مهاربند ایجاد می‌شود. بنابراین در اتصال صلب احتمال بالای ایجاد کمانش وجود دارد.
مساحت زیر نمودار هیسترسیس مقدار انرژی جذب شده (دفع شده) المان را نشان می‌دهد. میراگر BRB باید مکانیزم دفع انرژی با تغییر شکل پلاستیک را فراهم کند. سطح کل حلقه‌ها در منحنی هیسترزیس برای دست آوردن میزان جذب انرژی محاسبه می‌شود. اگر درطراحی مهاربند، دفع انرژی نسبت به فاکتورهای دیگر در الویت قرار گیرد ممکن است جواب نامتعادل پیش بینی نشده‌ای دهد که بسیار خطر‌ناک می‌باشد.
به این دلیل که اگر میراگر شکسته شود زوال نیرو به طور مؤثر درسازه انجام نمی‌شود و قابها که در اتصالات آسیب‌پذیر هستند ممکن است تحمل افزایش نیروی جانبی نداشته باشند.
مقایسه رفتار مهاربندی های مقاوم در برابر کمانش با مهاربندهای متداول
مقایسه‌ای بین رفتار سازه‌های دارای مهاربندی معمولی با در نظرگرفتن مقاومت پس‌کمانش و مهاربندی‌های مقاوم در برابر کمانش توسط آقایان بهروز عسگریان^[۶] و ناصر امیر حصاری^[۷]مورد مطالعه قرار گرفته‌است. مقایسه رفتار مهاربند معمولی و مهاربند مقاوم در برابر کمانش با در نظرگرفتن یک هندسه مشخص و مهاربندی‌های مختلف شامل مهاربندیX ، تک فشاری، سازه‌های ۴ تا ۱۲ طبقه در دو حالت مدل شده‌اند و تحلیل بار فزاینده برروی آنها انجام گرفته‌است. با توجه به تحلیل‌های صورت گرفته، منحنی برش پایه -تغییر مکان بام هر دو نوع مدل بایکدیگر مقایسه، مشخص گردید مهاربندهای مقاوم در برابرکمانش ظرفیت بیشتری نسبت به مهاربندهای معمولی دارا هستند.[۳۰]
رفتار غیرالاستیک مهاربندها
رفتار غیرالاستیک مهاربندها تا حد زیادی تابع لاغری آنها است، رفتار مهاربندهایی عادی در کشش و فشار متفاوت است و مقاومت آنها در فشار نسبت به کشش کمتر است. با بزرگتر شدن نسبت لاغری مقاومت فشاری محوری کاهش می‌یابد و منحنی‌های رفتار سیکلیک لاغرتر می‌شوند. بطور کلی اثرات نامطلوب کمانش مهاربندها را می‌توان به شرح زیر خلاصه کرد: [۳۰]
۱-هنگامی که عضو مهاربندهای تحت فشار به کمانش افتد، ناگهان درصد زیادی از بار محوری آن به عضو بادبندی کششی منتقل می‌شود. این امر می‌تواند سبب شود که تنش در این عضو بیشتر از حد مجاز شود.
