رقابتپذیری
دیر زمانی است رابطه بین سازمانها به صورت جریانهای دادوستد منابع و مبادله اطلاعات بین دو یا چند سازمان وجود داشته است. از گذشتههای دور، چنین تصور میشد که این دادوستد و وجود چنین روابطی بسیار ضروری است تا هر سازمان بتواند بدان وسیله نیازهای خود را تأمین کند. فرض اصلی بر پایه این دیدگاه قرار داشت که دنیا مجموعهای از سازمانها و شرکتهای مستقل است که هر یک میکوشد استقلال خود را حفظ کند و در صحنه رقابت موفق گردد. با توجه به نیازهایش و نیز ثبات عوامل محیطی شرکت ناگزیر بود نوعی رابطه با سازمانهای دیگر برقرار کند.
در دنیایی که رقابت مرگبار بین المللی، تکنولوژی در حال تغییر و مقررات جدید وجود دارد، هیچ سازمانی نمیتواند به تنهایی ادامه حیات دهد، اگر پایه و اساس مفهوم رقابت بر این قرار گرفته باشد که یک سازمان برای بقا و برتری جستن بر سازمانهای دیگر باید به تنهایی فعالیت کند، محکوم به فناست و اگر از این دیدگاه به رقابت توجه کنیم، باید اعتراف کرد که این پدیده مرده است، ولی امروزه شکل جدیدی از رقابت پدیدار و تقویت میگردد.
از یک دیدگاه شرکتها ناگزیرند که برای دوام و بقای خود در سیستم زیست محیطی دست در دست شرکتهای دیگر مسیر تکامل را بپیمایند تا بدین وسیله هر یک از آنها قدرت بیشتری کسب کند. شرکتها در سایه بحث با یکدیگر، مبادله اطلاعات، تشکیل ائتلاف ها و ایجاد روابط پیچیده می کوشند بر قدرت و توانایی خود بیفزایند. امروزه شرکت ها برای باقی ماندن در صحنه رقابت و کسب قدرت به هنگام مذاکره میکوشند که هر چه بیشتر کسب قدرت نمایند، ولی از سوی دیگر در فعالیتهای جهانی از همکاری با یکدیگر غافل نمیمانند (دفت، ۱۳۷۷).
مسئولیت اجتماعی
حرکت در مسیر مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی یک عامل ضروری و حیاتی است که منجر به تداوم فعالیت سازمان در بلند مدت میگردد. مطالعات و تحقیقات گسترده در اواخر سال ۲۰۰۲، موسسه پراس واترهاوس[۶۶] در سطح بین الملل، بیانگر این بود که قریب به ۷۰ درصد مدیران ارشد بر این اعتقادند که نشان دادن مسئولیتهای اجتماعی سازمان تأثیر به سزایی در سود آوری فعالیتها دارد.
منظور از مسئولیت اجتماعی سازمان ” پیوستگی و اتحاد میان فعالیتها و ارزشهای سازمان به گونهای است که منافع کلیه ذی نفعان شامل سهامداران، مشتریان، کارکنان، سرمایهگذاران و به طور کلی اجتماع و محیط زیست، در سیاستها و عملکرد سازمان منعکس گردد".
به عبارت دیگر، مسئولیت اجتماعی سازمان، “تعهد و الزام سازمان به استفاده از منابع تحت اختیار خود در راستای حفظ منافع اجتماع، به این نحو است که سازمان خود را جزیی از اجتماع بداند، همواره نسبت به آن احساس مسئولیت داشته باشد و در جهت بهبود رفاه عمومی به گونهای مستقل از منافع مستقیم شرکت، تلاش کند” (خوش طینت، ۱۳۸۵).
در واقع تعاریف بسیاری در این زمینه وجود دارد و کلیه آنها بر این موضوع تأکید دارند که سازمان هنگام تصمیمگیری ها باید تأثیر عملکرد خود را بر روی اجتماع در نظر داشته باشد و همواره خود را نسبت به اجتماع و محیط زیست پاسخگو و مسئول فرض کند (خوش طینت، ۱۳۸۵).
حمایتگری
حمایتگری سازمان به میزان حمایت و پشتیبانی و کمک سازمان به کارکنان اطلاق می شود. سازمان میتواند از طریق مدیران خود از کارکنان حمایت کند. به میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک و از آنان پشتیبانی می کنند حمایت مدیران گویند (رضائیان، ۱۳۸۴، ص۴۴۳).
