۱- بین پایبندی مذهبی و میزان رضامندی زناشویی رابطه وجود دارد.
۲ - میزان رضامندی زناشویی در زوجین با پایبندی مذهبی بیشتر است.
۳- میزان رضایت مندی زناشویی در زنان و مردان متفاوت
۱-۵- تعاریف متغیر ها
۱-۵-۱-تعاریف مفهومی
رضایت زناشویی^[۷]: رضایت زناشویی عبارت است از نگرش مثبت و لذت بخشی است که زن و شوهر از جنبه های گوناگون رابطه برخوردارند. رضایت زناشویی احساس عینی از خشنودی، رضایت و لذت تجربه شده توسط زن یا مرد است که وقتی که همه جنبه های زندگی شان را فرا می گیرد. (الیس^[۸]، ۱۹۸۶).
پایبندی مذهبی^[۹]: پایبندی مذهبی عبارت است از مجموعه شناخت ها، احساس ها و تمایلات نسبتا پایدار و ثابت نسبت به دین که در وضعیت عادی، طبیعی، اجتماعی و روانی در فرد وجود داشته باشد و در کنش های وی نسبت به نیروی جذاب جهان (خداوند)، خود جامعه و تاریخ به ظهور برسد. در تعریفی ساده تر می توان گفت دینداری عبارت خواهد بود از پذیرش تمام یا بخشی از عقاید اخلاقیات و احکام دینی به نحوی که شخص دیندار خود را ملزم به تبعیت و رعایت از این مجموعه بداند (خدایاری و همکاران، ۱۳۸۵)
۱-۵-۲- تعاریف عملیاتی
رضایت زناشویی: در این پژوهش رضایت زناشویی بیانگر میزان نمره ای است که آزمودنی از آزمون رضایت زناشویی اسلامی (جدیری و جان بزرگی، ۱۳۸۸) کسب کرده است.
پایبندی مذهبی: در این پژوهش پایبندی مذهبی بیانگر نمره ای است که آزمودنی از آزمون پایبندی مذهبی (بر اساس قرآن و نهج البلاغه، جان بزرگی ۱۳۸۸) کسب کرده است.
فصل دوم : پیشینه پژوهش
۲-۱- چارچوب نظری و پیشینه مطالعاتی
۲-۱-۱-نظریه کارکرد گرایی
کارکرد گرایان بر خانواده به منزله نهاد بنیادین جامعه تاکید داشته اند؛ به ویژه بر نقش خانواده در اجتماعی شدن کودکان، دیدگاه کارکرد گرا، جامعه را هم چون مجموعه ای از نهادهای اجتماعی می بیند که کارکرد های معینی برای تضمین تداوم و وفاق جامعه دارند.

طبق این دیدگاه خانواده وظایف مهمی را به انجام می رساند که جزو نیازهای اساسی جامعه هستند و به بقای نظم اجتماعی کمک می کنند. از نظر این دیدگاه  دو کارکرد اصلی خانواده عبارتنداز:  اجتماعی شدن اولیه و تثبیت شخصیت، اجتماعی شدن، اولین فرآیندی است که کودکان هنجارهای فرهنگی جامعه ای را می آموزند که در آن به دنیا آمده اند و تثبیت شخصیت به معنای نقشی است که خانواده با کمک و حمایت عاطفی از اعضای بزرگسال خود بر عهده دارد .
خانواده هسته ای مناسب ترین و کارآمدترین نوع خانواده برای پاسخگویی به نیازهای جامعه‌ی صنعتی است، در واقع تخصصی شدن نقش ها در خانواده‌ی هسته ای، مستلزم این بود که شوهر به عنوان نان آور نقش ابزاری را بر عهده بگیرد و زن نقش احساسی و عاطفی داخل خانه را قبول کند.(والش^[۱۰]۲۰۰۹).
به هر روی این دیدگاه گرچه در زمان خود قابل قبول به نظر می رسید اما با توجه به تغییرات صورت گرفته در جوامع می توان چنین گفت که این نظریه در حال حاضر نارسا است.
 
