۹

۰٫۸۲۸

عدالت سازمانی- توزیعی

۵

۰٫۸۱۰

وابستگی شغلی

۱۱

۰٫۸۳۹

اگر ضریب آلفای کرانباخ برای کل پرسشنامه بالاتر از ۷۰% بدست آید، می‌توان عنوان کرد که پرسشنامه از پایایی قابل قبولی برخوردار است، اما در صورتی که این ضریب زیر ۷۰% بدست آید باید برای تمامی سؤالات هر متغیر، ضریب آلفای کرونباخ را محاسبه نمود و ابعادی را که ضریب آنها زیر ۷۰% بدست آمده را حذف کرد یا مورد اصلاح قرار داد.

۳-۹) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها
به منظور تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق ابتدا به توصیف ویژگی های جمعیت شناختی، و متغیر های تحقیق پرداخته شده و در ادامه به آزمون فرضیات تحقیق و برازش مدل پرداخته شد. لازم به ذکر است کلیۀ این تجزیه و تحلیل ها به وسیلۀ نرم افزار SPSS20 و Amos 22 انجام گردیده است.
لازم به توضیح است که در تجزیه و تحلیل پژوهش حاضر، پس از ورود داده‌های پرسشنامه به نرم افزار SPSS20 خروجی های مربوط به تحلیل توصیفی داده‌ها در خصوص ویژگی های جمعیت شناختی، توصیف سطح متغیرها بر اساس شاخص میانگین، واریانس و انحراف معیار، و آزمون نرمال بودن متغیرهای تحقیق (کلموگروف – اسمیرنوف) تهیه گردید.
در ادامه شاخص برازش مدل تحقیق و آزمون فرضیات با بهره گرفتن از نرم افزار Amos 22 انجام پذیرفت. شاخص‌ها برازندگی به شرح زیر مورد استفاده قرار گرفتند: شاخص هنجار شده مجذور کای (^۲df)، شاخص نیکویی برازش (GFI)، شاخص برازندگی هنجار شده (NFI)، شاخص برازندگی تطبیقی (CFI)، شاخص برازندگی افزایشی (IFI)، شاخص توکر – لویس (TLI) و جذر میانگین مجذورات خطای تقریب (RMSEA)؛ که در قالب جدول شماره ۴-۱۲، سطح مورد قبول این شاخص ها و میزان این شاخص ها در پژوهش حاضر تبیین گردیده است. همچنین به منظور بررسی آزمون فرضیات از شاخص سطح معنی داری برای رد یا تایید فرضیات، و از آماره بتا برای بیان شدت تاثیر استفاده گردیده است. لازم به ذکر است سطح معنی داری در صورتی که زیر ۰٫۰۵ باشد، نشان دهنده تایید فرضیه بودن و در غیر این صورت فرضیه رد می‌شود که در تحقیق حاضر تمامی فرضیات تایید گردید.
فصل چهارم
جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های تحقیق
۴-۱) مقدمه
تجزیه و تحلیل داده‌ها به منظور بررسی صحت و سقم فرضیه‌ها برای هر نوع تحقیق، از اهمیت خاصی برخوردار است. داده‌های خام با بهره گرفتن از فنون آماری مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند و پس از پردازش به شکل اطلاعات در اختیار استفاده کنندگان قرار می‌گیرند. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات، مطابق اهداف ارائه شده، ابتدا میزان و یا مقدار هر متغیر بر اساس داده‌ها و امتیازات حاصل از پرسشنامه مشخص شد. سپس توصیف اطلاعات حاصل شده در قالب جداول و نمودارهای توصیفی، دیدگاه کلی از چگونگی توزیع آن ها را ایجاد نموده که می‌تواند در چگونگی استفاده از الگو های آماری گوناگون کمک نماید. در گام بعدی به آزمون فرضیه‌های تحقیق پرداخته شد و در نهایت با جمع بندی وتجزیه و تحلیل اطلاعات خاتمه یافت. کلیۀ این تجزیه و تحلیل ها به وسیلۀ نرم افزار SPSS20 و Amos 22 انجام گردیده است.
۴- ۲ ) توصیف ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان
توصیف جنسیت پاسخ دهندگان
جدول ۴ - ۱) توصیف جنسیت پاسخ دهندگان

فراوانی

درصد

زن

۳۶

۸/۱۳

مرد

۲۲۴

۸/۸۵

کل

۲۶۰

۶/۹۹

بدون پاسخ

۱

۴/۰

یکی از وظایف مهم جامعه، تعلیم و تربیت افراد برای ورود به دوره تأهل است. جامعه می تواند با ایجاد کلاس های آموزشی و فرهنگی در مدارس یا مراکز عمومی جهت تشکیل زندگی پر از مهر و صفا و آرامش بکوشد و افراد را قبل از تشکیل خانواده با خصوصیات و نیازهای جنس مخالف خود آشنا سازد و در مقابل نیازها و تکالیف مخصوص به خود را شناخته و در صورت بروز مشکلات زندگی، قدرت تحلیل و رفع آن ها را داشته باشند.

