آنچه در این مبحث درصدد بررسی آن هستیم مداخله بشردوستانه یک جانبه است که باید میان آن و مداخله بشردوستانه ای که با مجوز سازمان ملل (مواد ۴۱ و ۴۲ منشور) صورت می‌گیرد تفاوت قائل شد.

 

به ماده ۱ قطعنامه ۳۳۱۴مجمع عمومی درباره تعریف تجاوز اشاره نمود که تجاوز را ‌به این شکل تعریف می‌کند)) :تجاوز عبارت است از کاربرد نیروی نظامی به وسیله دولتی علیه حاکمیت، تمامیت ارضی و یا استقلال سیاسی کشوری دیگر و یا به هر گونه دیگری که با اصول منشور سازمان ملل به شرح مندرج در این تعریف مغایر باشد.((

 

این تعریف یا به کاربردن واژه ))حاکمیت(( در کنار ))تمامیت ارضی(( و ))استقلال سیاسی(( هر گونه ابهامی را درباره معنای این واژه ها از بین می‌برد و نشان می‌دهد که این واژه ها دارای معنا و اهمیت حقوقی یکسان می‌باشند و هر گونه تجاوز به سرزمین کشوری به هر عنوانی تجاوز به حاکمیت آن کشور بوده و مشمول تعریف تجاوز و در نتیجه غیرقانونی است.^[۳۹]

 

عده ای دیگر بر این عقیده اند که چون سازمان ملل به دلیل وتوهای پی در پی از سوی اعضای داخلی شورا نمی تواند وظایفش را در حفظ صلح در جهان انجام دهد و سیستم دفاعی بین‌المللی مندرج در ماده ۴۳عملاً ایجاد نشده است، چنین نارسائی در انجام وظایف و ماموریتها توجیه کننده دخالت نظامی کشورها برای نجات جان اتباعشان می‌باشد.^[۴۰]

 

علی‌رغم این مناقشات باید رویه کشورها را مطالعه کرده تا ببینیم آیا اجماعی درخصوص مشروعیت مداخله مسلحانه کشورها برای حمایت از اتباع خود وجود دارد یا خیر. شاید بتوان گفت که این اجماع در دوره قبل از منشور وجود داشته اما در زمان منشور وجود ندارد و از سلسله مباحث شورای امنیت درخصوص عملیات مداخله گرانه نظامی برای نجات جان اتباع در سال‌های اخیر می توان چنین نتیجه گرفت که کشور مداخله اگر در صورت اثبات اینکه مداخله اش غیرقابل اجتناب، متناسب و محدود به ضرورت آزادسازی اتباعش از خطر شدید بوده است از اعمال مجازات شورای امنیت رهایی یافته است. چنین به نظر می‌رسد که اعمال چنین تخفیفی از جانب شورای امنیت عاقلانه تر از مشروع قلمداد نمودن مداخله نظامی به بهانه نجات جان اتباع باشد.^[۴۱]

 

در هر صورت غالب نویسندگان غربی که مداخلات نظامی به بهانه نجات جان اتباع از صلاحیت رسیدگی به مسائل ۲۶ کشور و ۱۲ کشور را داشت. صلاحیت این دادگاه ها در زمینه حقوق بشر با رضایت کشورهای عضو ‌به این دادگاه ها اعطا شده بود و این دادگاه ها حق تصمیم گیری نهایی را در خصوص تفسیر معاهده مورد تنازع داشتند. این کشورها دارای حاکمیت ابتدایی بودند اما از این حاکمیت استفاده نموده و به یک سازمان بین‌المللی تفویض صلاحیت نمودند.