۲-به علت تغییرمکان جانبی عضو تحت فشار، چرخش انتهائی اعضا زیاد شده و این امر میتواند باعث فروریختگی اتصال شود.[۳۱]
مشخصات مدل های مورد مطالعه و بارگذاری آنها
یک پلان مربع شکل، به طول ١۵ متر که در هر راستا دارای سه قاب می‌باشد انتخاب گردیده و سیستم مهاربندی در هر دو راستا در دهانه‌های کناری فرض شده‌است. ارتفاع هر طبق۲.۳ متر می‌باشد و دهانه باربر ۵ متر و فاصله قابها نیز ۵ متر لحاظ شده است. در این مدلها، مهاربند در دهانه میانی قرار داده شده‌است. مهاربندهای ضربدری، تک قطری در ساختمانهای۴ -۶- ۸- ۱۰- ۱۲ طبقه مورد استفاده قرار گرفته‌اند. محل احداث پروژه تهران و خاک زمین از نوع II فرض گردید. جهت بارگذاری ساختمانها از استاندارد۵۱۹[۳۲] و ویرایش دوم استاندارد۲۸۰۰ استفاده شده‌است. بار مرده طبقات با فرض سقف تیرچه بلوک و حائل‌های داخلی بصورت تیغهcm 10با آجر سفال برای طبقات ۶۵۰ کیلوگرم بر مترمربع می‌باشد. کاربری ساختمانها مسکونی در نظر گرفته و بارزنده ۲۰۰کیلوگرم بر مترمربع منظور شده. [۳۰]
نتایج تحلیل بار فزاینده
با بهره گرفتن از این روش مناسب و دقیق می‌توان اطلاعات ارزشمندی را بدست آورد که به کمک آنالیزهای استاتیکی یا دینامیکی نمی‌توان به آنها دست یافت. موارد زیر را به عنوان نمونه از مزایای این روش می‌توان برشمرد:
۱ تعیین قسمت‌های بحرانی، که در آنها انتظار می‌رود نیاز شکل‌پذیری زیاد بوده و باعث تمرکز نیرو بر روی اتصالات شود.
۲ بدست آوردن حد نهائی و نسبی شرایط المان‌های سازه‌ای، شرایط اتصالات، سختی غیرسازه‌ای و شرایط پی[۳۳]
در این بخش یک نمونه از نمودار مربوط به برش پایه در برابر تغییر مکان بام آورده شده. منحنی آورده شده در دو قسمت یکی مربوط به مدل‌سازی مهاربندی معمولی و دیگری مربوط به مدل مهاربندی مقاوم در برابر کمانش می‌باشد. مدل رفتاری اعضاء برای مهاربندهای معمولی، مدل پس‌کمانشJain [34]می‌باشد.
بدین ترتیب که عضو پس از کمانش مقاومت و سختی خود را از دست می‌دهد. اما در مدل اعضاء مقاوم در برابر کمانش مقاومت عضو کاهش نمی‌یابد و سختی آن نیز با توجه به سخت شدگی کرنشی کاهش می‌یابد. در این منحنی خط ممتد که با علامت اختصاریOBF معرفی شده مربوط به مدلهای دارای مهاربندی معمولی است و خط چین که با علامت اختصاریBRBF معرفی شده مربوط به مهاربندهای مقاوم در برابر کمانش می‌باشد. [۳۰]
شکل ‏۲‌.‌‌۱ نمودار برش پایه – تغییر مکان بام سازه دارای مهاربندی ضربدری: الف- چهار طبقه ب- شش طبقه[۳۰]
نتایج به دست آمده از تحقیق انجام شده به شرح زیر می‌باشد:
۱ ظرفیت نهائی مهاربندهای مقاوم در برابر کمانش از مهاربندهای معمولی بیشتر است.
۲ شیب قسمت خطی و یا به عبارتی سختی طبقات منطبق است که این امر صحت مدلسازی انجام شده را بیان می‌کند.
۳ همچنین در بسیاری از حالات ظرفیت تغییر مکان حداکثر در حالت مهاربندی مقاوم در برابر کمانش نسبت به مهاربندی معمولی بیشتر است. البته نتایج بدست آمده با فرض رفتار پس‌کمانش اعضاء مهاربندی با مدل Jain می‌باشد.
بررسی ورق‌های اتصال در مهاربند‌های کمانش‌ناپذیر
این نوع مهاربندها هم در کشش و هم در فشار تسلیم می‌شوند. لیکن اتصالات آنها تحت فشار قبل از آنکه به حد تسلیم برسند، کمانش می‌کنند. برای جلوگیری از کمانش زودرس و افزایش ظرفیت اتصالات در برابر نیروی فشاری مهاربند به بررسی رفتار یک قاب یک دهانه - یک طبقه با مهاربند کمانش ناپذیر به روش المان محدود پرداخته شده‌است. در این بررسی آفایان chung-che chou و pei-jin chen [35]. در تایوان و در ادامه مطالعات آن ها آفایان جلال اکبری^[۸] وعبدالرحیم حسنوند^[۹] در ایران به بررسی عملکرد ورق اتصال مهاربند کمانش ناپذیر پرداخته‌اند[۳۶].
