۲-تجزیه و تحلیل آماری
در این روش که منطقی ترین و در عین حال دشوارترین روش است، رابطه میان متغیرهایی از قبیل اندازه قد، قوه بینایی، قدرت جسمانی … و توانایی کارمند در انجام دادن وظایفش تعیین می گردد، و از طریق علمی اثبات می شود.
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل عبارتند از : کارمند یابی ، انتخاب و انتصاب، آموزش، ایمنی، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد و طراحی شغل. علاوه بر موارد مذکور، از تجزیه و تحلیل شغل در برنامه ریزی نیروی انسانی، تحقیق و پژوهش و تنظیم قوانین و مقررات استخدامی استفاده می شود.
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل :
الف) واکنش کارکنان
ب) کاستی های فرایند تجزیه و تحلیل شغل
طراحی شغل
برای طراحی شغل معمولاً از چهار روش استفاده می شود:

الف- روش مدیریت علمی
ب- روش انگیزشی
ج- روش سیستمی
د- روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی

1. 1. روش مدیریت علمی (روش های حرکت سنجی و زمان سنجی) : تقسیم کار، تخصصی کردن شغل و ساده کردن کار، از جمله نکاتی است که تیلور^[۱۷] در طراحی مشاغل مورد توجه قرار می داد.

1. 1. روش انگیزشی : بر اساس روش انگیزشی مشاغل باید به گونه ای طراحی شوند که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. روش انگیزشی بر اساس نظریه های زیر پیشنهاد گردیده است:

۱-۲: نظریه دو عاملی هرزبرگ^[۱۸]
در این نظریه، هرزبرگ از دو عامل بهداشتی و انگیزشی صحبت می کند و معتقد است در حالی که فقدان عوامل بهداشتی باعث شکایت و نارضایتی می شود، وجود آنها تاثیری در رضایت و ایجاد انگیزه ندارد. اما وجود عوامل انگیزشی که به ماهیت کار بر میگردد باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می گردد. بر اساس این نظریه روشهایی برای طراحی شغل، تحت عنوان کلی غنی سازی شغل به اجرا در می آید و با تفویض اختیاراتی به کارکنان، وظایفی که معمولا به عهده سرپرستان است به ایشان واگذار می گردد.
۲-۲: نظریه فعال سازی
طرفداران این نظریه معتقدند که باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی کارکنان را فعال کرد. با توجه به این مطلب تنوع در کار برای کاهش خستگی باید مبنای طراحی مشاغل باشد.
۳-۲: نظریه ویژگی های شغل
این نظریه مانند نظریه هرزبرگ، معتقد است کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه خواهند داشت که احساس کننده شغلشان با ارزش است و از چگونگی عملکرد خود بازخورد می گیرند. بر خلاف نظریه هرزبرگ که در آن توصیه خاصی برای طراحی شغل ارائه نمی شود، در نظریه ویژگی های شغل، ابعاد کار به شرح زیر در طراحی شغل مورد توجه قرار می گیرد:

1. 1. انجام کار باید به مجموعه ای از مهارت ها و توانایی های گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد.

1. 1. هویت کار باید معلوم باشد. یعنی به جای جزیی از کار، کارکنان باید یک کار را به طور کامل انجام دهند.

1. 1. کار باید مهم به شمار آید.

1. 1. طراحی شغل باید به گونه ای باشد که شاغل بتوان از عملکرد خود بازخورد بگیرد.