حمایتگری سازمان منجر به این امر میشود که کارکنان سازمان خود را جزیی از یک خانواده بدانند که با یکدیگر به منظور رسیدن به هدف مشترکی همکاری میکنند. بر اساس این دیدگاه آنان تلاش میکنند برای رسیدن به اهداف خانواده خود بیش از پیش تلاش کنند و در صورت نیاز به یکدیگر کمک میکنند (ایبوما و کایکل لوما، ۲۰۰۹). به عبارت دیگر، طبق نظر ساروس و دیگران (۲۰۰۲) سازمانهای حمایتگر این انگیزه را در کارکنان خود بوجود میآورند که آنها با یکدیگر همکاری و مشارکت داشته باشند و در صورتی که اطلاعات جدیدی را کسب نمودند آن را با سایر همکاران خود تسهیم نمایند به عبارت دیگر در انجام کارهایی که نیاز به همکاری است به صورت تیمی کار کنند و در موارد دیگر به صورت فردی عمل نمایند.
نوآوری
داونپور (۱۹۸۷) و پرای[۶۷] (۱۹۹۳) دو نوع نوآوری اجرایی و تکنولوژیکی را در سازمانها معرفی کردند. نوآوری اجرایی شامل تغییر در فرآیندهای اجرایی و ساختار سازمان می باشد (داونپور، ۱۹۸۷). اصولاً نوآوری اجرایی، رویهها، قوانین و مقررات، و ساختارهای مرتبط با ارتباط و تبادل میان کارکنان را شامل میشود (اسچاین و مک کلاب، ۱۹۹۸)، و آن بیشتر مربوط به مدیریت سازمان می باشد. نوآوری تکنولوژیکی، به عنوان تغییر در محصولات یا خدمات معرفی میشود و آن در نتیجه استفاده از ابزارها و سیستمهای جدید و فنی حاصل میآید (جا سکایت، ۲۰۰۲).
تحقیقات بر روی منبع نوآوری، بیشتر در زمینه متغیرهای ساختاری صورت گرفته است. یک دیدگاه جامع درباره نوآوری و ساختار باعث میشود تا این نتیجه حاصل آید که نخست، ساختار ارگانیک میتواند به صورتی مثبت بر نوآوری اثر بگذارد. سازمانهایی که دارای ساختارارگانیک هستند، از نظر سلسله مراتبی سازمانی بیشتر در سطح افقی گسترده شده اند، کارها کمتر رسمی است و تصمیمگیری غیر متمرکز می باشد، از این رو سازمان دارای سازگاری و انعطاف پذیری بیشتری است و می تواند نوآوری ها را سریع تر بپذیرد و خود را با آن سازگار نماید. دوم، سابقه خدمت طولانی مدیریت با نوآوری همراه است. سابقه خدمت مدیریت (رسمی و قطعی بودن در سازمان) این حق را برای مدیر به وجود میآورد که خوب بداند چه باید بکند و چگونه باید به نتیجههای مورد نظر دست یابد. سوم، در جایی نوآوری شکوفا میشود که منابع اضافی وجود داشته باشد. سازمانی که مقدار زیادی منابع اضافی دارد میتواند پدیده نوآوری را خریداری کند، هزینههای سنگین نهادیکردن این پدیده را تحمل نماید و هزینه های مربوط به شکست را حذف کند. سرانجام، در سازمان ها نوآور، ارتباط بین واحدها بسیار قوی است. در این سازمانها از تیم، گروههای تخصصی و روشهای دیگری که موجب ارتباط بسیار قوی و تبادل نظر بین اعضا شود، استفاده میکنند. اصولاً این سازمان ها در صدد بالا بردن آموزش اعضای خود بر میآیند، تا همواره به روز باشند (رابینز، ۱۳۸۵، ص۱۱۴۴).
