بررسی ادبیات مربوط به شخصیت در محل کار توسط محققان نتایج قابل توجهی را بدست داده است. به عنوان مثال در دهه ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ تحقیقات نشان داد که افرادی که دارای ثبات شخصیت هستند افرادی قابل اعتماد، سخت کوش و وقت شناس هستندو محققان به زودی دریافتند که بین ویژگیهای شخصیتی و ثبات شخصیتی رابطه وجود دارد. زیتگیست[۴۹۴] (۱۹۴۰) از طرفی در سالهایی که مصادف با جنگ جهانی دوم بود نشان داد که تحقیقات بیشتر بر روی شخصیت افسران متمرکز است. شخصیت پیشبین موفق اثربخشی کاری رهبران بود (ریچاردسون و هاناوالت[۴۹۵]،۱۹۴۳؛ ترستون[۴۹۶]، ۱۹۴۴). در دهه ۱۹۵۰ با ورود مدیریت به عرصه جدید بیشتر از اینکه در مورد شخصیت صحبت شود در مورد انگیزش و انتظارات کارکنان بحث میشد (مازلو[۴۹۷]، ۱۹۵۴؛ آرگریس[۴۹۸]، ۱۹۵۷). در دهه ۱۹۷۰ شخصیت وارد شاخه روانشناسی خود شد (میشل، ۱۹۶۸؛ بوورز، ۱۹۷۳مکنامون و اندلر، ۱۹۷۶،۱۹۷۷). در دهه ۱۹۸۰ عوامل پنج گانه شخصیت شکل گرفتند .در دهه ۱۹۹۰ تحقیقات بیشتر بر روی رضایت شغلی به عنوان یک ویژگی شخصیتی صورت گرفت (استیل و رنش[۴۹۹]، ۱۹۹۷؛ بوچارد و همکاران[۵۰۰]، ۱۹۹۰). در حال حاضر نیز بیشتر تحقیقات مربوط به شخصیت به شاخصهای علاقه و دادههای زیستی ربط دارند (تت و دیگران[۵۰۱]، ۱۹۹۱؛ باریک[۵۰۲]، ۲۰۰۴). از طرفی تحقیقاتی در حوزههای مربوط به عوامل ۵ گانه شخصیت (لیائو و لی[۵۰۳]،۲۰۰۹؛ کومار و بخشی[۵۰۴]، ۲۰۱۰؛ آیکلر[۵۰۵]، ۲۰۱۰) شخصیت و احساس خود کارآمدی افراد (آواد و سعد[۵۰۶]، ۲۰۱۲) شخصیت نوع آ (آکو[۵۰۷]، ۲۰۱۲) شخصیت و تأثیر آن بر موفقیت شغلی (جاج[۵۰۸]، ۲۰۰۷) نیز به چشم میخورند. افرادی نیز بر روی تأثیر شخصیت در شرایط ناپایدار و پویایی های محل کار تحقیق کرده اند (هانتر و تاچر[۵۰۹]، ۲۰۰۷) و نشان دادند که چه تأثیری بر روی تعهد کاری افراد و عملکرد و بهرهوری آنان ممکن است داشته باشد (فارنز، روکو و وولارد[۵۱۰]، ۲۰۰۸).
۲-۷-۹- رهبری
۲-۷-۹-۱- پژوهشهای داخلی
کرمی نیا، سلیمی و امینی (۱۳۸۹) در بررسی رابطه سبک رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی بر روی ۲۳۷ نفر از کارکنان یک نیروی نظامی که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده بودند دریافتند که سبک رهبری مورد استفاده فرماندهان از نظر کارکنان سبک رهبری تعاملی یا تبادلی بود. فرهنگ سازمانی غالب فرهنگ عقلایی بود. بالاترین نمره میانگین تعهد سازمانی به تعهد تکلیفی تعلق گرفت و بین سبک رهبری تحول آفرین و تبادلی با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی دار و مثبتی وجود داشت. بین سبک رهبری عدم مداخله با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی دار و معکوس وجود داشت. در نتیجه سبک رهبری به کار رفته در نیروهای نظامی با فرهنگ وتعهد سازمانی نیروها در ارتباط است که میتواند مستقیم یا معکوس باشد.