۲-۴-۴-در نظر گرفتن استقلال اقتصادی برای زنان خانه دار بیوه یا سرپرست خانوار
اگر در خانواده ای مرد در قید حیات نیست یا با تلاش شبانه روزی، قادر به تأمین امکانات لازم و ضروری نمی باشد یا به علت بیماری قدرت رفع نیازهای خانواده خود را ندارد، دولت باید کمبود او را جبران نماید و حقوقی برای همسران این افراد در نظر گیرد.
۲-۴-۵-ایجاد امنیت اجتماعی برای زنان
امنیت اجتماعی حاصل دو فرایند اخلاق و قوانین است. جامعه اسلامی موظف است در چارچوب قوانین و موازین اسلامی امنیت اجتماعی را فراهم نموده و حضور راحت زنان در عرصه کار و فعالیت را تضمین نماید.
۲-۴-۶-ایجاد حق مالکیت و تصرف در دارائی های شخصی
جامعه لازم است بر طبق دستور قرآن کریم«. . وَ لِلنِّسَاءِ نَصِیبٌ ممَِّّا اکْتَسَبن‏. .»^[۸۵۵] زمینه ساز مالکیت و بهره گیری بانوان از مایملکشان باشد.
۲-۴-۷-همکاری در ایجاد فرصت های شغلی برای زنان
جامعه می باید بکوشد تا با ایجاد مشاغل نیمه وقت، هم به بهره برداری از نیروی زنان بپردازد، و هم به وظیفه اصلی آن ها که مدیریت خانه و تربیت فرزندان است صدمه ای وارد نسازد،^[۸۵۶] به طوری که قوا و نیروی آن ها در انجام فعالیت های اجتماعی از بین نرفته بلکه انرژی و نشاطی مضاعف برای او ایجاد نماید تا مایه سرور و آرامش خانواده «. .وَ جَعَلَ مِنهَْا زَوْجَهَا لِیَسْکُنَ إِلَیهَْا. . »^[۸۵۷]باشد.
۲-۴-۸-همکاری در ایجاد مشاغل متناسب با نقش اصلی زنان
نقش انسان ساز و حضور مستقیم زن در فعالیتهای توسعه ای اعم از اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی بنابر هویت انسانی او و به عنوان نیمی از منابع انسانی جامعه حائز اهمیت است و از آنجا که حیثیت فرهنگی و تربیتی جامعه در دستان اوست، باید ملاحظات خاصی برای او در نظر گرفت. بی تردید حضور و مشارکت زن نباید در تعارض با نقش او در خانواده قرار گیرد و جامعه موظف است زنان را در ایفای نقش اصلی حمایت نماید و مشاغلی متناسب با نقش اصلی او در نظر گیرد و از سوق دادن آن ها به سوی فعالیت های متضاد و مقابل با نقش اصلی او بپرهیزد و آن حرفه ها را ارزشمند جلوه ننماید.
۲-۴-۹-همکاری در ایجاد مشاغل متناسب با ویژگی زنان
فرهنگ و ارزش گذاری جامعه باید به سمتی سوق داده شود که در آن مشاغل متناسب با توانایی و ویژگی های جنسیتی انتخاب شود. بدین روی جامعه موظف است به وضعیت روحی و جسمی افراد در انجام مشاغل دقت وافی نماید تا تعارضی میان فعالیت ها و مسئولیت ها با توانایی ها و خصوصیات افراد ایجاد نگردد.
۲-۴-۱۰-بر قراری دستمزد عادلانه
توجه به این امر، که فعالیت زنان در داخل و خارج از خانه در پیشرفت اقتصادی جامعه بسیار مؤثر است. در حالی که آن ها نیمی از جمعیت بالغ و یک سوم نیروی کار رسمی کشورها را تشکیل داده و تقریباً دو سوم از کل ساعات کار را انجام می دهند، ولی فقط یک دهم از در آمد جهانی را دریافت می دارند و مالک یک درصد از دارایی های جهان هستند.^[۸۵۸]این تقسیم ناعادلانه موجب نارضایتی و دلسردی آنان می گردد. بنابراین جامعه موظف است با برقراری دستمزد عادلانه بین افراد نشاط کاری ایجاد نماید.
۲-۴-۱۱-تأمین آینده و پیش بینی پوشش حمایتی از بانوان خانه دار
زنان همانند سایر افراد نیازمند بیمه درمانی، بیمه ناتوانی، ‌بیمه بیکاری . . . هستند. آنان در تمام مراحل زندگی بدون حمایت قانونی رها شده اند و تحت پوشش هیچ مرجع حمایتی قرار ندارند. بنابراین اجتماع موظف است قوانینی برای حمایت و تأمین رفاه آن ها بوجود آورد تا خانه داری به عنوان یک شغل محسوب گردد و تحت پوشش بیمه تأمین اجتماعی آینده جسمانی و روانی آن ها را تضمین گردد.
۲-۴-۱۲-ایجاد حقوق سیاسی
اسلام زن را به عنوان عضو مؤثر جامعه در همه امور مهم و سرنوشت ساز پذیرفته است. بنابراین حضور او در زمینه های سیاسی امری موجه و ضروری می باشد. از جمله موارد حضور زنان در تصمیم گیری های سیاسی می توان به بیعت عقبه ثانی اشاره نمود که پیامبر اسلام صلی الله علیه و آله این حق سیاسی را برای بانوان ایجاد نمود و الگویی جهت حضور آن ها در فعالیت های سیاسی قرار دادند.
۲-۴-۱۳-اطلاع رسانی به جامعه در معرفی حقوق زنان
در برخی از جوامع برای جنس مؤنث هیچگونه حقوق طبیعی قائل نیستند و او را صرفاً ابزاری برای تمتع هرچه بیشتر می پندارند. این نوع نگرش واقع بینانه ای نیست و مخالف جایگاه والای زن می باشد. بنابراین جوامع باید حقوق زن را در این مورد با اطلاع رسانی صحیح و دقیق به گوش همگان برسانند.
۲-۴-۱۴-اطلاع رسانی زنان از حقوق خویش
آن گاه که جامعه بانوان را از حقوق خویش مطلع ساخت آن ها می توانند بر اساس این حقوق آینده خود را بسازند و به عنوان ضمانت اجرایی در هنگام عقد ازدواج به آن تأکید نمایند.
۲-۴-۱۵-آموزش بهره بری از آزادی
تمامی افراد جامعه در نحوه صحیح بهره بری از آزادی فردی بدون تجاوز به حقوق دیگران باید تعلیم بگیرند و آن را رعایت نمایند.
با توجه به مطالب ذکر شده اسلام با ژرف اندیشی متناسب با فطرت افراد حقوقی را در ارکان مختلف جوامع و خانواده ها حاکم نموده است و وظایفی را از آن ها خواستار گردیده که رعایت تمام آن نکات زمینه فلاح و رستگاری افراد را بدنبال دارد و راه های صحیح پرورش و تربیت نیروهای انسانی را مهیا می سازد. به امید روزی که با اجرای صحیح و کامل قوانین و مقررات الهی بتوان مجری خوبی برای احکام آن بود و دین مبین اسلام را به تمام نقاط جهان صادر نمود
بخش سوم
جایگاه متعادل اخلاقی، عملی و حقوقی زن و مرد
مقدمه بخش:
هویت انسانی، ابزار مشترک، یکسانی زمینه رشد و تکامل در زن و مرد و عدم برتری آن ها از جنبه خلقت و آفرینش، زمینه ساز دریافت ارزش های اخلاقی یکسان گردید تا آن ها همزمان با کسب این صفات، نیروهای بالقوه خود را به فعلیت رسانند و در مسیر تکاملی با حفظ و احترام به هویت جنسی، گام های بلند بردارند و با اعمال و رفتار خویش، خصوصیات و ویژگی های انسانی کسب نمایند و درقبال جایگاه متعادل و انجام تکالیف و مسئولیت های متعادل با وجود امکانات برابر، جامعه حقوقی متعادل برای آن ها در نظر گیرد.
۱-جایگاه متعادل اخلاقی
انسان موجودی مختار و آزاد آفریده شد تا با ترجیح و تعیین گزینه های اخلاقی کمالات و ارزش های انسانی را کسب نموده، زمینه ساز رشد و تعالی همه افراد جامعه گردد. بدین روی زن و مرد با آزادی کامل می توانند خیر یا شر را انتخاب نمایند « وَ نَفْسٍ وَ مَا سَوَّئهَافَأَلهَْمَهَا فجُُورَهَا وَ تَقْوَئهَا »^[۸۵۹]و به بالاترین مراحل، عروج کنند و به کمالات و قرب الهی دست یابند یا به پست ترین مراحل حیوانی نائل گردند. برخی از این صفات عمومی ارزشمند عبارتند از:
۱-۱-تقوی^[۸۶۰]
مردم از این جهت که مردمند همه با هم برابرند، و هیچ اختلاف و فضیلتى در بین آنان نیست، و کسى بر دیگرى برترى ندارد، و اختلافى که در خلقت آنان دیده مى‏شود که شعبه شعبه و قبیله قبیله هستند تنها به این منظور در بین آنان به وجود آمده که یکدیگر را بشناسند، تا اجتماعى که در بینشان منعقد شده نظام بپذیرد، و ائتلاف در بینشان تمام گردد، چون اگر شناسایى نباشد، نه پاى تعاون در کار مى‏آید و نه ائتلاف، پس غرض از اختلافى که در بشر قرار داده شده این است، نه اینکه به یکدیگر تفاخر کنند، یکى به نسب خود ببالد و فخر بفروشد. لازم به ذکر است که این فطرت و جبلت در هر انسانى است که به دنبال کمالى مى‏گردد که با داشتن آن از دیگران ممتاز شود، و در بین اقران خود داراى شرافت و کرامتى خاص گردد و از آنجایى که عامه مردم دلبستگیشان به زندگى مادى دنیا است قهرا این امتیاز وکرامت را در همان مزایاى زندگى دنیا، یعنى در مال و جمال و حسب و نسب و امثال آن جستجو مى‏کنند، و همه تلاش و توان خود را در طلب و به دست آوردن آن به کار مى‏گیرند، تا با آن به دیگران فخر بفروشند، و بلندى و سرورى کسب کنند. در حالى که این گونه مزایا، مزیت‏هاى موهوم و خالى از حقیقت است، و ذره‏اى از شرف و کرامت به آنان نمى‏دهد، و او را تا مرحله شقاوت و هلاکت ساقط مى‏کند. آن مزیتى که مزیت حقیقى است و آدمى را بالا مى‏برد، و به سعادت حقیقیش که همان زندگى طیبه و ابدى در جوار رحمت پروردگار است مى‏رساند، عبارت است از تقوى و پرواى از خدا ^[۸۶۱] بنابراین در نظام الهی تنها عامل برتری و شایستگی تقوی است نه مرد سالاری و نه زن سالاری و نه وابستگی های ملیتی و طبقاتی «یَأَیهَُّا النَّاسُ إِنَّا خَلَقْنَاکمُ مِّن ذَکَرٍ وَ أُنثىَ‏ وَ جَعَلْنَاکمُ‏ْ شُعُوبًا وَ قَبَائلَ لِتَعَارَفُواْ إِنَّ أَکْرَمَکمُ‏ْ عِندَ اللَّهِ أَتْقَئکُمْ إِنَّ اللَّهَ عَلِیمٌ خَبِیر »^[۸۶۲] بدین روی اسلام همه افراد را به تقوی دعوت می نماید«یَأَیهَُّا الَّذِینَ ءَامَنُواْ اتَّقُواْ الله‏. . .»^[۸۶۳]و در مقابل قرب الهی به همراه باغ هایی در بهشت «إِنَّ المُْتَّقِینَ فىِ جَنَّاتٍ وَ نهََرٍ.فىِ مَقْعَدِ صِدْقٍ عِندَ مَلِیکٍ مُّقْتَدِرِ »^[۸۶۴] وعده می دهد.
۱-۲- حیا
حیاء و نجابت از اعمال^[۸۶۵] و سکنات فرد«. . قَالَتَا لَا نَسْقِى حَتىَ‏ یُصْدِرَ الرِّعَاء. . »^[۸۶۶]می باشد و در رفتار او حتی راه رفتن او هویدا می شود«فجََاءَتْهُ إِحْدَئهُمَا تَمْشىِ عَلىَ اسْتِحْیَاء. . »^[۸۶۷]
۱-۳-پاکدامنی
یکی دیگر از صفات پسندیده بین مردان و زنان رعایت پاکدامنی است، چنانچه حضرت یوسف«وَ رَاوَدَتْهُ الَّتىِ هُوَ فىِ بَیْتِهَا عَن نَّفْسِهِ وَ غَلَّقَتِ الْأَبْوَابَ وَ قَالَتْ هَیْتَ لَکَ قَالَ مَعَاذَ اللَّهِ إِنَّهُ رَبىّ‏ِ أَحْسَنَ مَثْوَاىَ إِنَّهُ لَا یُفْلِحُ الظَّالِمُون‏»^[۸۶۸] با تقوی و پاکدامنی خود را از درخواست مراوده زلیخا نگه داشت و البته بهترین نوع تقوى آن است که به خاطر لطف، محبّت و حقّ خداوندى گناه نشود، نه از ترس رسوایى در دنیا یا آتش در آخرت. مورد دیگر حضرت مریم سلام الله علیها دختر عمران است که دامن خود را از آلوده شدن حفظ کرد «وَ مَرْیمَ‏َ ابْنَتَ عِمْرَانَ الَّتىِ أَحْصَنَتْ فَرْجَهَا . .»^[۸۶۹] و خود را از پلیدى و آلودگى گناه و از حرام محفوظ داشت.^[۸۷۰]بنابراین اتصاف به پاکدامنی برای بانوان و مردان پسندیده می باشد.
۱-۴-صدق و درستی
کسانی که در قول و ایمانشان راستگو می باشند،^[۸۷۱] اعم از زنان و مردان«…وَ الصَّادِقِینَ وَ الصَّادِقَات‏ ..»^[۸۷۲]صدقشان به منفعتشان بوده و پاداشی از جانب خداوند«لِّیَجْزِىَ اللَّهُ الصَّادِقِینَ بِصِدْقِهِمْ . .»^[۸۷۳]، رضایت الهی و بهشت جاودان« قَالَ اللَّهُ هَاذَا یَوْمُ یَنفَعُ الصَّادِقِینَ صِدْقُهُمْ لهَُمْ جَنَّاتٌ تجَْرِى مِن تحَْتِهَا الْأَنْهَارُ خَالِدِینَ فِیهَا أَبَدًا رَّضىِ‏َ اللَّهُ عَنهُْمْ وَ رَضُواْ عَنْهُ ذَالِکَ الْفَوْزُ الْعَظِیم‏ »^[۸۷۴] و مغفرت پروردگار«. . .وَ الصَّادِقِینَ وَ الصَّادِقَاتِ . . .أَعَدَّ اللَّهُ لهَُم مَّغْفِرَهً وَ أَجْرًا عَظِیمًا »^[۸۷۵]به همراه دارد.
۱-۵-صبر و شکیبایی
مردان و زنانی که در برابر سختی های روزگار و آزمون های الهی مقاومت می ورزند.^[۸۷۶]«…وَ الصَّابرِِینَ وَ الصَّابرَِاتِ . ..»^[۸۷۷] مشمول کمک، نصرت و توفیق الهی^[۸۷۸]«. . . إِنَّ اللَّهَ مَعَ الصَّابرِِین‏ »^[۸۷۹] هستند که در نهایت منجر به حب الهی نسبت به آن ها« . .وَ اللَّهُ یُحِبُّ الصَّابِرین‏ »^[۸۸۰] می باشد.
۱-۶-خشوع و تواضع
زنان و مردانی که در مقابل پروردگار خاکسار و فروتن هستند. «… وَ الْخَاشِعِینَ وَ الْخَاشِعَاتِ…»^[۸۸۱]برای آن ها نزد پروردگارشان اجر و پاداشی«. . خَاشِعِینَ لِلَّهِ . . . أُوْلَئکَ لَهُمْ أَجْرُهُمْ عِندَ رَبِّهِمْ . . »^[۸۸۲] مقرر گردیده است.
۱-۷-ذکر و یاد خدا