تأکید بر پاداش
نظام پاداش کارکنان از خط مشیها، فرآیندها و کارکردهای منسجم سازمان برای پاداش دهی به کارکنان مطابق با نقش، مهارت و شایستگی که دارند و ارزش بازار کار آنان تشکیل میشود. سیستم پاداش کمک موثری برای اثربخشی سازمانی است. اصولاً، سازمانها برای میزان خدمات، وقت، انرژی و خلاقیت و نوآوری کارکنان در تحقق اهداف سازمانی، نظام پاداش خود را طراحی میکنند. چنانچه خدمات کارکنان در حد مورد انتظار باشد میزان خدمات آنان از طریق نظام حقوق و دستمزد صورت میگیرد و در صورتی که فراتر از سطح مورد انتظار باشد به صورت مزایا پاداش دریافت میکنند. به زعم دی سنزو و رابینز چندین شیوه برای طبقه بندی نظام پاداش در سازمان ها وجود دارد که عمدتاً عبارتند از:
پاداشهای درونی در مقابل پاداشهای بیرونی
پاداشهای مالی در مقابل غیر مالی
پاداشهای درونی عبارت از میزان رضایتی که فرد از خود کار به دست میآورد و کار فی نفسه برای شخص ارزشمند است. رضایت حاصل از پاداشهای درونی پاداشهای خود انگیخته[۶۸] خوانده میشود. از این رو، وقتی فردی احساس میکند کاری را خوب می تواند به سرانجام برساند؛ در خود لیاقت و شایستگی می بیند و احساس میکند بدون کمک دیگران با آزادی عمل و استقلال شخصی میتواند مسئولیت بپذیرد و موفق شود.
پاداشهای بیرونی منشا خارجی دارد و به سبب ساخت و کار و ابزاری که دارد تابع خط مشیها، استراتژی و مقررات سازمانی است. پاداشهای بیرونی هم به صورت مالی و هم غیر مالی است. پاداشهای مالی به صورت دریافت نقدی است و موجب بهبود و رفاه مادی افراد میشود. ولی پاداشهای غیر مالی سبب بهبود کیفیت و زندگی کاری میگردد و محرکی برای بهبود عملکرد است (عباس پور، ۱۳۸۷، ص ۲۳۳-۲۳۰).
جهتگیری عملکرد
جهتگیری عملکرد، جهتگیری نتیجه واقعی و قابل اندازهگیری تلاش است. اگر چه تلاش منجر به عملکرد می گردد، ولی این دو را نمی توان با یکدیگر برابر دانست و میان این دو تفاوت فاحشی وجود دارد. اختلاف میان تلاش (یعنی آنچه کارکنان می کوشند تا حاصل آید) و عملکرد (یعنی آنچه واقعاً حاصل شده است) بستگی به ترکیب دو متغیر دارد: خصوصیات و تواناییهای کارکنان، و تصوری که کارکنان از نقش خود دارند (سعادت، ۱۳۷۵، ص۲۶۱).
ساروس و دیگران (۲۰۰۲) بیان میکنند در سازمانهایی که جهت گیری عملکرد یکی از عوامل فرهنگی آنها میباشد، این سازمانها انتظارات بالایی از عملکرد کارکنان خود دارند و به نتیجه کار بیش از فرایند انجام آن توجه نشان میدهند. همچنین این سازمانها از سازماندهی بالایی برخوردار می باشند و کارکنان نیز برای انجام کارهای خود دارای شور و اشتیاق وصف ناپذیری می باشند.
ثبات
“ثبات” و “تغییرات سازمانی” در یک سازمان پویا در واقع مکمل یکدیگرند. ثبات در سازمان لازمه وجود برقراری روابط موزون و متعادل بین واحدهای سازمانی است که ثمره آن در محصول نهایی سازمان تبلور خواهد یافت. در واقع، عدم ثبات در سازمان با وجود بی نظمی و هرج و مرج در روابط سازمانی مترادف خواهد بود که ثمره طبیعی آن کاهش سطح عملکرد سازمان است؛ به ناچار برای رسیدن به عملکردهای بالا، رسیدن به ثبات سازمانی، امری لازم و اجتناب ناپذیر است. اما از آنجا که سازمانها برای بقای خود به موقعیتهای محیطی وابسته اند، لذا همزمان با تحول شرایط محیطی، کیفیت عمل سازمان نیز باید تحول یابد؛ این بدان معناست که سطح پیشرفتهتری از نظم و ثبات سازمانی مورد نیاز است و اینکه نظم و ثبات قدیمی دیگر جوابگوی موقعیت محیطی تحول یافته نخواهد بود. از این رو تغییرات سازمانی، نظم و ثبات موجود را برای رسیدن به یک نظم و ثبات عالیتر بر هم خواهد زد؛ به عبارتی دیگر، تغییرات سازمانی ثبات مدار است و صرفاً برای رسیدن به یک ثبات بالاتر طراحی میشود. بدیهی است چنانچه حالت ثبات مداری از تغییرات سازمانی حذف شود، در این صورت تغییرات نقش مخربی را در سازمان ایفا خواهند نمود. در اینجاست که می توان تغییرات سازمانی را به دو بخش “تغییرات سازنده” و “تغییرات مخرب” تقسیم بندی کرد. در برخی از موارد چه بسا تغییرات پی در پی و شتابزده، اعضای سازمان را به ستوه آورد و افزون بر کاهش انگیزش پرسنل، روحیه خلاقیت و ابتکار عمل را در آنان تضعیف کند، در حالی که در برخی موارد دیگر، تغییرات منطقی و حساب شده میتواند ارتقای روحی و عملکرد پرسنل را به همراه داشته باشد (سنجقی، ۱۳۷۲).