قهرمانی، خواجه لو و ابو چناری (۱۳۹۰) در بررسی نقش رهبری تحولی در ارتقای دانشگاه به سازمان کارآفرین در یک مطالعه موردی در دانشگاه شهید بهشتی بر روی ۱۰۳ فر دریافتند که میزان به کارگیری رهبری تحولی در دانشگاه و وضعیت دانشگاه از حیث میزان ارتقاء به کارآفرین بیش تر از حد متوسط بود. همچنین نتایج بررسی ضرایب همبستگی نشان داد بین رهبری تحولی و ارتقای دانشگاه به سازمان کارآفرین و شاخص های آنها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که بعد انگیزش الهام بخش از قدرت پیش بینی کنندگی بیشتری در ارتقای دانشگاه به سازمان کارآفرین برخوردار است.
ناظم و پور شفیعی (۱۳۹۱) در بررسی رابطه سبک رهبری عمل گرا و تحول گرا با مدیریت سرمایه فکری در سازمان آموزش و پرورش بر روی ۱۹۱ نفر از کارکنان و تحلیل نتایج حاصل از روش تحلیل مسیر دریافتند که رابطه مثبت و معناداری بین ابعاد سبک رهبری تحول گرا و سرمایه فکری و نیز ابعاد سبک رهبری عمل گرا بر سرمایه فکری برقرار است و بیشترین اثر مستقیم را میتوان تحت عنوان اثر مستقیم مدیریت فعال مبتنی بر استثنائات از ابعاد سبک رهبری عملگرا بر سرمایه فکری و ایجاد انگیزش از ابعاد سبک رهبری تحولگرا بر سرمایه فکری عنوان نمود. سرمایه رابطه ای (مشتری) به عنوان مهمترین شاخص سرمایه فکری د راین مدل شناخته شد.
در پژوهشی که توسط ترکزاده و جعفری (۱۳۹۰)، تحت عنوان بررسی رابطه نوع جهانبینی رهبری و جو سازمانی در دانشگاه شیراز انجام گرفت نتایج نشان داد که ۱) نوع جهانبینی غالب از دیدگاه اعضای هیئت علمی، جهانبینی کارآفرینی و از دیدگاه کارمندان جهانبینی تنظیمی بوده است؛ ۲) از دیدگاه کارمندان و اعضای هیئت علمی جو سازمانی حاکم بر دانشگاه جو منطقی بوده؛ ۳) از دیدگاه کارمندان و اعضای هیئت علمی بین میانگین جهانبینی تنظیمی تفاوت معناداری وجود دارد اما بین میانگین جهانبینی اجتماعی، شبکه ای و کارآفرینی تفاوت معناداری مشاهده نشده است؛ ۴) از دیدگاه کارمندان و اعضای هیئت علمی رابطه نوع جهانبینی رهبری و نوع جو سازمانی در اکثر موارد رابطه معنادار(مثبت و منفی) وجود داشت؛ ۵) از دیدگاه کارمندان و اعضای هیئت علمی نوع جهانبینی رهبری در اکثر موارد پیش بینی کننده معنادار نوع جو سازمانی بوده است؛ ۶) از دیدگاه کارمندان زن ومرد نوع جهانبینی رهبری در برخی موارد پیش بینی کننده معنادار نوع جو سازمانی بوده است؛ ۷) از دیدگاه کارمندان با سوابق کاری مختلف نوع جهانبینی رهبری در برخی موارد پیش بینی کننده معنادار نوع جو سازمانی بوده است.