۲-۱-۲- نظریه فمینیستی
دیدگاه های فمنیستی تقریباً از دهه  ۱۹۶۰ شکل گرفته و به ارائه نظریاتی نو پرداخته اند، خانواده را از منظر دیگری مورد بررسی قرار داده اند. فمنیست ها، بیشتر به مطالعه‌ی نابرابری های موجود در بسیاری از حوزه های زندگی خانوادگی پرداخته اند از جمله نابرابری های موجود در تقسیم کار خانگی، روابط نابرابر قدرت و فعالیت های مراقبتی و تیمارداری.
هورنای^[۱۱] به عنوان اولین فمنیست، نگرانی خود را در مورد تعارض های روان شناختی در تعریف نقش های زنان ابراز نمود و آرمان سنتی مادری را با دیدگاه جدید تر مقایسه کرد (هورنای ۱۹۶۷) در طرح سنتی که خیلی از مردان آن را تایید می کردند نقش زن عشق ورزیدن تحسین کردن و خدمت کردن به شوهرش بود هویت او بازتابی از هویت شوهرش بود. هورنای اظهار داشت که زنان مانند خود او با پرورش دادن توانایی ها و دنبال کردن مساغل جویای هویت خودشان هستند . این نقش های سنتی و نوین تعارض هایی را ایجاد می کند که برخی زنان تا به امروز در حل کردن آن مشکل داشته اند. یک فمنیست با بهره گیری از کار هورنای در اوج جنبش زنان نوشت : “
زنان امروزی بین دلپذیر کردن خود برای مردان و دنبال کردند اهدافشان گیر کرده اند این هدف های متضاد ، رفتار های متناقضی را ایجاد می کنند: اغواگری در برابر پرخاشگری تمکین در برابر جاه طلبی، زنان امروز ی بین عشق و کار گیر گرده اند و در نتیجه در هر دو نا خشنودند.” (وستکات^[۱۲]، ۱۹۸۶)
در واقع یکی از مهمترین برنامه های فمنیست ها دگرگونی در ساختار خانواده و سوق دادن زنان به مشاغل عمومی و تضعیف نقش مادران در نعاد خانواده می باشد. به عقیده دو بوار آنچه زن را در قید بندگی نکه می دارد دو نهاد عمده ی ازدواج و مادر ی است . وی نظام خانواده را به عنوان رکنی برای حیات اجتماعی و پرورش انسان های سالم به شدت مورد حمله قرار داده و ازدواج را نوعی فحشای عمومی و عامل بدبختی زنان دانست و مخالفت با تولید مثل و مشکل رایج و روابط جنسی رل به عنوان مسائل اساسی جنبشی فمنیسم تلقی کرد. (فتح معماری ۱۳۸۹.)
در واقع دیدگاه فمنیسمی با به چالش کشیدن تصویر خانواده به منزله‌ی قلمرویی هماهنگ وبرابر تاثیری بزرگ بر جامعه شناسی گذاشته است تا جایی که طی دهه های هفتاد و هشتاد دیدگاه‌های فمنیستی بر اکثر مباحث و پژوهش های مربوط به خانواده، غلبه داشت، فمنیست موفق شد توجه همگان را به سمت درون خانواده ها و بررسی تجربه‌ی زنان در قلمرو خانه معطوف گرداند، خصوصاً دیدگاه‌های فمنیست رادیکال که بیشتر به نظام پدر سالاری و سلطه نظام مند مردان بر زنان پرداخته بود.
اما از آنجایی که مطالعات فمنیستی در باره‌ی خانواده غالباً روی مسائل خاصی در محدوده‌ی خانگی متمرکز می شوند؛ روندها و تاثیرهای عظیم تری را که در خارج از خانه رخ می دهند کمتر منعکس       می کنند. در سال‌های اخیر مفسران محافظه کار ادعا کرده اند که خشونت در خانواده آن طور که فمنیست ها می گویند به قدرت مرد پدر سالار، مربوط نمی شود، بلکه ناشی از اختلال کارکردی خانواده هاست. خشونت علیه زنان انعکاسی از بحران رو به رشد خانواده و کمرنگ شدن ضوابط اخلاقی است آنها شواهد مربوط به نادر بودن خشونت زنان علیه مردان را زیر سئوال می بردند، زیرا که مردان کمتر از زنان تمایل دارند که خشونت همسران شان را علیه خود به پلیس گزارش دهند. (فتح معماری ۱۳۸۹.)
۲-۱-۳- رویکرد سیستمی سالوادور مینوچین^[۱۳] .
از این منظر خانواده یک واحد اجتماعی است که با یک رشته وظایف تکاملی روبروست. یکی از تکالیفی که این واحد جدید با آن روبه روست تبادل و توافق در مورد رابطه با خانواده اصلی همسر است. به علاوه, هر یک از خانواده های اصلی باید با جدایی یا جدایی نسبی یکی از اعضای خود, پذیرفتن یک عضو جدید و درون سازی زیر منظومه همسر در سیستم عملکرد خانواده سازگاری پیدا کند. اگر ساختارهای خانواده های اصلی تغییر نکند, ممکن است فرآینندهای کل گیری واحد جدید را تهدید کند. بنابراین دیدگاه, سیستم های خانواده بیمار گون را در مقایسه با سیستم های خانواده سالم می توان شناخت. خانواده ای که به نحوی شایسته سازمان یافته باشند, مرزهای مشخصی دارد. زیر سیستم زناشویی برای محافظت از امور خصوصی زن و شوهر مرزهایی بسته دارد.(مینوچین۱۳۹۰).
۲-۱-۴-رویکرد آبراهام مزلو^[۱۴]
از نظر مزلو در صورتی که نیاز های فیزیولوژیکی و ایمنی ما به قدر کافی ارضا شده باشند به نیازهای تعلق پذیری و محبت توجه می کنیم این نیازها می توانند از طریق رابطه صمیمی با یک دوست ، معشوق یا همسر یا از طریق برقراری روابط اجتماعی در گروه ابراز می شوند. ارضا کردن نیاز به تعلق در جوامعی که به طور فزاینده ای تغییر می کنند دشوار تر است. بعد از اینکه احساس کردیم دوستمان دارند و احساس تعلق پذیری کردیم در حالتی قرار می گیریم که دو نو ع نیاز به احترام ما را بر انگیخته می کند.ما نیاز داریم که به شکل احساس حرمت نفس برای خودمان ارزش قائل باشیم و در ضمن نیاز داریم که دیگران به شکل مقام تایید یا موفقیت اجتماعی برای ما احترام قائل باشند .و این احساس تعلق پذیری واحترام ابتدا در خانواده و توسط زن و شوهر شکل می گیرد و سپس از طریق پدر ومادر به فرزندان منتقل خواهد شد.(شولتز^[۱۵] ۲۰۱۳)
۲-۲-خانواده
(و مِن آیاتهِ أن خَلَقَ مِّن أنفُسَکُم أَزواجاٌ لِتَسکُنُوا إلَیهَا وَ جَعَلَ بَینَکُم مَّوَدَّۀ وَ رَحمَهّ…) (روم:۲۱)؛و از آیات خداوند این است که برای شما از جنس خودتان همسری خلق کرد تا نزد او آرامش پیدا کنید و میان شما مودت و رحمت قرار داد.
نهاد خانواده، اصلی ترین رکن جامعه و بستر فرهنگی های گوناگون و زمینه ساز خوش بختی و یا بدبختی انسان ها و امت هاست و از این رو، اسلام که برنامه سعادت و تکامل بشر است، عنایت ویژه ای به سلامت، رشد و پویایی این نهاد سرنوشت ساز دارد. نهاد خانواده، از منظر اسلام، دارای جایگاه و قداست ویژه ای است که قابل مقایسه با هیچ نهاد دیگری نیست (ری شهری، ۱۳۹۰، ۷-۱۲).
در حدیثی از پیامبر اکرم(ص) آمده است: (مَا بُنِی بنِاَءً فِی الإسلاَمِ أَحَّبُ إِلَی اللهِ تَعَالَی مِنَ التَّزوِیجِ) (صدوق، ۱۴۱۳ق، ( ۳: ۳۸۴ ؛ در اسلام بنیادی نهاده نشده است که در نزد خدا، از ازدواج (خانواده) محبوب تر باشد.
گرایش و تمایل اولیه ای که زن و مرد نسبت به یکدیگر دارند، یک هدیه الهی است که در ایجاد کانون گرم خانواده ضروری و حیاتی می باشد. و بدون آن، چنین محفلی انسی میان آنان شکل نخواهد گرفت. اما پس از تشکیل خانواده، قطعا پایداری و تداوم آن و همچنین عملکرد صحیح آن در گرو داشتن سبک زندگی متناسبی است که تکالیف، نقش ها و رفتارهای صحیح زوجین در قبال یکدیگر را تعریف نمایند؛ در این صورت است که خانواده می تواند پناهگاه و مفر استرس های جهان خارج و چارچوب تماس با سایر نظام های اجتماعی باشد و یادگیری، خلاقیت و رشد را در دامان خود تقویت کند (مینوچین^[۱۶]، ۱۳۹۰، ۸۷).
بنابراین، ارائه الگویی مطلوب از خانواده دینی، جهت تبیین منطقی و کارآمد از نظر اسلام در زمینه خانواده، ضروری به نظر می رسد. از همین رو، ما در این نوشتار به ارائه الگویی مطلوب از خانواده دینی در قالب ویژگی ها و راهکارهامی پردازیم.
۲-۳- ارائه الگویی مطلوب از خانواده
۲-۴- ویژگی های سنت ازدواج
ازدواج در جامعه آرمانی نسبت به سایر جوامع ویژگی های متمایزی دارد که ما در این نوشتار به برخی از آنها اشاره می کنیم:
۲-۴-۱-.تقدس سنت ازدواج :
از جمله عواملی که در سوق یابی به ازدواج، دوری گزیدن از جایگزین احتمالی، ایجاد آمادگی های فردی و اجتماعی برای مقابله با عوارض و آسیب های احتمالی پیوند زناشویی و در نتیجه، حفظ وتثبیت خانواده، نقشی تعیین کننده دارد، تلقی ارزشی از پیوند زناشویی،و به تعبیری، قداست داشتن آن است. به اعتقاد صاحب نظران، یکی از عوامل مهم سقوط جایگاه خانواده در غرب، فرایند عمومی دنیوی شدن یا تقدس زدایی بوده است که افزون بر دیگر حوزه های حیات اجتماعی، بر نهاد خانواده نیز به شدت تحت تاثیر گذاشته است. در نتیجه این فرایند، ازدواج که پیش تر اقدامی مقدس و دینی تلقی می شد، رفته رفته قداست خود را از دست داد و به یک قرار مدنی صرف مبدل شد.
نهاد خانواده از منظراسلام، دارای جایگاه و قداست ویژه ای است که قابل مقایسه با هیچ نهاد دیگری نیست. حکمت قداستی که اسلام به خانواده بخشیده است، ارزش گذاری معنوی بر پیوند خانوادگی، زمینه سازی برای تقویت این رابطه،و پیشگیری از فروپاشی آن است.
قداست ازدواج و خانواده، سد محکمی در برابر سوء استفاده جنسی از زن به عنوان یک کالا یا ابزار فروش کالا،و در واقع مانع بردگی مدرن زن است. خطری که امروز نسل بشر را تهدید می کند. تقدس زدایی از کانون خانواده است. (محمدی ری شهری، ۱۳۸۹، ۱۲ : ۱۰ ).
طبرسی بیان می کند: اسلام کوشیده است نگاه قدسی به ازدواج را در میان مردم گسترش دهد. این مدعا، از تعبیرهای روایات اسلامی با دلالت های صریح یا تلویحی استفاده می شود. نمونه های زیر، رویکرد ارزشی وقدسی اسلام به خانواده را منعکس می سازند: امام سجاد(ع) فرمودند: «هر کس برای رضا و خشنودی خداوند ازدواج کند و با خویشان خود صله رحم نماید، خداوند او را در قیامت مفتخر و سربلند می کند.» (مقدم، ۱۳۹۱).
ازدواج، از نظر حقوقی کاری جایز است؛ اما از دیدگاه اسلام افزون بر اینکه مستحب است، می تواند وجوب هم داشته و دارای ارزش اخلاقی باشد و در نهایت، موجب کمال نفسانی انسان نیز بشود. امام سجاد(ع) با تاکید بر نقش نیت در کار اخلاقی، تشکیل خانواده با نیت الهی را سربلندی و رسیدن به سعادت در آخرت معرفی می کند. این امر بر ارزش اخلاقی ازدواج دلالت می کند. ازدواج صرفا پدیده ای معنوی نیست. بلکه می تواندموجب تکامل و نزدیکی انسان به خداوند باشد.
این دیدگاه در مقابل نگرشی است که رشد معنوی را در دوری از ازدواج می جوید. اگر در آموزه های اسلام به افراد سفارش می شود که پیش از اقدام به ازدواج، برای انتخاب همسر و انجام مراسم در مراحل بعدی، رفتارهای خود را با نماز، دعا و توکل بر خدا همراه کنند، به این دلیل است که به ازدواج رنگ و بوی معنویت دهند و به آن تقدس بخشند تا بتوانند زمینه تکامل انسانی را فراهم آورند. (سالاری فر، ۱۳۸۵، ۲۴).
۲-۴-۲- انتخاب آگاهانه
اچ ترنر^[۱۷] بیان می کند: یکی دیگر از مهم ترین ویژگی های ازدواج در نهاد خانواده که نقشی بسیار تعیین کننده در سرنوشت خانواده دارد، انتخاب آگاهانه همسر است. کارشناسان امور خانواده بر این باورند که بسیاری از مشکلات و اختلافات خانوادگی، در ضعف مجاری اطلاع رسانی، شتاب زدگی و عدم انجام مطالعات دقیق در مرحله گزینش، اعتماد بی مورد به اظهار نظرهای واسطه ها و اطرافیان، جدی نگرفتن برخی نقاط ضعف مهم یا توجیه آنها، کم توجهی به اوصاف بایسته، و در مواردی فریب کاری و اغفال آگاهانه ریشه دارد.
در هر جامعه ای، شیوه ها، کم و بیش مرسومی متناسب با شرایط فرهنگی، ضرورت های عصری و حساسیت های محیطی برای عبور از این مرحله وجود دارد که افراد جامعه به فراخور حال،در فرایند انتخاب همسر از آنها سود می جویند؛ برای مثال بسیاری از جوانان امروزی در غرب، به شیوه هم خانگی روی آورده اند و آن را دوره ای آزمایشی و مقدماتی برای ورود به ازدواج تلقی می کنند (مقدم، ۱۳۹۱)
.به هر حال، معرفی شیوه های مناسب و کارآمد،و بی اعتبار ساختن شیوه هایی که از درصد اطمینان کمی برخوردارند، احتمال دست یابی به انتخاب درست و مصونیت از گرفتار شدن به برخی پیامدهای ناگوار را تا حد قابل توجهی افزایش خواهد داد.
نظام حقوقی اسلام، تحقیق از مجاری مختلف، گفت و گوی مستقیم دو طرف و دیگر راه های احتمالی را که موجب شناخت هر چه بیشتر افراد خواهان زناشویی نسبت به یکدیگر می شود، به صورت مشروط و با رعایت حدود و ضوابط خاص، مجاز شمرده است. اسلام حتی اقدام هایی مانند ملاقات حضوری به منظور آگاهی یافتن از خصوصیات فیزیکی طرف مقابل را تجویز یا بدان ترغیب نموده است. (بستان۱۳۸۵، ۱۷۳-۱۷۴)
امام سجاد(ع) فرمودند: «هر که خواهد زن بگیرد، از موی او نیز بپرسد، همان گونه که از زیبایی اش می پرسد؛ که موی یکی از دو قسمت زیبایی است.» (طبرسی،۱۳۷۰، ۲۰۰)
در آموزه های دینی، با تاکید فراوان بر به کار گیری عقلانیت و پرهیز از غلبه بر احساسات در زمان انتخاب همسر، زمینه پشیمانی بعد از ازدواج را از بین برده است
۲-۴-۳-همسان همسری :