۱-۲ مفاهیم برند
تعاریف متنوعی از برند ارائه شده است و رویکردهای مختلفی در این تعاریف وجود دارد. برخی از تعاریف از دیدگاه مصرف‌کننده است؛ برخی از منظر شرکت و حتی پاره‌ای دیگر از تعاریف بر حسب هدفی که دنبال می‌کنند تشریح می‌شوند.
مدت‌ها بود که برند تنها به عنوان بخشی از محصول فیزیکی قلمداد می‌شد و بیشتر تعاریف برند، تعبیری از برند به عنوان یک واژه، نام و یا علامت داشت (اُرد،^[۲] ۱۹۹۹). امروزه برند چیزی فراتر از این امور است. یک برند ارائه دهنده مجموعه‌ای از قول‌ها و تعهدات است و به اعتماد، ثبات و پایداری و مجموعه‌ای تعریف شده از انتظارات اشاره دارد (دیویس،^[۳]۲۰۰۰). این مجموعه قول‌ها و تعهدات شامل خصوصیات و ویژگی‌هایی است که خریدار می‌خرد و حاصل آن رضایت اوست. ویژگی‌هایی که یک برند را شکل می‌دهد ممکن است واقعی یا غیرواقعی، عقلایی یا احساسی، ملموس یا نامرئی باشد (آمبلر،^[۴] ۱۹۹۲). اگرچه یک مصرف‌کننده ممکن است هیچگونه ارتباطی با یک محصول یا خدمت نداشته باشد ولی او می‌تواند نوعی ارتباط با برند و ویژگی‌های آن داشته باشد (وبستر،^[۵] ۲۰۰۰). این ارتباط با برند و ویژگی‌های آن متأثر از ادراکات مشتری است و کاملاً ذهنی است (وود،^[۶] ۲۰۰۰) و همین ارتباط ضامن بقای رابطه‌ای بلندمدت کسب و کار و مشتری است (فرنیر،^[۷] ۱۹۹۸). در حقیقت، ادراک مشتریان از برند، خواه درست باشد خواه نادرست، مبنای تصمیم‌گیری آنها برای خرید برند است (بوکر،^[۸] ۲۰۰۳). اگر برندی به طور دائم به عنوان ارائه‌دهنده استانداردهای بالایی از کیفیت ادراک شود، با ارزش و قوی محسوب می‌شود. بنابراین، درک این موضوع که چرا نویسندگان، برند را چیزی بیشتر و یا کمتر از مجموعه رابطه‌های ذهنی افراد نمی‌دانند، در اینجا مشخص می‌شود (برون،^[۹] ۱۹۹۲). برندهای قوی در دنیا دارای جایگاهی منحصر به فرد در ذهن مصرف‌کنندگان هستند و این جایگاه‌ها تقریباً برای تمام افراد در گوشه و کنار دنیا به یک نحو تفسیر و تعبیر می‌شود (آنکل، کوکس و مکرایی،^[۱۰] ۱۹۹۵). مثلاً، وقتی شما به برند فدکس^[۱۱] فکر می‌کنید، «حمل تضمینی» به ذهن شما می‌رسد و یا وقتی به ولوو^[۱۲] می‌اندیشید، «امنیت تضمینی» به ذهن شما می‌رسد (دیویس، ۲۰۰۰ و آکر^[۱۳] ۱۹۹۶). اگر یک محصول برای کارکردی خاص تولید می‌شود و در دنیای خارجی وجود دارد، برند در واقع معنا و مفهومی ورای این کارکرد است و در ذهن افراد قرار دارد (هولی،^[۱۴] ۲۰۰۰).