۲-۷-۹-۲- پژوهشهای خارجی
در تحقیقات نشان داده شد که سبک رهبری افراد نشانگر و منعکس کننده شخصیت آنهاست و میتوان سبک رهبری رابراساس رفتار بین فردی و روند تصمیم گیری شناسایی کرد. زیر ا این دو مکمل یکدیگرند. از طرفی رهبری به طور مستقیم و غیر مستقیم بر عملکرد سازمانی تأثیر میگذارد (یامارینو و دانسرو[۵۱۱]، ۲۰۰۲) محققان سه سطح تحلیل برای رهبری در نظر گرفتند؛ سطح فردی، گروهی و سازمانی. رفتار رهبری به طور مستقیم بر روی نگرش افراد و رفتار و عملکرد آنان تأثیر گذار است (دانسرو ،گرائن و هاگا[۵۱۲]، ۱۹۷۵). از طرفی در بعد گروهی برروی ارتباطات، هماهنگی، تعارض بین گروهی و رفتارهای پاداش و تنبیه تأثیر گذار است (پیترسون و همکاران[۵۱۳]، ۲۰۰۳) و به طور غیر مستقیم بر روی هدفگذاریها، تعیین نقش افراد و توزیع منابع بر گروه ها تأثیر میگذارد (آنتوناکسی و هاوس[۵۱۴]، ۲۰۰۲). رهبری با تأثیر بر جهت استراتژی، ساختار سازمانی و تخصیص منابع و سیاست سازمانی در سازمان تأثیر گذار است (زاکارو[۵۱۵]، ۲۰۰۱). به علاوه ادبیات تحقیق نشان میدهد که تمرکز بیشتر برروی خصایص، مهارتها، سبکها، و رویکردهای مختلفی از رهبری مثل وضعیتی، تناسب، تحو آفرین و راهبردی وجود دارد (نورت هاوس[۵۱۶]، ۲۰۰۴؛ زوگاه[۵۱۷]، ۲۰۰۹، ۲۰۰۸؛ النکاو وهمکاران[۵۱۸]، ۲۰۰۵؛ هیت و آیرلند[۵۱۹]، ۲۰۰۲؛ هامبریک و میسون[۵۲۰]، ۱۹۸۴؛ ورا و کراسان[۵۲۱]، ۲۰۰۴).
۲-۷-۱۰- ارتباطات
۲-۷-۱۰-۱- پژوهشهای داخلی
دعائی و رجبی پور (۱۳۹۰) در یک بررسی مقایسه ای جایگاه انواع تاکتیکهای ارتباطات سازمانی در بروز رفتارهای هنجارشکنانه بین فردی پرستارانبر روی پرستاران بیمارستانهای دولتی استان یزد دریافتند که محاسبات حاکی از آن بود که حدود ۷۰% از واریانس متغیر ملاک (رفتار هنجار شکنانه) به وسیله متغیرهای پیش بین در تحقیق یعنی انواع سه گانه تاکتیکهای ارتباطی پیش بینی میشود. سهم پیش بینی تاکتیک ارتباطی سخت از سهم پیش بینی تاکتیک ارتباطی منطقی و آن نیز از تاکتیک ارتباطی نرم بالاتر بود. نتایج حاکی از آن بود که رابطه تاکتیک های ارتباطی بین فردی سخت و منطقی با هنجار شکنی بین فردی مثبت و معنا دار است.لکن رابطه تاکتیک ارتباطات بین فردی نرم با هنجار شکنی بین فردی منفی و معنادار است.
کسرایی و علیرحیمی (۱۳۸۸) در بررسی ساختار سازمانی و اثربخشی ارتباطات در سازمان بازنشستگی کشوری از منظر کارکنان بر روی ۱۳۰ نفر از کارکنان اداری، کارشناسان، معاونین مدیران و مدیران کل به این نتیجه رسیدند که افراد در سازمان با همکاران در رده های شغلی هم سطح خود یا مدیران مستقیم خودشان دارای ارتباط خوبی هستند و براحتی میتوانند با آنها و با یکدیگر ارتباط برقرار سازند. و ارتباطات سازمانی در سلسله مراتب سازمانی در حد حد پایینی قرار دارد. افراد و کارکنان برای برقراری ارتباط و وصل شدن به مدیریت عالی سازمان و رساندن و گرفتن اطلاعات از آن دچار مشکل هستند و مدیریت عالی سازمان ارتباط نزدیکی با کارکنان خود در رده های پایین ندارد. در مورد ساختار نیز کارمندان نسبت به معاونینی و مدیران بیشترین عقیده را نسبت به تمرکز، رسمیت و پیچیدگی دارند.
