برهان. چون ن اشتf سره است در اینصورت خطL_f خارج از درون مربع □ قرار م گیرد. بنابراین طبق جمله۴ قضیه ١٠.١.۴ ن اشتf ی بهی است.

لم ۴.٢.۴. فرض م کنیم ن اشتf ، ی ن اشت دوآفین ناتبه ن باشد که روی □ ی بهی است و فرض م کنیم□ ⊆W مستطیل با اضلاع موازی با محورهایx وy و قطر به طول ₍ρ_(W باشد. علاوه بر اینها فرض م کنیم
(ρ_۱(W و (ρ_۲(W طولهای دو قطر (f(W باشند و
.
اگر _۰W مستطیل باشد که ماکزیمم شده _(۰M_(ρ است، آن اه _۰W و □ ی رأس مشترک دارند.
برهان. اگر ی ضلع _۰W روی خط ۰=x یا ۱=x قرار گیرد و ضلع دی ر آن، روی خط ۰=y یا ۱=y باشد، آن اه اثبات کامل م شود. اکنون بدون کاستن از کلیت مسأله، فرض م کنیم که _۰W ضلع که روی _۰=x یا _۱=x قرار گیرد، نداشته باشد. فرض م کنیم _۰V مستطیل کراندار باشد که به وسیله خطوط _۰=x _{= ۱} ،x و خطهای که اضلاع بالای و پایین _۰W را تعیین م کنند، ایجاد شده باشد. فرض م کنیمA,B,C,D رئوس_(۰f_(V باشند. در اینصورت با بهره گرفتن از رابطه (۴.٢)،α وجود دارد بهطوریکه چهار رأس _(۰f_(W عبارتند از
(۱ − α)A + αB,(1 − α − ∆)A + (α + ∆)B,(1 − α − ∆)C + (α + ∆)D,(1 − α)D + αC
۴۶
که ∆ طول افق _۰W م باشد.زمان کهα بین ۰ و _۰α تغییر م کند، مستطیل _۰W به سمت راست یا به سمت چپمنتقل م شود، یا بهعبارت از ب نهایت ضلع چپ □ تا ب نهایت ضلع راست □ جابهجا م شود. طول قطرهای(_۰f(W برابر |U₁ +(B+C −A−D)α | ^و |U₂ +(B+C −A−D)α | ^{است که بردارهای} _۱U و _۲U وابسته به∆A,B,C,D, هستند. زمان که _۰α ≤ α ≤ ۰، مقادیرU₁ +(B +C −A−D)α وU₂ +(B +C −A−D)α
قطعات از ی خط را توصیف م کنند. بنابراین ماکزیمم |U₁+(B+C−A−D)α | ^و |U₂+(B+C−A−D)α |در انتهای خط رخ م دهد. یعن جای مقدار ماکزیمم وجود دارد که _۰=α یا _۰α _= α، و این با فرض خلف که
_۰W ضلع که روی خطوط _۰=x یا _۱=x قرار ب یرد ندارد در تناقض است.
قضیه ۴.٢.۵. فرض کنید
f(x,y) = p₀ + (p₁ − p₀)x + (p₃ − p₀)y + (p₂ + p₀ − p₁ − p₃)xy.
ی ن اشت دوآفین ناتبه ن سره باشد. اگر _۱s < ≤ ۰ وجود داشته باشد بهطوریکه
|
p_i+1 − p_i |≤ s, | p_i+2 − p_i |≤ √۲s, | p_i+1 + p_i−۱ − ۲p_i |≤ √۲s
برای ۳,۲,۱,۰=i ، آن اه ن اشتf روی □ انقباض است.
برهان. با توجه به پیوست ن اشتf و فشردگ □، کافیست نشان دهیم که _۱s < ≤ ۰ وجود دارد بهطوریکه. | (′f(x,y) − f(x′,y′) |≤ s | (x,y) − (x′,y |
فرض م کنیم _۰W مستطیل باشد که قطر آن بخش از خط است که _(x,y) و (′_x′,y) را به هم وصل م کند. باتوجه به لم ٣.٢.۴، تابعf روی □، ی بهی است و با توجه به لم ، مقدار
,

در حالی که در مدل محدود به جستجو بین آن‌ها رابطه زیر برقرار می‌باشد(r₂ثابت است):
برای مثال اگر دو صفحه p1 و p2 به ترتیب دارای محبوبیت ۹/۰ و ۱/۰ باشند صفحه p1، ۹ برابر بیشتر از صفحه p2 در مدل موج سوار تصادفی بازدید می‌شود:

در حالی که در مدل محدود به جستجو، p1 ، ۱۴۰ برابر بیشتر از p2 بازدید خواهد شد:
یکی از دلایلی که باعث ایجاد مشکلاتی مانند «غنی‌تر شدن اغنیاء» می‌شود، بازدید کاربران از صفحه اول شامل ۱۰ (یا ۲۰ ) نتیجه می‌باشد، که باعث می‌شود تا صفحات دیگر شامل اسناد باکیفیت در معرض دید قرار نگیرند. به عبارت دیگر ما دو نوع صفحه در لیست رتبه‌بندی برای هر پرس‌و‌جو داریم: صفحات با محبوبیت بالا و صفحات جدید با کیفیت بالا. در صورتی‌که بتوانیم صفحات محبوب را استخراج^[۶۳]، و صفحات جدید باکیفیت را کشف^[۶۴]، و آن‌ها را به درستی ترکیب کنیم به نتیجه خوبی خواهیم رسید.
با بهره گرفتن از روشی به نام ارتقاء رتبه^[۶۵] به صفحات جدید، مجال قرار گرفتن در صدر لیست رتبه‌بندی (۱۰ نتیجه اول) را می‌دهد. به عبارت دیگر عدالت بین همه برقرار می‌شود. لذا وقتی یک صفحه باکیفیت در معرض دید قرار گیرد جایگاه آن محکم و در غیر این صورت (کیفیت پایین) جایگاه خود را از دست می‌دهد. بنابراین یک ترازش ۶ میان صفحات فعلی محبوب و صفحات جدید وجود دارد. آقای پاندی نشان داده که این روش%۶۰ در پیدا کردن صفحات باکیفیت نسبت به روش عادی بهبود پیدا کرده است]۳۲[.همچنین عنوان شده است که روابط زیر بین کیفیت، سطح آگاهی و محبوبیت صفحه p برقرار می‌باشد: A(p,t) سطح آگاهی کاربران از صفحه p در زمان t (درصدی از کاربران که صفحه P را حداقل یک‌بار بازدید کرده باشند) است.
بدین معنی که، نهایتاً در روش رتبه‌بندی معمولی صفحاتِ باکیفیت، محبوبیت خود را پیدا می‌کنند (ولی در زمان بی نهایت) و هدف، کم کردن این زمان می‌باشد. برای ارزیابی، دو پارامتر^[۶۶] TBPیا زمان لازم برای محبوب شدن یک صفحه و ^[۶۷]QPC یا میانگین کیفیت صفحات کلیک شده، استفاده شده است. هدف کم کردن TBP و زیاد کردن QPC می‌باشد.
۲-۴ رتبه‌بندی ترکیبی
روش‌هایی که از هر دوی پیوند و محتوا برای رتبه‌بندی استفاده می‌کنند، به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند:
روش‌هایی که با کمک محتوا، فرایند آنالیز محتوا را بهبود می‌دهند: مانند هیتس و TSPR
روش‌های انتشار وابستگی که با کمک ساختار وب، ساختار انتشار اطلاعات محتوا را بهبود می‌دهند.
یک روش رتبه‌بندی با بهره گرفتن از ترکیب پیوند و محتوا که از یک مدل انتشار وابستگی بین صفحات استفاده می‌کند مطرح می‌شود [۳۳]. در این مدل، امتیازی به نام ابَر وابستگی، برای هر سند P تعریف شده است که به سه پارامتر شباهت بین پرس‌و‌جو و سند S(p) جمع وزن دار اَبَر وابستگی صفحاتی که به p اشاره کرده و همچنین p به آن‌ها اشاره می‌کند، بستگی دارد. ترکیب خطی این سه پارامتر به صورت زیر محاسبه می‌شود:
در معادله فوق، WIو WO به ترتیب وزن پیوندهای ورودی و خروجی صفحه p می‌باشند. با بهره گرفتن از این مدل سه حالت مختلف ارائه می‌شود:
الف) پیوند ورودی وزن دار(Weighted-In-Link)
این مدل شبیه مدل موج سوار تصادفی استفاده شده در پیجرنک است. با این تفاوت که وابسته به پرس‌و‌جو است. احتمال اینکه کاربر در هنگام پویش وب به صفحهp برسد، برابر با امتیاز ابر وابستگی نمی‌باشد. در این مدل، کاربر صفحات خروجی را با توجه به درجه‌ی شباهتشان با پرس‌و‌جو، انتخاب می‌کند.
ب) پیوند خروجی وزن دار(Weighted-In-Link)
در این مدل کاربر با احتمال محتوای یک صفحه را می‌خواند و با احتمالپیوندهای خروجی صفحه را پیمایش می‌کند.
ج) پیوند خروجی یکنواخت (Uniform-Out-Link)
این مدل که حالت خاص مدل (ب) است، در هر صفحه کاربر محتوای یک صفحه را می‌خواند و با احتمال همه‌ی پیوندهای خروجی را پیمایش می‌کند.
مدل‌های بالا دارای دو خاصیت زیر هستند:
فرمول‌های آن‌ها بازگشتی بوده.
آنقدر تکرار می‌شوند تا به مقدار ثابت همگرا شوند.
رتبه‌بندی وابسته به پرس‌و‌جو است. یعنی در ابتدا گراف حاصل از اسناد مرتبط با پرس‌و‌جو تشکیل شده و سپس الگوریتم‌های فوق اجرا می‌شود. بنابراین الگوریتم فوق به صورت بر خط اجرا خواهد شد.
آزمایشات انجام شده نشان می‌دهد که ترکیب پیوند و محتوا مفید بوده و نسبت به حالت پایه که فقط مبتنی بر محتوا است حدود %۱در شاخص دقت بهتر عمل می‌کند. به علاوه پیوند ورودی- وزن دار دارای عملکرد بهتری نسبت به بقیه می‌باشد. لازم به ذکر است که آزمایشات روی TREC – ۲۰۰۲ و TREC ۲۰۰۳ انجام شده است و نشان داده شده که مدل فوق به مجموعه داده‌ها نیز وابسته است. اصلی‌ترین مشکل این الگوریتم بر خط بودن می‌باشد که باعث می‌شود سرعت سیستم در پاسخ کاربر کم شود.