ابتدا نتایج عددی با داده‌های آزمایشگاهی اعتبار سنجی شده‌اند و سپس مطالعات پارامتری روی آن انجام گرفته‌است. برای اعتبار سنجی نتایج و مطالعات پارامتری، از نرم‌افزار المان محدود ABAQUS با در نظر گرفتن مصالح بکار رفته در قاب استفاده شده‌است. در ادامه با افزایش ضخامت ورق و هسته مهاربند و افزودن سخت‌کننده ها به لبه آزاد ورق و همچنین استفاده از جفت ورق بجای ورق تکی ظرفیت فشاری ورق تا حد قابل قبولی افزایش می‌یابد. تحلیل به کار رفته در مدل به صورت تحلیل بار افزون)Pushover) غیر خطی می‌باشد.
مهاربند BRB به عنوان سیستم مهاربندی که وظیفه تحمل بارهای جانبی ناشی از زلزله بر عهده دارد. هسته فولادی این مهاربند و بتن اطراف آن باعث می‌شود، که مهاربند هم در کشش و هم در فشار تسلیم شود، این رفتار مهاربندها سبب می‌شود که علاو ه بر تحمل بارهای رفت و برگشتی زیاد ناشی از زلزله، همچنین باعث ناچیز شدن نیرو نامتعادل در وسط دهانه قاب می‌شود.
تنها ایراد اساسی این مهاربندها اتصالات آنهاست، زیرا تحت نیروی فشاری مهاربند، قبل از رسیدن به حد تسلیم، کمانش می‌کنند و در واقع فلسفه کمانش‌ناپذیری زیر سؤال می‌رود. مطابق نتایج آزمایش‌های قبلی‌که بر روی نحوه اتصال مهاربند به ورق انجام شده است، مشاهده می‌شود، عملکرد سه نوع اتصال پیچ، پین و جوش برای افزایش ظرفیت باربری ورق و همچنین جلوگیری از کمانش خارج از صفحه آن تقریباً با هم‌یکسانند.[۳۷]
کمانش ورق و محل حداکثر تنش روی آن
ورقی که برای اتصال مهاربند به تیر و ستون بکار می‌رود، از نوع ورقهایی است، که در مهاربندهای معمولی بکار می‌رود. در این سیستم مهاربندی دو قسمت از ورق که تحت بیشترین تنشها ناشی از نیروی فشاری قرار دارند ناحیه ویتمور[۳۸ ] و ناحیه تورنتن[۳۹] می‌باشند. ناحیه ویتمور ناحیه‌ای با زاویه ۳۰ درجه بین اولین و آخرین پیچی است، که برای اتصال مهاربند به ورق بکار می‌رود. و تورنتن، ناحیه‌ای است که از انتهای ناحیه ویتمور تا محل اتصال ورق به تیر و ستون می‌باشد.

شکل ‏۲‌.‌‌۲ ناحیه ویتمور و تورنتن[۳۵]
براساس نظریه تورنتن این ناحیه از ورق همانند یک ستون لاغر است، که برای تعیین نیروی کششی و فشاری آن بترتیب دو رابطه (۹.۲) و (۱۰.۲) را پیشنهاد کرده‌است.
رابطه نیروی فشار ورق مطابق فرمول کمانش ستون می‌باشد.
(‏۲‌.‌۹) P _{y Gusset} =F_y b_e t   P_{y Brac}
(‏۲‌.‌۱۰) P_{cr Gusset}=   P_max
(‏۲‌.‌۱۱) L_c= max{ L₁, L₂, L₃ }
b_e عرض ناحیه ویتمور، t ضخامت ورق، F_y تنش تسلیم فولاد و k ضریب طول مؤثر ناحیه تورنتن است. در صورتیکه ورق کمانش خارج از صفحه داشته باشد، ۲=K و اگر از کمانش خارج از صفحه ورق جلوگیری شود،.۶۵ ۰=K در نظر گرفته می‌شود.