شکل ( ۲-۱۹ ) ساختار تخمین گر سرعت رتور را نشان می دهد. معادلات ولتاژ و جریان به ترتیب از روابط ( ۲-۳۱ ) و ( ۲-۳۲ ) تعیین می‌شوند و دو رؤیتگر شار مستقل از هم می‌باشند. خروجی شبکه عصبی سرعت تخمینی می‌باشد که از آن به عنوان ورودی برای مدار قابل تنظیم استفاده می‌شود.

Artificial
Network
Back Propagation
Weight adjustment
Reference
Model
شکل۲‌-‌‌۱۹- ساختار تخمین گر عصبی سرعت.
اگر مقدار سرعت تخمینی  با مقدار سرعت واقعی اختلاف داشته باشدخطا بین شار مدل قابل تنظیم و شار مدل مرجع ایجاد می شود. از این خطا برای تنظیم بلادرنگ وزن نرون های شبکه عصبی استفاده می شود تا خطای تعلیم را حداقل کند و در نهایت خروجی شبکه عصبی سرعت واقعی موتور را دنبال کند. معمولا از خروجی های مدل مرجع و ورودی ها و خروجی های مدل قابل تنظیم به عنوان ورودی های شبکه عصبی استفاده می شود.
۲-۶-۲-تخمین‌گر مبتنی بر کنترل کننده فازی
به طور معمول از یک کنترل کننده PI برای بهبود کارآیی سیستم کنترل حلقه بسته موتور القایی استفاده می شود. وجود کنترل کننده انتگرالی تناسبی موجب صفر شدن خطای ماندگار سیستم می شود به همین خاطر امروزه در صنعت به طور وسیعی از این کنترل کننده استفاده می شود، ولی در حالت های گذرا تغییرات سریع بار و یا سرعت مرجع ممکن است موجب از بین رفتن عملکرد سطح بالای سیستم کنترلی گردد. امروزه استفاده از کنترل کننده های فازی به جای کنترل کننده های PI مورد مطالعه و تحقیق قرار گرفته است که به دلیل عمل کرد سطح بالا در حالت های گذرا استفاده از این کنترل کننده ها در صنعت رو به افزایش است.
در کاربردهای نظیر کنترل سرعت اغلب خطا و مشتق خطا ورودی سیستم فازی را تشکیل می دهند. در کنترل برداری موتور القایی اغلب به دو صورت از کنترل کننده های فازی استفاده می شود. در یک روش خطا و مشتق خطای حلقه سرعت ، ورودی سیستم فازی و تغییرات جریان مرجع  خروجی سیستم را تشکیل می دهند. در روش دوم خروجی کنترل کننده های فازی به عنوان جریان مرجع  می باشد.
در حالت کلی می توان عملکرد خوب در حالت های گذرا و دقت مطلوب در سرعت های پایین را از جمله مزایای روش های تخمین هوشمند سرعت دانست و پیچیده بودن این روش ها و وابستگی اشان به پارامتهای ماشین نظیر مقاومت اهمی استاتور و مقاومت اهمی رتور که تحت تأثیر حرارت و اثر پوستی تغیر می کنند را از جمله معایب این روش ها قلمداد نمود.
۲-۷-انتخاب الگوریتم تخمین سرعت بدون حس‌گر
برای انتخاب یک روش مناسب برای تخمین زدن سرعت موتور القایی می باید نکات زیادی از جمله دقت ، سرعت ، زمان لازم برای همگرایی ، سادگی یا پیچیدگی تخمین سرعت،حجم محاسبات ، حالت های گذرای روش و عملکرد روش در سرعتهای خیلی پایین را مد نظر قرار داد. از لحاظ دقت در درایوهای کنترل سرعت موتور القایی با عملکرد عالی معمولا از روش های حلقه بسته برای تخمین سرعت استفاده می کنند. از میان این روش ها در این پایان نامه سیستم های تطبیقی مدل مرجع را به دلیل محاسن این روش همانند سرعت و پایداری بالا ، سادگی ودقت زیاد ، پایین بودن حجم محاسبات ، تطبیقی بودن روش و رفع عملکرد بالا مورد استفاده قرار می دهیم. از عیوب این روش می توان به وابستگی به پارامترهای ماشین ، عدم دقت کافی در سرعتهای خیلی پایین و نقش زیاد انتگراتور در این روش اشاره کرد. البته برای رنج هرکدام از این عیوب در سال های اخیر مطالعات فراوانی انجام شده یا در حال انجام می باشد. بدین جهت در فصل سوم این پایان نامه به دو روش که در هر دو سعی در رفع عیوب ذکر شده سیستم های تطبیقی مدل مرجع شده است می‌پردازیم.
سیستم تطبیقی مدل مرجع
MRAS
۳-۱-مقدمه
در این فصل بعد از معرفی کنترل تطبیقی و انواع روش های آن،به روش سیستم تطبیقی مدل مرجع پرداخته می شود.سپس روش های کنترل برداری موتور القایی بدون حس گر سرعت که بر پایه این روش می باشد تشریح می گردد.
۳-۱-۱-کنترل تطبیقی
به طور ساده کنترلگر تطبیقی کنترلگری است که بتواند رفتارش را در پاسخ به تغییر دینامیک فرایند و اغتشاش‌ها تغییر دهد. می توان تفاوت بین کنترل پس‌خور و کنترل تطبیقی را چنین بیان نمود: کنترلگر تطبیقی کنترلگری است با پارامترهای قابل تنظیم همراه با مکانیزمی برای تنظیم پارامترها. چنین کنترلگری به دلیل وجود مکانیزم تنظیم، غیر خطی است. یک سیستم کنترل تطبیقی از دو حلقه تشکیل می شود. ۱- حلقه پسخور شامل فرایند و کنترل گر ۲- حلقه تنظیم پارامتر. کنترل پسخور خطی با بهره ثابت می تواند فقط در یک نقطه کار، کارآیی خوبی داشته باشد اما تغییراتی که در نقطه کار به وجود می آید مشکلاتی را پدید می آورد در نتیجه لزوم استفاده از کنترلگر پیچیده تری احساس می شد که بتواند در محدود وسیعی از وضعیت‌های کاری به خوبی کار کند . شکل (۳-۱) نمودار بلوکی سیستم تطبیقی را نشان می‌دهد.
سیگنال فرمان
شکل۳‌-‌‌۱- نمودار بلوکی سیستم تطبیقی.
۳-۱-۲-روش‌های کنترل تطبیقی
کنترل تطبیقی را می‌توان به چهار روش زیر تقسیم بندی نمود:
الف- جدول بندی بهره:
این روش بر اساس اندازه‌گیری بهره و سپس تغییر جدول کنترل‌گر برای جبران تغییرات بهره فرایند استوار است. سیستم را می توان شامل دو حلقه در نظر گرفت . اول حلقه درونی که شامل فرایند و کنترلگر است. دوم حلقه بیرونی که پارامترهای کنترلگر را بر اساس شرایط کار تنظیم می کند. جدول‌بندی بهره را می توان به صورت نگاشت پارامترهای فرایند به پارامترهای کنترلگر در نظر گرفت.
پارامترهای کنترل‌گر
شکل۳‌-‌‌۲- نمودار بلوکی جدول بندی بهره.
ب- رگولاتورهای خود تنظیم:
شامل دو حلقه، یکی حلقه درونی شامل فرایند و یک کنترل گر پسخور معمولی و حلقه دیگر شامل دو بخش تخمین گر بازگشتی پارامتر و محاسبه طراحی است.
شکل۳‌-‌‌۳- نمودار بلوکی رگولاتور خود تنظیم.
پ-کنتر ل دوگان :
این کنترلگر را می توان متشکل از دو حلقه در نظر گرفت یکی تخمین گر غیر خطی و دیگری کنترلگر پسخور. شکل (۳-۴) نمودار بلوکی کنترل دوگان را نشان می‌دهد.
شکل۳‌-‌‌۴- نمودار بلوکی کنترل دوگان.
ت- سیستم تطبیقی مدل مرجع^[۱۲] :
این سیستم را می توان به صورت یک سیستم سرو تطبیقی در نظر گرفت که در آن عملکرد مطلوب بر حسب مدل مرجعی که به سیگنال فرمان، پاسخ مطلوب می‌دهد بیان شده است.