یک چارچوب کلی برای ترکیب اطلاعات متن و پیوند، که از یک دید احتمالی برای توزیع امتیازات استفاده می‌کند، به نام انتشار وابستگی احتمالی ارائه ‌شده است]۳۴.[ مجموعه‌ی همسایه‌های موجود (مانند صفحات ورودی و خروجی) برای انتشار امتیازهای احتمالی در نظر گرفته شده و با تغییر پارامترها به روش‌های مبتنی بر اتصال مثل پیجرنک و هیتس تبدیل می‌شود. بر خلاف روش قبلی، امتیاز صفحات قبل از انتشار به یک مقدار احتمالی تبدیل شده و بعد منتشر می‌شوند. همچنین در این مقاله گفته شده که طبق آزمایش‌های انجام شده در مقایسه با روش‌های مبتنی بر محتوا و همچنین روش‌هایی که فقط از انتشار امتیاز خام (روش قبلی) استفاده می‌کنند، افزایش قابل توجهی بدست آمده است. یک چارچوب کلی برای روش‌های انتشار وابستگی بیان شده و روش‌هایی که وجود دارند با هم مقایسه شده است]۳۴[. جدول زیر انواع الگوریتم‌های ترکیبی به همراه مخفف‌های آن‌ها را نشان می‌دهد.
جدول ۲- ۲ : انواع مدل‌های ترکیبی موجود [۳۵]
در آن، نتایج زیر در مقایسه با روش BM25 بدست آمده است:
SS بهترین جواب را دارد و دو روش ST و HT-WI شبیه به هم هستند.
مدل‌های مبتنی بر سایت مؤثرتر و پایدارتر از مدل‌های مبتنی بر پیوند هستند.
روش‌های مبتنی بر امتیاز، حتماً باید به صورت بر خط محاسبه شوند. چون به پرس‌و‌جو وابسته هستند و محاسبه برون خط آن‌ها بسیار مشکل است.
پیچیدگی زمانی ST در حالت برون خط قابل قبول است و در موتورهای جستجوی امروزی قابل پیاده سازی است. در حالی که مدل HT دارای پیچیدگی زمانی زیادی است و عملاً قابل پیاده سازی نیست.
چون مدل ST مبتنی بر سایت است قابل پیاده‌سازی به صورت موازی خواهد بود (هر سایت به صورت جداگانه).
محاسبه ST به صورت بازگشتی و غیر بازگشتی دارای نتیجه یکسانی است. همچنین جهت انتشار، فقط از برگ‌ها به سمت ریشه است.
۲-۵ رتبه‌بندی مبتنی بر یادگیری
همان‌طور که گفته شد، یکی از مسائل اصلی مطرح در بازیابی اطلاعات، چگونگی رتبه‌بندی اطلاعات است. این مساله در محیط وب، به واسطه حجم بسیار زیاد اطلاعات از یک سو و نیز گرایش کاربران به بازدید از ابتدای لیست نتایج از سوی دیگر، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. برای حل این مسئله در طی سالیان اخیر توجه زیادی به استفاده از روش‌های مبتنی بر یادگیری معطوف شده است]۳۶[. شکل (۲-۳ ( مدل مورد استفاده در اغلب این روش‌ها را نشان می‌دهد. بر این اساس، فرایند یادگیری شامل دو مرحله آموزش و آزمون می‌باشد. با فرض داشتن مجموعه پرس‌و‌جوهای Q={q₁ ,q₂ , q₃, …. .., q_Q }و مجموعه اسناد D={d₁ ,d₂ , d _{۳, ……} ,d_D} مخزن یادگیری، متشکل از جفت‌های اسناد و پرس‌وجوهای (,)Q است که به هر جفت یک عدد نسبت داده می‌شود یا به عبارتی هر جفت با یک عدد برچسب می‌خورد (labeled) که نمایانگر میزان ارتباط بین پرس‌وجوی و سند است.
شکل ۲-۳۴ : شمای کلی رتبه‌بندی مبتنی بر یادگیری]۳۶[
طبقه بندی روش‌های رتبه‌بندی مبتنی بر یادگیری
به طور کلی، روش‌های مطرح شده در حوزه رتبه‌بندی که بر اساس یادگیری عمل می‌کنند، به سه دسته اصلی، تقسیم بندی می‌شوند:
روش‌های نقطه‌ای
روش‌های جفتی
روش‌های لیستی
در روش‌های نقطه‌ای، به هر جفت (سند-پرس‌و‌جو)، یک عدد نشان دهنده میزان ارتباط بین آن‌ها، نسبت داده می‌شود. هدف از یادگیری، بدست آوردن مدلی است که بتواند حتی‌المقدور به این جفت‌ها، مقادیری را نسبت دهد که به میزان ارتباط واقعی آن‌ها، نزدیک باشد.
در روش‌های جفتی، با دریافت جفت اشیا (ویژگی‌های اسناد و نیز رتبه نسبی آن‌ها)، تلاش می‌شود به هر شیء، رتبه‌ای حتی‌المقدور به رتبه واقعی‌اش نسبت داده شود و بدین ترتیب، نهایتاً اشیاء در دو دسته کلی «به صورت صحیح رتبه‌بندی شده» و «به صورت نادرست رتبه‌بندی شده»، طبقه‌بندی می‌شوند. اغلب روش‌های موجود رتبه‌بندی مبتنی بر یادگیری از این نوع هستند. نهایتاً روش‌های مبتنی بر لیست، از لیست اشیاء مرتب شده به عنوان مجموعه داده یادگیری برای پیش‌بینی ترتیب اشیاء استفاده می‌کنند.
۲-۶ رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار کاربر
با توجه به مشکلات روش‌های مبتنی بر متن و پیوند، روش‌های مبتنی بر رفتار و قضاوت کاربر برای برقراری عدالت و دموکراسی در وب مورد توجه قرار گرفت. به عبارت دیگر جهتِ رشد وب از نظر کمی و کیفی، تعیین صفحات اصلح توسط خود کاربران انجام می‌پذیرد. ولیکن تشخیص و استخراج قضاوت کاربران از اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد.
لذا از چالش‌های موجود موتورهای جستجو تشخیص رفتار و علائق یک کاربر است. به عبارت دیگر با دانستن علائق کاربر می‌توان بر مشکل ابهام پرس‌وجوی او فائق آمده و رتبه‌بندی را بهتر انجام داد. دو روش برای جمع‌ آوری داده‌های رفتار کاربران وجود دارد: روش بازخورد مستقیم و بازخورد ضمنی در روش بازخورد مستقیم از کاربر درخواست می‌شود تا درباره نتیجه ارائه شده قضاوت کند که روش دشواری می‌باشد. در روش غیر مستقیم از رفتار کاربر در حین جستجو که در لاگ موتورهای جستجو و پراکسی‌ها ثبت شده است، استفاده می‌شود. در نتیجه آن را می‌توان با صرف کمترین هزینه جمع‌ آوری کرد.

