دانشگاه آزاد اسلامی
واحد کرمانشاه
دانشکده تحصیلات تکمیلی
پایان نامه جهت دریافت کارشناسی ارشد رشته زبان و ادبات فارسی (M.A)
عنوان:
مقایسه اندیشه های احمد غزالی در سوانح العشاق با مثنوی معنوی مولوی
استاد راهنما:
دکتر ابراهیم رحیمی زنگنه
نگارنده:
علی اشرف سلیمانی
تابستان ۱۳۹۳
سپاسگزاری
از اینکه در پرتو الطاف خاصّهی الهی، در محضر پر فیض اساتید گران مایه و با همت و پشتکار والا؛ مزیّن به نور دانش و منوّر به پرتو بینش گردیده و موفق به انجام رساندن پژوهش گشته ام خشنودم و؛
از اساتید بزرگوارم: جناب آقای دکتر ابراهیم رحیمی زنگنه، سرکارخانم دکتر لرستانی که با کرامتی چون خورشید، سرزمین دل را روشنی بخشیدند و گلشن سرای علم و دانش را با راهنماییهای کارساز و سازنده بارور ساختند؛ تقدیر و تشکر نمایم.
پیشکش به راهگشایان راه زندگیام
پدرم و مادرم،
آنان که دستهایشان برای دستگیریام همواره دراز بود و

آغوشهایشان برای نوازشم باز
و پیشکش به راهنمای زندگیام
همسرم و فرزند عزیزم
که با شکیبایشان راه موفقیت مرا هموار نمودند.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده ۱
مقدمه ۲
فصل اول(کلیات پژوهش)
بیان مسأله اساسی پژوهش ۵
۱-۱- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش ۶
۱-۳- جنبه جدید بودن و نوآوری در پژوهش ۷
۱-۴- اهداف مشخص پژوهش ۸
۱-۵- سؤالات پژوهش ۸
۱-۶- فرضیه ‏های پژوهش ۸
۱-۷- تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی ۸
۱-۸- روش شناسی پژوهش ۹
۱-۹- ابزار گردآوری داده‌ها ۱۱
۱-۱۰- جامعه آماری، روش نمونه‏گیری و حجم نمونه ۱۱
فصل دوم(بررسی شرایط فرهنگی، اجتماعی و سیاسی روزگار غزالی و مولوی)
۲-۱- بررسی شرایط و اوضاع سیاسی اقتصادی و فرهنگی دوران غزالی ۱۴
۲-۲- غزالی‌ در دستگاه سلجوقیان ۱۶
۲-۲-۱- امتیازات‌ دوران‌ غزالی‌ ۱۷
۲-۲-۲- دوره‌ اول‌ زندگی‌ غزالی‌ ۱۸
۲-۲-۳- غزالی‌ بر مسند نظامیه‌ ۱۹
۲-۲-۴- دوره‌ دوم‌ زندگانی‌ غزالی ۲۰
۲-۲-۵- در طلب حقیقت ۲۰
۲-۶- بررسی شرایط و اوضاع فرهنگی، اجتماعی و سیاسی دوران مولوی ۲۲
۲-۶-۱- اوضاع اجتماعی قرن هفتم هجری ۲۳
۲-۶-۲- اشعار مذهبی ۲۵
۲-۶-۳- اوضاع علمی قرن هفتم هجری ۲۵
فصل سوم(در احوال و اندیشه ها و آثار غزالی و مولوی)
۳- مدخل ۲۸
۳-۱- بررسی ماهیت ادبیات تطبیقی ۲۹
۳-۲- مکاتب ادبیات تطبیقی ۳۲
۳-۲-۱- مکتب ادبیات تطبیقی امریکایی ۳۳
۳-۳- مکتب سوم؛ ادبیّات تطبیقی مارکسیستی ۳۴
۳-۴- ادبیات تطبیقی در ایران معاصر ۳۵
۳-۵- بررسی رویکرد گرایی احمد غزالی و مولوی در آثار خود ۳۷

آبر (۲۰۰۵) و شیرازیان (۱۳۸۴)، نشان میدهد نسبت فروش خالص به مخارج سرمایهای بر بازده سالانه داراییها تاثیر ندارد. بنابراین نتیجه این فرضیه با نتیجه پژوهشهای آبر (۲۰۰۵) و شیرازیان (۱۳۸۴) مطابقت مینماید. نتایج پژوهشهای کی (۲۰۱۰) و گونیی، لی و فیرچایلد (۲۰۱۰) نشان میدهد نسبت فروش خالص به مخارج سرمایهای بر بازده سالانه داراییها تاثیر دارد. بدین ترتیب نتیجه این فرضیه با نتایج پژوهش بالا مطابقت نمینماید.

۵-۲-۲ نتیجه آزمون فرضیه فرعی دوم
طبق بررسیهای بدست آمده از آزمون فرضیه فرعی دوم مبنی بر اینکه نسبت فروش خالص به خالص ارزش دفتری دارایی ها بر بازده سالانه دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیر دارد. مشخص گردید، فرضیه فوق پذیرفته نمیشود. با توجه به آزمون همبستگی اسپیرمن و نتایج آزمونهای آماری ارتباط معنیداری بین این دو متغیر مشاهده نگردیده همچنین با توجه به آزمون فرضیه مشخص گردید که نسبت فروش خالص به خالص ارزش دفتری دارایی ها بر بازده سالانه دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیر ندارد.
پژوهش گودرزی و رمضانپور (۱۳۸۹)، نشان میدهد نسبت فروش خالص به خالص ارزش دفتری دارایی ها بر بازده سالانه دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیر ندارد. بنابراین نتیجه این فرضیه با نتیجه پژوهش گودرزی (۱۳۸۹) مطابقت مینماید. نتایج پژوهش بابایی و همکاران (۱۳۸۷)، نشان میدهد نسبت فروش خالص به خالص ارزش دفتری دارایی ها بر بازده سالانه دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیر دارد. بدین ترتیب نتیجه این فرضیه با نتایج پژوهش بالا مطابقت نمینماید.
۵-۲-۳ نتیجه آزمون فرضیه فرعی سوم
طبق بررسیهای بدست آمده از آزمون فرضیه فرعی سوم مبنی بر اینکه نسبت تعداد کارکنان به دارایی ها بر بازده سالانه دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیر دارد، مشخص گردید فرضیه فوق پذیرفته نمیشود. با توجه به سطح معنیداری و مقادیر همبستگی، رابطه بین نسبت تعداد کارکنان به دارایی ها بر بازده سالانه دارایی های شرکت انتقال گاز تایید نشده و همچنین با توجه به آزمون فرضیه مشخص گردید که نسبت تعداد کارکنان به دارایی ها بر بازده سالانه دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیری ندارد.
۵-۲-۴ نتیجه آزمون فرضیه فرعی چهارم
طبق بررسیهای بدست آمده از آزمون فرضیه فرعی چهارم مبنی بر اینکه نسبت فروش خالص به مخارج سرمایه ای بر بازده بلند مدت دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیر دارد. مشخص گردید فرضیه فوق پذیرفته نمیشود. با توجه به سطح معنیداری و مقادیر همبستگی، رابطه بین نسبت فروش خالص به مخارج سرمایه ای بر بازده بلند مدت دارایی های شرکت انتقال گاز تایید نشده و همچنین با توجه به آزمون فرضیه مشخص گردید که نسبت فروش خالص به مخارج سرمایه ای بر بازده بلند مدت دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیری ندارد.
پژوهشهای آبر (۲۰۰۵) و شیرازیان (۱۳۸۴)، نشان میدهد نسبت فروش خالص به مخارج سرمایه ای بر بازده بلند مدت دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیر ندارد بنابراین نتیجه این فرضیه با نتیجه پژوهشهای آبر (۲۰۰۵) و شیرازیان (۱۳۸۴) مطابقت مینماید. نتایج پژوهش کی (۲۰۱۰) نشان میدهد نسبت فروش خالص به مخارج سرمایه ای بر بازده بلند مدت دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیر دارد بدین ترتیب نتیجه این فرضیه با نتایج پژوهش بالا مطابقت نمینماید.
۵-۲-۵ نتیجه آزمون فرضیه فرعی پنجم
طبق بررسیهای بدست آمده از آزمون فرضیه فرعی پنجم مبنی بر اینکه نسبت فروش خالص به خالص ارزش دفتری داراییها بر بازده بلند مدت داراییهای شرکت انتقال گاز تاثیر دارد. مشخص گردید، فرضیه فوق پذیرفته نمیشود. با توجه به آزمون همبستگی اسپیرمن و نتایج تحلیل آزمون های آماری ارتباط معنیداری بین این دو متغیر مشاهده نگردید و همچنین با توجه به آزمون فرضیه، مشخص گردید که فروش خالص به خالص ارزش دفتری داراییها بر بازده بلند مدت داراییهای شرکت انتقال گاز تاثیر ندارد.
پژوهش گودرزی و رمضانپور (۱۳۸۹)، نشان میدهد نسبت فروش خالص به خالص ارزش دفتری داراییها بر بازده بلند مدت داراییهای شرکت انتقال گاز تاثیر ندارد بنابراین نتیجه این فرضیه با نتیجه پژوهش گودرزی و رمضانپور (۱۳۸۹)، مطابقت مینماید. نتایج پژوهش بابایی و همکاران (۱۳۸۷) نشان میدهد نسبت فروش خالص به خالص ارزش دفتری داراییها بر بازده بلند مدت داراییهای شرکت انتقال گاز تاثیر دارد بدین ترتیب نتیجه این فرضیه با نتایج پژوهش بابایی و همکاران (۱۳۸۷) مطابقت نمینماید.
۵-۲-۶ نتیجه آزمون فرضیه فرعی ششم
طبق بررسیهای بدست آمده از آزمون فرضیه فرعی ششم مبنی بر اینکه نسبت تعداد کارکنان به دارایی ها بر بازده بلند مدت دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیر دارد. مشخص گردید، فرضیه فوق پذیرفته نمیشود. با توجه به آزمون همبستگی اسپیرمن و نتایج تحلیل آزمون آماری ارتباط معنیداری بین این دو متغیر مشاهده نگردید و همچنین با توجه به آزمون فرضیه، مشخص گردید که نسبت تعداد کارکنان به دارایی ها بر بازده بلند مدت دارایی های شرکت انتقال گاز تاثیر ندارد.
۵-۳ مقایسه نتایج تحقیق حاضر با تحقیقات قبلی
مقایسه نتایج پژوهش حاضر با پژوهشهای قبلی به صورت خلاصه به شرح زیر میباشد:
جدول(۵-۲) مقایسه نتایج پژوهش حاضر با نتایج پژوهشهای قبلی