براساس تحقیقاتی که توسط آیکن، تسای و همکاران[۴۰و۴۱] بر روی اتصالات صورت گرفته‌است، نشان داده‌ شده‌، که در اثر کمانش خارج از صفحه قاب، ورق قبل از آنکه به ظرفیت فشاری نهایی خود برسد در راستای قطر)محل انتهای اتصال مهاربند به ورق ( کمانش می‌کند. در نتیجه برای اطمینان از پایداری اتلاف انرژی عضو BRB لازم است که ظرفیت محوری ورق از مهاربند بیشتر باشد.
مدل‌‌سازی قاب فولادی با مهاربند کمانش‌ناپذیر
قاب یک دهانه – یک طبقه با تمام جزئیات در نرم افزار المان محدودABAQUS مدلسازی شده‌است. که در آن، ستون از نوع CFT(Concrete Filled Tube) و هسته مهاربند از دو سپری تشکیل شده که چهار قوطی اطراف آنرا احاطه کرده‌است.
ضخامت سخت‌کننده ها در لبه کناری ورق ۸ میلی‌متر، ضخامت ورق ۱۳ میلی‌متر و ضخامت هسته BRB 10 میلی‌متر می‌باشد، که توسط ده پیچ به ورق مرکزی و کناری وصل شده. برای تمام مقاطع فولادی بکار رفته در مدل، از فولاد ST 37 بصورت دو خطی استفاده شده‌است. معیار تسلیم مناسب برای مصالح فولادی معیار فون میسز می‌باشد. این معیار مناسب‌ترین معیار برای مصالح شکل‌پذیر است.
با اعمال بار استاتیکی افزاینده به وسط بال فوقانی تیر و یک نقص اولیه ناچیز برای کمانش خارج از صفحه قاب، یک جابجایی افقی درقاب بوجود می‌آید، که باعث می‌شود یک مهاربند تحت کشش و دیگری تحت فشار قرار گیرد. در مهاربند تحت فشار، به‌ علت سختی دورانی کم اتصالات، کمانش خارج از صفحه در ورق رخ می‌دهد، که این کمانش خاج از صفحه ورق تحت بار ۸۰۵ کیلو نیوتن می‌باشد. در نتیجه برای جلوگیری از کمانش ورق و همچنین افزایش نیروی فشاری تصمیم گرفته شد، که با افزایش ضخامت ورق و هسته مهاربند و افزودن سخت‌کننده ها به لبه آزاد ورق و همچنین استفاده از جفت ورق بجای ورق تکی ظرفیت فشاری ورق تا حد قابل قبولی افزایش داده‌شود. در ادامه تاثیر افزایش ضخامت ورق و هسته مهاربند، اضافه کردن سخت‌کننده‌ها و تاثیر استفاده از زوج ورق بر ظرفیت باربری ورق مورد بررسی قرار گرفته شده‌است.
نتایج به دست‌آمده از تحقیق انجام شده به شرح زیر می‌باشد:
۱- در صورتی که در اتصالات، ورق تکی استفاده شود، حداکثر ضخامتی که برای ورق می‌توان در نظر گرفت، باید برابر حداکثر ضخامت جان یا بال، تیر و ستون باشد.
۲- استفاده از سخت‌کننده‌ها در تمام طول لبه آزاد ورق، علاوه بر جلوگیری از کمانش خارج از صفحه ورق، موجب افزایش نیروی فشاری آن نیز می‌شود.
۳- استفاده از زوج ورق، موجب افزایش نیروی فشاری ورق می‌شود، لیکن اگر زوج ورق با ضخامت زیاد در نظر گرفته شود، تحت نیرو فشاری، سبب کمانش بال تیر می‌شود و همچنین اگر ضخامت زوج ورق کم باشد، زوج ورق دچار کمانش خارج از صفحه می‌شود.
مزایا و معایب مهاربند کمانش ناپذیر
در مقایسه مهاربندهای BRBF با قابهای خمشی و مهاربندهای هم‌محور، این نوع مهاربندها مزایای زیر را به همراه دارند[۱] :
سختی جانبی الاستیک بالای مهاربندهایBRB در تحریکات ضعیف زمین در مقایسه با قابهای خمشی، ارضاء محدودیت تغییرمکان نسبی ( Drift) آیین نامه ها را تسهیل می‌کند.