فرض مخالف H₁ : µ ≠۰
جدول شماره ۴-۱۸-میزان تعهد سازمانی حاصل از آزمون تی تست تک نمونه ای

با توجه به جدول مشاهده می گردد که آماره t محاسبه شده برابر با ۵۷۱/۶۶ و درجه آزادی برابر با ۹۹ میباشد و عدد معنی داری برای ۰۰۰/۰ است که از سطح خطا ۰۵/۰ = α کمتر می باشد ، از آنجا که آماره t دارای علامت مثبت می باشد فرض صفر رد می شود ، می توان گفت میزان تعهدسازمانی نیز از حد متوسط بالاتر می باشد .

فصل پنجم
خلاصه، نتایج و پیشنهادات
۵-۱- مقدمه
هر تحقیق علمی براساس هدف مشخصی انجام می‎شود، هدف از هر تحقیق پاسخ به پرسشهایی است که در ذهن محقق ایجاد شده و یا نتیجه عملی فرضیه‎هایی است که تحقیق برپایه دانش و مطالعات گذشته خود، برای ریشه‎یابی مسائل و مشکلات و ارائه راه‎حل بیان نموده است. همچنین اهمیت تعهد سازمانی در سازمانها بر همگان روشن شده است. لذا شناسایی شرایط و عواملی که موثر و دخیل در این فاکتور می‎باشند ضرورت دارد چه بسا با شناخت آنها و تقویت زمینه‎های مساعد و مطلوب در بهبود عملکرد افراد و سازمانها می‎توان گام برداشت. از طرفی اهمیت و کارکرد بانکها و محیط‎های رقابتی آنها لزوم این شناخت و تقویت را ایجاب می‎کند. لذا یافته‎ها و نتایج پژوهش از مهمترین بخش‎های تحقیق می‎باشد. در این فصل براساس تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده، به بحث و نتیجه گیری در خصوص فرضیه‎های تحقیق پرداخته می‎شود و سپس پیشنهادات لازم ارائه می‎گردد.
۵-۲-نتایج بدست آمده از داده‎های توصیفی
همانگونه که در فصل سوم بیان شد ، تعداد پاسخ دهندگان با بهره گرفتن از روش نمونه گیری تصادفی ساده ، تعداد ۱۰۳ نفر انتخاب شدند، به منظور سنجش رابطه بین عوامل روانشناختی توانمندسازی و تعهدسازمانی از طریق توزیع پرسشنامه بین کارکنان اقدام گردید که با جمع آوری ۱۰۰ پرسشنامه از بین کارکنان نتایج زیر حاصل شد.
از تعداد نمونه مورد نظر ۶۷ درصد از پاسخ دهندگان را آقایان و ۳۳ درصد از آنان خانم‎ها می‎باشند. این تعداد نمونه باتوجه به رسالتی که این بانک بر عهده دارد، طبیعی به نظر می‎رسد چون فلسفه وجودی ادارات مرکزی نظارت، پشتیبانی و برنامه ریزی بر واحدهای صف می‎باشد، لذا تعداد فراوانی نمونه آقایان نسبت به خانم‎ها منطقی به نظر می‎رسد.
نتایج داده‎های مربوط به میزان تحصیلات کارکنان نشان می‎دهد که بیشترین فراوانی مربوط به تحصیلات لیسانس با ۵۶ درصد و کمترین فراوانی مربوط به فوق دیپلم با ۱۲ درصد می‎باشد که این امر نیز نشان دهنده ی آشنایی کامل کارکنان در پاسخ به سوالات محقق بوده است.
نتایج داده‎های مربوط به سن کارکنان نشان می‎دهد که بیشترین فراوانی مربوط به رده سنی ۴۰-۳۰ سال با ۵۲ درصد و کمترین فراوانی مربوط به بالای ۵۰ سال با ۱ درصد می‎باشد .
داده‎های مربوط به سنوات خدمت کارکنان با توجه به در نظر گرفتن سابقه کار افراد که به صورت کمتر از ۵ سال، ۵ تا ۱۰ سال، ۱۰ تا ۱۵ سال، ۱۵ تا ۲۰ سال و ۲۰ سال به بالا در نظرگرفته شده بود. این نتیجه به دست آمد که ۴۶ درصدکارمندان بین ۵ تا ۱۰ سال سابقه خدمت دارند که این امر نشان دهنده ی اشراف کامل آنان به سازمان می باشد.
همچنین نتایج به دست آمده مربوط به سمت شغلی با توجه به اینکه در ادارات مرکزی بانک ملت مشاغل سازمانی به سه پست اجرایی، تخصصی و مدیریتی تقسیم بندی می‎شوند بیشترین درصد فراوانی مربوط به پست مدیریتی با ۳۷ درصد و کمترین درصد فراوانی مربوط به پست اجرائی با ۲۸ درصد می‎باشد.
۵-۳-بررسی یافته‎های پژوهش با توجه به آزمون همبستگی پیرسون
با توجه به فرضیات مطرح شده در تحقیق حاضر به بررسی نتایج آنها می پردازیم:
فرضیه اول: بین خوداثر بخشی (احساس شایستگی) و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
با توجه به نتایج آزمون های آماری این فرضیه، می‎توان گفت با توجه به مقدار عدد معنی‎دار بدست آمده که از سطح معنی دار استاندارد که ۵% می‎باشد کمتر است ، لذا فرضیه اول در سطح اطمینان ۹۵% پذیرفته می شود و چون علامت ضریب همبستگی (۲۳۵/۰) مقداری مثبت می‎باشد پس می‎توان نتیجه گرفت که ارتباط مثبت و معنی داری میان احساس شایستگی و تعهد سازمانی کارکنان در اداره کل امور کارکنان بانک ملت وجود دارد.
فرضیه دوم: بین مهم بودن (احساس معنی داربودن) و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
با توجه به نتایج آزمون های آماری این فرضیه، می‎توان گفت با توجه به مقدار عدد معنی‎دار بدست آمده که از سطح معنی دار استاندارد که ۵% می‎باشد کمتر است ، لذا فرضیه دوم در سطح اطمینان ۹۵% پذیرفته می شود و چون علامت ضریب همبستگی (۳۰۳/۰) مقداری مثبت می‎باشد پس می‎توان نتیجه گرفت که ارتباط مثبت و معنی داری میان احساس معنی داربودن و تعهد سازمانی کارکنان در اداره کل امور کارکنان بانک ملت وجود دارد.
فرضیه سوم: بین تاثیرگذاری (احساس موثربودن) و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
با توجه به نتایج آزمون های آماری این فرضیه، می‎توان گفت با توجه به مقدار عدد معنی‎دار بدست آمده که از سطح معنی دار است
اندارد که ۵% می‎باشد کمتر است ، لذا فرضیه سوم در سطح اطمینان ۹۵% پذیرفته می شود و چون علامت ضریب همبستگی (۲۳۲/۰) مقداری مثبت می‎باشد پس می‎توان نتیجه گرفت که ارتباط مثبت و معنی داری میان احساس موثربودن و تعهد سازمانی کارکنان در اداره کل امور کارکنان بانک ملت وجود دارد.
فرضیه چهارم: بین خودمختاری (استقلال) و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
با توجه به نتایج آزمون های آماری این فرضیه، می‎توان گفت با توجه به مقدار عدد معنی‎دار بدست آمده که از سطح معنی دار استاندارد که ۵% می‎باشد بیشتر است ، لذا فرضیه چهارم در سطح اطمینان ۹۵% رمی شود پس می‎توان نتیجه گرفت که ارتباط مثبت و معنی داری میان استقلال و تعهد سازمانی کارکنان در اداره کل امور کارکنان بانک ملت وجود ندارد.
فرضیه پنجم: بین احساس امنیت (احساس داشتن اعتماد به دیگران) و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
با توجه به نتایج آزمون های آماری این فرضیه، می‎توان گفت با توجه به مقدار عدد معنی‎دار بدست آمده که از سطح معنی دار استاندارد که ۵% می‎باشد بیشتر است، لذا فرضیه پنجم در سطح اطمینان ۹۵ %رد می شود پس می‎توان نتیجه گرفت که ارتباط مثبت و معنی داری میان احساس اعتماد و تعهد سازمانی کارکنان در اداره کل امور کارکنان بانک ملت وجود ندارد.
فرضیه اصلی: بین توانمندسازی و تعهد سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
با توجه به نتایج آزمون های آماری این فرضیه، می‎توان گفت با توجه به مقدار عدد معنی‎دار بدست آمده که از سطح معنی دار استاندارد که ۵% می‎باشد کمتر است، لذا فرضیه اصلی در سطح اطمینان ۹۵ درصد پذیرفته می شود و چون علامت ضریب همبستگی (۲۵۰/۰) مقداری مثبت می‎باشد پس می‎توان نتیجه گرفت که ارتباط مثبت و معنی داری میان توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان در اداره کل امور کارکنان بانک ملت وجود دارد.
۵-۴- بررسی یافته های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن
به منظور بررسی رتبه عوامل روانشناختی توانمندسازی و تعهد سازمانی از آزمون تحلیل واریانس فریدمن استفاده گردید.
با توجه به این آزمون، رتبه بندی زیر از ابعاد مربوط به توانمندسازی صورت پذیرفت:

1. 1. احساس شایستگی

1. 1. احساس معنی داربودن

1. 1. احساس موثر بودن

1. 1. احساس اعتماد

1. 1. احساس استقلال

این رتبه بیانگر این مطلب است که در میان ابعاد مرتبط با توانمندسازی در اداره کل امور کارکنان بانک ملت احساس شایستگی دارای بالاترین رتبه و احساس استقلال دارای پایین ترین رتبه قرار دارند.
با توجه به این آزمون، رتبه بندی زیر از ابعاد مربوط به تعهدسازمانی نیز حاصل گشت:

رقابت‌پذیری
دیر زمانی است رابطه بین سازمان‌ها به صورت جریان‌های دادوستد منابع و مبادله اطلاعات بین دو یا چند سازمان وجود داشته است. از گذشته‌های دور، چنین تصور می‌شد که این دادوستد و وجود چنین روابطی بسیار ضروری است تا هر سازمان بتواند بدان وسیله نیازهای خود را تأمین کند. فرض اصلی بر پایه این دیدگاه قرار داشت که دنیا مجموعه‌ای از سازمان‌ها و شرکت‌های مستقل است که هر یک می‌کوشد استقلال خود را حفظ کند و در صحنه رقابت موفق گردد. با توجه به نیازهایش و نیز ثبات عوامل محیطی شرکت ناگزیر بود نوعی رابطه با سازمان‌های دیگر برقرار کند.
در دنیایی که رقابت مرگبار بین المللی، تکنولوژی در حال تغییر و مقررات جدید وجود دارد، هیچ سازمانی نمی‌تواند به تنهایی ادامه حیات دهد، اگر پایه و اساس مفهوم رقابت بر این قرار گرفته باشد که یک سازمان برای بقا و برتری جستن بر سازمان‌های دیگر باید به تنهایی فعالیت کند، محکوم به فناست و اگر از این دیدگاه به رقابت توجه کنیم، باید اعتراف کرد که این پدیده مرده است، ولی امروزه شکل جدیدی از رقابت پدیدار و تقویت می‌گردد.