• بانکداری مبتنی بر نمابر

• دستگاه های خودپرداز

• پایانه‌های فروش

  • • 1. 1. خدمات بانکداری الکترونیک 

       

       

   

   

لی (۲۰۰۲)، خدمات بانک‌داری الکترونیک را از سه جنبه مورد توجه قرار می‌دهد و معتقد است مشتریان بانک‌ها، در سه سطح قادر به دریافت خدمات بانکداری الکترونیک هستند. این سه سطح عبارت است از:

• اطلاع‌رسانی: این سطح ابتدایی‌ترین سطح خدمات بانک‌داری الکترونیک است. در این سطح، بانک، اطلاعات مربوط به خدمات و عملیات بانکی خود را از طریق شبکه‌های عمومی یا خصوصی معرفی می‌کند.

• • ارتباطات:این سطح ازخدمات بانکداری الکترونیک،امکان انجام مبادلات بین سیستم بانکی ومشتری را فراهم می‌آورد.ریسک این سطح درخدمات بانکداری الکترونیک بیشتر از شیوه سنتی است وبه ابزارهای مناسبی برای کنترل دسترسی کاربران به شبکه بانک نیاز دارد.

• : در این سطح، مشتری قادر است با بهره گرفتن از یک سیستم امنیتی کنترل شده، فعالیتهایی از قبیل صدور چک، انتقال وجه و افتتاح حساب را انجام دهد.این سطح از خدمات بانک‌داری الکترونیک،از بالاترین سطح ریسک برخوردار است.(میرزایی و الوندی،۱۳۸۷)

  • • 1. 1. مزایای بانکداری الکترونیک

       

       

   

   

مزایای بانکداری الکترونیک را می‌توان از دو جنبه مشتریان و مؤسسات مالی مورد توجه قرار داد. از دید مشتریان می‌توان به صرفه‌جویی در هزینه‌ها، صرفه‌جویی در زمان و دسترسی به کانال‌های متعدد برای انجام عملیات مختلف بانکی را نام برد.
از دیدگاه مؤسسات مالی، می‌توان به ویژگی‌هایی چون ایجاد و افزایش شهرت بانک‌ها در ارائه نوآوری، حفظ مشتریان علیرغم تغییرات مکانی بانک‌ها، ایجاد فرصت‌ برای جست‌وجوی مشتریان جدید در بازارهای هدف، گسترش محدوده جغرافیایی فعالیت و برقراری شرایط رقابت کامل اشاره کرد. براساس تحقیقات مؤسسه Data Monitor  مهمترین مزایای بانکداری الکترونیک عبارتنداز: تمرکز بر کانال‌های توزیع جدید، ارائه خدمات اصلاح شده به مشتریان و استفاده از راهبردهای تجارت الکترونیک.
البته مزایای بانکداری الکترونیک از دیدگاه‌های کوتاه‌مدت، میان­مدت و بلندمدت نیز قابل بررسی است. رقابت یکسان، نگهداری و جذب مشتری از جمله مزایای بانکداری الکترونیک در کوتاه‌مدت (کمتر از یکسال) هستند. در میان‌مدت (کمتر از ۱۸ ماه)، مزایای بانکداری الکترونیک عبارتند از: یکپارچه‌سازی کانال‌های مختلف‌، مدیریت اطلاعات، گستردگی طیف مشتریان، هدایت مشتریان به سوی کانال‌های مناسب با ویژگی‌های مطلوب و کاهش هزینه‌ها. کاهش هزینه پردازش معاملات، ارائه خدمات به مشتریان بازار هدف و ایجاد درآمد نیز از جمله مزایای بانکداری الکترونیک در بلندمدت هستند.
خلاصه مزایا
۱ ـ امکان دسترسی مشتریان به دریافت خدمات بانکی بدون حضور فیزیکی با ارتباطات ایمن.
۲ـ استفاده از اینترنت برای ارائه عملیات و سرویس های بانکی و اعمال تغییرات انواع حسابهای مشتری
۳ـ ارائه مستقیم خدمات و عملیات بانکی جدید به صورت شبانه روزی
۴- کاهش هزینه ترافیک
۵- افزایش دقت و سلامت کاری
۶- کاهش هزینه دولت و مشتریان
۷- کاهش هزینه چاپ و انتشار اسکناس. (میرزایی و همکاران،۱۳۸۷)

• • • 1. 1. گستره جهانی 

       

       

   

   

براساس گزارش تحقیقاتی موسسه Data Monitor (مرکز تجزیه و تحلیل اطلاعات بانکداری در اروپا) آمار استفاده کنندگان از سیستم‌های بانکداری الکترونیک در هشت کشور فرانسه، آلمان، هلند، اسپانیا، سوئد، سوئیس و انگلیس از ۴.۵ میلیون نفر در سال ۱۹۹۹ به حدود ۲۲ میلیون نفر در سال ۲۰۰۴ رسیده است. در سال ۲۰۰۵ بیش از ۷۵ درصد شرکتهای فعال در کشورهای توسعه یافته حداقل یکی از خدمات بانکداری الکترونیکی استفاده می‌کنند. (میرزایی و همکاران،۱۳۸۷)

ه) تابع عضویتyesterday.actual.load
تابع بار روز قبل شامل ۸ پارامتر می باشد که در ذیل آمده است:
v.low (very low)
low
sub.norm
mod.norm
norm
ab.norm (above normal)
high
v.high (very high)
تابع عضویت yesterday.actual.loadبه صورت زیر طراحی شده است:
شکل ۴-۶) تابع عضویت yesterday.actual.load
ی) تابع خروجی تحت عنوان load.forecasting
این تابع شبیه تابع actual.loadyesterday.شامل ۸ پارامترمی باشد که نمای آن در ذیل آمده است.
شکل ۴-۷) تابع خروجی load.forecasting
۴-۱-۳) شاخت قواعد با شناخت از مجموعه های فازی
هدف ما در این مرحله این است که از اصطلاحات زبان شناختی و مبهمی که به عنوان پارامتر در مرحله قبل تعریف شدند به عنوان جانشینی برای فرمول های ریاضی به منظور ساخت قواعد اگر آنگاه فازی استفاده کنیم. به دلیل اینکه از روش ممدانی استفاده می کنیم این قواعد موافق با زبان و فهم طبیعی انسان ها می باشد و در واقع ساخته ذهن انسان و تجربه افراد ماهر است.