به عقیده گرندر و لوی^[۱۵] (۱۹۵۵)، نام تجاری نمادی پیچیده است که دامنه متنوعی از ایده‌ها و ویژگی‌ها را دربر می‌گیرد. نام تجاری نه تنها با بهره گرفتن از آهنگ خود (و معنی و مفهوم لغوی) بلکه مهمتر از آن با بهره گرفتن از هر عاملی که در طول زمان به نحوی با آن درآمیخته و در جامعه به صورت هویتی اجتماعی و شناخته شده نمود یافته، با مشتری سخن می‌گوید.
علاوه بر توصیفات و تعاریف فوق، تعاریف دیگری به شرح زیر نیز از برند وجود دارد.
- انجمن (گروه) بازاریابی آمریکا^[۱۶] اینگونه برند را تعریف می‌کند. «یک نام، واژه، سمبل، یا طرح یا ترکیبی از آنها می‌باشد. هدف آن شناساندن محصولات و یا خدمات یک فروشنده یا گروهی از فروشندگان و همچنین تمایز محصولات آنها از سایر رقباست. یک برند، یک محصول یا خدمت است که ابعادی را به محصولات و خدمات اضافه می‌کند تا این محصولات و خدمات را که برای یک نوع نیاز خلق شده‌اند از سایر محصولات و خدمات متمایز سازد. این تمایزها می‌تواند کارکردی منطقی، یا قابل لمس و یا حتی غیرقابل لمس و احساسی داشته باشد (کاتلر و کلر،^[۱۷] ۲۰۰۷، ص ۲۷۴).
- تعریف برند در قانون ایران- ماده ۱ قانون ثبت نام تجاری و اختراعات مصوب تیرماه ۱۳۱۰ (مراد از نام تجاری همان برند است) (ستوده تهرانی، ۱۳۷۴).
«نام تجاری عبارت است از هر قسم علامتی اعم از نقش، تصویر، رقم، حرف، عبارت، مهر، لفاف و مواردی از این قبیل که برای امتیاز و تشخیص محصول جماعتی از زارعین یا ارباب صنعت یا تجار و یا محصول یک شهر یا یک ناحیه از مملکت اختیار شود». در این تعریف، بعد از واژه‌های نقش، تصویر و رقم از عبارت «و غیر آن» استفاده شده. بنابراین، «برچسب»، «امضا»، «اتیکت»، «واژه» و … را نیز می‌توان جزء نام تجاری به شمار آورد.
- برند براساس تعریف آلینا ویلر^[۱۸] (۲۰۰۳)، ترکیبی از نام، شعار، لوگو، طراحی محصول، بسته‌بندی، تبلیغات و بازاریابی است که همگی با هم به یک محصول یا خدمت، فرمی فیزیکی و قابل تشخیص می‌دهند.
- واژه‌نامه بین‌المللی بازاریابی^[۱۹] (یادین،^[۲۰] ۲۰۰۲، ص ۵۲). برند را اینگونه تعریف می‌کند:
برند در یک تعریف کوتاه و ساده، نام یک محصول است و بیانگر مالک آن محصول است به همراه شخصیت و هویت مشهودی که به وسیله خالقان و مالکان به آن داده می‌شود.
۱-۱-۲ اهمیت برند
کاتلر اهمیت برند را از دو منظر مورد بررسی قرار می‌دهد:
۱-۱-۱-۲- مشتریان
امروزه برندها نقش‌های زیادی را ایفا می‌کنند که در راستای بهبود زندگی مصرف‌کنندگان و افزایش ارزش برای شرکت‌ها می‌باشد. برندها اساس و سازنده اصلی یک محصول را می‌شناساند و به مصرف‌کنندگان- حقیقی یا حقوقی- اجازه می‌دهد تا از تولیدکننده یا عرضه‌کننده، پاسخگویی و مسئولیت بخواهند. مشتریان حتی گاهی ممکن است دو محصول کاملاً مشابه را بر مبنای روشی که برندینگ می‌شوند به صورت متفاوتی ارزش‌گذاری کنند. هر چه که زندگی مردم پیچیده‌تر و شلوغ‌تر و با کمبود زمان مواجه می‌شود، ارزش ویژه برند به علت ساده‌تر کردن تصمیم خرید و کاهش ریسک خرید، بالا می‌رود. برند با ارائه سیگنال‌هایی از کیفیت، تصمیم خرید را آسان می‌کند (کاتلر و کلر، ۲۰۰۷، ص ۲۷۸۵). برند در ارزیابی کیفیت محصول، بسته به نوع محصول می‌تواند کمک‌کننده باشد. تشخیص کیفیت محصولاتی چون لاستیک اتومبیل نیاز به زمان زیادی دارد و یا در زمینه‌ کارهای خدماتی مانند بیمه و خدمات درمانی، کیفیت‌ارائه خدمات را می‌توان از شهرت برند تشخیص داد. برندانواع ریسک‌های زیر راکه مربوط به خرید است پایین‌می‌آورد (کلر، ۲۰۰۸، ص ۸).
ریسک عملکردی: محصولات عملکرد مورد نظر را نداشته باشد.
ریسک فیزیکی: ممکن است برای سلامتی مضر باشد.
ریسک مالی: ارزش محصولات پایین‌تر از قیمت آن باشد.
ریسک اجتماعی: محصول موجب خجالت کشیدن مصرف‌کننده در برابر سایرین شود.
ریسک روانی: محصول از لحاظ غیرفیزیکی (روانی) برای استفاده‌کننده مضر باشد.
۲-۱-۱-۲ برای شرکت‌ها
برند کارکردهای با ارزشی برای شرکت‌ها دارد. برند هدایت و رهگیری محصولات را ممکن می‌سازد؛ برند سازماندهی موجودی انبار و رکوردهای حسابداری را تسهیل می‌کند؛ حقوق معنوی ناشی از برندها موجب می‌شود که شرکت‌ها روی برندها سرمایه‌گذاری کنند؛ شرکت‌ها می‌توانند ابعاد ویژه و خصوصیات محصولات خود را با معرفی برند مورد محافظت قرار دهند؛ نام برندها را از طریق علائم تجاری ثبت شده محافظت کنند؛ فرآیندهای تولیدی خود را از این طریق به عنوان امتیاز انحصاری ثبت کنند؛ حتی از بسته‌بندی حفاظت نمایند (کلر، ۲۰۰۸، ص ۹).
اگرچه بسیاری از فرآیندها و نوآوری‌های یک شرکت ممکن است توسط شرکت‌های دیگر کپی‌برداری شود ولی اگر این نوآوری‌ها تحت یک برند باشد، جایگاهی که برند در ذهن مشتریان ایجاد می‌کند- حتی زمانی که چندین برند دیگر شروع به کپی‌ نوآوری می‌کنند- آینده شرکت نوآور را تضمین می‌کند. برندها می‌توانند بیانگر سطوح مشخصی از کیفیت باشند که مشتریان راضی را به خرید بیشتر برند ترغیب می‌کند. این همان وفاداری مشتری است که مانع می‌شود دیگر رقبا وارد بازار شوند. مشتریان وفادار، محصولات را حتی تا ۲۰ الی ۲۵ درصد بالاتر از قیمت خریداری می‌کنند (کاتلر و کلر، ۲۰۰۷). برای برخی از شرکت‌های بزرگ، ارزش دارایی منقول از کل دارایی شرکت حتی به کمتر از ۱۰% نیز می‌رسد و بقیه مربوط به دارایی‌های غیرمنقول است که حدود ۷۰% این دارایی‌های غیرمنقول می‌تواند مربوط به برند باشد (کلر، ۲۰۰۸، ص ۹).
برند، یکی از مباحث مهم در بازاریابی است که مدیران ارشد سازمان‌ها روزبه‌روز به نقش و تأثیر آنها در موفقیت سازمان‌ها بیشتر پی می‌برند. نتایج پژوهش‌ها در زمینه نقش و تأثیر برندها و از جمله در نمونه‌های زیر خود گواهی بر این موضوع است (میلر و مور، ۱۳۸۵، ص ۳۰).
کسب و کارهایی که از برندهای مقتدر برخوردارند با قیمت‌های فوق‌العاده بالایی توسط شرکت‌های دیگر خریداری می‌گردند (مانند خرید برند نابیسکو یوروپ^[۲۱] توسط گروه دامون^[۲۲]).
برندها در بر گرداندن وضعیت سلامت به سازمان، پس از بروز بحران‌های مالی و ورشکستگی، نقش مهمی را بر عهده دارند (نظیر استفاده شرکت وُرلدکام^[۲۳] از برند اِم.سی.آی. ^[۲۴] پس از بحران مالی این شرکت).
برندهای برتر می‌توانند ارزش سهام شرکت در بازار را تا ۷% افزایش دهند (پارخوستی،^[۲۵] ۲۰۰۲ به نقل از میلر و مور، ۱۳۸۵، ص ۳۱).