 

بهرحال همان‌ طور که گفته شد حقوق بشر از سال ۱۹۴۵ به بعد و علی الخصوص از سال ۱۹۷۰بطور فزاینده ای رو به توسعه گذاشت و از قلمرو صلاحیت داخلی کشورها خارج شد و به موجب این تحولات و مطرح شدن حقوق بشردوستانه، با اتکا بر کرامت انسانی و الزام دولت‌ها به رعایت آن ها، مفهوم حاکمیت و مرزبندی جغرافیایی خدشه دار گردید. در اثر این تحولات، حقوق بین الملل به عنوان یک پدیده متغیر متحول گشته و قواعد جدیدی را منطبق و متناسب با مقتضیات روز عرضه نموده است. آنتونیو کاسسه درخصوص اصل احترام به حقوق بشر می‌گوید: این اصل مشخصه دوران جدید تحول جامعه جهانی است که بعد از جنگ دوم جهانی آغاز شده است. این اصل به گونه ای در قالب اگر نگوییم در تضاد با اصول سنتی احترام به برابری مطلق کشورها و منع مداخله در امور داخلی است.^[۴۲]

 

خاویر پرز دکوئیار دبیرکل پیشین سازمان ملل متحد در نطقی که در بهار سال ۱۹۹۱ ایراد کرد ‌در مورد مداخله گفت: باید با موضوع به نحوی که هم محتاطانه باشد و هم متهورانه برخورد کرد. محتاطانه از این لحاظ که اصل حاکمیت را نمی توان به چالشی بنیادی طلبید و متهورانه ‌به این دلیل که احتمالاً به مرحله ای از تکامل اخلاقی و احساسی در تمدن غرب رسیده ایم که در آن تجاوز گسترده و تعدی نسبت به حقوق انسانی دیگر قابل تحمل نیست و سپس نتیجه گیری می‌کند که با توجه ‌به این شرایط بر عهده ماست که مفهوم جدیدی را که بتواند قانون و اخلاقیات را با یکدیگر تلفیق سازد به وجود آوریم.^[۴۳]

 

در سال ۱۹۹۲ پطروس غالی در گزارش خود به شورای امنیت در تأیید مطالب سلف خود در ماده ۴۳ فصل هفتم منشور اشاره می‌کنند و سعی در توجیه مداخله بشردوستانه یک جانبه به دلیل عدم کارایی منشور در ایجاد چنین مکانیسمی دارند. در پاسخ باید گفت تدوین کنندگان منشور از نواقض فصل هفتم و عدم امکان عملی ایجاد چنین مکانیسمی در عرصه بین‌المللی آگاه بوده اند با این وجود به دلیل تجربیات گذشته در خصوص مداخلات بشردوستانه پیش از تصویب منشور چنبن مداخله ای را به عنوان استثنای وارد بر بند ۴ ماده ۲ در منشور نگنجانیده اند.

 

در مقام پاسخ به استدلالهایی که کاربرد زور را بر اساس تفسیر موسعی از بند ۴ ماده ۲ منشور در پرتو حقوق بشردوستانه و ‌هدف‌های‌ متعالی اخلاقی سازمان ملل جایز می دانند باید به قطعنامه های مجمع عمومی اشاره نمود. شاید تاکنون بیش از هفتاد قرارداد بین‌المللی نیز در این زمینه از سوی سازمان تهیه شده باشد که از مهمترین آن ها می توان به اعلامیه جهانی حقوق بشر و قرارداد بین‌المللی از بین بردن تبعیض نژادی قرارداد پیشگیری و مجازات کشتار دسته جمعی اشاره نمود که تمام آن ها متضمن اعلام حقوق بشر و تعهد دولت‌ها برای اجرای این حقوق بشر نمی باشد، به هیچ یک از این اسناد متضمن حقی برای دولت‌ها جهت کاربرد زور در اجرای حقوق بشر نمی باشد. به علاوه در بسیاری از قطعنامه های سازمان ملل همانند قطعنامه شماره ۳۳۱۴ دسامبر ۱۹۷۴ مصوب مجمع عمومی کاربرد زور و دخالت در امور داخلی دولت‌ها دیگر به طور کلی قدغن شده است.