در نهایت اگر بخواهیم تعریفی از ثبات داشته باشیم میتوان گفت ثبات عبارت است از عدم وقوع مستمر و مکرر حوادث، رفتارها و تحرکاتی که کارکرد منظم یک نظام را مورد تردید قرار دهد. در واقع، ثبات اساس تداوم حیات و سلامت هر سیستم زنده- اعم از سازمان های اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، نظامهای دولتی و … است. بدون ثبات هیچ نظامی نمیتواند به درستی برنامهریزی کند (شمس، ۱۳۸۳).
دلایل انتخاب مدل ساروس و دیگران به عنوان مدل نظری پژوهش
در این پژوهش پس از بررسی و مطالعه مدلهای مختلف شناخت فرهنگ سازمانی، مدل ساروس و دیگران به عنوان مدل نظری پژوهش انتخاب شد. دلایل این انتخاب عبارتند از:
۱-جدید بودن مدل ساروس نسبت به مدلهای معرفی شده.
۲-کامل بودن این مدل از نظر شاخصهای اندازه گیری و سنجش ابعاد فرهنگ سازمانی.
۳-قابلیت استفاده از مدل ساروس درتمام سطوح سازمانی.
۴-قابلیت اجرای سریع این مدل در قیاس با مدل های قبلی (کاظمی ، ۱۳۹۱).
جهانبینی اسلامی و تاثیر آن بر فرهنگ سازمانی
مسلم است که تدوین و ارائه الگوهای مدیریتی یا فلسفه مدیریت و اداره امور سازمانها در هر کشور و نظام، بر نوعی اعتقاد، بینش و ارزیابی درباره هستی، و نیز نوعی تفسیر و تحلیل جهان مبتنی است. اصولا مدیریت، نوعی ایدئولوژی، یعنی نوعی از بایدهاست. باید ها نیز همیشه از هستیها، یعنی جهانبینی، سر چشمه میگیرد. بدین ترتیب، اگر هستی ها را ندانیم، باید ها را نخواهیم دانست. و بر همین اساس، هدفهایی که یک مکتب ارائه می دهد و به تعقیب آنها دعوت میکند، راه و روشهایی که تعیین می کند، و باید و نباید هایی که انشا می کند، همه بر طراحی و تدوین نظامهای اجتماعی و اداراه امور سازمانها تاثیر می گذارد.
در واقع، بخشهای مهمی از علوم انسانی ارتباط تنگاتنگی با دین دارد. دین با ارائه مبادی تصدیقی و اصول موضوعه خاصی، که متناسب با جهان بینی الهی است، در نظریه های علوم اثر میگذارد. همچنین، همین علوم، که اصول موضوعه خود را از جهان بینی و فلسفه می گیرد، به نوبه خود اصول و قواعدی را در اختیار علوم و فنون کاربردی قرار میدهد. مهمترین اثری که علوم کاربردی از دین می پذیرد، اثری است که از نظام ارزشی آن حاصل می شود، و این اثر ، نظام رفتاری را هدایت می کند، و به آن جهت میدهد.
لذا، مهمترین ارتباط موجود میان علوم (به ویژه علوم کاربردی) و ادیان (به ویژه دین اسلام) که و طبعا در مورد مدیریت هم صدق میکند- رابطه جهان بینی اسلامی و نظام ارزشی اسلام با علوم انسانی است. رابطه اول، از راه تاثیر نظریات اسلامی درباره مسائل هستی شناسی و انسان شناسی، به عنوان اصول موضوعه در علوم انسانی و از جمله مدیریت، تجلی می کند. رابطه دوم نیز ، از راه تاثیر ارزشهای اسلامی در تعیین هدفها ، خط مشی ها و روش علمی ظاهر می شود. بنابراین، تدوین الگوی مناسب مدیریت در نظام اسلام، تابع جهان بینی خاص خود و نظام ارزشی اسلام در محیط کار است. بر این اساس، برای تبیین الگوی فرهنگ سازمانی، باید مبانی فکری و جهان بینی اسلامی مورد توجه قرار گیرد.