در زمان سقوط بازارها در اکتبر ۱۹۹۷، شرکت‌هایی که از برندهای برتر و شناخته شده‌تر برخوردار بودند توانستند در دوره زمانی کوتاهتری نسبت به سایر کسب و کارها، زیان‌های مالی خود را جبران نمایند (روس،^[۲۶] ۱۹۹۸ به قنل از میلر و مور، ۱۳۸۵، ص ۳۱).
برند، برای سازمان‌های مزایای دیگری نیز دارد. در زیر به تعدادی از آنها اشاره می‌شود (میلر و مور، ۱۳۸۵).
برند، نقدینگی سازمان را افزایش می‌دهد و جریان نقدینگی را تسریع می‌بخشد.
برند، ماندگاری و دوام نقدینگی در سازمان را افزایش می‌دهد.
برند، ریسک عدم دسترسی به نقدینگی‌های آتی را در سازمان کاهش می‌دهد.
برند قدرتمند، بر بیشترین سهم بازار تسلط دارد.
برند قدرتمند، مانع ورود رقبای جدید به بازار می‌شود.
برند قدرتمند، قادر به پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز برنامه‌های توسعه است.
برند قدرتمند، آسان‌تر به بازار سایر کشورها راه می‌یابد.
برند قدرتمند، قادر به جذب و حفظ نیروهای مستعد و کارآزموده است.
برند قدرتمند، از کشش قیمت پایین برخوردار است.
برند قدرتمند، قادر است در ازای محصولات و خدمات خود از مشتریان قیمت‌های بالایی طلب کند.
برند قدرتمند، قادر است در برابر امواج تحولات و شکست در بازار به مقابله برخیزد.
برند قدرتمند، از سطح وفاداری عمیق مصرف‌کنندگان برخوردار است.
برند قدرتمند، اعتماد مشتریان خود را جلب می‌کند.
برند قدرتمند، شکل‌گیری نوآوری در سازمان را تحریک می‌کند.
۲-۱-۲ ارزش اقتصادی برند
مشتریان در هنگام خرید برندها دو نوع ارزیابی انجام می‌دهند. یکی ارزیابی ذهنی مورد خریداری شده و دیگری ارزیابی غیرذهنی و مادی مورد خریداری شده. ارزش اقتصادی برند، ارزیابی غیرذهنی مطلوبیت کالا یا خدمت مورد تقاضاست. این ارزیابی بر مبنای ادراکی است که مشتری از منافع حاصله در قیاس با هزینه‌ای که در قبال آن کالا یا خدمت انجام داده است دارد. عناصر ارزش اقتصادی برند عبارتند از: قیمت، کیفیت و راحتی و تسهیلات (مانند دسترسی). این در حالی است که ارزش ویژه برند، ارزیابی ذهنی و ناملموس از برند است و چیزی متفاوت از ارزش ملموس و فیزیکی ادراک شده توسط مشتری است. به بیان دیگر می‌توان گفت که ارزش اقتصادی برند، محصول محور است، به این معنا که اگر شرکتی محصولی متمایز ارائه دهد، در اینجا ارزش اقتصادی برند است که می‌تواند به فروش کمک کند. ولی ارزش ویژه برند، برند محور است، به این معنا که حتی اگر دیگر رقبا محصولات متمایز خود را ارائه دهند، یک شرکت می‌تواند با بهره گرفتن از ارزش ویژه برند خود، محصولات غیرمتمایز خود را حتی به میزان بیشتری از رقبا به فروش برساند( کاتلر و کلر، ۲۰۰۷، ص ۱۵۱).
۳-۱-۲ برندینگ
برندینگ، اضافه کردن قدرت یک برند به محصولات و خدمات است. تمام فرایند برندینگ درباره خلق تمایزات است. در برندینگ اینکه محصول چه کسی است (چه شخصیتی دارد)؟- یعنی نام آن چیست و استفاده از سایر مشخصات یک برند برای شناسایی آن-، چه کاری انجام می‌دهد و چرا مصرف‌کننده باید آن را مصرف کند، می‌باید روشن شود. برندینگ ساختارهای ذهنی در ذهن مصرف‌کننده ایجاد می‌کند و به آنها کمک می‌کند تا اطلاعات مربوط به محصولات و خدمات را به گونه‌ای سازماندهی کنند تا تصمیم خرید روشنی داشته باشند و از طرفی، برای شرکت ارزش‌زا باشد (کاتلر و کلر، ۲۰۰۷، ص ۲۷۵). برندینگ چیزی فراتر از دادن یک نام به محصول و آن را وارد دنیای خارج کردن است. برندینگ نیاز به تلاشی بلندمدت و سطح بالایی از مهارت و منابع دارد. ضمناً، تمایز برندینگ و بازاریابی نیز باید در نظر گرفته شود. برندینگ نمی‌تواند جایگزینی برای بازاریابی باشد هم بازاریابی و هم برندینگ مورد نیاز است. بازاریابی به پیش‌بینی نیاز مصرف‌کنندگان بخش خاصی از بازار می‌پردازد و سازمان را برای تولید محصولات و خدمات مورد نیاز به حرکت در می‌آورد (کاپفرر،^[۲۷] ۲۰۰۸، ص ۳۱).
واژه‌نامه بین‌المللی بازاریابی (یادین، ۲۰۰۲، ص ۵۳)، برندینگ را اینگونه تعریف می‌کند:
استفاده یک شرکت از تکنیک‌هایی برای اینکه سازمان یا محصول خود را از دیگران قابل تشخیص سازد. یعنی اینکه چگونه هویت و کارکرد خود را در بازار بیان می‌کند. در تفکر امروزی بازاریابی، برندینگ فرایند شناسایی و متمایز ساختن یک محصول یا خدمت و بنا نهادن یکتایی و منحصر به فرد بودن آن است. برندینگ بخشی از فرایند حساس بودن به چگونگی درک مشتریان از محصول یا شرکت شماست. شما از برندینگ برای فرستادن سیگنال‌هایی به مشتریان که مورد هدف شماست استفاده می‌کنید. مزایای برندینگ عبارتند از:
محصول راحت‌تر به خاطر آورده شده و شناسایی می‌شود؛ برندینگ بین تبلیغات و دیگر شکل‌های ترویجی (مانند روابط عمومی، بسته‌بندی و …) ارتباط قوی ایجاد می‌کند؛ برندینگ پلی را بین رسانه‌های مختلف (مانند مطبوعات، تلویزیون، رادیو، …) و همچنین بین کمپین‌های مختلف بازاریابی برقرار می‌کند؛ یک برند دارای ارزش‌های ترویجی است و در برندینگ، منافع مشتریان می‌تواند با آن مرتبط شود؛ محصولات جدید می‌توانند راحت‌تر تحت نام برند قوی‌تر و مشهورتر معرفی شوند؛ برندینگ و جایگاه‌یابی در ارسال پیام‌ها به مشتریان فعلی و بالقوه مؤثر است
۱-۳-۱-۲ «برندینگ خدمات»
گیل (۱۹۹۴) یک برند قوی را چنین تعریف می‌کند. نامی که برای مشتری به معنای موفقیت، کیفیت و ارزش می‌باشند. او چندین عامل را به عنوان گام‌هایی برای ساخت یک برند خدمات قوی عنوان می‌کند. درک نیازهای مشتری، ارائه کیفیت برتر در ویژگی‌هایی که برای مشتری اهمیت دارد، هزینه کم برای کیفیت برتر، رهبری قیمت و جایگاه‌یابی مؤثر.
لوی (۱۹۹۶) بر این اعتقاد است که برندهای خدماتی موفق می‌توانند براساس اصول برندینگ کالاهای مصرفی بی‌دوام ساخته ‌شوند این اصول عبارتند از تعریف محصول، شناسایی و شناساندن واضح مزایای محصول، متمایزسازی برند، انگیزش مشتری و اندازه‌گیری نقاط قوت محصول (مورتی ۲۰۰۲).
محققانی مانند زیتامل، پاراشورمن و بری (۱۹۸۷) بستتون (۱۹۹۵)، تورلی و مور (۱۹۹۵) معتقدند که ویژگی‌های باطنی خدمات چالش‌های خاصی را بر بازاریابان وارد می‌کند و این امر ممکن است میزانی تطبیق و سفارشی‌سازی تکنیک‌های برندینگ و بازاریابی را که معمولاً برای محصولات فیزیکی مورد استفاده قرار می‌گیرند گریزناپذیر نماید
زیتامل، پاراشورمن وبری (۱۹۸۵) چهار ویژگی منحصر به‌فرد خدمات را شناسایی می‌کنند (مورتی ۲۰۰۲) ۱. ناملموس بودن ۲- جدایی‌ناپذیری تولید و مصرف ۳- عدم تجانس ۴- خراب و فاسد شدن.
الف- ناملموس بودن