۳-روش سیستمی
منظور از این روش این است که به جای طراحی تک تک مشاغل، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار ، مکمل یکدیگر باشند. در روش سیستمی، مانند روش مدیریت علمی، هدف این است که کارایی عملیات افزایش یابد، ولی برخلاف روش مدیریت علمی به جای توجه به افزایش کارایی در تمام وظایف شغل به وظایفی توجه می شود که نقش مهمی در روال کار دارد.
۴-روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی
طراحی شغل بر این اساس به دو روش مجزا از یکدیگر تقسیم شده است. در روش اول، شغل بر اساس ویژگی های زیستی و جسمی انسان طراحی می شود. در این روش که ارگونومیکس^[۱۹]، به معنای سازگاری با وضعیت فیزیکی افراد، خوانده شده است، سعی می شود با طراحی صحیح از بروز عوارض فیزویوژیکی منفی که معمولاً درنتیجه انجام غلط کار در کارکنان بوجود می آید، جلوگیری گردد. در روش دوم که روش ادراکی-حرکتی خوانده شده است، پیامدهای روانی تماس انسان با ماشین آلات، ابزار و وسایل و سایر عوامل در محیط کار و چگونگی تأثیرشان بر عملکرد کارکنان مورد توجه قرار می گیرد (سعادت، ۱۳۸۷).
تجزیه و تحلیل شغل روشی مستقیم، گسترده و عمیق برای کسب اطلاعات و حقایق گوناگون در زمینه مشاغل مختلف یک سازمان است در مواردی که هدف از تجزیه و تحلیل شغل تعیین خصوصیات و صفات لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز آن است، می توان از انواع اطلاعات شغلی، مانند اطلاعات کلی درباره شغل، اطلاعات مربوط به خصوصیات و صفات لازم برای تصدی موفقیت آمیز شغل و اطلاعات مربوط به نحوه انجام دادن وظایف شغلی را به دست آورد. منظور از اطلاعات کلی، شرح کامل جنبه های مهم شغل است و در اطلاعات مربوط به خصوصیات لازم برای تصدی شغل نیز شرح دقیقی برای شرایط بدنی و عقلی مورد نیاز برای ایفای صحیح وظایف یک شغل، آورده می شود (ساعتچی، ۱۳۸۶).
ب- انتخاب علمی کارکنان
بکر و گرهارت^[۲۰] (۱۹۹۶) چنین اظهار می دارند که اگر تصمیم های استخدامی بر عملکرد سازمانی تاثیر دارد، آنها باید همچنین کارایی را بهبود بخشند و یا در سودآوری مشارکت داشته باشند بنابراین هم برای افراد و هم برای سازمان ها مفید این است که تصمیم های استخدامی، خردمندانه و آگاهانه انجام گیرد (خائف، ۱۳۷۷).
گایان^[۲۱] (۱۹۹۸) اظهار می دارد قوانین استخدامی، نشانگر ارزش های اجتماعی ما هستند، همان چیزی که در دنیای کار ما ، ما آن را عدالت می نامیم. همانگونه که برداشت های ما از عدالت در طول زمان تغییر یافته است، بنابراین قوانین استخدامی نیز تغییر خواهد یافت. همچنین اظهار می دارد که تغییر در کل به دنبال یا همراه تغییرات در عقاید و نگرش های جامعه ایجاد می گردد، چه به صورت هم زمان ظهور پیدا کند و یا در پاسخ به رهبری باشد (ساکی، ۱۳۸۶).
تنوپیر^[۲۲] (۱۹۹۶) اظهار نموده است که یک پیوند قوی میان موضوعات اندازه شده در روانشناسی (مثل، اعتبار) و سیاست اجتماعی مربوط به استخدام وجود دارد. وی اعتقاد دارد روانشناسان باید تلاش سازمان یافته ای را در جهت پیش بینی مشکلات اجتماعی احتمالی داشته باشند و پژوهش های لازم را به منظور بررسی آنها آغاز کنند (میرسپاسی، ۱۳۸۵).
راینز^[۲۳] (۱۹۹۳) اشاره می کند که بیشترین تاکید بر تصمیمات استخدامی از دیدگاه مراکز روانشناسی صنعتی و سازمانی بر این است که چگونه کارفرمایان می توانند بهترین تصمیم ها را در ارزیابی متقاضیان اتخاذ نمایند (خائف، ۱۳۷۷).
شولر^[۲۴] (۱۹۹۳) به کیفیت فرایند گزینش اشاره می کند که آن فرایند شرکت را از نظر اعتبار اجتماعی به متقاضیان شغل، قابل قبول می سازد (میرسپاسی، ۱۳۷۸).
آلی^[۲۵] (۱۹۹۴) در فرایند استخدام، ارزیابی شخصیت، علایق و دانش را توصیه می کند.
زندر و جانسون^[۲۶] (۱۹۹۴) اعتقاد دارد که عوامل دیگری علاوه بر عامل g باید در گماردن موثر و درست افراد در مشاغل مورد توجه قرار گیرند (ساعتچی، ۱۳۸۶).
ج) آموزش کارکنان
آموزش را می توان جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقشی خاص در جهت تحقق هدفی معین می آموزند. جریان آموزش شامل محتوی، جهت و تاکیدهای خاص است. طی این جریان، معلومات در ذهن فرد جایگزین و با آگاهی های قبلی وی تلفیق
می شود و در نتیجه در رفتار و نحوه دید فرد تغییراتی بوجود می آید. آموزش صحیح سبب افزایش بازده در شغل فرد و نیز ایجاد آمادگی برای قبول مسئولیت های آتی در وی می شود. شایان ذکر است که هم مدیران به آموزش نیازمندند و هم کارکنان. مدیران نبایستی خود را بی نیاز از آموزش بدانند و همه نقایص موجود را ناشی از کمبودهای آموزشی کارکنان بداند. محیط سالم و آماده برای کار را نمی تواند یکباره ایجاد کرد و تلاش مدیران و کارکنان برای تفهیم انتظارات طرف متقابل ضروری است. آموزش، چه از نظر رفع کمبودهای مهارتی و دانشی و چه از نظر بهبود یافتن طرز رفتار و تلقی و کردار می تواند نقش موثری به عهده گیرد و در نتیجه تحقق روابط سالم را تسهیل کند.
فایده های آموزش
آموزش فایده های گوناگونی دارد. برخی از آنها را در اینجا یادآوری می کنیم.