الف) تعهد سازمانی، ب) رضایت شغلی و ج) انگیزه ترک شغل
الف) تعهد سازمانی:
تعهد یک متغیر پیچیده روانشناختی است که موضوع بسیاری از تحقیقات رفتار سازمانی است و شامل تلاشهای کارکنان برای دستیابی به اهداف سازمان و هویت آن از طریق این اهداف است تا عضویتشان را در سازمان تداوم بخشند(رابینز(۱۳۸۷)). طبق مدل سه بعدی تعهد سازمانی، ابعاد آن شامل تعهد مداوم (مستمر)، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی است. تحقیقات نشان می دهد که کارمندانی که متعهد تر هستند عملکرد شغلی بالاتر، تضاد های شغلی کمتر، افزایش در رفتار های اخلاقی، کاهش تمایل به ترک شغل استرس کمتر و رفتارهای شهروندی را نشان می دهند.

مدل سه بعدی به این دلیل است که هر یک از سه بعد مذکور با پیامدهای فردی و سازمانی ویژه ای در ارتباط است برای مثال تعهد عاطفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت دارد در حالیکه تعهد مداوم دارای ارتباط منفی با رفتار شهروندی سازمانی می باشد. بنابراین رابطه بین انواع تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی یکسان نیست (پاک(۲۰۰۵)).
علاوه بر اینکه تعهد سازمانی با پیامد هایی مانند رفتار شهروندی سازمانی یا عملکرد مرتبط است شواهد قابل توجهی دال بر این موجود است که تعهد سازمانی به عنوان نتیجه فرایندهای تبادل اجتماعی نیز می باشد. بنابراین تئوری حمایت سازمانی به عنوان ابزاری نگریسته میشود که وابستگی عاطفی کارکنان به سازمان را شرح می دهد (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)).
در راستای تئوری حمایت سازمانی، تعهد عاطفی به عنوان یکی از پیامد های حمایت سازمانی ادراک شده معرفی می گردد. محققان دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده ارتباط مثبت بین تجارب کاری (مانند پاداشهای سازمانی، عدالت رویه ای و حمایت مافوق) و تعهد عاطفی را میانجی گری می کند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)و(۱۹۹۰)و(۲۰۰۱)).
شور و واین^[۲۵] (۱۹۹۳) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده نسبت به تعهد عاطفی یا مداوم، پیش بینی کننده بهتری برای رفتار شهروندی سازمانی می باشد. بعلاوه مشاهده شد که تعهد مداوم با سطوح پایین تری از رفتار شهروندی سازمانی همراه می باشد. این نتایج نشان می دهند که که کارکنانی که احساس می کنند به سازمان بخاطر منافع مالی وابسته اند از کارکنانی که به علت تبادلات اجتماعی به سازمان وابستگی دارند رفتارهای شهروندی کمتری را از خود بروز می دهند(واین و همکاران(۱۹۹۳)). شواهد تجربی که از بررسی فرا تحلیلی رودز و ایزنبرگر(۲۰۰۲) و مطالعات دیگر حاصل شد نشان می دهد که حمایت سازمانی ادراک شده به شدت با تعهد عاطفی مرتبط می باشد اما دو بعد دیگر تعهد این چنین رابطه ای ندارند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)و(۲۰۰۲)).
ب) رضایت شغلی^[۲۶]:
رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت های شغلی است (پاک(۲۰۰۵)).
همانطور که در پیامد های قبلی حمایت سازمانی ادراک شده اشاره شد، افزایش حمایت سازمانی افزایش در نتایج خاصی را در پی خواهد داشت. به علت رابطه منفی بین رضایت شغلی و ترک شغل(آلن و همکاران(۱۹۹۷))، برای مدیران این مسئله حایز اهمیت است که پیامد های رفتار های حمایتی را درک کنند علاوه بر این، افزایش حمایت بر نگرش های کاری مانند رضایت شغلی تاثیر مثبت خواهد داشت (پاک(۲۰۰۵)).
اگرچه ایزنبرگر و همکاران (۱۹۹۷) اظهار کردند که حمایت سازمانی و رضایت شغلی به میزان زیادی با هم ارتباط دارند اما ساختارهایی متفاوت در محیط کار هستند. برای مثال، اگر سازمانی بودجه کافی جهت ارائه پاداشهای مناسب به کارکنانش را ندارد، این مسئله ممکن است حمایت سازمانی ادراک شده را کاهش ندهد اما سبب کاهش رضایت شغلی شود.(ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)).
افزایش حمایتهای سازمانی ادراک شده در کارکنان موجب شکل گیری های باورهای مثبت نسبت به شغل و در نتیجه کاهش ترک شغل و یا کناره گیری از سازمان می شود(پاک(۲۰۰۵)). این پیامد و تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده، در بخش بعدی مورد بحث قرار می گیرد.
ج) انگیزه ترک شغل^[۲۷]:
ترک شغل به عنوان فعالیت فرد برای کناره گیری از عضویت در یک سازمان، تعریف می شود تحقیقات موجود مکررا اثبات کرده اند که تمایل به ترک شغل، بهترین معیار رفتارهای واقعی ترک شغل است (فلدمن و همکاران(۱۹۸۲)). علاوه بر این، استیل و اوالز^[۲۸] (۱۹۸۴) اظهار کردند که ترک شغل و انگیزه ترک شغل بهم مرتبطند و جهت پیش بینی ترک شغل، انگیزه و قصد ترک شغل به نسبت رضایت شغلی و تعهد سازمانی پیش بینی کننده بهتری است (پاک(۲۰۰۵)).
در مورد ترک شغل ایزنبرگر و همکاران (۱۹۹۰) گزارش کردند که کارکنان با سطوح بالای حمایت سازمانی ادراک شده، تمایل کمتری برای ترک شغل و استخدام در دیگر سازمانها را دارند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)). آرنولد و فلد من^[۲۹] (۱۹۸۲) اظهار کردند که تعهد و رضایت، هردو به میزان زیادی با تمایل به ترک شغل وابسته اند، اگرچه این وابستگی در مورد تعهد سازمانی بیشتر است (فلدمن و همکاران(۱۹۸۲)).
مشابه رضایت شغلی، تحقیقات در زمینه ترک شغل در ادبیات روانشناسی صنعتی و سازمانی جایگاه ویژه ای یافته است. ضرورت تحقیقات در مورد ترک شغل با هزینه های مستقیم و غیرمستقیمی که بواسطه ترک شغل بر سازمانها تحمیل می شود، مرتبط است. ادبیات ترک شغل عموما به دو دسته مطالعات متمرکز بر پیش بینی کننده هایی که احتمال ترک شغل را پیشگویی می کنند و مطالعات مرتبط با پیامد های ترک شغل تقسیم شده است.
بخشی از هزینه های مستقیم وارده بر سازمان ها، به استخدام، بکارگیری و آموزش پرسنل مربوط می شود. همچنین، مشاهده شده است که ترک شغل با کاهش در عملکرد مالی و اثربخشی همراه است علاوه بر این، در سازمانها پیامد هایی مانند رضایت و بهره وری کاهش یافته کارکنان، کاهش کانال های ارتباطی موثر بین کارمندان عضو، و افزایش بار کاری برای دیگر کارکنان باقی مانده را بهمراه دارد (پاک(۲۰۰۵)).
گسترش تئوری ها و مبانی نظری در خصوص ارتباط بین شرایط کاری و ترک شغل رو به افزایش است . پرایس^[۳۰](۱۹۷۷) نشان داد که بین خصوصیات شغلی، رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل و رفتار های واقعی ترک شغل در بین پرستاران ارتباط وجود دارد. اظهارات اخیر برای کاهش ترک شغل سازمانی بر اقدامات سازمانی متمرکز شده است که بر سرمایه گذاری برای کارکنان و توسعه آنها تاکید دارد (آلن و همکاران(۲۰۰۳))