قاعده های استفاده شده برای این برنامه در ادامه آمده است. باید متذکر شویم که همه قاعده ها دارای ارزش وزنی برابر هستند و در نتیجه گیری کلی هیچکدام نسبت به دیگری برتری ندارد.
قواعد برنامه جهت پیش بینی بار:
در این پروژه قواعد به صورت زیر تعریف شده است:
۱.if(Time is mid.night) and (special.days is Normal-load) and )yesterday.actual.load is low) then (load.forecasting is low)
۲.if(Time is dusk) and (Weekdays is days) and (Temperature is ab.nor) and (special.days is Normal-load ) and (yesterday.actual.load is v.high) then(load.forecasting is v.high)
۳.if(Time is dusk) and (Weekdays is days) and (Temperature is bel.nor) and (special.days is Normal-load ) and (yesterday.actual.load is sub.norm) then(load.forecasting is sub.norm)
۴.if(Time is A.noon) and (Weekdays is days) and (Temperature is high) and (special.days is Normal-load ) and (yesterday.actual.load is v.high) then(load.forecasting is v.high)
۵.if(Time is F.noon) and (Weekdays is days) and (Temperature is high) and (special.days is Normal-load) and (yesterday.actual.load is v.high) then(load.forecasting is v.high)
۶.if(Time is morn) and (Weekdays is days) and (Temperature is ab.nor) and (special.days is (special.days is Normal-load )) and (yesterday.actual.load is high) then(load.forecasting is high)
۷.if(Time is evan) and (Weekdays is days) and (Temperature is high) and (special.days is (special.days is Normal-load ) and (yesterday.actual.load is v.high) then(load.forecasting is v.high)
۸.if(Time is night) and (Weekdays is days) and (Temperature is ab.nor) and (special.days is (special.days is Normal-load ) and (yesterday.actual.load is high) then(load.forecasting is high)
۹.if(Time is mid.night) and (Weekdays is days) and (Temperature is ab.nor) and (special.days is (special.days is Normal-load ) and (yesterday.actual.load is high) then(load.forecasting is high)
۱۰.if(Time is dawn) and (Weekdays is days) and (Temperature is ab.nor) and (special.days is (special.days is Normal-load ) and (yesterday.actual.load is high) then(load.forecasting is high)
.
.
..
.
۱۹۵.if(Time is morn) and (Weekdays is not days) and (Temperature is nor) and (special.days is high-load) and (yesterday.actual.load is sub.nor) then (load.forecasting is mod.norm)
۱۹۶.if(Time is morn) and (Weekdays is days) and (Temperature is nor) and (special.days is low-load) and (yesterday.actual.load is low) then (load.forecasting is v.low)
۱۹۷.if(Time is morn) and (Weekdays is days) and (Temperature is nor) and (special.days is high-load) and (yesterday.actual.load is low) then (load.forecasting is sub.norm)
۱۹۸.if(Time is F.noon) and (Weekdays is days) and (Temperature is nor) and (special.days is high-load) and (yesterday.actual.load is low) then (load.forecasting is sub.norm)
۱۹۹.if(Time is F.noon) and (Weekdays is days) and (Temperature is nor) and (special.days is low-load) and (yesterday.actual.load is sub-norm) then (load.forecasting is low)
۲۰۰.if(Time is F.noon) and (Weekdays is days) and (Temperature is nor) and (special.days is high-load) and (yesterday.actual.load is sub.norm) then (load.forecasting is mod.norm)
۲۰۱.if(Time is dusk) and (Weekdays is days) and (Temperature is nor) and (special.days is high-load) and (yesterday.actual.load is sub.norm) then (load.forecasting is mod.norm)
۲۰۲.if(Time is dusk) and (Weekdays is days) and (Temperature is nor) and (special.days is high-load) and (yesterday.actual.load is sub.norm) then (load.forecasting is mod.norm)
۲۰۳.if(Time is night) and (Weekdays is not days) and (Temperature is nor) and (special.days is low-load) and (yesterday.actual.load is sub.norm) then (load.forecasting is low)
در ادامه کلیه قواعد فازی برنامه در قالب سمبلهای تعریف شده در جدول( ۴-۷) کدگذاری شده است.
جدول۴-۱ )سمبل تابع دما جدول۴-۲)سمبل تابع زمان جدول۴-۳) سمبل تابع بار روز قبل

بررسی ادبیات مربوط به شخصیت در محل کار توسط محققان نتایج قابل توجهی را بدست داده است. به عنوان مثال در دهه ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰ تحقیقات نشان داد که افرادی که دارای ثبات شخصیت هستند افرادی قابل اعتماد، سخت کوش و وقت شناس هستندو محققان به زودی دریافتند که بین ویژگی‌های شخصیتی و ثبات شخصیتی رابطه وجود دارد. زیتگیست^[۴۹۴] (۱۹۴۰) از طرفی در سالهایی که مصادف با جنگ جهانی دوم بود نشان داد که تحقیقات بیشتر بر روی شخصیت افسران متمرکز است. شخصیت پیش‌بین موفق اثربخشی کاری رهبران بود (ریچاردسون و هاناوالت^[۴۹۵]،۱۹۴۳؛ ترستون^[۴۹۶]، ۱۹۴۴). در دهه ۱۹۵۰ با ورود مدیریت به عرصه جدید بیشتر از اینکه در مورد شخصیت صحبت شود در مورد انگیزش و انتظارات کارکنان بحث می‌شد (مازلو^[۴۹۷]، ۱۹۵۴؛ آرگریس^[۴۹۸]، ۱۹۵۷). در دهه ۱۹۷۰ شخصیت وارد شاخه روانشناسی خود شد (میشل، ۱۹۶۸؛ بوورز، ۱۹۷۳مکنامون و اندلر، ۱۹۷۶،۱۹۷۷). در دهه ۱۹۸۰ عوامل پنج گانه شخصیت شکل گرفتند .در دهه ۱۹۹۰ تحقیقات بیشتر بر روی رضایت شغلی به عنوان یک ویژگی شخصیتی صورت گرفت (استیل و رنش^[۴۹۹]، ۱۹۹۷؛ بوچارد و همکاران^[۵۰۰]، ۱۹۹۰). در حال حاضر نیز بیشتر تحقیقات مربوط به شخصیت به شاخص‌های علاقه و داده‌های زیستی ربط دارند (تت و دیگران^[۵۰۱]، ۱۹۹۱؛ باریک^[۵۰۲]، ۲۰۰۴). از طرفی تحقیقاتی در حوزه‌های مربوط به عوامل ۵ گانه شخصیت (لیائو و لی^[۵۰۳]،۲۰۰۹؛ کومار و بخشی^[۵۰۴]، ۲۰۱۰؛ آیکلر^[۵۰۵]، ۲۰۱۰) شخصیت و احساس خود کارآمدی افراد (آواد و سعد^[۵۰۶]، ۲۰۱۲) شخصیت نوع آ (آکو^[۵۰۷]، ۲۰۱۲) شخصیت و تأثیر آن بر موفقیت شغلی (جاج^[۵۰۸]، ۲۰۰۷) نیز به چشم می‌خورند. افرادی نیز بر روی تأثیر شخصیت در شرایط ناپایدار و پویایی های محل کار تحقیق کرده اند (هانتر و تاچر^[۵۰۹]، ۲۰۰۷) و نشان دادند که چه تأثیری بر روی تعهد کاری افراد و عملکرد و بهره‌وری آنان ممکن است داشته باشد (فارنز، روکو و وولارد^[۵۱۰]، ۲۰۰۸).

۲-۷-۹- رهبری

۲-۷-۹-۱- پژوهشهای داخلی

کرمی نیا، سلیمی و امینی (۱۳۸۹) در بررسی رابطه سبک رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی بر روی ۲۳۷ نفر از کارکنان یک نیروی نظامی که به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شده بودند دریافتند که سبک رهبری مورد استفاده فرماندهان از نظر کارکنان سبک رهبری تعاملی یا تبادلی بود. فرهنگ سازمانی غالب فرهنگ عقلایی بود. بالاترین نمره میانگین تعهد سازمانی به تعهد تکلیفی تعلق گرفت و بین سبک رهبری تحول آفرین و تبادلی با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی دار و مثبتی وجود داشت. بین سبک رهبری عدم مداخله با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی دار و معکوس وجود داشت. در نتیجه سبک رهبری به کار رفته در نیروهای نظامی با فرهنگ وتعهد سازمانی نیروها در ارتباط است که می‌تواند مستقیم یا معکوس باشد.
قهرمانی، خواجه لو و ابو چناری (۱۳۹۰) در بررسی نقش رهبری تحولی در ارتقای دانشگاه به سازمان کارآفرین در یک مطالعه موردی در دانشگاه شهید بهشتی بر روی ۱۰۳ فر دریافتند که میزان به کارگیری رهبری تحولی در دانشگاه و وضعیت دانشگاه از حیث میزان ارتقاء به کارآفرین بیش تر از حد متوسط بود. همچنین نتایج بررسی ضرایب همبستگی نشان داد بین رهبری تحولی و ارتقای دانشگاه به سازمان کارآفرین و شاخص های آنها رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج بدست آمده از تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که بعد انگیزش الهام بخش از قدرت پیش بینی کنندگی بیشتری در ارتقای دانشگاه به سازمان کارآفرین برخوردار است.
ناظم و پور شفیعی (۱۳۹۱) در بررسی رابطه سبک رهبری عمل گرا و تحول گرا با مدیریت سرمایه فکری در سازمان آموزش و پرورش بر روی ۱۹۱ نفر از کارکنان و تحلیل نتایج حاصل از روش تحلیل مسیر دریافتند که رابطه مثبت و معناداری بین ابعاد سبک رهبری تحول گرا و سرمایه فکری و نیز ابعاد سبک رهبری عمل گرا بر سرمایه فکری برقرار است و بیشترین اثر مستقیم را می‌توان تحت عنوان اثر مستقیم مدیریت فعال مبتنی بر استثنائات از ابعاد سبک رهبری عملگرا بر سرمایه فکری و ایجاد انگیزش از ابعاد سبک رهبری تحولگرا بر سرمایه فکری عنوان نمود. سرمایه رابطه ای (مشتری) به عنوان مهمترین شاخص سرمایه فکری د راین مدل شناخته شد.
در پژوهشی که توسط ترک‌زاده و جعفری (۱۳۹۰)، تحت عنوان بررسی رابطه نوع جهان­بینی رهبری و جو سازمانی در دانشگاه شیراز انجام گرفت نتایج نشان داد که ۱) نوع جهان­بینی غالب از دیدگاه اعضای هیئت علمی، جهان‌بینی کارآفرینی و از دیدگاه کارمندان جهان­بینی تنظیمی بوده است؛ ۲) از دیدگاه کارمندان و اعضای هیئت علمی جو سازمانی حاکم بر دانشگاه جو منطقی بوده؛ ۳) از دیدگاه کارمندان و اعضای هیئت علمی بین میانگین جهان­بینی تنظیمی تفاوت معناداری وجود دارد اما بین میانگین جهان­بینی اجتماعی، شبکه­ ای و کارآفرینی تفاوت معناداری مشاهده نشده است؛ ۴) از دیدگاه کارمندان و اعضای هیئت علمی رابطه نوع جهان­بینی رهبری و نوع جو سازمانی در اکثر موارد رابطه معنادار(مثبت و منفی) وجود داشت؛ ۵) از دیدگاه کارمندان و اعضای هیئت علمی نوع جهان­بینی رهبری در اکثر موارد پیش ­بینی کننده معنادار نوع جو سازمانی بوده است؛ ۶) از دیدگاه کارمندان زن ومرد نوع جهان­بینی رهبری در برخی موارد پیش ­بینی کننده معنادار نوع جو سازمانی بوده است؛ ۷) از دیدگاه کارمندان با سوابق کاری مختلف نوع جهان­بینی رهبری در برخی موارد پیش ­بینی کننده معنادار نوع جو سازمانی بوده است.