<p>&nbsp;</p><p><a href="https://feko.ir/"><img class="alignnone wp-image-61″ src="https://ziso.ir/wp-content/uploads/2021/10/THESIS-PAPER-8.png” alt="پایان نامه - مقاله - پروژه” width="274″ height="82″ /></a></p><table><tbody><tr><td>طراحی و تجزیه و تحلیل کار</td><td>نیاز به طراحی مشاغل با هدف بهبود پایداری شاغلین</td></tr><tr><td>حقوق و دستمزد</td><td>نیاز به توسعه مدل حقوق و دستمزد رقابتی برای مشاغل کلیدی</td></tr><tr><td>مدیریت مزایا</td><td>نیاز به تجزیه و تحلیل گزینههای مختلف حقوق و مزایای اعطایی به منظور حداقلسازی هزینه ها و حداکثرسازی رضایت و وفاداری کارکنان</td></tr></tbody></table><p><strong>فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی</strong><br />در رابطه با فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، صاحب‌نظران و متفکران، نگرش‌های متفاوت ولی همسازی بیان دا

- Marr,b,2004.measuring and benchmarking intellectuall capital.benchmarking: an international journal.vol 11.pp559-570.
- Michaski,M,S,Javier,F,Martinez,V.2008.the importance of intellectual capital for the entrepreneurial firm.international business and entrepre neurship .
- Mirjam,c,versloot,p.2007.what is the value of Entrepreneurship? A review of recent research.IZA DP NO 3014.
-Moghadam,S,Zabihi,M,Kargaran,M,Hakimzadeh,A,2013.Intellectual capital and organizational learninig capability.journal of soft computing and Application,pages: 1-9.
-Navarro,A,Losada,F,Ruzo,E,Diez,A,J,2010.implications of perceived competitive advantages,adaptation of marketing tactics and export commitment on export performance.journal of world business,vol 45,pages: 49-58.
- Ranjani,R.p.c,Jayendrika,W.A.D.K.the impact of intellectual capital and its components on firms market value : A comparative study based on manufacturing and service sectors in sri lanka.faculty of commerce and management studies,university of kelaniya
- Roos,g,Roos,j.1997,measuring your companys intellectual performance ,long range planning,vol30,NO.3,pp 413-426.
- Shaari ,j,KHalique,M,Isa,A.2011.Ranking of public and domestic private sector commercial banks in Pakistan on the basis of the intellectual capital performance:
kasbit business journal ,vol 4,pp61-68.
- Susia,Ch.intellectual capital as a source of the competitive advantage.academy of economic studies ,Bucharest.
- Tajeddini ,K,(2010),Effect of customer orientation and entrepreneurial orientation on innovativeness : Evidence from the hotel industry in Switzerland ,Tourism Management ,vol.31pp 221-231.
- Teece,D,Gary,P,Amy,S,1997,Dynamic capabilities and strategic management, strategic management journal,vol,18,Iss:7,pp 509-
- Zeqiri ,I.2010,A theorical overview of the interactions between entrepreneurship and strategic management.MPRA paper No 21943.
- Zheng,j,Hu,zh,Wang,j.2008.Entrepreneurship ,innovation and economic growth : the case of Yangtze river delta in china.MPRA,industrial economics department ,Nanjing university.
-Zerenler,M,Hasiloglu,S,B,Sezgin,M,2008.intellectual capital and innovation performance .journal of technology management & innovation,vol 3,pages:31-40.
پیوست ها
پیوست 1: سوالات پرسشنامه
پیوست 2: خروجی لیزرل
پیوست 3: آزمون مدل علی تحقیق
پیوست 4: محاسبات آلفای کرونباخ
پیوست 5: توصیف متغیرهای تحقیق
پیوست 1
سوالات پرسشنامه
بسمه تعالی
پاسخ دهنده گرامی؛ سلام علیکم
احتراما پرسشنامه ای که پیش رو دارید جهت انجام پایان نامه کارشناسی ارشد تحت عنوان ” تبیین مزیت رقابتی پایدار در نظام بانکداری ” طراحی شده است. از جنابعالی که به صورت تصادفی انتخاب شده اید تقاضا می شود سوال های پرسشنامه را با دقت مطالعه فرموده و با پاسخ های خود، محقق را در انجام هر چه بهتر این پژوهش یاری فرمایید. قبلا از همکاری شما سپاسگزاری می شود.
سوال های عمومی :
جنسیت : مرد زن
تحصیلات : دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس دکترا
تجربه و سابقه کاری ( لطفا مرقوم فرمایید ) : ……………………..
سن ( لطفا مرقوم فرمایید ) : ……………………
نظر خود را در مورد شعبه بانک محل کارتان بر اساس عبارات زیر بیان نمایید.
فهيمه حاجي زاده مباركي
دانشجوي كارشناسي ارشد رشته مديريت بازرگاني
دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت

شته‌اند، که اشاره به آن‌ها می‌تواند مفید باشد.<br />جزنی(۱۳۸۸) به نقل از سینگر^[۱۲](۱۹۹۰)، زمینه‌های اصلی تخصصی مدیریت منابع انسانی را در موارد ذیل می‌داند:<br />آموزش و توسعه، روابط صنعتی، مدیریت جبران، مدیریت مزایا، نگهداری، بهداشت و ایمنی، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ارتباطات کارکنان، مشاوره، ممیزی، مقررات دولتی، و کارگزینی.<br />تقسیم‌بندی برناردین و راسل از حوزه‌های عملکرد مدیریت منابع انسانی به شرح زیر می‌باشد: (جزنی، ۱۳۸۸، ۳۱)<br />۱) طراحی سازمانی: شامل برنامه‌ریزی نیروی انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل، تیم‌های کاری و سیستم‌های اطلاعاتی؛<br />۲) کارگزینی: شامل گزینش، مصاحبه، استخدام، سهمیهبندی در نیروی کار، ارتقا، انتقال، انفصال، ارائه خدمات نیرویابی در خارج سازمان، آموزش توجیهی درون‌سازمانی، روش‌های گزینش نیرو؛<br />۳) ارتباطات و روابط عمومی: شامل پرونده‌های پرسنلی، ارتباطات کارکنان، سیستم دریافت پیشنهادات و تحقیقات پرسنلی؛<br />۴) مدیریت ارزشیابی عملکرد: شامل ارزشیابی مدیریت، کارآیی، و ارزشیابی عملکرد با تأکید بر مشتری؛<br />۵) سیستم‌های پاداش، مزایا و مراعات قوانین: شامل برنامه‌های ایمنی، بهداشت، بررسی شکایت‌ها، مدیریت حقوق و دستمزد، مدیریت مزایای بیمه، برنامه‌های بازنشستگی و…؛<br />۶) توسعه سازمانی و کارکنان: شامل توسعه سرپرستی، کمک به شاغلین، آموزش مهارت‌های غیر‌مدیریتی و … .<br />از مجموع نظریه‌ها و دیدگاه‌های متخصصین منابع انسانی در خصوص فعالیت‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی بر می‌آید که تمامی آن‌ها در پنج فعالیت زیر اتفاق نظر دارند:<br />برنامه‌ریزی نیروی انسانی، آموزش و توسعه، مدیریت حقوق و دستمزد، بهداشت و ایمنی، و روابط کاروکارگر.<br />پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امورکارکنان و منابع انسانی چنین است:<br />برنامه‌ریزی و پیش‌بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی<br />پیدا کردن کارکنان<br />ارزیابی رفتارکارکنان و پرداخت مزد<br />پرورش و بالابردن ظرفیت کار انسانی<br />برپاداشتن و تقویت پیوند‌های اثربخش بین کارکنان و مدیریت (دولان و شولر، ۱۳۸۸، ترجمه صائبی و طوسی: ۹-۲۸)<br />کارکردهای منابع انسانی به وظایفی بر می‌گردد که در سازمان‌های بزرگ و کوچک توسط منابع انسانی انجام می‌شود. کارکردهای منابع انسانی، شامل فعالیت‌های مختلفی می‌باشد که به طور خاص بر حوزه‌های مختلف سازمان تأثیر می‌گذارد. جامعه مدیریت منابع انسانی شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده است: (Byars&amp;Rue,2008).<br />۱) برنامه‌ریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی<br />۲) بهسازی منابع انسانی<br />۳) حقوق و مزایا<br />۴) ایمنی و بهداشت<br />۵) روابط کارمند و نیروی کار<br />۶) پژوهش منابع انسانی<br />امروزه فعالیتهای امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی که روزگاری هزینهای غیرضروری و زاید تلقی میشد، تا بدانجا اهمیت یافته است که در کامیابی یا شکست سازمانها جایگاهی ویژه دارد (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۲۸).<br />گرچه بسیاری از بخشهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی در بسیاری از سازمانها هماکنون در یک زمان به همه این وظیفه ها و فعالیتها نپردازند، ولی گرایش آشکار، گام برداشتن به این سمت است. از اینرو، سودمند است که هماکنون به شرح کوتاهی از پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بپردازیم (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۲۹):<br /><strong>کارمندیابی</strong><br />شاید خطیرترین و چالشانگیزترین وظیفه مدیریت منابع انسانی، گزینش و انتصاب باشد. اگرادعا کنیم که گرانبهاترین و بنیادترین عنصر سازمان انسانها هستند، ولی همخوانی و تطبیق لازم را بین شاغل و شغل او به وجود نیاوریم، بعید است که بتوان چنین شاغلی را گرانبهاترین و بنیادترین عنصر سازمان نامید. در سازمانها اگرچه قوانین و مقررات موجود در حد خود، حاکی از ضرورت توجه دقیق و علمی به گزینش نیروی انسانی است، اما برخی رویه ها و روش های اجرایی مانع از دستیابی به هدفهای واقعی گزینش است. مشکل بزرگی که از نظر نگارنده در ورود به خدمت وجود دارد نقش کمرنگ مدیران منابع انسانی در سازمانها است (میرسپاسی، ۱۳۷۱: ۴۳).<br />با توجه به اینکه دستیابی به افراد شایسته به سادگی ممکن نیست، لذا باید از سیاست ترغیب و تشویق برای جلبنظر اشخاص کاردان استفاده نمود و به دنبال آن متقاضیان با قابلیت‌های بالا و مناسب، استخدام خواهند شد. مدیریت منابع انسانی ناگزیر برای تأمین مورد نظر باید برنامه ریزی داشته باشد (دعائی، ۱۳۸۴: ۹۳). مسأله تطبیق شغل و شاغل را باید اساسیترین رمز پیروزی مدیریت سازمان بهشمار آورد. اما این تطبیق و همخوانی زمانی میسر است که از یکسو وظایف، مسئولیتها، استانداردها، اختیارات و شرایط کار بدرستی شناسایی شده باشد و از سوی دیگر، سازوکارهای علمی برای انتخاب کارجویان یا انتصاب به وجود آید و به آن عمل شود.<br />کارمندیابی یا جذب کارجویان بهطور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار بسندهای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازندهترین افراد را برای پاسخگویی به نیازهای شغلی خود برگزیند. افزون بر پاسخگویی به نیازهای شغلی، فعالیت کارمندیابی باید نیازهای نامزدهای شغل و کارجویان را نیز برآورده سازد. در نتیجه کارمندیابی نه تنها باید افراد را به سوی سازمان بکشاند؛ بلکه باید امکان نگهداری آنان را پس از بهکارگماری در سازمان افزایش دهد؛ بنابراین کارمندیابی به ویژه به آن دسته از فعالیتها و فرآیندهای قانونی گفته میشود که برای یافتن شمار بسندهای از افراد شایسته در مکان و زمان شایسته بهکار برده میشود، تا اینکه افراد و سازمان در قالب سودهای کوتاهمدت و بلندمدت خود بتوانند یکدیگر را برگزینند. این تعریف پیوند میان کارمندیابی و چندین فعالیت دیگر امور کارکنان را باز میتاباند (اولان و دیگران، ۱۳۸۱: به نقل از دعائی، ۱۳۸۴: ۹۴).<br />بهطور خلاصه کارمندیابی فراهمآوردن مقدار زیادی از متقاضیان همکاری با سازمان برای مشاغل مورد نیاز است و در این رابطه هر چه مقدار متقاضیان افزایش یابد گزینش فرد شایسته امکانپذیرتر میگردد (دعائی، ۱۳۸۴: ۹۴).<br /><strong>مراحل کارمندیابی</strong><br />پس از اینکه در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، نیازهای پرسنلی سازمان معین گردید، در مرحله کارمندیابی افراد شرایط شناسایی میشوند و از میان آنان، شایستهترین افراد انتخاب میشوند. فرایند کارمندیابی شامل هشت مرحله اصلی به شرح زیر است که هر یک از مراحل فرایند نقش بسیار مهمی دارند ولی درجه تأکید بر هر یک از این مراحل به نوع شغل و سازمان بستگی دارد.<br /><strong>مرحله اول: تعداد و نوع نیروی مورد نیاز سازمان تعیین میشود</strong><strong>.&nbsp;</strong>در هنگام برنامه ریزی نیروی انسانی، مسئولان مربوطه با توجه به اهداف تعیینشده برای سازمان تعداد و نوع نیروی مورد نیاز را معین مینمایند.<br /><strong>مرحله دوم: شرح شغل تدوین میشود</strong><strong>.&nbsp;</strong>وظایف، مسئولیتها، مشخصات و ویژگیهای اصلی شغل مشخص میشود.<br /><strong>مرحله سوم: شرایط احراز شغل مشخص میشود</strong><strong>.&nbsp;</strong>مشخصات و ویژگیهایی که متصدی شغل باید داشته باشد تا با شایستگی از عهده انجام آن برآید تعیین میشود.<br /><strong>مرحله چهارم: مراکز و منابع کارمندیابی شناسایی میشوند</strong><strong>.&nbsp;</strong>اینکه نیروی انسانی مورد نیاز را چگونه باید تأمین کرد (از میان کارکنان فعلی و یا بازار کار و یا منابع خارجی).<br /><strong>مرحله پنجم: روش کارمندیابی انتخاب میگردد</strong><strong>.&nbsp;</strong>انتخاب روش مناسب کارمندیابی به شرایط بازار کار، قوانین و مقررات دولتی و نوع شغلی که برای آن کارمندیابی میشود بستگی دارد.</p>

به وسیله­ اجرای دستورالعمل­های منطقی ساده که اغلب به شکل دیاگرام نردبانی هستند صورت می­گیرد و در واقع اجزای یک دیاگرام نردبانی یا یک برنامه نویسی ساده می ­تواند جایگزین تعداد زیادی از سیم‏کشی‏های خارجی مورد نیاز برای کنترل یک فرایند شود. PLC ها دارای یک سری توابع درونی از قبیل تایمرها، شمارنده­ها و شیفت رجیسترها می­باشند که امکان کنترل مناسب را حتی با بهره گرفتن از کوچکترین PLC نیز فراهم می­آورند.

یک PLC با خواندن سیگنال­های ورودی کار خود را شروع کرده و سپس دستورالعمل­های منطقی را که از قبل برنامه ریزی شده و در حافظه آن قرار دارد، بر روی این سیگنال­های ورودی اعم از دیجیتال و آنالوگ اعمال می­ کند و در نهایت سیگنال خروجی مورد نظر را برای راه ­اندازی تجهیزات فرایند تولید می­نماید. تجهیزات استانداردی در درون PLC تعبیه شده که به آنها اجازه می­دهد مستقیما و بدون نیاز به واسطه­های مداری یا رله­ای، به المان­های خروجی یا محرک و مبدل­های ورودی متصل شوند، بنابراین تغییر در سیستم کنترل بدون نیاز به تغییر محل اتصالات سیم­ها ممکن شده و برای هر گونه تغییر کافی است که برنامه کنترلی که بر روی حافظه ی PLC ذخیره شده تغییر یابد [۱].