در مجموع برای کارکنانی که میزان زیادی از حمایت های سازمانی را دریافت کرده اند، احتمال کمتری برای ترک سازمان یا جستجو برای مشاغل جایگزین وجود دارد(پاک(۲۰۰۵)). همچنین امکان دارد کارکنانی که حمایت های سازمانی را دریافت می کنند، تمایل به جبران آن حمایت ها توسط ادامه همکاری در آن سازمان را داشته باشند (آلن و همکاران(۲۰۰۳)).
۲-۴) تفاوتهای جنسیتی^[۳۱] و حمایت سازمانی:
حجم قابل توجهی از تحقیقات به بررسی پیامد های کاری بر اساس تفاوت های جنسیتی در مدیران زن و مرد پرداخته است. اگرچه ترک شغل یکی از بیشترین متغیر های بررسی شده است، تحقیقات دیگر بر متغیر های ویژه وابسته به ترک شغل مانند توسعه شغلی، رضایت و پاداش متمرکز شده است. برای مثال استرا و همکاران^[۳۲] (۱۹۹۶) اظهار کردند که مدیران زن ممکن است سازمان را با دلایلی مشابه دلایل مدیران مرد، (مانند نارضایتی از کار یا پاداشها، کاهش تعهد به سازمان و درک فرصت های محدود برای توسعه شغلی) ترک کنند (استرو و همکاران(۱۹۹۶)).
از طرف دیگر، شاسمیر^[۳۳] (۱۹۸۲) نتیجه گرفت که در حقیقت زنان با مکانیسم هایی مشابه مردان به شغلشان متعهد می شوند، اما موقعیت شغلی مدیران زن تفاوت دارد و در نتیجه سطوح رضایت و تعهد آنها متفاوت می شود. تفاوت های مرتبط با جنسیت در خصوص حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان در ادبیات مدیریت ورزشی به عنوان جنبه ای از رابطه سازمان کارمند نمایان شده است. اگرچه اکثر تحقیقات مدیریت ورزشی در رابطه با تفاوت های جنسیتی در مورد حرفه مربیگری کاربرد دارد، تعدادی از محققان دامنه این تحقیقات را به موقعیت های مدیریتی هم گسترش داده اند( پاستور و همکاران(۱۹۹۶)، ماهونی و همکاران(۲۰۰۴)). علی رغم این تلاش ها، ادبیات و سوابق پایه، حمایت سازمانی ادراک شده را نادیده می گیرد و از آن غفلت می کنند و در نتیجه مبانی نظری صحیح و تحکیم بخشی ظهور نیافته است.
برای مثال، تحقیقات اکوستا و کارپنتر^[۳۴] (۲۰۰۴) در ارتباط با امکان کم جابجایی فوقانی برای مدیران ورزشی زن، دال بر این نیست که مدیران زن دارای سطوح پایینی از حمایت سازمانی ادراک شده به نسبت همکاران مذکرشان هستند. بنابر این مشخص نمی شود که آیا مدیران زن و مرد از میزان حمایتی که دپارتمان ورزشی برای آنها فراهم می کند درک مشابهی دارند یا خیر (پاک (۲۰۰۵)).
۲-۵) حمایت سازمانی و مدیریت ورزشی^[۳۵]:
اگرچه حمایت می تواند در اشکال مختلف ظاهر شود و ادراک حمایت اغلب مسئله ای فردی است هنوز موارد اساسی در پرورش و ترویج رفتارهای مطلوب کارکنان باقی مانده است. برغم تحقیقات گسترده و مستمر روانشناسان سازمانی و صنعتی، هنوز نقصانهایی در یکپارچگی و هماهنگی تئوری حمایت سازمانی با مسیر تحقیقات مدیریت ورزشی وجود دارد. با وجود این، چندین مطالعه مرتبط با ورزش، ضرورت و عواید حاصل از جنبه های معینی از حمایت مدیران بر تعهد، عملکرد، رضایت و بقای پرسنل در محیط های ورزشی را تایید و تاکید کرده اند (پاک(۲۰۰۵)). برای مثال استیر^[۳۶] (۱۹۸۵) تقویت روابط بین مربیان و سرپرستان را در موفقیت دپارتمانهای ورزشی مورد توجه قرار می دهد (استیر(۱۹۸۵)). علاوه بر این پریست^[۳۷] (۱۹۹۰) بیان کرد که کمبود حمایت های مدیران از دلایل اساسی ترک شغل در بین مربیان است و این مسئولیت برعهده مدیران است که یک محیط کاری برانگیزاننده را ایجاد کنند (پریست(۱۹۹۰)).
همچنین، اپنزلر^[۳۸] (۱۹۹۳) بر اهمیت حمایت از طریق تقویت اصول اخلاقی و تشویق و پشتیبانی از مربیان توسط سرپرستان ورزشی تاکید کرد (آپنزلر(۱۹۹۳)). اینگلیس، دنی چاک و پاستور^[۳۹] (۱۹۹۶) نیز چارچوبی را برای بقا و نگهداری مربیان و مدیران ارائه دادند که تقدیر و حمایت کلی و عمومی را شامل می شد و سپس فاکتورهای مهم برای بقا پرسنل در یک سازمان خاص را معرفی می کرد (پاستور و همکاران(۱۹۹۶)).
پاستور و همکاران^[۴۰] (۱۹۹۶) شش محدوده که مدیران در آنجا می توانند حمایتهایی را برای کارکنان دپارتمانهای ورزشی فراهم کنند معرفی کردند:
۱) مدیریت بازی ها، ۲)تصمیم گیری، ۳) محیط کاری غیر تبعیض آمیز، ۴) مزایای شغلی/ حقوق۵) حمایت طرح و برنامه و ۶) ارزشیابی (پاستور و همکاران(۱۹۹۶)).
با توجه به تحقیقات انجام شده هنوز کمبود تحقیقات و تئوری ها در زمینه چگونگی تعهد سازمانها (موسسات یا دپارتمانهای ورزشی) به مدیران ورزشی وجود دارد. بنابر این، هنوز نیاز به تمرکز مجدد تحقیقات بر تعهد در مدیریت ورزشی در حوزه تعهد کارمند به سازمان و یا تعهد سازمان به کارمندان وجود دارد (پاک(۲۰۰۵)).
بخش دوم:
رفتار شهروندی سازمانی
در این بخش سعی خواهد شد پیرامون رفتار های مشارکتی و تاریخچه، رفتارهای شهروندی سازمانی تعاریف، ابعاد و عوامل موثر برآن، تئوری‫های مرتبط، پیامدها، نظریههای مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی، دیدگاه های نوینرفتار شهروندی سازمانی، رفتارهای ضدشهروندی (ACB)، رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش، رابطه حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی، مطالب بیشتری ارائه گردد.
۲-۶) رفتارهای مشارکتی و تاریخچه:
بیش از ۶۰ سال قبل، محققان رفتارسازمانی اهمیت رفتارهای مشارکتی^[۴۱] و رفتارهای غیر‌وظیفه‌ای^[۴۲] را در ارتقاء اثربخشی سازمانی یادآور شدند (کاتز و کان(۱۹۹۶)، برنارد(۱۹۳۸)). باید عنوان نمود که تا به اکنون، سه مفهوم کلی به منظور توصیف و تشریح اینگونه رفتارهای مشارکتی شناسایی و پیشنهاد شده است اولین مفهوم، رفتار شهروندی سازمانی است که برای اولین بار توسط باتمن و ارگان^[۴۳] (۱۹۸۳) و اسمیت ارگان و نیر^[۴۴] (۱۹۸۳) به منظور توصیف، مفهومسازی و سنجش رفتارهای کمککننده^[۴۵] و مشارکتی که به عنوان رفتارهای خارج از نقش نیز شناخته شده‌اند، مورد استفاده قرار گرفت (اسمیت و همکاران(۱۹۸۳)، ارگان و همکاران(۱۹۸۳)). توسعه این مفهوم ازنوشتارهای بارنارد^[۴۶] در سال ۱۹۳۸ در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز^[۴۷] در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و نوآورانه در سال‌های ۱۹۶۴، ۱۹۶۶ و ۱۹۷۸ ناشی شده است (کاسترو و همکاران(۲۰۰۴)).
