برنامه جایزه تعالی مرکز تنسی برای تقدیر از سازمانها و همچنین حمایت و ایجاد فرصتهای آموزشی به سازمانهایی متقاضی براساس معیارهای تعالی عملکرد که مطابق با معیارهای تعالی بالدریج میباشد در چهار سطح شامل سطح ۱ یا سطح ایجاد توجه، سطح ۲ یا ایجاد تعهد، سطح ۳ یا سطح دستیابی و سطح ۴ یا سطح متعالی، اجرا میگردد (http//: www.tncpe.org).
۶- مدل استاندارد توسعه گر منابع انسانی[۴۷](پی، دی. اس) این الگو در کشور سنگاپور در سال ۱۹۹۷ برای بهبود و توسعه منابع انسانی این کشور به وجود آمد و دارای ۳ اصل و ۱۱ بعد است که عبارتند از:
۱- اصل تعهد: سازمان یک تعهد را از طریق عالیترین مقام سازمان در جهت توسعه کارکنان ایجاد می کند و از جمله شاخص های آن عبارتند از: مشخص کردن اهداف سازمان و بعد نیازهای آموزشی افراد – طرح جامعه آموزشی – طراحی مسیر پیشرفت شغلی – تخصیص منابع و امکانات لازم برای واحدی که مسئول اجرای نظام آموزشی است.
۲- اصل اجرا: اجرا کردن برنامه های منابع انسانی در سازمان که شامل سه بعد است: الف) ارتباطات: راجع به وجود، ماهیت و اهداف فعالیتهای منابع انسانی که در واحدها چه اندازه اطلاع رسانی شده است ب) آموزش توجیهی: آشنایی فرد با شغل و اینکه چگونه فردی می تواند کار را انجام دهد تا سرانجام اهداف سازمان تحقق یابد. پ) نظارت و طرح: در این قسمت بررسی می شود که تمامی امکانات و منابع لازم و همچنین تعهد کارکنان نسبت به طرح آموزش تحقق یافته است یا خیر.
۳- اصل پیگیری: عبارتست از مطابقت دوره با سیاست سازمانی و شامل شاخص هایی است که عبارتند از: بازبینی قبل از انجام فعالیتهای منابع انسانی – بازبینی پس از انجام فعالیتهای منابع انسانی- بازخورد (home.clara.net/charterads//iip staff plesentation may 2002 ).
۷- مدل محیط کار عالی[۴۸]
انجمن بین المللی مدیریت منابع انسانی آمریکا هر سال به ۱۰۰ شرکت برتر دنیا که رویکردهای خلاقانه و نوآورانهای را برای ایجاد اعتبار، احساس افتخار، صمیمت، انصاف و احترام در درون محیط کاریشان اجرا کرده اند، جوایزی را تخصیص میدهد، و در مجله فورچون ۱۰۰ معرفی می کند. نکته قابل توجه در این مدل، این است که دو سوم امتیاز، مبتنی بر نظرات کارکنان و یک سوم امتیاز، مبتنی بر پاسخهای کارفرمای مربوطه است. این جایزه در سطح شرکتهای کوچک و متوسط امریکا و کشورهای دنیا برگزار می شود. ابعاد و معیارهای این مدل همانطور که در نمودار ۲-۵ مشاهده میشوند به شرح زیر هستند(قلیچلی،۱۳۸۶، ۱۷۹):
عدم غرض ورزی
انصاف
عدالت
محیط کار عالی
صمیمیت
جمع گرایی
یکدلی
محیط خوشایند کار
شغل
افتخار
سازمان
تیم
نمودار ۲-۵- مدل محیط کار عالی (قلیچلی، ۱۳۸۶، ۱۸۰)
۸- مدل جوایز بهترینها
یکی دیگر از مدلهای ارزیابی منابع انسانی سازمانها و شرکتها، ” جوایز بهترینها ” است. این جوایز توسط موسسه ورک فورث منیجمنت[۴۹] از سال ۱۹۹۱ در ایالات متحده به شرکتهایی اعطاء میشوند که در حل بزرگترین چالشهای کسب و کار امروز موفق بوده اند. برندگان این جوایز به سازمانهایشان در کسب سود، سهم بازار بیشتر، ارزش سهام بالاتر و آوازه سازمانی کمک قابل ملاحظهای کرده اند. به طور خلاصه، این سازمانها نتایج کسب و کار قابل اندازه گیری و ملموسی بدست آوردهاند. جوایز بهترینها، ابتکار عملهایی که نتایج کسب و کار مثبتی برای سازمانها ایجاد کرده اند را شناسایی می کنند. بدین ترتیب، جوایز بهترینها منبع ایده ها، هدایت و ترغیب حرفهایهای منابع انسانی بوده اند. این جوایز، شامل ده حوزه به شرح زیر هستند که هر شرکتی براساس تمایل خود می تواند در یک، یا چند یا همه این حوزه ها شرکت کند.