• • 1. 1. ارتقاء و اعمال روش های کنترلی پیشرفته روی PLC ها

     

     

PLC یک رایانه کنترل فرایند است که به علت مزایای فراوان ازجمله سرعت عملکرد مناسب، پردازش نسبتا سریع، عیب‏یابی ساده، مدت زمان کاری طولانی، داشتن استانداردهای صنعتی شناخته شده، قابلیت اعتماد بالا در برابر نویز و شرایط نامناسب محیطی و … کاربرد گسترده­ای در صنعت دارد، با این وجود قابلیت اعمال روش‏های کنترلی پیشرفته و یا حتی کنترل­ کننده­ های پیوسته­ی ساده با بسیاری از PLC ها چندان میسر نمی ­باشد [۲]. امروزه روش­های مدلسازی و کنترلی پیشرفته جدیدی مطرح شده‏اند که به علت کمبود حافظه و قدرت پردازشی پایین اغلب PLC ها، پیاده­سازی این روش­های کنترلی پیشرفته روی PLC ها با محدودیت­هایی روبه‏رو شده است. بنابراین ایجاد روش­هایی که بتواند قابلیت ­های PLC را جهت دستیابی به کنترل دقیق­تر بهبود بخشد، مورد توجه قرار گرفته‏اند.
روش­های مختلفی برای ارتقاء قابلیت PLC ها وجود دارد. یک روش ساده و در عین حال پرهزینه برای ارتقاء قابلیت PLC های قدیمی جایگزین کردن آن­ها با PLC های جدیدتر با قدرت پردازشی بالاتر است و یا اگر PLC ماژولار باشد با افزودن ماژول­ها و کارت­های پیشرفته می‎‏توان قابلیت آن را افزایش داد. روش دیگری که می‏تواند قابلیت PLC ها را بالا ببرد ارتباط آن با کامپیوتر جانبی همرا با نرم‏افزارهای قدرتمند و پیشرفته­ای همچون Labview و Matlab می­باشد. این نرم‏افزار­ها از آنجا که در محیط­های آکادمیک مورد استفاده قرار می­گیرند برنامه­نویسی­های پیشرفته­ی مختلفی با بهره گرفتن از آن­ها قابل اجرا است. البته یک بستر ارتباطی برای ارتباط بین PLC و این نرم افزارها لازم است. این ارتباط ازطریق OPC [3، ۴] امکان­ پذیر است.
از طرف دیگر در سال­های اخیر روش­های کنترلی پیشرفته­ای مطرح شدند. کنترل مدل پیش بین (که در آن از مدل سیستم برای کمینه کردن یک تابع هزینه به منظور محاسبه سیگنال کنترل بهینه استفاده می­ شود) یکی از روش­های قدرتمند کنترل پیشرفته است که به عنوان یک کنترل­ کننده­ قابل اطمینان در صنایع نیز مورد توجه بسیار قرار گرفته است، بنابراین پیاده­سازی این الگوریتم و سایر الگوریتم­های کنترلی پیشرفته به روش­های مختلف روی PLC ها و جایگزینی این روش­ها با روش­های کنترل سنتی مرسوم همچون PID^[3]، به موضوعی جالب و قابل توجه تبدیل شده است.

• • 1. 1. هدف تحقیق

     

     

امروزه در کشورهای مختلف، رقابت شدیدی برای ارائه­ راهکارهایی برای کنترل بهتر فرآیندهای صنعتی وجود دارد و از آنجا که تجهیزات موجود در صنایع شامل سیستم­های مبتنی بر PLC هستند نیاز به روش­هایی جدید برای افزایش بازده و کارایی آن­ها بیشتر می شود و روش­هایی که بتوانند بدون صرف هزینه­ قابل توجهی قابلیت PLC ها را افزایش دهند و آن‏ها را توانمند سازد، مورد توجه قرار می­گیرند. استفاد از روش­های مدل­سازی جدید و اعمال روش­های کنترل پیشرفته روی این کنترل­ کننده­ها ما را به این اهداف نزدیک می­سازد.
با توجه به اهمیت این موضوع در این پایان‏ نامه هدف پیاده­سازی ابتکاری و صنعتی شده روش کنترل مدل پیش بین مبتنی بر PLC، بر روی فرایند نیمه صنعتی چندمتغیره موجود در آزمایشگاه PLC دانشگاه شیراز می­باشد. در گام اول، پیاده­سازی روش کنترل مدل پیش‏بین برای دو فرایند تک متغیره دما و سطح مورد بحث قرار می­گیرد. از آن جا که بسیاری از فرآیندهای موجود در صنایع چند متغیره هستند، در گام دوم، در ابتدا فرایند یک فرایند چند متغیره با تکمیل تجهیزات، طراحی و پس از آن پیاده­سازی روش کنترل مدل پیش‏بین چند متغیره تحقیق می­ شود و پارامترهای این روش کنترل پیشرفته برای دسته وسیعی از فرآیندهای صنعتی محاسبه می­ شود. برای نیل به این هدف لازم است الگوریتم­های معمول کنترل مدل پیش بین (MPC^[4]) ساده­سازی شود تا امکان پیاده­سازی روی PLC های نسبتا معمولی فراهم شود. در نهایت نتایج اعمال روش کنترل مدل پیش بین به منظور نشان دادن برتری آن، با کنترل­ کننده سنتی و مرسوم PID مقایسه می­ شود.

• • 1. 1. ساختار پایان‏ نامه

     

     

پس از شرح مسئله و بیان اهداف پایان نامه در فصل اول، در فصل دوم کنترل­ کننده برنامه­پذیر (PLC) و روش­های مختلف ارتقاء قابلیت کنترلی این کنترل­ کننده­ها ذکر می­ شود. در فصل سوم مروری بر فعالیت و کارهای انجام شده قبلی خواهیم داشت. در فصل چهارم روش کنترل مدل پیش بین تعمیم­یافته و فرم صنعتی آن برای فرآیندهای تک متغیره معرفی می­ شود. در فصل پنجم روش کنترل مدل پیش بین تعمیم­یافته برای فرآیندهای چند متغیره (MIMO^[5]) تحقیق می­ شود. پس از آن به علت حجم محاسبات بالا روش کنترل مدل پیش بین تعمیم­یافته صنعتی (IGPC^[6]) برای فرآیندهای MIMO پیشنهاد می­ شود. در فصل ششم روند طراحی فرایند دو متغیره تشریح و سخت‏افزار فرایند مورد بررسی، به تفصیل معرفی می‏شود. پس از آن در فصل هفتم چگونگی پیاده­سازی روش­های ذکر شده فوق بر روی فرایند زمان واقعی موجود در آزمایشگاه ذکر می­ شود و نتایج به دست آمده با روش کنترل سنتی و مرسوم PID مقایسه و برتری روش کنترل مدل پیش‏بین نشان داده می­ شود. در نهایت در فصل هشتم نتیجه ­گیری و پیشنهادات برای فعالیت­های آتی ذکر می­گردد.
فصل دوم

1. 1. کنترل‏کننده‏ی قابل برنامه‏ ریزی (PLC)

      1. 1. تاریخچه PLC

       

       

خط سیر و هدف همه صنایع به سمت افزایش تولید بیشتر می­باشد و این خط سیر از میان خودکارسازی فرآیندها و ماشین­آلات می­گذرد. خودکارسازی ممکن است به دلیل افزایش کمیت محصول و یا بهبود در کیفیت و دقت آن صورت گیرد، اما به هر شکل این روند همواره با جایگزینی برخی یا همه اعمال و وروردی­های انسانی مورد نیاز جهت انجام و کنترل عملکردهای ویژه، همراه می­باشد.
بسیاری از کارخانه­ها و کارگاه­ها، به جای اینکه کارگران را عملا و به طور فیزیکی با انجام وظایف درگیر کنند، از آن­ها جهت کنترل ماشین­ها وتجهیزات استفاده می‏ نمایند. این نوع از کنترل نیازمند کارگری است که نحوه­ عمل یک فرایند خاص را بداند. اما به منظور تحقق خودکارسازی یک فرایند اپراتورها و کارگران باید توسط شکلی از سیستم­های خودکار جایگزین گردند. سیستم­های خودکار قادرند فرایند را بدون مداخله انسان یا با دخالت اندک آن کنترل کنند. این امر نیازمند سیستمی است که قادر باشد یک فرایند را راه ­اندازی و آن را متوقف کند. همچنین متغیرهای یک سیستم کنترل را در حین انجام عمل فرایند به طور مداوم اندازه ­گیری کرده و در حد مطلوب تنظیم نماید تا بتواند خروجی دلخواه را پدید آورد. سیستمی که همه توانایی­های فوق الذکر را داشته باشد، یک سیستم کنترل نامند [۱].
به طور کلی سیستم­های کنترلی موجود را می توان در چهار دسته زیر قرار داد:

1. 1. سیستم­های رله­ای که از قدیمی­ترین سیستم کنترلی هستند و در آن­ها کلیه عملیات کنترلی با بهره گرفتن از رله­ها انجام می­پذیرد.

1. 1. سیستم­های کنترلی مبتنی بر مدارهای منطقی که در آن­ها از دروازه­های منطقی و تراشه­های کوچک برای پیاده­سازی عملیات منطقی استفاده می­ شود.

1. 1. کنترل با کامپیوتر شخصی یا کامپیوترهای صنعتی (DCS^[7])

1. کنترل مبتنی بر PLC [5]