۲-۷-۹-۲- پژوهشهای خارجی

در تحقیقات نشان داده شد که سبک رهبری افراد نشانگر و منعکس کننده شخصیت آنهاست و می‌توان سبک رهبری رابراساس رفتار بین فردی و روند تصمیم گیری شناسایی کرد. زیر ا این دو مکمل یکدیگرند. از طرفی رهبری به طور مستقیم و غیر مستقیم بر عملکرد سازمانی تأثیر می‌گذارد (یامارینو و دانسرو^[۵۱۱]، ۲۰۰۲) محققان سه سطح تحلیل برای رهبری در نظر گرفتند؛ سطح فردی، گروهی و سازمانی. رفتار رهبری به طور مستقیم بر روی نگرش افراد و رفتار و عملکرد آنان تأثیر گذار است (دانسرو ،گرائن و هاگا^[۵۱۲]، ۱۹۷۵). از طرفی در بعد گروهی برروی ارتباطات، هماهنگی، تعارض بین گروهی و رفتارهای پاداش و تنبیه تأثیر گذار است (پیترسون و همکاران^[۵۱۳]، ۲۰۰۳) و به طور غیر مستقیم بر روی هدفگذاریها، تعیین نقش افراد و توزیع منابع بر گروه ها تأثیر می‌گذارد (آنتوناکسی و هاوس^[۵۱۴]، ۲۰۰۲). رهبری با تأثیر بر جهت استراتژی، ساختار سازمانی و تخصیص منابع و سیاست سازمانی در سازمان تأثیر گذار است (زاکارو^[۵۱۵]، ۲۰۰۱). به علاوه ادبیات تحقیق نشان می‌دهد که تمرکز بیشتر برروی خصایص، مهارت‌ها، سبک‌ها، و رویکردهای مختلفی از رهبری مثل وضعیتی، تناسب، تحو آفرین و راهبردی وجود دارد (نورت هاوس^[۵۱۶]، ۲۰۰۴؛ زوگاه^[۵۱۷]، ۲۰۰۹، ۲۰۰۸؛ النکاو وهمکاران^[۵۱۸]، ۲۰۰۵؛ هیت و آیرلند^[۵۱۹]، ۲۰۰۲؛ هامبریک و میسون^[۵۲۰]، ۱۹۸۴؛ ورا و کراسان^[۵۲۱]، ۲۰۰۴).

۲-۷-۱۰- ارتباطات

۲-۷-۱۰-۱- پژوهشهای داخلی

دعائی و رجبی پور (۱۳۹۰) در یک بررسی مقایسه ای جایگاه انواع تاکتیکهای ارتباطات سازمانی در بروز رفتارهای هنجارشکنانه بین فردی پرستارانبر روی پرستاران بیمارستانهای دولتی استان یزد دریافتند که محاسبات حاکی از آن بود که حدود ۷۰% از واریانس متغیر ملاک (رفتار هنجار شکنانه) به وسیله متغیرهای پیش بین در تحقیق یعنی انواع سه گانه تاکتیکهای ارتباطی پیش بینی می‌شود. سهم پیش بینی تاکتیک ارتباطی سخت از سهم پیش بینی تاکتیک ارتباطی منطقی و آن نیز از تاکتیک ارتباطی نرم بالاتر بود. نتایج حاکی از آن بود که رابطه تاکتیک های ارتباطی بین فردی سخت و منطقی با هنجار شکنی بین فردی مثبت و معنا دار است.لکن رابطه تاکتیک ارتباطات بین فردی نرم با هنجار شکنی بین فردی منفی و معنادار است.
کسرایی و علیرحیمی (۱۳۸۸) در بررسی ساختار سازمانی و اثربخشی ارتباطات در سازمان بازنشستگی کشوری از منظر کارکنان بر روی ۱۳۰ نفر از کارکنان اداری، کارشناسان، معاونین مدیران و مدیران کل به این نتیجه رسیدند که افراد در سازمان با همکاران در رده های شغلی هم سطح خود یا مدیران مستقیم خودشان دارای ارتباط خوبی هستند و براحتی می‌توانند با آنها و با یکدیگر ارتباط برقرار سازند. و ارتباطات سازمانی در سلسله مراتب سازمانی در حد حد پایینی قرار دارد. افراد و کارکنان برای برقراری ارتباط و وصل شدن به مدیریت عالی سازمان و رساندن و گرفتن اطلاعات از آن دچار مشکل هستند و مدیریت عالی سازمان ارتباط نزدیکی با کارکنان خود در رده های پایین ندارد. در مورد ساختار نیز کارمندان نسبت به معاونینی و مدیران بیشترین عقیده را نسبت به تمرکز، رسمیت و پیچیدگی دارند.

۲-۷-۱۰-۲- پژوهشهای خارجی

هاتن و کریستف ^[۵۲۲](۲۰۰۹) در بررسی ارتباطات سازمانی به عنوان قلب سیستم اطلاعاتی دریافتند که تغییرات سازمانی باید با تغییر شرایط سیستم و استفاده از ارتباطات ممکن باشد و این منجر به یک رویکرد غیر مستقیم برای طراحی سازمانی می‌شود.
در بین تحقیقات انجام شده بر روی ارتباطات، ارتباط بین مافوق و زیر دستان از معمولی‌ترین موضوعات تحقیق هستند (آلن و همکاران^[۵۲۳]، ۱۹۹۳؛ ژابلین و کراون^[۵۲۴]، ۱۹۹۴). البته با وجودیکه روابط مافوق و زیر دستان از اهمیت برخوردار است، ارتباطات بین کارمندان نیز می‌تواند منبع اطلاعات خوبی باشد (ژابلین و کراون، ۱۹۹۴). در بین ادبیات تحقیق مربوط به ارتباطات برخی از محققان به بررسی دلایل ارتباطات و اینکه چرا اصولاً افراد در درون سازمان با هم ارتباط برقرار می‌کنند می‌پردازند (ژابلین و ساسمن^[۵۲۵]، ۱۹۸۳؛ کتز و کن^[۵۲۶]، ۱۹۶۶؛ اندرسون و مارتین^[۵۲۷]، ۱۹۹۵) برخی به بررسی انواع ارتباطات پرداخته (گراهام و همکاران^[۵۲۸]، ۱۹۹۳). در برخی از تحقیقات هم به بررسی رابطه بین ارتباطات، تعهد، رضایت (پورتر و استرز^[۵۲۹]، ۱۹۸۲؛ بوچانان^[۵۳۰]، ۱۹۷۴؛ روبرتز و اوریلی^[۵۳۱]، ۱۹۷۴؛ توسان^[۵۳۲]، ۲۰۰۹؛ مالملین^[۵۳۳]، ۲۰۰۷؛ اندرسون ومارتین^[۵۳۴]، ۱۹۹۵) ادراک کارکنان از عدالت سازمانی (جوس و گول^[۵۳۵]، ۲۰۱۱) و اثربخشی سازمانی (ژانگ و آگاروال^[۵۳۶]، ۲۰۰۹؛دمیرتاس^[۵۳۷]، ۲۰۱۰). برخی نیز به بررسی رابطه ارتباطات سازمانی و تعارض (اندرسون و ناروس^[۵۳۸]، ۱۹۸۴، ۱۹۹۰؛ آریانی و نبوی چشم، ۲۰۱۱؛ سیرا و اولا^[۵۳۹]، ۲۰۱۰) و برخی نیز به رابطه ارتباطات و تغییرات سازمانی (لوئیس و همکاران^[۵۴۰]، ۲۰۰۶) و ارزش‌های سازمانی و عقاید کارکنان (دمیرل^[۵۴۱]، ۲۰۰۹) پرداخته اند
۲-۷-۱۱- قدرت