 

‌بنابرین‏ چنین به نظر می‌رسد که کوشش برای تفسیر محدود و مشروط از ممنوعیت کاربرد زور مندرج در بند ۴ ماده ۲ منشور برای توجیه دخالت نظامی به بهانه دفاع از حقوق بشر درست نبوده و مبنای حقوقی ندارد.^[۴۴]

 

بند سوم: تحول نظریه مداخله بشر دوستانه

 

آنچه که دخالتهای اخیر را از موارد قبلی متمایز می‌سازد به لحاظ تحول نظریه مداخله بشردوستانه از مداخله انفرادی دولت‌ها به اقدام جمعی جامعه بین‌المللی توسط سازمان‌های بین‌المللی است. صدور قطعنامه ۶۶۸ شورای امنیت ‌در مورد عراق که تنها قطعنامه ای است که به فصل ۷ منشور اشاره نمی کند ولی اقدام ‌بر اساس فصل ۷ صورت می‌گیرد و نیز صدور قطعنامه ۷۹۴ شورا ‌در مورد سومالی از جمله این اقدامات جمعی در این زمینه است. تحول این امر از آنجا ناشی شده که برخی از علمای حقوق بین الملل به دلیل امکان سوء استفاده دولت‌ها از نظریه مداخله بشردوستانه اقدام جمعی را پیشنهاد کرده‌اند پرفسور باوت براین عقیده است که (در اقدام جمعی دولت‌ها، اطمینان از وجود انگیزه بشردوستانه بیش از مداخله انفرادی دولت‌ها است.)^[۴۵]

 

دانش و مهارت: دانش و مهارت: بر خلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش ومهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به­نحوی محسوس و مشهود بهبود می­دهد. آموزش و توسعه دانش و مهارت­ های کارکنان از مهم­ترین تواناسازهای سازمان­هاست. در همه مدل­های جامع تعالی سازمانی، سهم زیادی برای آموزش کارکنان به عنوان یک تواناساز مهم که بر عملکرد کارکنان و از طریق آن ها بر عملکرد و تعالی سازمان­ها مؤثر است در نظر گرفته شده است. به دلیل اهمیت سهم و نقش دانش و مهارت کارکنان در عملکرد سازمان است که تقریبا همه سازمان­ های پیشرو و موفق، سرمایه ­گذاری­های اساسی وگسترده­ای برای یادگیری کارکنان دارند، سعی ‌می‌کنند آثار برنامه ­های آموزشی را بر عملکرد کارکنان و سازمان اندازه بگیرند و بین فرایند آموزش با سایر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی (بویژه ارزیابی عملکرد کارکنان ) ارتباط برقرار ‌می‌کنند.

 

فرصت: همه ما برای نمایش دادن استعدادها وتوانایی­هایمان و برای استفاده مؤثر از دانش و مهارت نیاز به فرصت و مجال داریم هم از جنس زمان است. ‌به این معنی که کارکنان نیاز به وقت کافی دارند تا عملکردهای مورد­نظر را بروز دهند و هم از جنس اختیار است، ‌به این معنی که باید به کارکنان اعتماد کرد و به آن ها اختیارات لازم را (متناسب با مسئولیت ­ها وصلاحیت­هایشان) تفویض کرد. دادن فرصت و اختیار موجب می شود تا کارکنان فضای وسیع­تری برای تلاش، خلاقیت و ابتکار داشته باشند، در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند و با انگیزه و انرژی بیشتری تلاش کنند.

 

منابع و امکانات: منابع و امکانات، تجهیزات و ابزار و اطلاعات ،چنان­چه به میزان کافی ولازم و با کیفیت و در زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد می ­تواند تسهیل­گر رفتارها و عملکردهای مطلوب آن ها باشد.

 

انگیزه: انگیزه و اشتیاق برای انجام کار و دستیابی به اهداف، بویژه در سازمان­ های ایرانی، از مهم­ترین عوامل تعیین­کننده سطح وکم وکیف عملکرد کارکنان است. انگیزه­ ها چرایی رفتار هستند. اگر انگیزه کارکنان برای انجام کاری پایین باشد، عملکرد آن ها درست مشابه وقتی فاقد استعداد یا دانش و مهارت کافی باشند لطمه خواهند خورد. انسان نیازهای متفاوت و متنوعی دارد. برخی از این نیازها اقتصادی و برخی اجتماعی هستند.کارکنان به حقوق و مزایای کافی و ایمنی و امنیت، عضویت در گروه، احترام، رشد و شکوفائی، احساس مشارکت، احساس هویت، احساس انصاف و… نیاز دارند و فراهم کردن ترکیب متوازنی از این نیازها، می ­تواند بر انگیزه کارکنان در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامه­ ها بیفزاید (ابوالعلایی، ۱۳۸۹: ۱۷-۱۳) .

