این پژوهش درصدد دستیابی به سه هدف می باشد که در زیر ارائه شده است:
۱- شناسایی مشکلات و موانع بهبودکارایی نیروی انسانی درسازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس
۲- رتبه بندی مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس
۳- ارائه راهکارهایی براساس تجزیه وتحلیل مشکلات و موانع بهبود کارایی نیروی انسانی، در راستای ارتقای بهینه سازی و کارایی نیروی انسانی در سازمان اوقاف و امور خیریه استان فارس
۱-۶- تعاریف نظری و عملیاتی
۱-۶-۱-تعاریف نظری
۱-۶-۱-۱- بهینه سازی
در معنای عام یعنی تمام کارهایی که باعث بهبود و کیفیت (بهبود کارایی) گفته می شود. بهینه سازی باعث می شود به اهداف خود نزدیک تر شوید. بهینه سازی یعنی انجام کارها به بهترین نحوه ممکن. بهینه سازی منابع انسانی به آموزش و ارتقا فعالیت های انسانی در سازمان ها مرتبط است و به ما کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی را ایجاد کنیم که در آن کارکنان به توان بلقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابند. در این حالت، بهینه سازی منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با توسعه سازمان در یک راستا هماهنگ می بیند (کامازورا^[۴]، ۲۰۱۰).

۱-۶-۱-۲- نیروی انسانی
به عقیده بارون^[۵] وکرپس^[۶] (۱۹۹۹)، منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست سازمان ها به شمار می آیند. از این رو، خط مشی ها، شیوه ها و کارکردهای منابع انسانی باید در راستای راهبرد سازمانی باشد و مدیران و رهبران سازمان ها نسبت به مسایل آن درک درستی داشته و در مورد پیامدهای آن حساس باشند. نیروی انسانی به کلیه افرادی که تحت عناوین مختلف شغلی در یک سازمان به منظور دستیابی به اهداف و استراتژی های تعیین شده باهم همکاری می نمایند.
۱-۶-۱-۳- کارایی
کارایی در واقع عبارت است از نسبت داده ها به ستاده ها در یک سیستم سازمانی (ابطحی، ۱۳۸۶).
مارتین مانزر^[۷] (۱۹۹۰) کارایی را به معنای توانایی در خوب و متناسب انجام دادن کارها و دستیابی به نتایج مطلوب می داند. منظور از کارایی، تحقق اهداف سازمان با حداقل هزینه است.
ظاهرا کارایی سازمان را میتوان از طریق مقایسه بازده عملیات و منابع مصرف شده مورد بررسی قرار داد و بدین ترتیب، کارایی سازمان متناسب با نسبت بازده عملیات به منابع مصرف شده است (گاراوان و همکارانش^[۸]، ۱۹۹۹).
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی
۱-۶-۲-۱- کارایی
منظور ازکارایی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات ۱ تا ۲۰ پرسشنامه کاوه کوشا(۱۳۹۰) کسب می نماید.
۱-۶-۲-۲- بهینه سازی
منظور از بهینه سازی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات ۲۱ تا ۳۹پرسشنامه کاوه کوشا(۱۳۹۰) کسب می نماید.
۱-۶-۲-۳- منابع انسانی
منظور از منابع انسانی در این پژوهش امتیازی است که پاسخ دهنده به سوالات ۴۰ تا ۵۱ پرسشنامه کاوه کوشا(۱۳۹۰) کسب می نماید.
۱-۷- قلمرو پژوهش (زمانی، مکانی، موضوعی)
قلمرو موضوعی: موضوع پژوهش حاضر نقش مؤلفه­ های کارایی نیروی انسانی مدیریت بهینه سازی منابع انسانی در پیش ­بینی مؤلفه­ های کارایی کارکنان می باشد این موضوع در قلمرو علوم رفتاری قرار دارد
قلمرو زمانی: این پژوهش در فاصله زمانی بهمن ماه ۹۳ تا شهریور ۹۴ انجام خواهد شد.
قلمرو مکانی: این پژوهش در سطح شهر شیراز، کازرون و نوراباد ممسنی به اجرا درامده است.