دومین مفهوم توسط بریف و موتوویدلو^[۴۸] (۱۹۸۶) و تحت عنوان رفتارهای سازمانی اجتماعی‌گرا^[۴۹] مطرح شد. باید یاد آور شد که اینگونه رفتارها توسط اعضاء سازمان و با هدف کمک‌ به فرد، گروه و یا سازمان صورت می‌پذیرند. باید اشاره کرد که این قبیل رفتارها هم می‌توانند رفتارهای داخل نقش بوده و هم می‌توانند رفتارهای خارج از نقش باشند (بریف و همکاران(۱۹۸۶)). نهایتاً بورمن^[۵۰] و موتوویدلو (۱۹۹۳) محدوده جدیدی از فعالیت‌ها را شناسایی نمودند که در طبقه عملکردهای وظیفه‌ای^[۵۱] قرار نمی‌گیرند ولی همچنان در اثربخشی سازمانی تاثیر‌گذار می‌باشند. آنها این قبیل فعالیت‌ها را تحت عنوان عملکرد زمینهای^[۵۲] (عملکرد وابسته به قراین) مطرح نمودند(بورمن و همکاران(۱۹۹۳))
از دیدگاه بورمن و موتوویدلو عملکرد به دو نوع عملکرد وظیفهای و عملکرد زمینهای (وابسته به قراین) قابل تفکیک میباشند. این دو صاحبنظر تفاوت این دو را در موارد زیر میدانستند:
۱- عملکرد وظیفهای، مستقیم و یا غیرمستقیم به هسته فنی^[۵۳] شغل مربوط میشود. اما عملکرد زمینهای محیط سازمانی، روانی (روانشناختی) و اجتماعی را که در آن هسته فنی مشاغل اجرا میشوند، مورد حمایت قرار میدهد.
۲- عملکرد وظیفهای در بین مشاغل مختلف یک سازمان متفاوت است. اما ابعاد عملکرد زمینهای در بین مشاغل مختلف یک سازمان یکسان است.
۳- منبع اختلاف (تغییر، تفاوت) در عملکرد وظیفهای، کارایی بدست آمده از انجام فعالیتهای وظیفهای است که در سازمان انجام میشوند. ویژگیهای انسانی مانند دانش، مهارت و تواناییهای کارکنان با کارایی وظیفهای تغییرات همگام دارد. اما منبع اصلی تفاوت در عملکرد زمینهای، خواست، اراده و زمینه است(مانند انگیزش و شخصیت).
۴- عملکرد وظیفهای نقشگراست. به عبارتی وظایف در شرح شغل مشخص شدهاند. اما عملکرد زمینهای کمتر بطور صریح در شرح شغل آورده شده است(مانند داوطلب شدن برای انجام کاری و کمک به افرادی که حجم کاری بالایی دارند).
بورمن و موتوویدلو معتقدند که مدیران منابع انسانی به هنگام اجرای تمامی وظایف تخصصی خود، علاوه بر عملکرد وظیفهای باید عملکردهای زمینهای را نیز مدنظر قرار دهند(سامونس(۱۹۹۴)).
در ارتباط با تفاوت بین رفتار شهروندی سازمانی و رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا بنابر نظر ارگان (۱۹۸۸) باید اشاره داشت که رفتارهای شهروندی سازمانی شامل رفتارهای خارج از نقش است بدین معنی که اینگونه رفتارها در شرح شغل رسمی کارکنان نیامده‌اند. از سوی دیگر رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا شامل رفتارهای کمککننده(یاری رساننده) می‌باشد که بیشتر شامل رفتارهای وظیفه‌ای بوده، ضمن آنکه در شرح شغل کارکنان نیز مدنظر قرار گرفته‌اند (ارگان(۱۹۸۸)).
بریف و موتووایدلو (۱۹۸۶) نیز معتقدند که رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا نوعی از رفتار است که باعث خواهد شد تا مخاطبین اینگونه رفتارها، از قبل این رفتارها به امنیت و آرامشخاطر دست یابند. باید اشاره داشت که عملکرد زمینهای نیز همانند رفتار سازمانی اجتماعی‌گرا شامل رفتارهای داخل نقش می‌باشد (بریف و همکاران(۱۹۸۶)).
ارگان (۱۹۹۷) در ادامه مطالعات خود به این نتیجه رسید که محدودکردن رفتار شهروندی سازمانی به رفتارهای خارج از نقش، دارای ایراداتی است. یکی از این ایرادات مربوط به عدم توافق بین کارکنان با یکدیگر و یا عدم توافق بین کارکنان و سرپرستان با یکدیگر بر خارج از نقش بودن و یا داخل نقش بودن رفتارهای سازمانی است. به عبارت بهتر، یک رفتار ممکن است از دید کارکنان جزء رفتارهای خارج از نقش باشد و حال آنکه ممکن است همان رفتار از دید سرپرستان آنها جزء رفتارهای داخل نقش به حساب آید(ارگان(۱۹۹۷)). به طور مثال در مطالعه‌ای که توسط لام^[۵۴]، هوی^[۵۵] و لو^[۵۶] (۱۹۹۹) صورت پذیرفت، این نتیجه حاصل شد که سرپرستان کارکنان، دامنه بیشتری از رفتارهای کارکنان را جزء رفتارهای داخل نقش آنها قلمداد می‌کنند و حال آنکه خود کارکنان تعداد زیادی از این رفتارها را جزء رفتارهای خارج از نقش خود می‌دانند (لام و همکاران(۱۹۹۹)).
بطور کلی تا به اکنون هیچ گونه اتفاق نظری بر روی خارج از نقش بودن و یا داخل نقش بودن رفتار شهروندی سازمانی، رفتار سازمانی اجتماعیگرا و عملکرد زمینهای حاصل نشده است. در مطالعه‌ای که توسط ترنر و همکارانش(۱۹۹۹) بر روی ۸۶ نوع از رفتارهای سازمانی صورت گرفت، رتبهبندی انجام شده بر روی این ۸۶ رفتار حکایت از این داشت که ساختار رفتار شهروندی سازمانی، رفتار سازمانی اجتماعیگرا و عملکرد زمینهای دارای وجوه مشترک فراوانی با یکدیگر میباشند. بر این اساس تصمیم بر آن شده است تا با توجه به نوع وظایف محول شده به کارکنان یک سازمان و هم چنین زمینه کاری آن سازمان، نسبت به داخل نقش بودن و یا خارج از نقش بودن این ۳ نوع رفتارها قضاوت صورت پذیرد (تورنر(۱۹۸۷)).
در پایان باید اشاره داشت که رفتارهای مشارکتی این اجازه را به مدیران سازمان‌ها می‌دهند تا از هدر رفتن منابع باارزش سازمان جلوگیری نموده و منابع مورد نیاز سازمان را در دسترس همگان برای امر ارائه محصولات و یا خدمات بهتر قرار دهند(ارگان(۱۹۸۸))
۲-۷) رفتار شهروندی سازمانی:
کاتز وکان در کتاب خود تحت عنوان “روانشناسی اجتماعی سازمان‌ها”^[۵۷] بیان داشتند که موسسات به منظور انجام اثربخش وظایف خود نیازمند کارکنانی هستند که ماوراء الزامات و نیازمندیهای نقش‌های اصلی خود در سازمان عمل نمایند. آنها اشاره دارند که در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه، در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی و یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت‌های مشارکتی بیشماری وجود دارند که بدون تحقق کامل آنها، تمامی این سیستم‌های مذکور به هدف خود نخواهند رسید. آنها اشاره دارند که تعداد محدودی از این فعالیت‌ها در داخل شرح شغل‌های کارکنان در نظر گرفته شده‌اند و تعداد زیادی از آنها جزء رفتارهای خارج از نقش(رفتارهایی که در شرح شغل بصورت رسمی و مکتوب موجود نیستند) می‌باشند که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، توجه به آنها ضروری بنظر می‌رسد(کاتز و کان(۱۹۶۶)).
همچنین پوفر^[۵۸] (۱۹۸۷) همانند کاتز و کاهن معتقد است که رفتارهای داخل نقش کارکنان به هیچ وجه تضمینکننده اثربخشی سازمانی نخواهد بود، بلکه اینگونه رفتارها باید با رفتارهای خلاقانه و غریزی اعضاء سازمان که در مقابل حوادث و رویدادهای پیش‌بینی نشده از آنها بروز می کند، تکمیل گردیده تا بدین وسیله اهداف سازمان به بهترین شکل ممکن تحقق یابد (پفر(۱۹۹۴)).