 

دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد

 

اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز این است که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتاً افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌های گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی مورد است.

 

کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می‌گردد) آگاه گردند قاعدتا نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روش های علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاًً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روش های غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد (‌خوش‌وقتی، ۱۳۸۸: ۷) .

 

1. ایمنی و بهداشت

بهداشت و ایمنی کارکنان در بهبود و بالندگی سازمان نقش اساسی داشته و کارفرمایان در پی افزایش سرمایه ­گذاری به­منظور حفظ تندرستی کارکنان می­باشند. همه ساله حوادث کارگاه­ها هزاران نفر را از بین برده و بیش از میلیون­ها نفر را از کار می­ اندازد. این مصائب به­ طور مستمر بر نیروی تولید اثر می­ گذارد (دعائی، ۱۳۸۴: ۲۱۹).

 

مدیران امور کارکنان و منابع انسانی برای آن­که به­ صورت اثربخش­تر پاسخ­گوی هزینه­ ها باشند و نقش پراهمیت­تری در کارگردانی منابع انسانی ایفا کنند، باید به ایمنی و بهداشت کار بیش­تر توجه کنند. در حقیقت وظایف و فعالیت­های مدیران منابع انسانی با ایمنی و بهداشت کار پیوند دارد و هر گونه غفلت ممکن است به خسارت­های جدی برای سازمان بینجامد. از این­رو، این مدیریت باید آگاهی­ های لازم را در این زمینه به دست آورد و راهبردهایی برای بهبود آن ابداع کند (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۵۱۹). چرا که مهم­ترین دغدغه سازمان­ها در رقابت، بهره ­وری است که در گرو کیفیت منابع انسانی سازمان است. ایمنی و بهداشت از فاکتورهای بسیار مؤثر بر کیفیت منابع انسانی محسوب می­ شود. اهداف ایمنی، بهداشتی و زیست­محیطی و کیفیت مثل حلقه ­های زنجیر به­هم­پیوسته و لازمه توسعه پایدار سازمان هستند.

 

علل حوادث

 

حوادث در سازمان به علل متفاوت به وجود می ­آید که معمولاً ناشی از نارضایتی در محیط کاری و یا عملیات کار و یا هر دو ‌می‌باشد. مهم­ترین این علل به شرح زیر است (سینگر، ۱۹۹۰: ۳۵۹ به نقل از دعائی، ۱۳۸۴: ۲۲۴-۲۲۳).

 

1. اعمال کارکنان

معمولاً باور عمومی بر این است که اعمال کارکنان قسمت عمده­ای از اتفاقات و حوادث را سبب می­گردد که تا حدود ۸۰ درصد حوادث را شامل می­شوند. عدم ایمنی کارکنان عمدتاًً ناشی از اضطراب­های غیرضروری، ریسک، شوخی ناجور، قصور در حفاظت از تجهیزات و استفاده نادرست از ابزار و تجهیزات است. خستگی، عجله، افسردگی، فشار و مشکلات مالی از علل دیگر به شمار می­رود.

 

با توجه ‌به این نکته که اکثر کارکنان فکر ‌می‌کنند که حوادث همیشه برای دیگران رخ می­دهد، نسبت به کار و محیط کاری خود بی­توجهند.

 

1. محیط کاری

حوادث در همه محیط­های کاری اتفاق می ­افتد مانند: کارخانه ­ها، دفاتر و پارک­ها؛ ولی شدت و ضعف آن بستگی به شرایط و محیط آن دارد. در زیر شرایطی که به­ طور مشترک دچار ناامنی کار شده است را بر می­شماریم:

 

1. 1. ماشین­آلات با حفاظ نادرست یا بدون حفاظ

 

 

۳٫ قانع‌سازی اجتماعی: خودکارآمدی می‌تواند از طریق قانع‌‌سازی اجتماعی نیز اکتساب یا تضعیف شود. تاثیر این منبع محدود است، اما تحت شرایط مناسب، قانع‌سازی دیگران می‌تواند خودکارآمدی را بالا ببرد یا پایین آورد. شرط اول این است که فرد باید ‌قانع کننده معتقد باشد. شرط دوم برای تقویت کردن خودکارآمدی از طریق قانع‌سازی اجتماعی این است که فعالیتی که فرد برای انجام دادن آن ترغیب می‌شود باید به‌طرز معمولی در محدوده خزانه رفتاری او باشد.