از یک دیدگاه شرکت‌ها ناگزیرند که برای دوام و بقای خود در سیستم زیست محیطی دست در دست شرکت‌های دیگر مسیر تکامل را بپیمایند تا بدین وسیله هر یک از آنها قدرت بیشتری کسب کند. شرکت‌ها در سایه بحث با یکدیگر، مبادله اطلاعات، تشکیل ائتلاف ها و ایجاد روابط پیچیده می کوشند بر قدرت و توانایی خود بیفزایند. امروزه شرکت ها برای باقی ماندن در صحنه رقابت و کسب قدرت به هنگام مذاکره می‌کوشند که هر چه بیشتر کسب قدرت نمایند، ولی از سوی دیگر در فعالیت‌های جهانی از همکاری با یکدیگر غافل نمی‌مانند (دفت، ۱۳۷۷).
مسئولیت اجتماعی
حرکت در مسیر مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی یک عامل ضروری و حیاتی است که منجر به تداوم فعالیت سازمان در بلند مدت می‌گردد. مطالعات و تحقیقات گسترده در اواخر سال ۲۰۰۲، موسسه پراس واترهاوس^[۶۶] در سطح بین الملل، بیانگر این بود که قریب به ۷۰ درصد مدیران ارشد بر این اعتقادند که نشان دادن مسئولیت‌های اجتماعی سازمان تأثیر به سزایی در سود آوری فعالیت‌ها دارد.
منظور از مسئولیت اجتماعی سازمان ” پیوستگی و اتحاد میان فعالیت‌ها و ارزش‌های سازمان به گونه‌ای است که منافع کلیه ذی نفعان شامل سهامداران، مشتریان، کارکنان، سرمایه‌گذاران و به طور کلی اجتماع و محیط زیست، در سیاست‌ها و عملکرد سازمان منعکس گردد".
به عبارت دیگر، مسئولیت اجتماعی سازمان، “تعهد و الزام سازمان به استفاده از منابع تحت اختیار خود در راستای حفظ منافع اجتماع، به این نحو است که سازمان خود را جزیی از اجتماع بداند، همواره نسبت به آن احساس مسئولیت داشته باشد و در جهت بهبود رفاه عمومی به گونه‌ای مستقل از منافع مستقیم شرکت، تلاش کند” (خوش طینت، ۱۳۸۵).
در واقع تعاریف بسیاری در این زمینه وجود دارد و کلیه آنها بر این موضوع تأکید دارند که سازمان هنگام تصمیم‌گیری ها باید تأثیر عملکرد خود را بر روی اجتماع در نظر داشته باشد و همواره خود را نسبت به اجتماع و محیط زیست پاسخگو و مسئول فرض کند (خوش طینت، ۱۳۸۵).
حمایت‌گری
حمایت‌گری سازمان به میزان حمایت و پشتیبانی و کمک سازمان به کارکنان اطلاق می شود. سازمان می‌تواند از طریق مدیران خود از کارکنان حمایت کند. به میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک و از آنان پشتیبانی می کنند حمایت مدیران گویند (رضائیان، ۱۳۸۴، ص۴۴۳).
حمایت‌گری سازمان منجر به این امر می‌شود که کارکنان سازمان خود را جزیی از یک خانواده بدانند که با یکدیگر به منظور رسیدن به هدف مشترکی همکاری می‌کنند. بر اساس این دیدگاه آنان تلاش می‌کنند برای رسیدن به اهداف خانواده خود بیش از پیش تلاش کنند و در صورت نیاز به یکدیگر کمک می‌کنند (ایبوما و کایکل لوما، ۲۰۰۹). به عبارت دیگر، طبق نظر ساروس و دیگران (۲۰۰۲) سازمان‌های حمایت‌گر این انگیزه را در کارکنان خود بوجود می‌آورند که آن‌ها با یکدیگر همکاری و مشارکت داشته باشند و در صورتی که اطلاعات جدیدی را کسب نمودند آن را با سایر همکاران خود تسهیم نمایند به عبارت دیگر در انجام کارهایی که نیاز به همکاری است به صورت تیمی کار کنند و در موارد دیگر به صورت فردی عمل نمایند.
نوآوری
داونپور (۱۹۸۷) و پرای^[۶۷] (۱۹۹۳) دو نوع نوآوری اجرایی و تکنولوژیکی را در سازمان‌ها معرفی کردند. نوآوری اجرایی شامل تغییر در فرآیندهای اجرایی و ساختار سازمان می باشد (داونپور، ۱۹۸۷). اصولاً نوآوری اجرایی، رویه‌ها، قوانین و مقررات، و ساختارهای مرتبط با ارتباط و تبادل میان کارکنان را شامل می‌شود (اسچاین و مک کلاب، ۱۹۹۸)، و آن بیشتر مربوط به مدیریت سازمان می باشد. نوآوری تکنولوژیکی، به عنوان تغییر در محصولات یا خدمات معرفی می‌شود و آن در نتیجه استفاده از ابزارها و سیستم‌های جدید و فنی حاصل می‌آید (جا سکایت، ۲۰۰۲).
تحقیقات بر روی منبع نوآوری، بیشتر در زمینه متغیرهای ساختاری صورت گرفته است. یک دیدگاه جامع درباره نوآوری و ساختار باعث می‌شود تا این نتیجه حاصل آید که نخست، ساختار ارگانیک می‌تواند به صورتی مثبت بر نوآوری اثر بگذارد. سازمان‌هایی که دارای ساختارارگانیک هستند، از نظر سلسله مراتبی سازمانی بیشتر در سطح افقی گسترده شده اند، کارها کمتر رسمی است و تصمیم‌گیری غیر متمرکز می باشد، از این رو سازمان دارای سازگاری و انعطاف پذیری بیشتری است و می تواند نوآوری ها را سریع تر بپذیرد و خود را با آن سازگار نماید. دوم، سابقه خدمت طولانی مدیریت با نوآوری همراه است. سابقه خدمت مدیریت (رسمی و قطعی بودن در سازمان) این حق را برای مدیر به وجود می‌آورد که خوب بداند چه باید بکند و چگونه باید به نتیجه‌های مورد نظر دست یابد. سوم، در جایی نوآوری شکوفا می‌شود که منابع اضافی وجود داشته باشد. سازمانی که مقدار زیادی منابع اضافی دارد می‌تواند پدیده نوآوری را خریداری کند، هزینه‌های سنگین نهادی‌کردن این پدیده را تحمل نماید و هزینه های مربوط به شکست را حذف کند. سرانجام، در سازمان ها نوآور، ارتباط بین واحدها بسیار قوی است. در این سازمان‌ها از تیم، گروه‌های تخصصی و روش‌های دیگری که موجب ارتباط بسیار قوی و تبادل نظر بین اعضا شود، استفاده می‌کنند. اصولاً این سازمان ها در صدد بالا بردن آموزش اعضای خود بر می‌آیند، تا همواره به روز باشند (رابینز، ۱۳۸۵، ص۱۱۴۴).
تأکید بر پاداش
نظام پاداش کارکنان از خط مشی‌ها، فرآیندها و کارکردهای منسجم سازمان برای پاداش دهی به کارکنان مطابق با نقش، مهارت و شایستگی که دارند و ارزش بازار کار آنان تشکیل می‌شود. سیستم پاداش کمک موثری برای اثربخشی سازمانی است. اصولاً، سازمان‌ها برای میزان خدمات، وقت، انرژی و خلاقیت و نوآوری کارکنان در تحقق اهداف سازمانی، نظام پاداش خود را طراحی می‌کنند. چنانچه خدمات کارکنان در حد مورد انتظار باشد میزان خدمات آنان از طریق نظام حقوق و دستمزد صورت می‌گیرد و در صورتی که فراتر از سطح مورد انتظار باشد به صورت مزایا پاداش دریافت می‌کنند. به زعم دی سنزو و رابینز چندین شیوه برای طبقه بندی نظام پاداش در سازمان ها وجود دارد که عمدتاً عبارتند از:
پاداش‌های درونی در مقابل پاداشهای بیرونی
پاداش‌های مالی در مقابل غیر مالی