حوزه های دهگانه جوایز بهترینها عبارتند از:
-
- مزیت رقابتی: سازمان برنامهای برای کمک به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی نسبت به رقباء تدوین کرده است.
-
- نتایج مالی: سازمان برنامهای برای ایجاد تغییری که به کاهش هزینهیا افزایش درآمد منتج شود، تدوین کرده است.
-
- چشم انداز جهانی: منابع انسانی برنامه یا استراتژی مشخصی برای کمک به موفقیت سازمان در بازارهای جهانی تدوین کرده است.
-
- نوآوری: سازمان استراتژی مدیریت منابع انسانی نوآورانهای تدوین کرده است که مسائل اساسی کسب و کار را مورد توجه قرار میدهد.
-
- مدیریت تغییر: سازمان برنامه مشخصی را در پاسخ به محیط کسب و کار متغیر به طور موفقیت آمیزی تدوین کرده است.
-
- شراکت: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه شراکت با ذینفعان درون یا بیرون سازمان را تدوین یا اجرا کرده است.
-
- اقدام اخلاقی: سازمان اصول اخلاقی تعریف شدهای را تدوین کرده است که جزء لاینفک فرهنگ سازمان هستند و به طور کاملا آشکار در رفتار روزانه سازمان قابل رویت است.
-
- خدمات: رهبری مدیریت منابع انسانی برنامه مشخصی برای کمک به ذینفعان درون سازمان برای تامین اهداف کسب و کارش تدوین کرده است.
-
- چشم انداز: سازمان روندهای داخلی و یا بیرونی که بر سازمان تاثیر خواهند داشت را پیش بینی و به طور آیندهنگرانه در برابر آنها واکنش نشان داده است.
-
- تعالی کلی: جایزه تعالی به سازمانهایی اعطاء می شود که ابتکار عملهای مدیریت منابع انسانیشان استانداردهای لازم برای حداقل ۶ از حوزه جوایز را تامین کنند(قلیچلی،۱۳۸۶، ۱۸۶).
۹- مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی(پی. سی. ام. ام[۵۰])
این مدل اولین بار در سال ۱۹۹۵ منتشر شد و به طور موفقیتآمیزی برنامه های بهبود منابع انسانی را در شرکتهایی چون بوئینگ، اریکسون، لاکهید مارتین و نوردیسک هدایت کرد. اگرچه مدل بلوغ قابلیت افراد در آغاز برای کاربرد در سازمانهای دانش محور طراحی شده است، با این وجود با متناسب سازیش می تواند تقریبا در هر سازمانی به کاربرده شود.
مدل بلوغ قابلیت افراد (پی. سی. ام. ام) یک مدل تغییر سازمانی است. پی. سی. ام. ام فراهم کننده نقشهای برای تحول یک سازمان از طریق بهبود مستمر رویههای منابع انسانیاش است. مدل بلوغ قابلیت افراد شامل پنج سطح بلوغ یا مراحل تکاملی است که براساس آنها رویه ها و فرایندهای منابع انسانی سازمان تکامل مییابند. در چنین محیطی، افراد فرصت بیشتری برای توسعه تواناییهای بالقوهشان پیدا می کنند و همچنینی برای همسو کردن عملکردشان با اهداف سازمان بیشتر برانگیخته میشوند. مدل بلوغ قابلیت افراد، یک مدل فرایند محور است که فرض می کند رویههای منابع انسانی، فرایندهای سازمانی استاندارد هستند که میتوانند به طور مستمر از طریق روشهای بهبود سایر فرایندهای کسب و کار، بهبود یابند. هدف اصلی مدل بلوغ قابلیت افراد، بهبود مستمر قابلیت منابع انسانی است. قابلیت منابع انسانی می تواند به عنوان سطح دانش، مهارت ها و تواناییهای فرایندی موجود برای انجام فعالیتهای کسب وکار یک سازمان تعریف شود.
نمودار ۲- ۶ بیست و دو فرایند را در پنج سطح بلوغ قابلیت نشان میدهد. هر حوزه فرایند مجموعه ای از فعالیتهای به هم مرتبط را نشان میدهد که وقتی به طور جمعی انجام شوند، مجموعه ای از اهداف مهم برای افزایش قابلیت منابع انسانی محقق میشوند. حوزه های فرایند در هر سطح بلوغ مشخص شده اند(قلیچلی،۱۳۸۶، ۱۸۲).
نوآوری مستمر منابع انسانی، همسویی با عملکرد سازمانی، بهبود مستمر قابلیت
سطح ۵
بهینه
منتورینگ، مدیرت قابلیت سازمانی، مدیریت عملکرد کمی، دارایی های مبتنی بر شایستگی، گروه های کاری توانمند، یکپارچگی شایستگی.
سطح ۴
قابل پیش بینی