۲-۷-۱۰-۲- پژوهشهای خارجی
هاتن و کریستف [۵۲۲](۲۰۰۹) در بررسی ارتباطات سازمانی به عنوان قلب سیستم اطلاعاتی دریافتند که تغییرات سازمانی باید با تغییر شرایط سیستم و استفاده از ارتباطات ممکن باشد و این منجر به یک رویکرد غیر مستقیم برای طراحی سازمانی میشود.
در بین تحقیقات انجام شده بر روی ارتباطات، ارتباط بین مافوق و زیر دستان از معمولیترین موضوعات تحقیق هستند (آلن و همکاران[۵۲۳]، ۱۹۹۳؛ ژابلین و کراون[۵۲۴]، ۱۹۹۴). البته با وجودیکه روابط مافوق و زیر دستان از اهمیت برخوردار است، ارتباطات بین کارمندان نیز میتواند منبع اطلاعات خوبی باشد (ژابلین و کراون، ۱۹۹۴). در بین ادبیات تحقیق مربوط به ارتباطات برخی از محققان به بررسی دلایل ارتباطات و اینکه چرا اصولاً افراد در درون سازمان با هم ارتباط برقرار میکنند میپردازند (ژابلین و ساسمن[۵۲۵]، ۱۹۸۳؛ کتز و کن[۵۲۶]، ۱۹۶۶؛ اندرسون و مارتین[۵۲۷]، ۱۹۹۵) برخی به بررسی انواع ارتباطات پرداخته (گراهام و همکاران[۵۲۸]، ۱۹۹۳). در برخی از تحقیقات هم به بررسی رابطه بین ارتباطات، تعهد، رضایت (پورتر و استرز[۵۲۹]، ۱۹۸۲؛ بوچانان[۵۳۰]، ۱۹۷۴؛ روبرتز و اوریلی[۵۳۱]، ۱۹۷۴؛ توسان[۵۳۲]، ۲۰۰۹؛ مالملین[۵۳۳]، ۲۰۰۷؛ اندرسون ومارتین[۵۳۴]، ۱۹۹۵) ادراک کارکنان از عدالت سازمانی (جوس و گول[۵۳۵]، ۲۰۱۱) و اثربخشی سازمانی (ژانگ و آگاروال[۵۳۶]، ۲۰۰۹؛دمیرتاس[۵۳۷]، ۲۰۱۰). برخی نیز به بررسی رابطه ارتباطات سازمانی و تعارض (اندرسون و ناروس[۵۳۸]، ۱۹۸۴، ۱۹۹۰؛ آریانی و نبوی چشم، ۲۰۱۱؛ سیرا و اولا[۵۳۹]، ۲۰۱۰) و برخی نیز به رابطه ارتباطات و تغییرات سازمانی (لوئیس و همکاران[۵۴۰]، ۲۰۰۶) و ارزشهای سازمانی و عقاید کارکنان (دمیرل[۵۴۱]، ۲۰۰۹) پرداخته اند
۲-۷-۱۱- قدرت
۲-۷-۱۱-۱- پژوهشهای داخلی
درگاهی (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان ” قدرت و رفتار سیاسی در سازمان؛ اخلاقی یا غیر اخلاقی” با مرور منابع و سایتهای مختلف به این نتایج رسید که بیشتر رفتارهای سیاسی حاصل تفاوت ادراک افراد و همچنین ویژگیهای سازمانی هستند به همین دلیل برخی افراد به دنبال رفتارهای سیاسی مشروع هستند و برخی افراد رفتارهای نامشروع را ترجیح میدهند. اگر چه در رفتارهای سیاسی نمیتوان به طور دقیق مشخص کرد که چه نوع کاری اخلاقی یا غیر اخلاقی است پس باید گفت رعایت اصول اخلاقی در رفتار سیاسی باید در جهت تأمین منافع سازمان باشد. رفتارهای سیاسی را در سازمان نمیتوان ازبین برد زیرا آنها پدیده ای اجتناب ناپذیرند. بنابراین مدیران اثربخش باید ماهیت سیاسی سازمان را بپذیرند، استراتژی های سیاسی را تنظیم کنند و از این راه به سازمان خود مزایای زیادی را برسانند.
