الف) ارزیابی و بیان هیجان‏ها در خود و دیگران
ب) جذب و درون سازی هیجان‏ها و افکار
ج) ادراک و تجزیه و تحلیل هیجان ها
د) تنظیم هیجان‏ها برای پیشبرد رشد عقلانی و هیجانی.

۲-۸-۱۲- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد

مانند انواع دیگر هوش، بسیار دشوار است که بتوان هوش هیجانی را افزایش داد. حتی اگر مدل‏های هوش هیجانی را که بر مبنای شخصیت می‏باشد بپذیریم، اینکه بتوانیم به سادگی خصوصیات اصلی و اساسی شخصیت را تغییر دهیم، صحیح نمی باشد.شاید بهترین جواب را به سوال فوق، پایه گذاران تئوری هوش هیجان، یعنی سالوی و مایر داده باشند. مایر عقیده دارد هوش هیجانی یک نوع ظرفیت روانی برای معنی بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی می‏باشد و افراد در این مورد ظرفیت‏های مختلف دارند. بعضی در حد متوسط و بعضی دیگر ماهر یا خبره اند. به عقیده مایر قسمتی از این ظرفیت غریزی است، در حالی که قسمت دیگر آن چیزی است که ما از تجارب زندگی می‏آموزیم که می‏تواند به وسیله تمرین و تجربه پیشرفت کند. سالوی نظر مایر را توسعه می‏دهد و عقیده دارد بسیاری از مهارت‏هایی که قسمتی از هوش هیجانی هستند می‏توانند یاد گرفته شوند به اعتقاد او هوش هیجانی عبارت از یک سری مهارت‏ها و قابلیت‏هایی است که می‏تواند هم آموزش داده شود و هم یاد گرفته شود به طوری که یک شخص بتواند از نظر هیجانی بهتر تربیت شود (مایر و سالوی، ۲۰۰۲).

۲-۸-۱۳- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز

گنجی (۱۳۸۴) به نقل از برادربری و گریوز (۲۰۰۴) دانستن اینکه هوش هیجانی چیست، فرد را یاری می‏رساند که چگونه می‏تواند هوش هیجانی خود را بهبود بخشد. از نظر آن‏ها هوش هیجانی چهار مهارت اصلی تشکیل می‏شود. که دو مهارت اول روی خود فرد و دو مهارت اخر بیشتر روی با دیگران تمرکز دارند.
(مهارت اول) خود ـ آگاهی : توانایی در شناسایی دقیق هیجان‏های خود و آگاهی آن‏ها به هنگام تولید است. خود ـ آگاهی کنترل تمایلات خود در نحوه ی واکنش به اوضاع و افراد مختلف را نیز شامل می‏شود.
(مهارت دوم) خود ـ مدیریتی : توانایی در بکارگیری ” آگاهی از هیجانها ” به منظور انعطاف پذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن. یعنی اینکه بتوانید واکنش‏های هیجانی خود را در مقابل همه ی مردم و شرایط مختلف کنترل کنید.
(مهارت سوم) آگاهی اجتماعی : توانایی در تشخیص دقیق هیجان‏های دیگران و درک اینکه دقیقا چه اتفاقی در حال روی دادن است. این موضوع به این معناست که طرز تفکر و احساسات دیگران را درک می‏کنید، حتی زمانی که خودتان همان احساسات یا تفکرات را ندارید.
(مهارت چهارم) مدیریت رابطه : توانایی در بکارگیری ” اگاهی از هیجان‏های دیگران ” به منظور موفقیت در کنترل و مدیریت تعامل ها. همچنین، این توانایی ارتباط واضح با شرایط و کنترل موثر تعارضهای دشوار را شامل می‏شود.
براساس توضیحات ارائه شده و آنچه درباره خود می‏دانید و آنچه درباره دیگران انجام می‏دهید، مدل زیر را می‏توان ارائه نمود.
جدول ۲ـ۲ـ انواع مهارت‏های هوش هیجانی گنجی (۱۳۸۴) به نقل از برادبری و گریوز (۲۰۰۴)