۲-۷-۱۱-۱- پژوهشهای داخلی

درگاهی (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان ” قدرت و رفتار سیاسی در سازمان؛ اخلاقی یا غیر اخلاقی” با مرور منابع و سایتهای مختلف به این نتایج رسید که بیشتر رفتارهای سیاسی حاصل تفاوت ادراک افراد و همچنین ویژگیهای سازمانی هستند به همین دلیل برخی افراد به دنبال رفتارهای سیاسی مشروع هستند و برخی افراد رفتارهای نامشروع را ترجیح می‌دهند. اگر چه در رفتارهای سیاسی نمی‌توان به طور دقیق مشخص کرد که چه نوع کاری اخلاقی یا غیر اخلاقی است پس باید گفت رعایت اصول اخلاقی در رفتار سیاسی باید در جهت تأمین منافع سازمان باشد. رفتارهای سیاسی را در سازمان نمی‌توان ازبین برد زیرا آنها پدیده ای اجتناب ناپذیرند. بنابراین مدیران اثربخش باید ماهیت سیاسی سازمان را بپذیرند، استراتژی های سیاسی را تنظیم کنند و از این راه به سازمان خود مزایای زیادی را برسانند.
معینی شهرکی، ترک زاده، محمدی و خادمی (۱۳۹۰) در بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مدیران در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز در بین ۲۴۳ نفر از کارکنان به این نتایج دست یافتند: ساختار سازمانی غالب در واحدهای ستادی دانشگاه شیراز ساختار توانا ساز است. از دیدگاه کارمندان بالاترین میانگین مربوط به منبع قدرت پاداش و کمترین میانگین مربوط به منبع قدرت اطلاعات است و تفاوت بین میانگین ها معنادار است. منابع قدرت مورد استفاده مدیران واحدهای ستادی دانشگاه به ترتیب عبارتند از: پاداش، چیرگی محیط، تخصص، مرجعیت، تنبیه، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات. ساختار تواناساز پیشبینی کننده مثبت و معنادار منابع قدرت چیرگی محیطی، تخصص، مرجعیت، اخلاق، مشروعیت و اطلاعات و پیش بینی کننده منفی و معنادار منابع قدرت تنبیه، پاداش و فرهنگ و پیش بینی کننده منفی و معنادار سایر منابع قدرت می‌باشد.

۲-۷-۱۱-۲- پژوهشهای خارجی

مروری بر ادبیات تحقیقات در مورد قدرت نشان می‌دهد که برخی از محققان بر روی انواع قدرت تحقیقات خود را متمرکز داشته اند (کومتر^[۵۴۲]، ۱۹۸۹) و برخی قدرت را در محل کار مورد مطالعه قرار داده اند (رولینز و بهار^[۵۴۳]، ۱۹۷۶؛ دونبار^[۵۴۴]، ۲۰۰۴؛ دونبار و برگان^[۵۴۵]، ۲۰۰۵) و برخی با بهره گرفتن از دیدگاه مراوده ای به بررسی تعاملات و روابط بین مدیران و کارمندان پرداخته اند (جوسولد^[۵۴۶]، ۱۹۸۹؛ کتز، ۱۹۹۸؛ هارپر^[۵۴۷]، ۱۹۹۰؛ جیوایا و سیمز^[۵۴۸]، ۱۹۸۳). از طرفی قدرت می‌تواند بر روی رفتار افراد تأثیر بگذارد (کلتنر و همکاران^[۵۴۹]، ۲۰۰۳). به عنوان مثال در ابراز عقاید خویش احساس اعتماد به نفس بیشتری دارند (اندرسون و گالینسکی^[۵۵۰]، ۲۰۰۶) و برای رسیدن به اهداف خود دست به عمل می‌زنند (گالینسکی و همکاران^[۵۵۱]، ۲۰۰۳؛ فست و همکاران^[۵۵۲]، ۲۰۰۹) و این به نوبه خود بر ادراکات افراد از کنترل تأثیر می‌گذارد (برسکول، ۲۰۱۲)

۲-۷-۱۲- سیاست

۲-۷-۱۲-۱- پژوهشهای داخلی

مقبل و هادوی نژاد (۱۳۸۸) در بررسی رابطه ادراک سیاسی و رفتار شهروندی سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر تهران با تبیین نقش تعدیلگر معنویت سازمانی دریافتند که معنویت سازمانی رابطه منفی بین ادراک سیاسی و رفتارهای شهروندی سازمانی را به طور معناداری تعدیل می‌کند.
هادی زاده، رضایی و اکبری (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان رهیافت راهبردی تاکتیک های سیاسی در سازمان با بررسی ۲۲۰ نفر از کارمندان دانشگاه شهید بهشتی به این نتیجه رسیدند که بین نوآوری حرفه ای و تمایل به رفتار سیاسی رابطه معنادار و معکوسی وجود دارد. بدین معنا که با افزایش تمایل به رفتار سیاسی، نوآوری حرفه ای کارکنان کاهش می‌یابد. تحلیل فرضیه های فرعی تحقیق گواه آن بود که ارتباط معکوسی میان نوآوری حرفه ای با چاپلوسی، استفاده سیاسی از اطلاعات، ایجاد الزام اخلاقی و معاشرت با افراد صاحب نفوذ وجود دارد. ولی در این پژوهش میان نوآوری حرفه ای با تصویر سازی و ایجاد پایگاه حمایتی رابطه ای حاصل نشده است. به علاوه بین نو آوری حرفه ای و سن رابطه معنادار معکوسی برقرار است و نوآوری حرفه ای در زنان بیشتر از مردان بود.
فریدونی (۱۳۹۲) در تحقیقی به بررسی رابطه بین انواع جو سازمانی و میزان شیوع رفتارهای سیاسی سازمانی در دانشگاه شیراز پرداخت. یافته‌های پژوهش نشان داد که تنها یک نوع جو در دانشگاه شیراز غالب نیست و انواع جو توسعه­ای، داخلی و منطقی به طور نسبی در دانشگاه رواج داد. رفتارهای سیاسی سازمانی در دانشگاه شیوع نسبی دارد اما هنوز شیوع آنها به مرحله بحرانی نرسیده است. رفتار سیاسی سازمانی شایع در دانشگاه، تاکتیک­های سیاسی می‌باشد. بین انواع جو سازمانی و میزان شیوع رفتارهای سیاسی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. از دیدگاه کارکنان جو توسعه­ای پیش ­بینی کننده معنادار هیچ­یک از رفتارهای سیاسی سازمانی (بازی­های سیاسی، بازی­های قدرت و تاکتیک­های سیاسی) نمی ­باشد. جو داخلی پیش­­بینی کننده مثبت و معنادار رفتاهای سیاسی سازمانی (بازی­های سیاسی، بازی­های قدرت و تاکتیک­های سیاسی) می­باشد. جو منطقی پیش ­بینی کننده مثبت ومعنادار رفتاهای سیاسی سازمانی (بازی­های سیاسی، بازی­های قدرت و تاکتیک­های سیاسی) می­باشد و جو گروهی نیز پیش ­بینی کننده مثبت و معنادار بازی­های سیاسی و تاکتیک­های سیاسی و پیش ­بینی کننده منفی و معنادار بازی­های قدرت می­باشد. تفاوت معناداری بین انواع جو و میزان شیوع رفتارهای سیاسی سازمانی از دیدگاه کارکنان زن و مرد وجود دارد. تفاوت معناداری بین انواع جو و میزان شیوع رفتارهای سیاسی سازمانی از دیدگاه کارکنان با مدارک تحصیلی مختلف وجود دارد.