معینی شهرکی، ترک زاده، محمدی و خادمی (۱۳۹۰) در بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز در بین ۲۴۳ نفر از کارکنان به این نتایج دست یافتند: ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز ساختار توانا ساز است. از دیدگاه کارمندان بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات است و تفاوت بین میانگین ها معنادار است. منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارتند از: پاداش، چیرگی محیط، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات. ساختار تواناساز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت میباشد.
۲-۷-۱۱-۲- پژوهشهای خارجی
مروری بر ادبیات تحقیقات در مورد قدرت نشان میدهد که برخی از محققان بر روی انواع قدرت تحقیقات خود را متمرکز داشته اند (کومتر[۵۴۲]، ۱۹۸۹) و برخی قدرت را در محل کار مورد مطالعه قرار داده اند (رولینز و بهار[۵۴۳]، ۱۹۷۶؛ دونبار[۵۴۴]، ۲۰۰۴؛ دونبار و برگان[۵۴۵]، ۲۰۰۵) و برخی با بهره گرفتن از دیدگاه مراوده ای به بررسی تعاملات و روابط بین مدیران و کارمندان پرداخته اند (جوسولد[۵۴۶]، ۱۹۸۹؛ کتز، ۱۹۹۸؛ هارپر[۵۴۷]، ۱۹۹۰؛ جیوایا و سیمز[۵۴۸]، ۱۹۸۳). از طرفی قدرت میتواند بر روی رفتار افراد تأثیر بگذارد (کلتنر و همکاران[۵۴۹]، ۲۰۰۳). به عنوان مثال در ابراز عقاید خویش احساس اعتماد به نفس بیشتری دارند (اندرسون و گالینسکی[۵۵۰]، ۲۰۰۶) و برای رسیدن به اهداف خود دست به عمل میزنند (گالینسکی و همکاران[۵۵۱]، ۲۰۰۳؛ فست و همکاران[۵۵۲]، ۲۰۰۹) و این به نوبه خود بر ادراکات افراد از کنترل تأثیر میگذارد (برسکول، ۲۰۱۲)
۲-۷-۱۲- سیاست
۲-۷-۱۲-۱- پژوهشهای داخلی
مقبل و هادوی نژاد (۱۳۸۸) در بررسی رابطه ادراک سیاسی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر تهران با تبیین نقش تعدیلگر معنویت سازمانی دریافتند که معنویت سازمانی رابطه منفی بین ادراک سیاسی و رفتارهای شهروندی سازمانی را به طور معناداری تعدیل میکند.
هادی زاده، رضایی و اکبری (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان رهیافت راهبردی تاکتیک های سیاسی در سازمان با بررسی ۲۲۰ نفر از کارمندان دانشگاه شهید بهشتی به این نتیجه رسیدند که بین نوآوری حرفه ای و تمایل به رفتار سیاسی رابطه معنادار و معکوسی وجود دارد. بدین معنا که با افزایش تمایل به رفتار سیاسی، نوآوری حرفه ای کارکنان کاهش مییابد. تحلیل فرضیه های فرعی تحقیق گواه آن بود که ارتباط معکوسی میان نوآوری حرفه ای با چاپلوسی، استفاده سیاسی از اطلاعات، ایجاد الزام اخلاقی و معاشرت با افراد صاحب نفوذ وجود دارد. ولی در این پژوهش میان نوآوری حرفه ای با تصویر سازی و ایجاد پایگاه حمایتی رابطه ای حاصل نشده است. به علاوه بین نو آوری حرفه ای و سن رابطه معنادار معکوسی برقرار است و نوآوری حرفه ای در زنان بیشتر از مردان بود.