فقر را می‌توان به غده‌ای سرطانی تشبیه کرد که اگر درمان نشود، تمام پیکره جامعه را در برمی‌گیرد و از پای درمی‌آورد. اگر چه تا کنون کتاب‌ها، مقالات و راه‌کارهای زیادی برای مبارزه با فقر ارائه شده، اما کماکان محرومیت‌زدایی از اهداف همه نظام‌ها و مکتب‌ها شمرده می‌شود؛ هر چند درباره رسیدن به آن اختلاف وجود دارد.

اسلام، چون دیگر ادیان و مکاتب، به این مسأله اهمیت داده و بر ریشه‌کن کردن فقر و تأمین رفاه عمومی به عنوان یک هدف اقتصادی تأکید کرده است. مطالعه زندگانی اهل‌بیت (ع) که الگوهای تمام عیار و عینی عمل به دستورات دین اسلام هستند می‌تواند ما را با عکس‌العمل صحیح در برابر مشکلات اجتماعی و اقتصادی آشنا کند. و از آنجایی که در بین ائمه معصومین (ع) تنها برای وجود مبارک امیرالمؤمنین (ع) امکان حاکمیت حکومت اسلامی فراهم شد، شایسته است در سیره ایشان بیشتر تأمل کنیم تا نکات و راه‌کارهای مناسب‌تری در زمینه حل مشکلات اقتصادی به دست آوریم. اگرچه دوران حکومت ایشان کوتاه و توأم با حوادث زیادی چون جنگ‌های داخلی بود، اما اوضاع اجتماعی و اقتصادی جامعه همواره تحت‌نظر حضرت (ع) بود و با تدابیر و سیاست‌های سنجیده سعی در رشد و شکوفایی کشور داشتند.
از طرفی بنا بر فرمایشات مقام معظم رهبری (دام ظله) الگوهای توسعه امروز جهان غرب، برگرفته از مبانی غربی خودشان است و پیروی از آن الگوها بسیار خطرناک بوده و ضررهای جبران‌ناپذیری برای ما به دنبال خواهد داشت. (مقام معظم رهبری، ۱۳۸۶) لذا باید درصدد طراحی یک الگوی اسلامی برای توسعه کشورمان باشیم.
۱-۲- اهداف تحقیق
اصولاً اهداف تحقیق در روند تعریف مسأله و بیان موضوع تحقیق نهفته است. تعیین اهداف تحقیق در حقیقت پاسخ‌گویی به سؤالات مطرح‌شده در طرح مسأله است. بیان اهداف تحقیق ابعاد کاربردی آن را روشن‌تر می‌سازد. هدف اصلی این تحقیق دستیابی به راه‌کارهای مناسب برای فقرزدایی از جامعه امروز با بهره جستن از سخنان امیرالمؤمنین (ع) و راه‌کارهای عملی ایشان در مدت خلافتشان می‌باشد.
اما اهداف فرعی تحقیق حاضر که در مسیر انجام تحقیق قابل دستیابی است، به شکل زیر بیان می‌گردد:

• • شناسایی تعاریف مختلفی که تا کنون در اقتصاد اسلامی و اقتصاد غربی در زمینه‌ی فقر ارائه شده است.

• • شناسایی علل و پیامدهای فقر از نگاه امیرالمؤمنین (ع)

• • استخراج راه‌کارهای مبارزه با فقر از سخن و سیره عملی حضرت علی (ع)

• • تطبیق راه‌کارهای حضرت (ع) در جامعه امروز جهت تدوین الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت

۱-۳- ضرورت و اهمیت موضوع تحقیق
در یک دیدگاه کلی پژوهشگر اهمیت تحقیق خود را با نوع مسأله‌ای که انتخاب کرده بیان می‌کند، اما باید مشخص کند این تحقیق در چه زمینه‌ای از اهمیت بیشتری برخوردار است. همین امر می‌تواند در ارائه طرح تحقیق بررسی ادبیات و پیشینه تحقیق نقش اساسی ایفا کند (خاکی، ۱۳۸۶).
در طول تاریخ، فقر و تهیدستی از بنیادی‌ترین مشکلات و از ناهنجارترین دردها در زندگی انسان‌ها بوده است، و امروزه نیز این پدیده همچنان مسأله روز و مشکل ملموس جامعه‌های انسانی است و با همه طرح‌ها و ادعاها از میزان آن کاسته نشده؛ بلکه طبق آمارهای دقیق هر روز در حال افزایش است، و فرسایش جسمی و عوارض ناشی از گرسنگی و سوءتغذیه، هر روزه هزاران نفر را به کام مرگ و نابودی می‌کشاند. این پدیده در همه ادوار تاریخ مورد نکوهش بوده است و همه اندیشمندان و زمامداران‌ جامعه‌های انسانی، از آن به عنوان جریان ناگوار، تلخ و نگران کننده یاد کرده‌اند. کمتر مکتبی در تاریخ یافت می‌شود که فقر و تهیدستی را ستوده باشد.
از این رو می‌نگریم که همواره مبارزه با فقر و زدایش آن از دامن انسان‌ها و اجتماعات، از اهداف و آرمان‌های نوع زمامداران و رهبران تاریخ بوده است، و در همه دوران مسئولان و مدیران جوامع، نوید زدایش فقر و محرومیت را داده و می‌دهند، و برای آن طرح‌هایی نیز ارائه کرده و می‌کنند.
بی‌گمان برای نابودی هر نابسامانی و ناهنجاری در گام‌های نخست، باید آن نابسامانی و ناهنجاری نیک شناخته شود و علل و عوامل آن کشف گردد و ره‌آوردهای شوم آن در اندام فرد و جامعه بررسی شود، و همچنین راه‌ها و شیوه‌های اصولی و علمی مبارزه با آن مشخص گردد. اگر این شناخت نسبت به این پدیده شوم عمیق نباشد، علل و عوامل، و راه‌های رویارویی با آن نیز شناخته نمی‌شود و نفی و طرد آن نیز امکان‌پذیر نخواهد بود. بنابراین چاره‌جویی درست و مؤثر این بیماری، به ضرورت شناخت و بررسی واقعیت و حد و حدود آن، فرا می‌خواند.
هم‌اکنون که کشورمان در اوج تحریم‌های اقتصادی قرار گرفته است، فقر که یک معضل اقتصادی است، عوارض گوناگونی بر ابعاد مختلف جامعه از جمله اقتصاد وارد کرده است. از آنجایی که دین اسلام دینی کامل است و علاوه بر سعادت اخروی، سعادت دنیوی را نیز تأمین می‌کند شایسته است این پدیده را در کلام و سیره اهل‌بیت (ع) بررسی کرده و شیوه‌ی نگاه درست به این پدیده آسیب‌زا را از زندگی یک انسان کامل برداشت کنیم؛ هیچ یک از کتاب‌ها و مقالاتی که در زمینه فقرزدایی نوشته شده است، به طور تخصصی سیره عملی یک امام معصوم (ع) در منصب حاکمیت را در مواجهه با فقر مورد بررسی قرار نداده است، و ما در این پایان‌نامه بر آنیم که سیره امام علی (ع) را با توجه به این که حدود پنج سال حاکم جامعه اسلامی بودند و در جهت مبارزه با فقر اقداماتی انجام داده‌اند مورد مطالعه قرار دهیم.
از طرفی مقام معظم رهبری (دام ظله) در بیاناتشان تأکید داشته‌اند که رشد و بالندگی انسان‌ها بر مدار حق و عدالت و دستیابی به جامعه‌ای متکی بر ارزش‌های اسلامی و انقلابی است و تحقق شاخص‌های عدالت اجتماعی و اقتصادی در گرو الگوی توسعه اسلامی ایرانی است. (مقام معظم رهبری، ۱۳۷۸)
ایشان در ضرورت تدوین الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت این‌طور می‌فرمایند: « آنچه که موجب می‌شود ما الگوى غربى را براى پیشرفت جامعه‏ى خودمان ناکافى بدانیم،در درجه‏ى اول این است که نگاه جامعه‏ى غربى و فلسفه‏هاى غربى به انسان-البته فلسفه‏هاى غربى مختلفند؛ اما برآیند همه‏ آنها این است-با نگاه اسلام به انسان،به کلى متفاوت است؛ یک تفاوت بنیانى و ریشه‏اى دارد. لذا پیشرفت که براى انسان و به وسیله‏ى انسان است، در منطق فلسفه‏ى غرب معناى دیگرى پیدا می‌کند، تا در منطق اسلام. پیشرفت از نظر غرب، پیشرفت مادى است؛ محور، سود مادى است؛ هرچه سود مادى بیشتر شد، پیشرفت بیشتر شده است؛ افزایش ثروت و قدرت. این، معناى پیشرفتى است که غرب به دنبال اوست؛ منطق غربى و مدل غربى به دنبال اوست و همین را به همه توصیه می‌کنند. پیشرفت وقتى مادى شد، معنایش این است که اخلاق و معنویت را می‌شود در راه چنین پیشرفتى قربانى کرد. یک ملت به پیشرفت دست پیدا کند؛ ولى اخلاق و معنویت در او وجود نداشته باشد. اما از نظر اسلام، پیشرفت این نیست. البته پیشرفت مادى مطلوب است، اما به عنوان وسیله. هدف، رشد و تعالى انسان است.» (مقام معظم رهبری، ۱۳۸۶)
لذا در راستای فرمایشات مقام معظم رهبری (دام ظله العالی) در صدد آنیم که راه‌کارهایی برای فقرزدایی از کشورمان- جهت الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت- بر اساس حکمت‌های علوی ارائه دهیم، إن شاء الله.
۱-۴- سؤالات تحقیق
با توجه به آن چه ذکر شد سؤالات اصلی تحقیق عبارت‌اند از:

1. 1. مفهوم و علل فقر از دیدگاه امیرالمؤمنین (ع) چیست؟

1. 1. پیامدها و راه‌کارهای مبارزه با فقر از نظر امیرالمؤمنین (ع) چیست؟

1. 1. راه‌کارهای فقرزدایی از جامعه امروز ایران با توجه به سیره و کلام امیرالمؤمنین (ع) کدام است؟

۱-۵- روش تحقیق
روش انجام پژوهش یکی از عوامل عمده‌ای است که بر تحقیق و نتایج آن اثر می‌گذارد و به هدف پژوهش، ماهیت موضوع و فرضیه‌های تدوین شده بستگی دارد (خاکی، ۱۳۸۶).
روش تحقیق این پایان‌نامه به لحاظ ماهیت و روش از نوع کتابخانه‌ای و تحلیل متن است که ابتدا منابع موجود در حوزه فقر، در دو بخش متون دینی – خصوصاً احادیث و سیره امیرالمؤمنین (ع) - و متون اقتصادی مطالعه شده، و پس از بررسی مفاهیم و دیدگاه‌ها، راه‌کارهای مبارزه با فقر را جهت تدوین الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت استخراج می‌کنیم.
۱-۶- پیشینه مطالعاتی تحقیق
هدف از گنجاندن تاریخچه تحقیق عبارت است از:

• • برقراری ارتباط منطقی میان اطلاعات پژوهش قبلی با مسأله تحقیق

• • دستیابی به چارچوب نظری و یا تجربی برای مسأله تحقیق

• • آشنایی به روش‌های تحقیق مورد استفاده در پژوهش‌های گذشته (خاکی، ۱۳۸۶)