پاداش‌های درونی عبارت از میزان رضایتی که فرد از خود کار به دست می‌آورد و کار فی نفسه برای شخص ارزشمند است. رضایت حاصل از پاداش‌های درونی پاداش‌های خود انگیخته^[۶۸] خوانده می‌شود. از این رو، وقتی فردی احساس می‌کند کاری را خوب می تواند به سرانجام برساند؛ در خود لیاقت و شایستگی می بیند و احساس می‌کند بدون کمک دیگران با آزادی عمل و استقلال شخصی می‌تواند مسئولیت بپذیرد و موفق شود.
پاداش‌های بیرونی منشا خارجی دارد و به سبب ساخت و کار و ابزاری که دارد تابع خط مشی‌ها، استراتژی و مقررات سازمانی است. پاداش‌های بیرونی هم به صورت مالی و هم غیر مالی است. پاداش‌های مالی به صورت دریافت نقدی است و موجب بهبود و رفاه مادی افراد می‌شود. ولی پاداش‌های غیر مالی سبب بهبود کیفیت و زندگی کاری می‌گردد و محرکی برای بهبود عملکرد است (عباس پور، ۱۳۸۷، ص ۲۳۳-۲۳۰).
جهت‌گیری عملکرد
جهت‌گیری عملکرد، جهت‌گیری نتیجه واقعی و قابل اندازه‌گیری تلاش است. اگر چه تلاش منجر به عملکرد می گردد، ولی این دو را نمی توان با یکدیگر برابر دانست و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد. اختلاف میان تلاش (یعنی آنچه کارکنان می کوشند تا حاصل آید) و عملکرد (یعنی آنچه واقعاً حاصل شده است) بستگی به ترکیب دو متغیر دارد: خصوصیات و توانایی‌های کارکنان، و تصوری که کارکنان از نقش خود دارند (سعادت، ۱۳۷۵، ص۲۶۱).
ساروس و دیگران (۲۰۰۲) بیان ‌می‌کنند در سازمان‌هایی که جهت گیری عملکرد یکی از عوامل فرهنگی آنها می‌باشد، این سازمان‌‌ها انتظارات بالایی از عملکرد کارکنان خود دارند و به نتیجه کار بیش از فرایند انجام آن توجه نشان می‌دهند. همچنین این سازمان‌ها از سازماندهی بالایی برخوردار می باشند و کارکنان نیز برای انجام کارهای خود دارای شور و اشتیاق وصف ناپذیری می باشند.
ثبات
“ثبات” و “تغییرات سازمانی” در یک سازمان پویا در واقع مکمل یکدیگرند. ثبات در سازمان لازمه وجود برقراری روابط موزون و متعادل بین واحدهای سازمانی است که ثمره آن در محصول نهایی سازمان تبلور خواهد یافت. در واقع، عدم ثبات در سازمان با وجود بی نظمی و هرج و مرج در روابط سازمانی مترادف خواهد بود که ثمره طبیعی آن کاهش سطح عملکرد سازمان است؛ به ناچار برای رسیدن به عملکردهای بالا، رسیدن به ثبات سازمانی، امری لازم و اجتناب ناپذیر است. اما از آنجا که سازمان‌ها برای بقای خود به موقعیت‌های محیطی وابسته اند، لذا همزمان با تحول شرایط محیطی، کیفیت عمل سازمان نیز باید تحول یابد؛ این بدان معناست که سطح پیشرفته‌تری از نظم و ثبات سازمانی مورد نیاز است و اینکه نظم و ثبات قدیمی دیگر جوابگوی موقعیت محیطی تحول یافته نخواهد بود. از این رو تغییرات سازمانی، نظم و ثبات موجود را برای رسیدن به یک نظم و ثبات عالی‌تر بر هم خواهد زد؛ به عبارتی دیگر، تغییرات سازمانی ثبات مدار است و صرفاً برای رسیدن به یک ثبات بالاتر طراحی می‌شود. بدیهی است چنانچه حالت ثبات مداری از تغییرات سازمانی حذف شود، در این صورت تغییرات نقش مخربی را در سازمان ایفا خواهند نمود. در اینجاست که می توان تغییرات سازمانی را به دو بخش “تغییرات سازنده” و “تغییرات مخرب” تقسیم بندی کرد. در برخی از موارد چه بسا تغییرات پی در پی و شتابزده، اعضای سازمان را به ستوه آورد و افزون بر کاهش انگیزش پرسنل، روحیه خلاقیت و ابتکار عمل را در آنان تضعیف کند، در حالی که در برخی موارد دیگر، تغییرات منطقی و حساب شده می‌تواند ارتقای روحی و عملکرد پرسنل را به همراه داشته باشد (سنجقی، ۱۳۷۲).
در نهایت اگر بخواهیم تعریفی از ثبات داشته باشیم می‌توان گفت ثبات عبارت است از عدم وقوع مستمر و مکرر حوادث، رفتارها و تحرکاتی که کارکرد منظم یک نظام را مورد تردید قرار دهد. در واقع، ثبات اساس تداوم حیات و سلامت هر سیستم زنده- اعم از سازمان های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، نظامهای دولتی و … است. بدون ثبات هیچ نظامی نمی‌تواند به درستی برنامه‌ریزی کند (شمس، ۱۳۸۳).
دلایل انتخاب مدل ساروس و دیگران به عنوان مدل نظری پژوهش
در این پژوهش پس از بررسی و مطالعه مدل‌های مختلف شناخت فرهنگ سازمانی، مدل ساروس و دیگران به عنوان مدل نظری پژوهش انتخاب شد. دلایل این انتخاب عبارتند از:
۱-جدید بودن مدل ساروس نسبت به مدل‌های معرفی شده.
۲-کامل بودن این مدل از نظر شاخص‌های اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی.
۳-قابلیت استفاده از مدل ساروس درتمام سطوح سازمانی.
۴-قابلیت اجرای سریع این مدل در قیاس با مدل های قبلی (کاظمی ، ۱۳۹۱).
جهان‌بینی اسلامی و تاثیر آن بر فرهنگ سازمانی
مسلم است که تدوین و ارائه الگوهای مدیریتی یا فلسفه مدیریت و اداره امور سازمان‌ها در هر کشور و نظام، بر نوعی اعتقاد، بینش و ارزیابی درباره هستی، و نیز نوعی تفسیر و تحلیل جهان مبتنی است. اصولا مدیریت، نوعی ایدئولوژی، یعنی نوعی از بایدهاست. باید ها نیز همیشه از هستیها، یعنی جهان‌بینی، سر چشمه می‌گیرد. بدین ترتیب، اگر هستی ها را ندانیم، باید ها را نخواهیم دانست. و بر همین اساس، هدفهایی که یک مکتب ارائه می دهد و به تعقیب آنها دعوت می‌کند، راه و روش‌هایی که تعیین می کند، و باید و نباید هایی که انشا می کند، همه بر طراحی و تدوین نظامهای اجتماعی و اداراه امور سازمانها تاثیر می گذارد.
در واقع، بخش‌های مهمی از علوم انسانی ارتباط تنگاتنگی با دین دارد. دین با ارائه مبادی تصدیقی و اصول موضوعه خاصی، که متناسب با جهان بینی الهی است،‌ در نظریه های علوم اثر می‌گذارد. همچنین، همین علوم، که اصول موضوعه خود را از جهان بینی و فلسفه می گیرد، به نوبه خود اصول و قواعدی را در اختیار علوم و فنون کاربردی قرار می‌دهد. مهمترین اثری که علوم کاربردی از دین می پذیرد، اثری است که از نظام ارزشی آن حاصل می شود، و این اثر ، نظام رفتاری را هدایت می کند، و به آن جهت می‌دهد.
لذا، مهمترین ارتباط موجود میان علوم (به ویژه علوم کاربردی) و ادیان (به ویژه دین اسلام) که و طبعا در مورد مدیریت هم صدق می‌کند- رابطه جهان بینی اسلامی و نظام ارزشی اسلام با علوم انسانی است. رابطه اول، از راه تاثیر نظریات اسلامی درباره مسائل هستی شناسی و انسان شناسی، به عنوان اصول موضوعه در علوم انسانی و از جمله مدیریت، تجلی می کند. رابطه دوم نیز ، از راه تاثیر ارزشهای اسلامی در تعیین هدفها ، خط مشی ها و روش علمی ظاهر می شود. بنابراین، تدوین الگوی مناسب مدیریت در نظام اسلام، تابع جهان بینی خاص خود و نظام ارزشی اسلام در محیط کار است. بر این اساس، برای تبیین الگوی فرهنگ سازمانی، باید مبانی فکری و جهان بینی اسلامی مورد توجه قرار گیرد.