فریدونی (۱۳۹۲) در تحقیقی به بررسی رابطه بین انواع جو سازمانی و میزان شیوع رفتارهای سیاسی سازمانی در دانشگاه شیراز پرداخت. یافتههای پژوهش نشان داد که تنها یک نوع جو در دانشگاه شیراز غالب نیست و انواع جو توسعهای، داخلی و منطقی به طور نسبی در دانشگاه رواج داد. رفتارهای سیاسی سازمانی در دانشگاه شیوع نسبی دارد اما هنوز شیوع آنها به مرحله بحرانی نرسیده است. رفتار سیاسی سازمانی شایع در دانشگاه، تاکتیکهای سیاسی میباشد. بین انواع جو سازمانی و میزان شیوع رفتارهای سیاسی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از دیدگاه کارکنان جو توسعهای پیش بینی کننده معنادار هیچیک از رفتارهای سیاسی سازمانی (بازیهای سیاسی، بازیهای قدرت و تاکتیکهای سیاسی) نمی باشد. جو داخلی پیشبینی کننده مثبت و معنادار رفتاهای سیاسی سازمانی (بازیهای سیاسی، بازیهای قدرت و تاکتیکهای سیاسی) میباشد. جو منطقی پیش بینی کننده مثبت ومعنادار رفتاهای سیاسی سازمانی (بازیهای سیاسی، بازیهای قدرت و تاکتیکهای سیاسی) میباشد و جو گروهی نیز پیش بینی کننده مثبت و معنادار بازیهای سیاسی و تاکتیکهای سیاسی و پیش بینی کننده منفی و معنادار بازیهای قدرت میباشد. تفاوت معناداری بین انواع جو و میزان شیوع رفتارهای سیاسی سازمانی از دیدگاه کارکنان زن و مرد وجود دارد. تفاوت معناداری بین انواع جو و میزان شیوع رفتارهای سیاسی سازمانی از دیدگاه کارکنان با مدارک تحصیلی مختلف وجود دارد.
۲-۷-۱۲-۲- پژوهشهای خارجی
مطالعات انجام شده بر روی سیاستهای سازمانی بر روی رفتار سیاسی و تمایلات فعالانه کارکنان برای استفاده از سیاستهای سازمانی در سازمانها متمرکز میباشد (لوپی و برگوینه[۵۵۳]، ۲۰۰۰؛ دیفنباخ[۵۵۴]، ۲۰۰۷؛ گراسمن[۵۵۵]، ۲۰۰۶؛ ساسمن و همکاران[۵۵۶]، ۲۰۰۲؛ پلد[۵۵۷]، ۲۰۰۰).
گاندز و موری[۵۵۸] (۱۹۸۰) تحقیقات خود را بر روی منابع بروز رفتار سیاسی در سازمان معطوف داشتند. آنها بیان کردند که رقابت برای بدست آوردن منابع سازمانی یا مزایا یکی از مهمترین مسائلی است که در مورد سیاست سازمانی وجود دارد و از آنجایی که سطوح بالاتر سازمان مسؤول تخصیص منابع هستند بنابراین سیاستهای سازمانی نیز بیشتر در سطوح بالاتر سازمانی جریان دارد (زاهرا[۵۵۹]، ۱۹۸۵).
افراد دیگری نیز به انواع تاکتیکهای سیاسی سازمان توجه داشته اند (کیپنیس و همکاران[۵۶۰]، ۱۹۸۰؛ ویین و فریس[۵۶۱]، ۱۹۹۰؛ کومار و گادیالی[۵۶۲]، ۱۹۸۹؛ جاج وبرتز[۵۶۳]، ۱۹۹۴).
دادلر[۵۶۴](۲۰۰۷) بر روی تأثیر ویژگیهای شخصیتی بر شراکت سیاسی در سازمان و عومل پیش بینی کننده رفتار سیاسی (مانند موقعیت) تأکید دارد.
اولاه وهمکاران نیز عوامل تأثیر گذار بر رفتار سیاسی را شامل شخصیت، موقعیت، احساس نیاز به تحقق هدف و خطر پذیری میدانند (اولاه و همکاران[۵۶۵]، ۲۰۱۱).