محسن زاده (۱۳۶۱) در کتاب خود با عنوان «اسلام راستین: نابودی فقر» راه‌کارهایی برای رفع فقر ارائه می‌کند از جمله اعتدال در مصرف و پرهیز از اسراف، جلوگیری از راکد نگهداشتن سرمایه‌ها و کار کردن همه اقشار جامعه. اما در آخر بحث بهترین راه جهت مبارزه با فقر را سرمایه‌گذاری و اشتغال‌زایی بیان می‌کند. از نظر او سرمایه‌گذاری روزبه‌روز سود بیشتری به دنبال دارد و اگر این سود از آن یک مسلمان شود او کمک زیادی به قشر محروم جامعه خواهد کرد.
طوسی (۱۳۷۰) در پایان‌نامه خود با موضوع «بررسی پدیده فقر از دیدگاه مکاتب سرمایه‌داری و اسلام» پس از تعریف فقر از نگاه مکاتب سرمایه‌داری، می‌نویسد الغاء مالکیت ابزار تولید و تأمین حداقل معیشت برای همه، از راه‌های اصلی رفع فقر است که یک جناح سوسیالیست آن را ارائه داده و مارکس^[۴] آن را کامل کرده است. ایشان وضع خمس و زکات، برقراری عدالت و اهمیت دادن به کار را هم از راه‌کارهای اسلامی در جهت از بین بردن فقر معرفی می‌کند.
بالیساکان^[۵] (۱۹۹۱ م) در مقاله خود تحت عنوان «راه‌کارهای کاهش فقر^[۶]» رسیدگی به فقر روستایی را از پرداختن به وضعیت شهرها مهم‌تر می‌داند و می‌نویسد: «اولویت نهایی باید به توسعه‌ی زیرساخت‌های روستایی و انتقال تکنولوژی و تحقیقات کشاورزی در مناطق روستایی تعلق گیرد.»
بنائیان (۱۳۷۵) در مقاله خود با عنوان «چارچوب نظری شیوه‌های فقرزدایی در ایران اسلامی» برنامه‌ریزی جهت از بین بردن فقر را یک برنامه بلند مدت مطرح می‌کند و با مثال‌های مشخص سعی می‌کند روشن کند که در کنار مراجعه به روش‌های تجربه شده در کشورهای توسعه یافته باید چارچوب ارزش‌های اسلامی بر راه‌ حل ‌های انتخابی محاط بوده و آن‌ها را اصلاح نماید.
فراهانی فرد (۱۳۷۸) در کتاب «نگاهی به فقر و فقرزدایی از دیدگاه اسلام» پس از بررسی عوامل پیدایش فقر، علل عقب‌ماندگی را در سه بخش اسلام، مسلمانان و عوامل بیگانه مورد بررسی قرار می‌دهد و در بخش اسلام اعتقاد غلط و برداشت‌های انحرافی از مفاهیمی چون قضا و قدر، تحقیر دنیا و توکل و … را علت اصلی عقب‌ماندگی مسلمانان می‌داند.
او با بهره‌گیری از منابع دینی راهبردهایی چون ایجاد فرصت‌های شغلی، بهره‌برداری صحیح از ثروت‌های ملی و سپردن مسئولیت‌ها به افراد کاردان را برای مبارزه با فقر پیشنهاد کرده و می‌نویسد: «مهم‌ترین گام جهت درمان فقر در بلندمدت شناسایی فقرا، طبقه بندی شدت فقر آن‌ها و در نهایت رسیدگی به آن‌ها به ترتیب اولویت است.»
یاسین و طهیر (۱۹۹۹ م) در مقاله‌ای با عنوان «فقرزدایی از منظر اسلامی؛ رهیافت عملی تعادل عمومی^[۷]» می‌کوشند تا در بخش‌های مربوط به سیاست عمومی انگیزه‌هایی اقتصادی کشف کنند که وابسته به اجرای حداقل خواسته‌های شریعت از یک مسلمان است. او به آثار زکات اشاره کرده و می‌گوید: «زکات در جامعه مصرف کوتاه‌مدت را بالا برده و از طریق اثر مضاعف باعث بالا رفتن تقاضای کل، سرمایه‌گذاری و اشتغال در بلندمدت می‌شود.» آن‌ها در مطالعه خودشان ثابت می‌کنند که تأمین مالی اسلامی و توزیع عادلانه^[۸] در گرو کارآمدی و تساوی حقوق^[۹] است و در صورتی امکان‌پذیر است که به صورت منطقی در قالب یک طرح قوی برای اسلامی سازی دنبال شود.
سیراگلدین^[۱۰] (۲۰۰۰ م) در مقاله خود با عنوان «فقرزدایی؛ چالش‌ها و راه‌کارهای اسلامی» فقر را یکی از پیامدهای فقدان رشد و نابرابری می‌داند. او بر روی عامل رشد متمرکز شده زیرا او معتقد است که رشد فرصت‌هایی را ایجاد می‌کند برای مبارزه با فقر ضروری است. همچنین از نظر او تساوی حقوق امری لازم برای رفع فقر است که البته باید در متن یک دوره بلند مدت توسعه متوازن قابلیت‌ها و کسب فرصت‌ها دیده‌شود و استدلال او این است که بنا بر نظام اخلاقی اسلامی، شأن انسانیت بر اساس وابستگی نیست. او می‌نویسد: «اعانه‌دادن به کاهش فقر، جزو تعهدات شخصی هر فرد است که باید از طریق پرداخت زکات انجام شود.» به طور خلاصه راه‌کار پیشنهادی او بر اساس اصل ترقی رشد اقتصادی همراه با توزیع منصفانه تولید پایه‌گذاری شده است.
اصغری (۱۳۸۱) نویسنده فصل دهم کتاب «پدیده شناسی فقر و توسعه» علل فرهنگی فقر را مورد بررسی قرار می‌دهد. او معتقد است فقدان آینده نگری، برداشت‌های نادرست، خودباختگی و وابستگی فرهنگی و فرهنگ مصرفی از علت‌های فرهنگی فقر هستند و از نظر او مردم کشورهای فقیر تحت تأثیر شدید تبلیغات وسایل ارتباط جمعی غرب هستند. او می‌نویسد: «فرهنگی پویا و هدایتگر، جای خود را به بی‌هویتی فرهنگی داده است؛ فرهنگی که نمی‌تواند در تفکر، احساسات و اعمال مردم تأثیر بگذارد و نظرات آن‌ها را درباره زندگی و کار تغییر دهد. جهان سومی‌ها نیاز به اصلاح فرهنگ کار، مصرف، انضباط و آینده‌نگری دارند.»
محمدی ری شهری (۱۳۸۲) در جلد چهارم کتاب «دانشنامه امیرالمؤمنین (ع)» نحوه حکومت داری حضرت را مورد بررسی قرار داده و پس از بیان سیاست‌های اجتماعی و امنیتی ایشان، سیاست‌های اقتصادی امیرالمؤمنین (ع) را اجمالاً مورد بررسی قرار می‌دهد، که برخی از آن‌ها عبارت‌اند از: توسعه تجارت، توسعه صنعت، اخذ منصفانه مالیات، عدم تأخیر در توزیع اموال عمومی و صرفه‌جویی در اموال عمومی.
بانک جهانی^[۱۱] در سال ۱۳۸۸ طی گزارشی با عنوان «یادداشتی از سیاست‌های کشاورزی جمهوری اسلامی ایران» چگونگی پراکندگی فقر را در ایران به نمایش گذاشته و می‌نویسد: «آمار نشان می‌دهد که در ۷۰ سال اخیر مجموع میزان فقر روستایی در مناطق مختلف کشور ایران، ۵/۱ برابر فقر شهری بوده است و برای کاهش آن باید به سیاست‌های کشاورزی و توسعه آن بیشتر اهمیت داده شود.» این گزارش علت اصلی بیشتر بودن فقر روستایی را نظام ارباب و رعیتی حاکم بر روستاها در سالیان قبل از انقلاب و مهاجرت روستاییان به شهرها می‌داند که البته پس از انقلاب از میزان آن کاسته شد ولی هنوز هم آثار آن باقی است.
آکوم^[۱۲] (۲۰۰۸ م) در مقاله خود تحت عنوان «جهانی شدن، توسعه و فقر» می‌کوشد بین توسعه و فقر رابطه‌ای منطقی برقرار کند، و معتقد است که روش‌هایی که باعث توسعه و رشد یک کشور می‌شود نه تنها فقر را کاهش نمی‌دهد، بلکه بر میزان فقر نیز می‌افزاید.
میسمی (۱۳۸۸) در کتاب «فقر، نابرابری درآمدی و مؤلفه‌های سرمایه انسانی از دیدگاه اسلام» می‌نویسد: «اگر کشورهای اسلامی به نیروی انسانی توجه خاص کنند می‌توانند بسیاری از مشکلاتی که در زمینه فقر و نابرابری دارند را حل کنند و علم آموزی، رفع سوء تغذیه و رسیدگی به سلامت نیروی کار را در اولویت راه‌کارهای پیشنهادی خود مطرح می‌کنند.»
زریباف (۱۳۸۸) در طرح الگوی جامع نهضت ملی مبارزه با فقر می‌نویسد: «در تفکر اسلامی مهم‌ترین ابزار رفع فقر، تحقق نظام عادلانه توزیعی، با سه معیار نیاز، شایستگی و اشتراک در کالاهای مشترک است و کاربرد عدالت توزیعی در تخصیص منابع، کالاها و خدمات است.» همچنین با تأکید بر این که عمده تعاریف فقر عدم امکان رشد متوازن را منتشر می‌کند، سعی می‌کند الگویی برای مبارزه با فقر طراحی کند که محوریت آن عدالت است و موضوع برقراری توازن نسبی بین الگوی مصرف و نظام تولید که از مسیر مبادله اتفاق می‌افتد را مورد توجه خاص قرار دهد.
دوگراوا^[۱۳] (۲۰۰۹ م) در مقاله‌ای با عنوان «کاهش فقر از طریق نهادهای زکات و وقف» می‌گوید: «مسلمانان باید تلاش کنند تا با تأسیس نهادهای چالاک زکات و اوقاف در جوامعشان، فعالیت دولت‌هایشان در مبارزه با فقر و دیگر مشکلات اجتماعی را تقویت کنند.» او به‌کارگیری رسانه‌های جمعی مثل روزنامه‌ها و مجلات را برای گسترش فرهنگ وقف و زکات ابزاری مفید معرفی می‌کند.
هاسیبوان^[۱۴] (۲۰۱۰ م) در مقاله خود با عنوان «فقرزدایی؛ راه‌کار اسلامی» علت فقر در اندونزی را بررسی کرده و یک راه‌کار اسلامی برای از بین بردن آن معرفی می‌کند. او می‌گوید: «علت فقیر ماندن ۳۴ میلیون نفر از ساکنان اندونزی بعد از ۶۴ سال برنامه‌های متعدد فقرزدایی دولت، فقدان غذا نیست، زیرا کشور اندونزی در سال ۲۰۰۹، ۱۰۰.۰۰۰ تن صادرات برنج داشته است.» او علت اصلی فقر را ضعف برنامه‌های فقرزدایی دولت در تدبیر و اجرا می‌داند و به نظر او بد عمل کردن سیستم ناشی از یک خطای سیستمی است. او این خطا را نتیجه گسترش تفکر سرمایه‌داری در اندونزی که منافی اعتقاد به خدا و پایبندی به ارزش‌های انسانی است، می‌داند و راه اصلی مقابله با فقر را تغییر سیستمی نظام اقتصادی پیشنهاد می‌کند.
غفور زاده (۱۳۹۱) در پایان‌نامه خود با عنوان «تحلیل مقایسه‌ای مؤلفه‌های الگوی اندازه گیری خط فقر بر مبنای شریعت اسلام و اقتصاد متعارف» مؤلفه‌های خط فقر از دیدگاه اسلام و اقتصاد متعارف با یکدیگر مقایسه کرده و می‌نویسد: «در مقایسه خط فقر در اسلام و اقتصاد متعارف این نتیجه حاصل شد که معیارهای خط فقر اسلامی بیشتر به جنبه فقر نسبی^[۱۵] توجه دارد تا فقر مطلق^[۱۶]، و به دنبال این است که فقرا را به سمت سطح میانگین جامعه و حتی سطح غنی و بی‌نیازی برساند». او در پایان‌نامه خود به این نتیجه می‌رسد که: گرچه مواردی را که اقتصاد متعارف به عنوان اجزای سبد کالایی در نظر گرفته مورد تأیید اسلام نیز هست. ولی منظور از هزینه‌های متعارف در نزد فقها، هزینه‌های مطابق شأن و منزلت خانواده است. بنابراین نگاه اسلام به مسأله فقر بسیار جامع‌تر، عمقی‌تر و دارای یک دید وسیع‌تر است.
۱-۷- مشکلات و محدودیت‌های تحقیق