جهان بینی اسلامی، جهان را پدید آمده از یک مشیت حکیمانه می داند، که با عنایت و مشیت الهی نگهداری می شود. در این جهان بینی جهان هستی به صورت مجموعه ای هماهنگ تصویر شده است، و در خلقت جهان و انسان هدف هایی حکیمانه در کار است. همچنین هر دو تحت تدبیر و مدیریت عالی الهی قرار دارد و سنتهای ربوبی بر آن حاکم است. خداوند در این بینش در نقش علت العلل و به عنوان آفریدگار و پروردگار است و پس از خلقت نیز، به مثابه مدبرالامور به تدبیر امور میپردازد. جهان بینی اسلامی در شئون مختلف مدیریت بویژه فرهنگ سازمانی، تاثیر دارد و در سطور ذیل، چند نمونه از آن ذکر میشود: در این جهان بینی، هدف والای رسالت و نزول وحی، ایجاد حکومت الهی، نورانی نمودن جامعه انسانی و ساختن انسانی است که شایسته خلیفه الله شدن باشد. در این جهان بینی و مدیریت الهی ، اصل ساخته شدن انسانهاست و هر گونه دگرگونی، با دگرگونی انسان مرتبط می شود. در مدیریت جوامع و سازمانها نیز، مساله اصلی باید ساخته شدن انسانها باشد. لذا، این هدف باید پیوسته مد نظر بوده و مانند باور راهنما در فرهنگ سازمانی، جهت دهنده استراتژیها و اقدامات روزمره باشد. عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی، نیز باید به گونه ای طراحی شده و پرورش یابد، که به رشد و تعالی انسانها کمک کند.
در جهان بینی اسلامی ، انسان دارای حیثیت و کرامت ذاتی است. شرافت انسان به روح ملکوتی اوست ، و امتیاز او بر سایر حیوانات ، مرهون ویژگیهای انسانی وی است، که خاستگاه ارزشهای معنوی و الهی به شمار می رود ، لذا اهتمام مدیریت به بعد معنوی انسان ، نه تنها نباید کمتر از اهمیت بعد مادی باشد، بلکه ، با توجه به هدف اعلای حیات همه انسان ها، بعد معنوی انسانها باید با اهمیت بیشتری دنبال گردد.
مدیریت خداوند در جهان هستی، بر پایه رحمت عام و خاص اوست. لذا ، آنچه مدیران را با کارکنان یک مجموعه پیوند میدهد همان پیوند دوستی ، صفا، صمیمیت و محبت است که مجموعه را با قدرت تمام پیش میبرد. البته ، رحمت عام و خاص خداوند به معنای عدم رسیدگی به تخلفات متخلفان نیست. توصیف او به “مالک یوم الدین” بعد از توصیف به رحمت در سوره حمد گواه این مدعاست. لذا، نمیتوان در برابر رفتارهای نامطلوبی که از سوی بعضی افراد صورت میگیرد، بی اعتنا بود. این مهم، مدیران را بر آن می دارد تا عملکرد کارکنان را بررسی و ارزیابی کنند، و در پرداخت حقوق، ترفیعات و تنبیه، نیز عدالت و انصاف مورد توجه باشد.
در جهان بینی اسلامی و سیره پیشوایان اسلام، به مدیریت و نقش مدیران بسیار اهمیت داده شده است، به طوری که بیان میشود که در سازمانها، مدیران باید در رفتار و نگرش، برای اداره شوندگان اسوه باشند. مدیران، شکل دهنده و هدایت کننده فرهنگ سازمانی اند، لذا در تدوین فرهنگ سازمانی ، باید بر مدیران و فرهنگ آنها تاکید بیشتری داشت. در جهان طبیعت و عالم خلقت سازماندهی و هماهنگی به عالیترین وجه مشاهده میگرد؛ و استفادهای که از این مهم در تدوین فرهنگ سازمانی میتوان داشت، نیز آن است که در سازمان باید نظم در تمام امور حاکم باشد. لذا، نظم به عنوان یک عامل فرهنگ اسلامی، باید در سازمان پرورش یابد.