۲-۸-۱۴- ابعاد هوش هیجانی

جان میر و پیتر سالوی ابعاد چهارگانه هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده اند (بلیز، ۲۰۰۲، ص : سیراروجی و میر، ۲۰۰۲ ؛ باران و پارکر، ۲۰۰۲ و بویاتزیس، ۲۰۰۱، ص ۲۸).
۱ـ خودآگاهی^[۹۰] :
ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که فرد از هیجانات و احساسات خود آگاه باشد، توانایی خودآگاهی به افراد اجزه می‏هد تا نقاط قوت و محدودیتهای خود را بشناسد و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران و رهبران خودآگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خودآکاهی استفاده می‏کنند و به‌طور شهودی و از راه درک مستقیم می‏دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
۲ـ آگاهی اجتماعی ^[۹۱]:
شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که دارای آگاهی اجتماعی هستند، هیجانات، عواطف و احساسات دیگران را بیشتر عملی می‏سازند، تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می‏دهند که مراقب هستند، علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاست‏های اداری تخصصی دارند، بنابراین، رهبران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقا می‏دانند که گفتار و کردارشان بر دیگران تاثیر می‏گذارد و آنقدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می‏دهند.
۳ـ مدیریت رابطه ^[۹۲]:
توانایی مرتبط با هوش هیجانی، شامل توانایی برقراری ارتباطات و مراودات آشکار و قانع کننده، فرو نشاندن اختلافات و ایجاد پیوندهای قوی بین افراد است. رهبرانی که از توانایی مدیریت روابط برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خو و حل اختلافات از طریق مزاج و شوخی و ابراز مهربانی استفاده می‏کنند. رهبری توام با برخورداری از توانایی مدیریت روابط اگر چه کارآمد است، کاربرد محدودی دارد.
۴ـ خود کنترلی ^[۹۳]:
عبارت است از توانایی کنترل هیجانات، عواطف، رفتار صادقانه، درست به شیوه‏های تطبیق پذیر. رهبران خود کنترل اجازه نمی دهند بد خلقی‏های گاه و بی گاه در طول روز از آنان سر بزند. آنان از توانایی خود کنترلی به این منظور استفاده می‏کنند که بد خلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره نکشانند، یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین آنان می‏دانند که منشا این بد خلقی‏ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد (گلمن، ۱۹۹۵).

۲-۹- مفاهیم نظری رضایت شغلی

۲-۹-۱- مفهوم رضایت شغلی

رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل و علاقه، استعداد، آمادگی جهت ارائه پاسخ به طرز مطلوب یا نامطلوب و به طور کلی نوعی نگرش فردی نسبت به محیط کار است (ساعتچی، ۱۳۸۶).
اغلب عواملی مانند احساسات، نگرشها و روحیه در حیطه تعریف رضایت شغلی به جای یکدیگر استفاده می‏شوند اما باید توجه داشت که در بیان این مفهوم، رضایت شغلی نشانگر احساسات فردی و شخصی نسبت به شغل است، اما روحیه ترکیبی است از نگرشهای گروهی کارکنان نسبت ه شغل خود (ساعتچی، ۱۳۸۶).
آرنولد و فلدمن^[۹۴] (۱۹۸۶ به نقل از ورزنی، ۱۳۸۶) رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‏شود. زمانی که می‏گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق ان نیازهای خود را ارضا می‏نماید و در نتیجه احساسات مثبتی دارد. رابینز (۱۳۷۴)، رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می‏کند.
شوتز (۱۳۷۱)، رضایت شغلی را عبارت از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام می‏گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می‏شود می‏دانست.

۲-۹-۲- عوامل موثر بر رضایت شغلی

لوتانز ^[۹۵](۱۹۹۲) به بررسی ابعاد پنجگانه ی شغل پرداخته که عبارتند از :