۱-۸- سازماندهی تحقیق
فصل اول کلیات تحقیق – بیان مساله – اهمیت و اهداف پژوهش – فرضیه ها بیان گردید
در ادامه به چهارفصل پرداخته می شود
فصل دوم به بررسی متغیرهای مستقل و وابسته مسأله پرداخته و نتایج پژوهش های انجام شده در ایران و سایر کشورها را در این زمینه مورد مطالعه قرار می­دهد
فصل سوم به موضوعات ساختار و روش اجرای پژوهش می ­پردازد. در این فصل ابتدا مسأله و فرضیه ­های پژوهش بیان می­شوند. مباحثی همچون عوامل تشکیل دهنده فرضیه، جامعه آماری، روش نمونه گیری، جمع­آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه و نحوه تجزیه و تحلیل این اطلاعات و روش آزمون فرضیه ­های تحقیق تشریح می­گردد.
فصل چهارم به تجزیه و تحلیل اطلاعات بدست آمده می ­پردازد. نتایج مربوط به آزمون آماری فرضیه ­های پژوهش در این فصل ارائه می­ شود.
فصل پنجم به ارائه خلاصه پژوهش، نتیجه ­گیری و ارائه پیشنهادها برای تحقیق های آتی اختصاص دارد.
فصل دوم
مبانی نظری وپیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
در این فصل به بررسی مطالعات و تحقیقات پیشین در زمینه موضوع مورد تحقیق پرداخته خواهد شده است. نحوه ارائه مطالب هم بدین گونه خواهد بود که مباحث نظری و تحقیقات انجام شده در این زمینه مطرح شده است. در ابتدا مباحث نظری در زمینه بهره وری و کارایی ارائه شده است و سپس تحقیق های انجام شده قبلی در ایران و خارج از کشور در زمینه های مذکور مورد بررسی قرار گرفته است.
در طول زمان همواره کوشش ها و تلاش های اقتصادی انسان در جهت دست یابی به بالاترین میزان نتیجه دلخواه از حداقل منابع و امکانات بوده است. به عبارتی انسان همواره در فکر و اندیشه مفید و مثمر از منابع و توانایی های خود بوده است. این تمایل و اشتیاق جوهره کارایی را تشکیل می دهد که دستاورد آن را می توان تمام دست آورد های انسان تلقی کرد. بنابراین کارایی نه تنها مقوله جدیدی نیست، بلکه همچون درخت پرشاخ و برگی می ماند که در تمام ابعاد زندگی انسان حضوری چشمگیر و تعیین کننده دارد. در واقع پیش فرض پذیرفته شده تمام فعالیت ها و اقدامات انسانی، کارایی است. به علت وجود شرایط پیچیده و متلاطم، افزایش بی رویه جمعیت، و رقابت شدید در عرصه تجارت، این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. در این بین کارایی در مباحث مدیریت و سازمان همواره از جایگاه ویژه ای برخوردار است، به گونه ای که در یک جمله می توان گفت تمام فنون، رویه ها و روش های ارائه شده در جهت کمک به دستیابی و حفظ کارایی در سازمان است (احمدی، ۱۳۸۱).
سازمان مجموعه ای است از عوامل انسانی، فنی، ساختاری، فرهنگی و دیگر عناصر محیطی که در راستای تحقق مجموعه هدف های از پیش تعیین شده و مشترک در تعاملند. مجموعه دست آورد های علمی نشان می دهند از ساده ترین لوازم گرفته تا پیشرفته ترین فناوری های پیچید، محصول خلاقیت و نوآوری انسان هایی است که طی سال های متمادی بر اساس دانش و ارتقا فکری خلق شده است بنابراین پایه اصلی ثروت هر سازمان را منابع انسانی تشکیل می دهد که از آن به عنوان عامل اصلی و پایه یاد می شود. نقش منابع انسانی نه تنها در سطح سازمانی بلکه به صورت کلی از سطح یک واحد کوچک اقتصادی تا سطح ملی ارتقا و گسترش پیدا کرده است.
توجه به نیروی انسانی به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمان ها یکی از راه کارهای اساسی در افزایش کارایی و بهره وری سازمان به شمار می رود.
طی دهه های اخیر توجه روز افزون به چگونگی افزایش رقابت پذیری و سود دهی از طریق بهبود کارایی، به بحث انگیزترین موضوع در سازمان ها شده است. بسیاری از محققان اذعان دارند، علی رغم این حقیقت که کارایی یکی از حیاتی ترین عوامل تاثیر گذار بر فعالیت های کسب و کار و رقابت پذیری شناخته شده است، مهم ترین اولویت سازمان ها نیست و آنهایی که بر فرآیندهای تولید تاثیر دارند، آن را به دست فراموشی سپرده اند (موتانی وکومار^[۹]، ۱۹۹۵).