۲-۷-۱۲-۲- پژوهشهای خارجی

مطالعات انجام شده بر روی سیاست‌های سازمانی بر روی رفتار سیاسی و تمایلات فعالانه کارکنان برای استفاده از سیاست‌های سازمانی در سازمانها متمرکز می‌باشد (لوپی و برگوینه^[۵۵۳]، ۲۰۰۰؛ دیفنباخ^[۵۵۴]، ۲۰۰۷؛ گراسمن^[۵۵۵]، ۲۰۰۶؛ ساسمن و همکاران^[۵۵۶]، ۲۰۰۲؛ پلد^[۵۵۷]، ۲۰۰۰).
گاندز و موری^[۵۵۸] (۱۹۸۰) تحقیقات خود را بر روی منابع بروز رفتار سیاسی در سازمان معطوف داشتند. آنها بیان کردند که رقابت برای بدست آوردن منابع سازمانی یا مزایا یکی از مهمترین مسائلی است که در مورد سیاست سازمانی وجود دارد و از آنجایی که سطوح بالاتر سازمان مسؤول تخصیص منابع هستند بنابراین سیاست‌های سازمانی نیز بیشتر در سطوح بالاتر سازمانی جریان دارد (زاهرا^[۵۵۹]، ۱۹۸۵).
افراد دیگری نیز به انواع تاکتیک‌های سیاسی سازمان توجه داشته اند (کیپنیس و همکاران^[۵۶۰]، ۱۹۸۰؛ ویین و فریس^[۵۶۱]، ۱۹۹۰؛ کومار و گادیالی^[۵۶۲]، ۱۹۸۹؛ جاج وبرتز^[۵۶۳]، ۱۹۹۴).
دادلر^[۵۶۴](۲۰۰۷) بر روی تأثیر ویژگی‌های شخصیتی بر شراکت سیاسی در سازمان و عومل پیش بینی کننده رفتار سیاسی (مانند موقعیت) تأکید دارد.
اولاه وهمکاران نیز عوامل تأثیر گذار بر رفتار سیاسی را شامل شخصیت، موقعیت، احساس نیاز به تحقق هدف و خطر پذیری می‌دانند (اولاه و همکاران^[۵۶۵]، ۲۰۱۱).
سیاست سازمانی بنا بر تحقیقات انجام شده بر روی پیامدهای سازمانی از قبیل عدم رضایت شغلی (پون^[۵۶۶]، ۲۰۰۴) و تمایل به ترک خدمت (هریس و همکاران^[۵۶۷]، ۲۰۰۵) عدم اعتماد وکاهش نوآوری (پورکر و همکاران^[۵۶۸]، ۱۹۹۵) کاهش عملکرد کاری (بایرن^[۵۶۹]، ۲۰۰۵؛ صمد وامری^[۵۷۰]، ۲۰۱۱) افزایش اضطراب، افزایش جابجایی (کورتیس^[۵۷۱]، ۲۰۰۳؛ هارتلی و برانیکی^[۵۷۲]، ۲۰۰۶) تأثیر دارد. از طرفی دفت (۲۰۱۰) اشاره داردکه فعالیت سیاسی ۳ قلمرو مهم در سازمان دارد: تغییر ساختاری، موفقیت مدیران و اختصاص منابع.

۲-۷-۱۳- تعارض

۲-۷-۱۳-۱- پژوهشهای داخلی

نصیری پور، ریاحی و افضل (۱۳۸۸) در بررسی نظام ارتباطات و رابطه آن با تعارض سازمانی در مجتمع بیمارستانی حضرت رسول اکرم (ص) تهران بر روی ۲۶ مدیر و ۲۳۹ نفر از کارکنان دریافتند که در زمینه تعارض بین فردی مدیران و کارکنان میانگین بدست آمده از میانگین واقعی کمتر بود. دربین مؤلفه های نظام ارتباطات سه مؤلفه که در حد مطلوب برآورد شد عبارت بودند از: مثبت گرایی، همگرایی، همدلی، روحیه حمایتگری. بین نظام ارتباطات (روحیه حمایت گری، مثبت گرایی و تساوی) از یک سو و تعارض بین مدیران و کارکنان رابطه معناداری وجود داشت و در این بین روحیه حمایت گری نقش مهمتری را در رگرسیون یا میزان تعارض بین فردی ایفا می‌کرد. با توجه به رابطه معنادار و معکوس بین اکثر مؤلفه های ارتباطات اثربخش با تعارض بین فردی مدیران و کارکنانبهبود نظام ارتباطات اط طریق ایجاد فضای مناسب حمایتگرانه و انتقال حس همتراز بودن و تساوی از لحاظ موقعیت اجتماعی و شغلی ایجاد حس خوشایند نسبت به خود و طرف مقابل می‌تواند در کاهش تعارضات مؤثر واقع شود.
نکویی مقدم و پیرمرادی (۱۳۸۷) در بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان و تعارض سازمانی بین فردی در سازمانهای دولتی از میان ویژگیهای مختلف شخصیتی تأثیر گذار بر رفتار سازمانی بر روی تعدادی از ویژگیهای شخصیتی مطرح شده توسط رابینز از جمله کانون کنترل، قدرت طلبی، عزت نفس، سازگاری با موقعیت مورد توجه قرار گرفت و از بین انواع تعارضات به تعارضات بین فردی محدود و محصور شده است. نتایج تحقیقات نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین ویژگیهای شخصیتی کانون کنترل و قدرت طلبی کارکنان و تعارض سازمانی بین فردی وجود دارد. و بین ویژگیهای شخصیتی عزت نفس و سازگاری با موقعیت کارکنان و تعارض سازمانی بین فردی ارتباط منفی معناداری وجود دارد.

۲-۷-۱۳-۲- پژوهشهای خارجی

مروری بر ادبیات مربوط به تعارض در سازمان‌ها نشان داد که تحقیقات انجام شده در زمینه تعارض سازمانی به تبیین مفهوم تعارض و عوامل شکل گیری آن در سازمان‌ها (فیورلی و همکاران^[۵۷۳]، ۲۰۰۸؛ مارهاداس^[۵۷۴]، ۲۰۱۰) نقش جنسیت مدیران در مدیریت تعارض (چادهری و همکاران^[۵۷۵]، ۲۰۰۸) بررسی رابطه تعارض با عملکرد کارکنان (انوار و همکاران^[۵۷۶]، ۲۰۱۲) پرداخته‌اند و برخی از محققان نیز به تعارض به عنوان یک سیستم نگاه می‌کردند (لوهمان^[۵۷۷]، ۲۰۰۹). رحیم^[۵۷۸] (۱۹۸۶) بیان کرد که تعارض سازمانی را باید مدیریت کرد تا حل شود زیرا می‌توان با بهره گرفتن از آن به اثربخشی گروهی، فردی و سازمانی رسید. ادبیات مربوط به تعارض سازمانی در برخی جاها اشاره دارند که باید از تعارض اجتناب شود (وال و کالیسر^[۵۷۹]، ۱۹۹۵) ولی عده ای اعتقاد داشتند که تعارض امری اجتناب ناپذیر بین افراد و گروه‌هاست (رابینز و جاج، ۲۰۰۹) و دسته سوم عقیده داشتند که نه تنها تعارض یک نیروی مثبت در گروه ها حساب می‌شود بلکه سبب می‌شود که گروه عملکرد مؤثرتری داشته باشد.

۲-۷-۱۴- سرمایه اجتماعی

۲-۷-۱۴-۱- پژوهشهای داخلی

علامه و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهشی به بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و انتقال دانش در درون سازمان‌ها پرداختند. آنها دریافتند که سرمایه اجتماعی می‌تواند بر انتقال دانش در درون سازمان تأثیر گذار باشد.
شریفیان ثانی و ملکی سعید آبادی (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان سرمایه اجتماعی به مثابه یک سیستم پیچیده با تأکید بر ارتباط متقابل سینرژیک میان متغیرهای تشکیل دهنده سرمایه اجتماعی به عنوان یک کل به معرفی ریاضیات پیچیدگی به عنوان روشی مناسب برای اندازه گیری سرمایه اجتماعی می‌پردازند. در این مدل با تعریفی تابع گون با بیان ارتباطات متقابل و غیر قابل تقلیل متغیرها با یکدیگر سرمایه اجتماعی به عنوان یک تابع پیچیده صورت بندی شده و تعیین حدود و فضای فازی متعلق به اجزای سرمایه اجتماعی و حل دستگاه معادلات مشتقات جزئی به عنوان ابزارهایی کارآمد در بررسی این تابع می‌پردازند.
اکبری (۱۳۹۲) در بررسی بین سرمایه اجتماعی و رضایت شغلیمعلمان شهرستان فراشبند در یافت که میزان سرمایه اجتماعی و نیز میزان رضایت شغلی موجود در مدارس شهرستان فراشبند در سطح کفایت قابل قبول می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان زن نسبت به معلمان مرد می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم نسبت به معلمان با سایر مدارک تحصیلی می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان غیربومی نسبت به معلمان بومی می باشد. سرمایه اجتماعی پیش بینی کننده قوی تر رضایت شغلی معلمان دوره ابتدایی نسبت به معلمان سایر دوره های تحصیلی می باشد.

۲-۷-۱۴-۲- پژوهشهای خارجی

ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) در بررسی سرمایه اجتماعی، سرمایه ذهنی و مزایای سازمانی دریافتند که سرمایه اجتماعی خلق سرمایه ذهنی را سهولت می‌بخشد. سازمانها به عنوان نهادهای اجتماعی در توسعه سطوح بالای سرمایه اجتماعی هدایت گر بوده و سازمانها به خاطر سرمایه اجتماعسی خود نسبت به بقیه رقبا در خلق و تقسیم سرمایه ذهنی موفق هستند.
گنزالس، جانسون و لاندی (۲۰۰۶) در بررسی سرمایه اجتماعی و ساختار سازمانی در شرکتهای کلمبیایی به ارائه مدلی پرداختند که بر اساس آن هیچ ساختار سازمانی برای همیشه برای عملکرد سازمان بهترین نیستند بلکه آنچه اهمیت دارد اینست که ساختار باید متناسب با اهداف و منابع سازمان باشد. به علاوه نتایج مربوط به تأثیر اجتماعی نیز بیان می‌کند که سازمانهایی که به دنبال توسعه حمایت سازمانی می‌باشند تنها بر یک ساختار سازمانی تمرکز داشته باشند.