جهان بینی اسلامی، جهان را پدید آمده از یک مشیت حکیمانه می داند، که با عنایت و مشیت الهی نگهداری می شود. در این جهان بینی جهان هستی به صورت مجموعه ای هماهنگ تصویر شده است، و در خلقت جهان و انسان هدف هایی حکیمانه در کار است. همچنین هر دو تحت تدبیر و مدیریت عالی الهی قرار دارد و سنت‌های ربوبی بر آن حاکم است. خداوند در این بینش در نقش علت العلل و به عنوان آفریدگار و پروردگار است و پس از خلقت نیز، به مثابه مدبرالامور به تدبیر امور می‌پردازد. جهان بینی اسلامی در شئون مختلف مدیریت بویژه فرهنگ سازمانی، تاثیر دارد و در سطور ذیل، چند نمونه از آن ذکر می‌شود: در این جهان بینی، هدف والای رسالت و نزول وحی، ایجاد حکومت الهی، نورانی نمودن جامعه انسانی و ساختن انسانی است که شایسته خلیفه الله شدن باشد. در این جهان بینی و مدیریت الهی ، اصل ساخته شدن انسان‌هاست و هر گونه دگرگونی، با دگرگونی انسان مرتبط می شود. در مدیریت جوامع و سازمان‌ها نیز، مساله اصلی باید ساخته شدن انسان‌ها باشد. لذا، این هدف باید پیوسته مد نظر بوده و مانند باور راهنما در فرهنگ سازمانی، جهت دهنده استراتژی‌ها و اقدامات روزمره باشد. عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی، نیز باید به گونه ای طراحی شده و پرورش یابد، که به رشد و تعالی انسان‌ها کمک کند.
در جهان بینی اسلامی ، انسان دارای حیثیت و کرامت ذاتی است. شرافت انسان به روح ملکوتی اوست ، و امتیاز او بر سایر حیوانات ، مرهون ویژگی‌های انسانی وی است، که خاستگاه ارزشهای معنوی و الهی به شمار می رود ، لذا اهتمام مدیریت به بعد معنوی انسان ، نه تنها نباید کمتر از اهمیت بعد مادی باشد، بلکه ، با توجه به هدف اعلای حیات همه انسان ها، بعد معنوی انسان‌ها باید با اهمیت بیشتری دنبال گردد.
مدیریت خداوند در جهان هستی، بر پایه رحمت عام و خاص اوست. لذا ، آن‌چه مدیران را با کارکنان یک مجموعه پیوند می‌دهد همان پیوند دوستی ، صفا، صمیمیت و محبت است که مجموعه را با قدرت تمام پیش می‌برد. البته ، رحمت عام و خاص خداوند به معنای عدم رسیدگی به تخلفات متخلفان نیست. توصیف او به “مالک یوم الدین” بعد از توصیف به رحمت در سوره حمد گواه این مدعاست. لذا، نمی‌توان در برابر رفتارهای نامطلوبی که از سوی بعضی افراد صورت می‌گیرد، بی اعتنا بود. این مهم، مدیران را بر آن می دارد تا عملکرد کارکنان را بررسی و ارزیابی کنند، و در پرداخت حقوق، ترفیعات و تنبیه، نیز عدالت و انصاف مورد توجه باشد.
در جهان بینی اسلامی و سیره پیشوایان اسلام، به مدیریت و نقش مدیران بسیار اهمیت داده شده است، به طوری که بیان می‌شود که در سازمان‌ها، مدیران باید در رفتار و نگرش، برای اداره شوندگان اسوه باشند. مدیران، شکل دهنده و هدایت کننده فرهنگ سازمانی اند، لذا در تدوین فرهنگ سازمانی ، باید بر مدیران و فرهنگ آنها تاکید بیشتری داشت. در جهان طبیعت و عالم خلقت سازماندهی و هماهنگی به عالی‌ترین وجه مشاهده می­گرد؛ و استفاده­ای که از این مهم در تدوین فرهنگ سازمانی می‌توان داشت، نیز آن است که در سازمان باید نظم در تمام امور حاکم باشد. لذا، نظم به عنوان یک عامل فرهنگ اسلامی، باید در سازمان پرورش یابد.
در مدیریت و فرهنگ اسلامی ، بخشی از هزینه ها و نیروهایی که در نظام های دیگر صرف کنترل و بازرسی می‌گردد ، در راه ارتقاء فرهنگ و رشد معنوی کارکنان به کار گرفته می شود؛ تا با تقویت روحیه دینی و تقوا در افراد عامل کنترل کننده درونی به وجود آید؛ و ضمن تامین اهداف سازمانی ، رشد و تعالی معنوی انسانها نیز حاصل گردد.
از دیدگاه جهانی اسلام، خداوند فرمانده و مدیر عالم هستی است؛ و این عالم اداره و سازمان بزرگی‌ است؛ و در راس این سازمان و اداره عظیم، خداست ؛ نظریات اسلام در مورد مسائل هستی شناسی و انسان شناسی ، نیز در علوم انسانی و از جمله مدیریت ، به عنوان اصول موضوعه ، تجلی می­ کند؛ و از راه تاثیر ارزشهای اسلامی در تعیین اهداف و خط مشی­ها و روش های عملی ظاهر می‌شود. (سلطانی، ۱۳۹۱)
تعریف مدیریت دانش
اورنسون و نورمن اظهار می‌دارند که توافق روی تعریف مدیریت دانش وجود ندارد، این عدم توافق، بیشتر ناشی از پیچیدگی و ابهام در جزء دوم این ترکیب، یعنی دانش است (تفوق ، ۱۳۸۶ ، ص۷۰). تعاریف متعددی از مدیریت دانش ارائه شده است که در ذیل به اهم آنها اشاره می‌شود.
سویبی (۱۹۹۸) مدیریت دانش را هنر خلق ارزش از دارایی‌های نامحسوس سازمان تعریف می کند علاوه بر این سویبی دو نوع عمده از فعالیت‌های مدیریت دانش را معرفی می‌کند یک نوع تمرکز بر مدیریت دانش به عنوان مدیریت اطلاعات و نوع دیگر به عنوان مدیریت افراد (صراف زاده ، ۱۳۸۴: ۲).
بلکمپ (۱۹۹۹) مدیریت دانش را تسخیر، اشتراک و تولید نظام مند دانش برای افزودن ارزش به سازمان تعریف می‌کند. همچنین مدیریت دانش به تشخیص، تهیه و گردآوری، توسعه، حل مساله، استفاده، ذخیره و اشتراک دانش برای ایجاد رهیافتی برای تبدیل دانش نهان به عیان بر می‌گردد (صراف زاده ، ۱۳۸۸، ۲).
هاگی و کینگستون (۲۰۰۳) مدیریت دانش را طراحی سنجیده و آگاهانه فرایندها، ابزارها و ساختارها به وسیله اینترنت با هدف افزایش نوسازی، تسهیم، بهبود و کاربرد دانش در سه عنصر سرمایه ی هوشی (ساختاری- اجتماعی- انسانی) می دانند (تفوق ، ۱۳۸۶ ، ۷۲).
اسکیم (۲۰۰۳) مدیریت دانش را مدیریت سیستماتیک و آشکار دانش که با فرایندهای خلق، جمع آوری، سازماندهی، اشاعه و کاربرد دانش پیوند دارد بیان می‌کند(تفوق ،۱۳۸۶، ۷۲).
مدیریت دانش فرایند ایجاد، جذب، و بکارگیری مجدد دانش فردی و سازمانی است. بات مدیریت دانش را فرایند ایجاد، تایید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش دانسته و هم چنین سوکومار مدیریت دانش را این گونه تعریف می‌کند؛ حرف هایی که هدف آن، مهار و بکارگیری دانش و اطلاعات و ایجاد دسترسی بی کم و کاست به آن برای همه کار کنان در یک سازمان است با این هدف که آنها کارشان را بهتر انجام دهند. تعریفی دیگر برای مدیریت دانش اینگونه است؛ مدیریت دانش یک فرایند آگاهانه ی ایجاد دانش، اعتبار بخشی به آن، توزیع و کاربرد آن است. در این تعریف اجزاء اصلی مدیریت دانش عبارتند از؛ اطلاعات، افراد و سیستم می باشد (زرآبادی پور و زرگر پور، ۱۳۸۴).