سیاست سازمانی بنا بر تحقیقات انجام شده بر روی پیامدهای سازمانی از قبیل عدم رضایت شغلی (پون[۵۶۶]، ۲۰۰۴) و تمایل به ترک خدمت (هریس و همکاران[۵۶۷]، ۲۰۰۵) عدم اعتماد وکاهش نوآوری (پورکر و همکاران[۵۶۸]، ۱۹۹۵) کاهش عملکرد کاری (بایرن[۵۶۹]، ۲۰۰۵؛ صمد وامری[۵۷۰]، ۲۰۱۱) افزایش اضطراب، افزایش جابجایی (کورتیس[۵۷۱]، ۲۰۰۳؛ هارتلی و برانیکی[۵۷۲]، ۲۰۰۶) تأثیر دارد. از طرفی دفت (۲۰۱۰) اشاره داردکه فعالیت سیاسی ۳ قلمرو مهم در سازمان دارد: تغییر ساختاری، موفقیت مدیران و اختصاص منابع.
۲-۷-۱۳- تعارض
۲-۷-۱۳-۱- پژوهشهای داخلی
نصیری پور، ریاحی و افضل (۱۳۸۸) در بررسی نظام ارتباطات و رابطه آن با تعارض سازمانی در مجتمع بیمارستانی حضرت رسول اکرم (ص) تهران بر روی ۲۶ مدیر و ۲۳۹ نفر از کارکنان دریافتند که در زمینه تعارض بین فردی مدیران و کارکنان میانگین بدست آمده از میانگین واقعی کمتر بود. دربین مؤلفه های نظام ارتباطات سه مؤلفه که در حد مطلوب برآورد شد عبارت بودند از: مثبت گرایی، همگرایی، همدلی، روحیه حمایتگری. بین نظام ارتباطات (روحیه حمایت گری، مثبت گرایی و تساوی) از یک سو و تعارض بین مدیران و کارکنان رابطه معناداری وجود داشت و در این بین روحیه حمایت گری نقش مهمتری را در رگرسیون یا میزان تعارض بین فردی ایفا میکرد. با توجه به رابطه معنادار و معکوس بین اکثر مؤلفه های ارتباطات اثربخش با تعارض بین فردی مدیران و کارکنانبهبود نظام ارتباطات اط طریق ایجاد فضای مناسب حمایتگرانه و انتقال حس همتراز بودن و تساوی از لحاظ موقعیت اجتماعی و شغلی ایجاد حس خوشایند نسبت به خود و طرف مقابل میتواند در کاهش تعارضات مؤثر واقع شود.
نکویی مقدم و پیرمرادی (۱۳۸۷) در بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان و تعارض سازمانی بین فردی در سازمانهای دولتی از میان ویژگیهای مختلف شخصیتی تأثیر گذار بر رفتار سازمانی بر روی تعدادی از ویژگیهای شخصیتی مطرح شده توسط رابینز از جمله کانون کنترل، قدرت طلبی، عزت نفس، سازگاری با موقعیت مورد توجه قرار گرفت و از بین انواع تعارضات به تعارضات بین فردی محدود و محصور شده است. نتایج تحقیقات نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین ویژگیهای شخصیتی کانون کنترل و قدرت طلبی کارکنان و تعارض سازمانی بین فردی وجود دارد. و بین ویژگیهای شخصیتی عزت نفس و سازگاری با موقعیت کارکنان و تعارض سازمانی بین فردی ارتباط منفی معناداری وجود دارد.