سولفات منیزیم

فسفات دی هیدروژن پتاسیم

PH محیط بین ۶/۵-۸/۵ تنظیم شد. ساکارز مصرفی برای کلیه محیط ها ۳۰ گرم در لیتر بوده است ، که فقط در مرحله ریشه دهی مقدار ساکاروز ۱۵ گرم در لیتر تغییر یافت. میزان آگار مصرفی نیز ۷ گرم در لیتر بوده است.

روش تهیه گیاه پایه استریل
در این مرحله با بهره گرفتن از بذرهای گیاه رازیانه به روش زیر به گیاه پایه دسترسی پیدا شد
۳-۵- مراحل سترون سازی
۳-۵-۱- سترون سازی بذرها
به منظور حذف موجودات ریز همانند شته­ها بذرها ابتدا در مجاورت آب جاری به مدت ۲۰ دقیقه قرار گرفته در گام بعد از دترجنت توئیین به منظور کاهش کشش سطحی به مدت ۷ دقیقه استفاده کرده و آنرا تکان می­دهیم بعد از اتمام زمان مورد نظر بذور را از صافی عبور داده و بعد به وسیله آب مقطر استریل شستشو و در محلول هیپوکلریت سدیم با ۱درصد ماده مؤثره به مدت ۱۰ دقیقه همراه با تکان دادن قرار داده نمونه را در هود قرار داده در الکل ۷۰درصد به مدت ۳۰ ثانیه تکان داده شدند و بعد ۳ تا ۵ بار با آب مقطر استریل شده کاملأ شستشو شدند. این اعمال در اتاقک لامینارایرفلو صورت گرفت.
۳-۵-۲- سترون سازی محیط و وسایل کار
جهت کار کشت اندام و بافت گیاهی وجود مکانی عاری از آلودگی لازم و ضروری است در غیر این صورت محیط کشت دچار آلودگی شده و از بین می رود. برای ایجاد فضای سترون جهت انتقال بذرها و ریز نمونه ها ، از اتاقک لامینار ایرفلو استفاده شد. اتاقک لامینار ایرفلو جریان دائمی از هوای سترون شده در محیط کار ایجاد می کند. این دستگاه دارای صافی ریز با کارایی بالا (HEPA) با قطر منافذ حدود MM 2/0 است که باعث حذف باکتری ها و اسپور قارچ ها می شود. این اتاقک دارای منبع نور UV برای ضد عفونی کردن سطح محیط کار است که ۲۰-۱۵ دقیقه قبل از شروع کار روشن شده و هنگام کار با دستگاه ، منبع UV خاموش می شود . حداقل ۳۰ دقیقه قبل از شروع کار جریان هوای سترون شده به صورت دائمی برقرار می شود. سطح محیط کار قبل و بعد از استفاده با اتانول ۷۰ % ضد عفونی می شود (ایوانز^[۶۹] ۱۳۸۵).
پس از ضد عفونی سطح اتاقک ، شیشه­های حاوی محیط کشت و لوازم مورد نیاز جهت انتقال بذر یا ریز نمونه به زیر هود منتقل شد. پنس ، اسکالپل و پتری­دیش در دمای ۱۲۱ درجه به مدت ۱۵ تا ۲۰ دقیقه اتوکلاو می نمائیم و بلافاصله آنها را به زیر هود منتقل کردیم. پس از انتقال به زیر هود پنس و اسکالپل را درون شیشه حاوی الکل ۷۵ % قرار داده شد. وسیله ی آغشته به الکل را قبل از استفاده روی شعله گرفته و صبر نموده تا قبل از استفاده سرد شود. (اسمیت^[۷۰] ۱۳۸۱).
۳-۵-۳- تولید گیاهان سترون جهت تیمارهای مختلف
از آنجا که هدف از این پژوهش بررسی اثر غلظت­های مختلف هورمون­ها بر روند رشد گیاه وتهیه سوسپانسیون از این گیاه باشد لذا تولید گیاهچه­های سترون حاصل از مرحله­ اول ضروری است. بذرها در محیط کشت MS فاقد هورمون و در دمای ۲۳ درجه سانتی گراد در ۱۶ ساعت روشنایی و ۸ ساعت تاریکی قرار داده شدند.

بعد از ۴ روز بذرها جوانه زده و بعد از گذشت ۲۱ روز از زمان کشت بذر گیاهچه های تازه جوانه زده آماده برای تهیه ریزنمونه بودند. در گام بعدی به منظور افزایش گیاهچه­های مورد نظر تحت تیمار BAP با غلظت­های ۰.۵ و ۱ قرار گرفتند.

۳-۶- کشت گیاه در محیط های تیماری به منظور کال­زایی
در مرحله اول از MSحاوی هورمون­های ۲,۴-D به همراه BAP وkin به همراه NAA به میزان تعیین شده در جدول استفاده شد. پس از افزودن ساکارز ۳% و تنظیم PH به میزان ۵/۵-۷/۵ مقدار۷.۵ گرم آگار در لیتر به محیط کشت اضافه شد سپس محیط کشت در شیشه­های مخصوص کشت گیاهی به میزان مشخص (۴۰ میلی لیتر) توزیع شد و درگام بعد به همراه وسایل کشت از قبیل پنس و اسکالپل استریل شد. از ساقه و برگ و ریشه به عنوان ریز نمونه استفاده شد. بررسی کال­زایی با آزمایش فاکتوریل در قالب طرح کاملأ تصادفی با ۴ تکرار انجام شد. در هر شیشه ۵ ریزنمونه قرار داده و هر شیشه به منزله یک تکرار قلمداد شد. در نهایت {۴(ریزنمونه) *۱۶(سطح هورمونی) * ۳ (تکرار)} تهیه شد. صفات اندازه گیری شده در فاز کال­زایی عبارت است از :
۱. درصد کالزایی
۲. وزن کالوس
۳. اندازه کالوس
جدول ۳-۱. ترکیب و غلظت‌های هورمونی مورد استفاده در القاء و رشد کالوس در محیط MS

ردیف

نام تیمار

نوع و مقادیر هورمون

۱

A1

۱ میلی‌گرم در لیتر۲,۴-D+1 میلی‌گرم در لیترBAP

۲

A2

۲ میلی‌گرم در لیتر۲,۴-D+1 میلی‌گرم در لیترBAP