در مدیریت و فرهنگ اسلامی ، بخشی از هزینه ها و نیروهایی که در نظام های دیگر صرف کنترل و بازرسی میگردد ، در راه ارتقاء فرهنگ و رشد معنوی کارکنان به کار گرفته می شود؛ تا با تقویت روحیه دینی و تقوا در افراد عامل کنترل کننده درونی به وجود آید؛ و ضمن تامین اهداف سازمانی ، رشد و تعالی معنوی انسانها نیز حاصل گردد.
از دیدگاه جهانی اسلام، خداوند فرمانده و مدیر عالم هستی است؛ و این عالم اداره و سازمان بزرگی است؛ و در راس این سازمان و اداره عظیم، خداست ؛ نظریات اسلام در مورد مسائل هستی شناسی و انسان شناسی ، نیز در علوم انسانی و از جمله مدیریت ، به عنوان اصول موضوعه ، تجلی می کند؛ و از راه تاثیر ارزشهای اسلامی در تعیین اهداف و خط مشیها و روش های عملی ظاهر میشود. (سلطانی، ۱۳۹۱)
تعریف مدیریت دانش
اورنسون و نورمن اظهار میدارند که توافق روی تعریف مدیریت دانش وجود ندارد، این عدم توافق، بیشتر ناشی از پیچیدگی و ابهام در جزء دوم این ترکیب، یعنی دانش است (تفوق ، ۱۳۸۶ ، ص۷۰). تعاریف متعددی از مدیریت دانش ارائه شده است که در ذیل به اهم آنها اشاره میشود.
سویبی (۱۹۹۸) مدیریت دانش را هنر خلق ارزش از داراییهای نامحسوس سازمان تعریف می کند علاوه بر این سویبی دو نوع عمده از فعالیتهای مدیریت دانش را معرفی میکند یک نوع تمرکز بر مدیریت دانش به عنوان مدیریت اطلاعات و نوع دیگر به عنوان مدیریت افراد (صراف زاده ، ۱۳۸۴: ۲).
بلکمپ (۱۹۹۹) مدیریت دانش را تسخیر، اشتراک و تولید نظام مند دانش برای افزودن ارزش به سازمان تعریف میکند. همچنین مدیریت دانش به تشخیص، تهیه و گردآوری، توسعه، حل مساله، استفاده، ذخیره و اشتراک دانش برای ایجاد رهیافتی برای تبدیل دانش نهان به عیان بر میگردد (صراف زاده ، ۱۳۸۸، ۲).
هاگی و کینگستون (۲۰۰۳) مدیریت دانش را طراحی سنجیده و آگاهانه فرایندها، ابزارها و ساختارها به وسیله اینترنت با هدف افزایش نوسازی، تسهیم، بهبود و کاربرد دانش در سه عنصر سرمایه ی هوشی (ساختاری- اجتماعی- انسانی) می دانند (تفوق ، ۱۳۸۶ ، ۷۲).
اسکیم (۲۰۰۳) مدیریت دانش را مدیریت سیستماتیک و آشکار دانش که با فرایندهای خلق، جمع آوری، سازماندهی، اشاعه و کاربرد دانش پیوند دارد بیان میکند(تفوق ،۱۳۸۶، ۷۲).
مدیریت دانش فرایند ایجاد، جذب، و بکارگیری مجدد دانش فردی و سازمانی است. بات مدیریت دانش را فرایند ایجاد، تایید، ارائه، توزیع و کاربرد دانش دانسته و هم چنین سوکومار مدیریت دانش را این گونه تعریف میکند؛ حرف هایی که هدف آن، مهار و بکارگیری دانش و اطلاعات و ایجاد دسترسی بی کم و کاست به آن برای همه کار کنان در یک سازمان است با این هدف که آنها کارشان را بهتر انجام دهند. تعریفی دیگر برای مدیریت دانش اینگونه است؛ مدیریت دانش یک فرایند آگاهانه ی ایجاد دانش، اعتبار بخشی به آن، توزیع و کاربرد آن است. در این تعریف اجزاء اصلی مدیریت دانش عبارتند از؛ اطلاعات، افراد و سیستم می باشد (زرآبادی پور و زرگر پور، ۱۳۸۴).