۲-۷-۱۳-۲- پژوهشهای خارجی
مروری بر ادبیات مربوط به تعارض در سازمانها نشان داد که تحقیقات انجام شده در زمینه تعارض سازمانی به تبیین مفهوم تعارض و عوامل شکل گیری آن در سازمانها (فیورلی و همکاران[۵۷۳]، ۲۰۰۸؛ مارهاداس[۵۷۴]، ۲۰۱۰) نقش جنسیت مدیران در مدیریت تعارض (چادهری و همکاران[۵۷۵]، ۲۰۰۸) بررسی رابطه تعارض با عملکرد کارکنان (انوار و همکاران[۵۷۶]، ۲۰۱۲) پرداختهاند و برخی از محققان نیز به تعارض به عنوان یک سیستم نگاه میکردند (لوهمان[۵۷۷]، ۲۰۰۹). رحیم[۵۷۸] (۱۹۸۶) بیان کرد که تعارض سازمانی را باید مدیریت کرد تا حل شود زیرا میتوان با بهره گرفتن از آن به اثربخشی گروهی، فردی و سازمانی رسید. ادبیات مربوط به تعارض سازمانی در برخی جاها اشاره دارند که باید از تعارض اجتناب شود (وال و کالیسر[۵۷۹]، ۱۹۹۵) ولی عده ای اعتقاد داشتند که تعارض امری اجتناب ناپذیر بین افراد و گروههاست (رابینز و جاج، ۲۰۰۹) و دسته سوم عقیده داشتند که نه تنها تعارض یک نیروی مثبت در گروه ها حساب میشود بلکه سبب میشود که گروه عملکرد مؤثرتری داشته باشد.
۲-۷-۱۴- سرمایه اجتماعی
۲-۷-۱۴-۱- پژوهشهای داخلی
علامه و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهشی به بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و انتقال دانش در درون سازمانها پرداختند. آنها دریافتند که سرمایه اجتماعی میتواند بر انتقال دانش در درون سازمان تأثیر گذار باشد.
شریفیان ثانی و ملکی سعید آبادی (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان سرمایه اجتماعی به مثابه یک سیستم پیچیده با تأکید بر ارتباط متقابل سینرژیک میان متغیرهای تشکیل دهنده سرمایه اجتماعی به عنوان یک کل به معرفی ریاضیات پیچیدگی به عنوان روشی مناسب برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی میپردازند. در این مدل با تعریفی تابع گون با بیان ارتباطات متقابل و غیر قابل تقلیل متغیرها با یکدیگر سرمایه اجتماعی به عنوان یک تابع پیچیده صورت بندی شده و تعیین حدود و فضای فازی متعلق به اجزای سرمایه اجتماعی و حل دستگاه معادلات مشتقات جزئی به عنوان ابزارهایی کارآمد در بررسی این تابع میپردازند.
اکبری (۱۳۹۲) در بررسی بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلیمعلمان شهرستان فراشبند در یافت که میزان سرمایه اجتماعی و نیز میزان رضایت شغلی موجود در مدارس شهرستان فراشبند در سطح کفایت قابل قبول می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان زن نسبت به معلمان مرد می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم نسبت به معلمان با سایر مدارک تحصیلی می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان غیربومی نسبت به معلمان بومی می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان دوره ابتدایی نسبت به معلمان سایر دوره های تحصیلی می باشد.
۲-۷-۱۴-۲- پژوهشهای خارجی
ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) در بررسی سرمایه اجتماعی، سرمایه ذهنی و مزایای سازمانی دریافتند که سرمایه اجتماعی خلق سرمایه ذهنی را سهولت میبخشد. سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی در توسعه سطوح بالای سرمایه اجتماعی هدایت گر بوده و سازمانها به خاطر سرمایه اجتماعسی خود نسبت به بقیه رقبا در خلق و تقسیم سرمایه ذهنی موفق هستند.
گنزالس، جانسون و لاندی (۲۰۰۶) در بررسی سرمایه اجتماعی و ساختار سازمانی در شرکتهای کلمبیایی به ارائه مدلی پرداختند که بر اساس آن هیچ ساختار سازمانی برای همیشه برای عملکرد سازمان بهترین نیستند بلکه آنچه اهمیت دارد اینست که ساختار باید متناسب با اهداف و منابع سازمان باشد. به علاوه نتایج مربوط به تأثیر اجتماعی نیز بیان میکند که سازمانهایی که به دنبال توسعه حمایت سازمانی میباشند تنها بر یک ساختار سازمانی تمرکز داشته باشند.