مشکل اساسی برای یافتن اثر بخش ترین راهکار بهبود کارایی، عدم وجود دانش کافی در این زمینه و فهم دقیق و مشترک از مفهوم کارایی است. به گونه ای که تعداد بسیار زیادی از افرادی که این مفهوم را بکار می برند، و حتی کسانی که همه روزه درباره بهبود بهره وری، کارایی و اثر بخشی سازمان خود تصمیم گیری می کنند، معنای دقیق آن را نمی دانند و اغلب از آن به جای مفاهیم دیگری همچون عملکرد، سود دهی و اثربخشی استفاده می کنند. تانژن^[۱۰] معتقد است این امر موجب نادیده گرفته شدن کارایی و یا حتی انجام اقداماتی برخلاف آن می شود (تانژن، ۲۰۰۲).
۲-۲- تعریف و تاریخچه بهره وری
واژه بهره وری اولین بار به وسیله کنه^[۱۱] در سال ۱۷۶۶ در یک مجله کشاورزی استفاده شد. او آن زمان تا کنون، از این لغت تعاریف و تعابیر گوناگونی در سطوح مختلف به ویژه در سیستم های اقتصادی ارائه شده است. بهبود بهره وری برای هر سازمان انتفاعی از اهمیت خاصی برخوردار است، به طوری که بهره وری بیانگر تبدیل موثر و کارای منابع به محصولات قابل فروش (عرصه به بازار) و در نتیجه سود آوری سازمان می باشد. از این رو تلاش های زیادی در جهت درک مفهوم بهره وری توسط محققان متعددی صورت گرفته است و نتیجه آن تعاریف متعددی از بهره وری است، وی معتقد است بسیاری از تعاریف بهره وری تشابهات ذاتی با یکدیگر دارند، به این معنا که به نظر می رسد محتوای اصلی تمامی آنها مشابه است (انشاسی و همکاران^[۱۲]، ۲۰۰۷).
بطور کلی تعاریف مختلفی که تا کنون از واژه بهره وری ارائه شده است را می توان در دو دسته عمده قرار داد. تعاریف لغوی و تعاریف ریاضی. هدف تعاریف لغوی بهره وری، توضیح مفهوم آن است. به عبارت دیگر مفهوم بهره وری با بهره گیری از لغات دیگری همچون کارایی، اثر بخشی، و کیفیت تشریح می گردد. تعاریف لغوی مفید هستند، چرا که می توانند معیاری را برای ایجاد دیدگاهی مشترک از اهداف سازمان به وجود آورند. آن ها همچنین می توانند برای تعیین و توضیح اهداف راهبردی سازمان مورد استفاده قرار گیرند (تانژن، ۲۰۰۵).
هدف از ارائه تعاریف ریاضی، سنجش عملکرد و بهبود بهره وری (و نه توضیح آن) است. مسلما تعاریف ریاضی، تمامی ویژگی های مفهوم بهره وری را در بر نمی گیرند چرا که به هنگام تبدیل تعریف لغوی به رابطه ریاضی تنها بعضی از معانی واقعی بهره وری و نه همه آن نشان داده می شود. به همین دلیل اختلاف نظرهایی در این زمینه وجود دارد. برومن^[۱۳] بیان می کند برای آنکه بتوان ویژگی های یک تعریف ریاضی را ارزیابی کرد، بایستی مشخص باشد که این رابطه ریاضی با بهره گرفتن از کدامیک از تعاریف مفهومی بدست آمده است.
واژه بهره وری امروزه یکی از رایج ترین لغات به شمار می رود و در کمتر بحثی است که کاربرد نداشته باشد. همان گونه که بیان شد، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کنه در سال ۱۷۶۶ میلادی ظاهر شد. بیش از یک قرن بعد، در سال ۱۸۸۳ لیتره^[۱۴] بهره وری را قدرت و توان تولید کردن تعریف کرد (جمالی، ۱۳۷۷).
در اوایل قرن بیستم برای اولین بار به رابطه بین نهاده و ستاده در تعریف بهره وری اشاره شد. بدین ترتیب که در سال ۱۹۰۰ فردی به نام ارلی^[۱۵] بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده تعریف کرد. در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا^[۱۶] بهره وری را خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید تعریف کرد (خاکی، ۱۳۸۴).