۶۰۰D3=

۳۹/۱۶ ^ab

۰۹/۱۸ ^a

۶۸/۱۵ ^a

۲۳/۱۶ ^a

۷۰۰D4=

۰۸/۱۸ ^a

۰۹/۱۶ ^b

۰۳/۱۷ ^a

۶۱/۱۶ ^a

میانگین­های دارای حروف مشترک در هر ستون اختلاف معنی داری باهم ندارد.

همانطور که قبلاً بیان شد اصولاً مواد فتوسنتزی که در دانه ذخیره می شوند از سه منبع) (Source عمده، فتوسنتز جاری برگ، فتوسنتز جاری قسمت های سبز غیر از برگ و انتقال مواد فتوسنتزی ذخیره شده در سایر اندام های گیاه (منابع ثانویه) تامین می­ شود (سرمدنیا و کوچکی، ۱۳۷۲) غلاف برگ پرچم و میانگره برگ پرچم در شرایط خشک می ­تواند به عنوان منابع ثانویه عمل نموده و نقش موثری در انتقال مواد فتوسنتزی به دانه داشته باشد (هاشمی دزفولی، ۱۳۷۷). بیشترین طول میانگره زیرین بالایی سنبله مربوط به تیمار (M2D2) به طول ۵۳/۱۹ سانتیمتر بود که دارای بیشترین میزان شاخص رقابت (۱۹/۱۹) نیز بود وکمترین طول میانگره هم از تیمار (M3D3) به طول ۶۸/۱۵ سانتیمتر به دست آمد که دارای کمترین وزن هزار دانه بود که با نتایج سرمدنیا و کوچکی (۱۳۷۲) ، مطابقت داشت. و به نظر می­رسد که دلیل اینکه در تیمار با تراکم ۷۰۰ بوته در متر مربع بیشترین طول میانگره از تیمار شاهد (M1D4) با طول میانگره ۰۸/۱۸ سانتیمتر بدست آمده به دلیل افزایش رقابت درون گونه ­ای به سبب افزایش تراکم است.
۴-۲-۴: طول سنبله
نتایج تجزیه واریانس صفت طول سنبله نشان داد که هیچیک از منابع تغییرات اثر معنی داری بر این صفت نداشتند (جدول۱۸-۴). و با نتایج ﺗﺤﻘﯿﻘـﺎت ﻫﻤﺎﻧﺘﺮاﻧﺠـﺎن و ﮔـﺮگ(۱۹۸۸)، مغایرت داشت. اما به نظر می­رسد که دلیل این امر می ­تواند این مسئله باشد که اگرچه در این آزمایش سطوح مختلف تراکم اعمال شد اما استفاده از عناصر مغذی (به استثنأ تیمارهای شاهد) باعث ثبات این صفت گردید و بنابراین این صفت تحت تأثیر هیچیک از منابع تغییر قرار نگرفت.

ﻧﺘـﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘـﺎت ﻫﻤﺎﻧﺘﺮاﻧﺠـﺎن و ﮔـﺮگ (۱۹۸۸)، ﻧﺸـــﺎن داد ﮐـــﻪ ﻣﺼــﺮف آﻫــﻦ و روی ﻣﻮﺟــﺐ اﻓــﺰاﯾﺶ ﻣﻌﻨــﯽدار ﺗﻌــﺪاد سنبله درﻣﺘﺮ ﻣﺮﺑﻊ، ﻃﻮل سنبله و وزن ﻫﺰار داﻧـﻪ ﮔﻨـﺪم ﺷﺪ. اﯾﻦ ﻣﺤﻘﻘﺎن اﻋﻼم ﻧﻤﻮدﻧﺪ ﮐـﻪ در اﺛـﺮ ﻣﺼـﺮف اﯾـﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻣﻘﺪار ﮐﻞ ﮐﺮﺑﻮﻫﯿﺪراتﻫﺎ، ﻧﺸﺎﺳﺘﻪ و ﭘﺮوﺗﺌﯿﻦ داﻧﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ و ﺑﺎ اﻓﺰاﯾﺶ ﮐﺮﺑﻮﻫﯿـﺪراتﻫـﺎ وزن ﻫـﺰار داﻧﻪ و ﺗﻌﺪاد داﻧﻪ در سنبله ﻧﯿـﺰ اﻓـﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘـﻪ و ﻣﻮﺟـﺐ اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد داﻧﻪ ﻣﯽﺷﻮد. اگرچه اسمید و جینکینسون (۱۹۷۹)، دریافتند که تراکم های بوته بالاتر از حد اپتیمم (مطلوب) ممکن است باعث افزایش تعداد سنبله در واحد سطح شود ولی درعوض می تواند باعث کاهش تعداد سنبله های بارور و وزن دانه در سنبله شود.

جدول۲۱-۴: تجزیه واریانس صفت شاخص سبزینگی (اسپد)

منبع تغییر

درجه آزادی

مجموع مربعات

عددکلروفیل برگ پرچم آبستنی

عددکلروفیل برگ زیرپرچم آبستنی

عددکلروفیل برگ پرچم گلدهی

عددکلروفیل برگ زیرپرچم گلدهی

عددکلروفیل برگ پرچم خروج سنبله

عددکلروفیل برگ زیرپرچم خروج سنبله

تکرار

۲

۱۱/۷۰ ^۲۶۱۴/۰

۱۹/۶۰ ^۲۲۰۵/۰

۵۴/۱۳ ^۷۲۱۵/۰

۱۰/۳۸ ^۵۲۹۳/۰

۸۹/۲۳ ^۵۷۸۵/۰