 

۴٫ حالت‌های جسمانی و هیجانی: معمولاً هیجان شدید عملکرد را پایین می‌آورد، زمانی که افراد دچار ترس و اضطراب شدید، یا سطوح بالای استرس می‌شوند، انتظارات کارایی آن ها پایین می‌آید (فیست و فیست^[۵۰] ،۲۰۰۰؛ ترجمه سید محمدی، ۱۳۷۸).

 

پژوهش های بندورا (۱۹۹۷) در زمینه تجربه ی موفقیت نشان می‌دهد که احساس کارآمدی تحت تأثیر عوامل هفت گانه قرار دارد:

 

۱- توانمندی موجود

 

۲- ادراک درجه دشواری تکلیف

 

۳- میزان تلاش

 

۴- میزان نیاز به کمک بیرونی

 

۵- شرایطی که تکلیف در آن باید انجام شود

 

۶- الگوهای زمانی موفقیت و عدم موفقیت

 

۷- چگونگی سازماندهی و بازسازی تجارب(بندورا، ۱۹۹۷) .

 

۲-۴-۳- ابعاد خودکارآمدی

 

مطابق گفته­های بندورا(۱۹۹۷) باورهای خودکارآمدی دارای سه مؤلفه(بعد) سطح، عمومیت و نیرومندی ‌می‌باشد :

 

۱- سطح: اولین بعد باورهای خودکارآمدی سطح ‌می‌باشد . کارآمدی یک فرد در یک قلمرو ممکن است در حد کارهای ساده متوسط یا شامل سطوح سخت گردد . اگر هیچ مانعی وجود نداشته باشد انجام کار ساده بوده هر کس ممکن است احساس خودکارآمدی بالا ‌در مورد انجام آن داشته باشد ( بندورا، ۱۹۹۷) . در واقع سطح به درجه دشواری مشکلاتی که شخص آمادگی مقابله با آن ها را دارد اشاره می‌کند( کلینکه، ترجمه محمدخانی، ۱۳۹۲) .

 

۲- عمومیت: به میزان احساس اطمینان شخص به خود برای انجام رفتارهای خاص در شرایط و موقعیت­های مختلف اشاره دارد . بدین معنی که عمومیت خودکارآمدی به توانایی فرد برای دادن مناسب­ترین پاسخ در تمام موقعیت­ها اشاره دارد .

 

۳- نیرومندی: به اعتقاد راسخ فرد مبنی بر اینکه می ­تواند از عهده یک رفتار یا تکلیف دشوار برآید اشاره دارد . باورهای خودکارآمدی ضعیف در اثر تجارب ناموفق به آسانی بی­اعتبار می­شوند اما کسانی که اعتقاد محکمی به قابلیت های خود دارند ، در برابر موانع آن را حفظ می­نمایند . باورهای خودکارآمدی هر چقدر نیرومندتر باشند داوم بیشتری می‌یابند و رابطه بیشتری با رفتار پیدا ‌می‌کنند (بندورا ،۱۹۹۷) .

 

۲-۴-۴- انواع خودکارآمدی

 

به طورکلی خودکارآمدی دو نوع است: خودکارآمدی عمومی و خودکارآمدی مربوط به یک تکلیف خاص خودکارآمدی عمومی به ارزیابی افراد از توانایی‌های پایه­ای خود برای انجام موفقیت­آمیز اشاره دارد . در صورتی­که خودکارآمدی مربوط به یک تکلیف خاص به ارزیابی افراد از توانایی خاصی برای انجام موفقیت­آمیز آن تکلیف اشاره دارد (استویکویچ ولات هنس^[۵۱]، ۱۹۹۸) به نقل از تای، ۲۰۰۶).

 

یوگی، لاک و دورهیم^[۵۲] (۱۹۹۷) مفهوم خودکارآمدی عمومی را به عنوان اعتماد افراد به توانایی‌های خودشان در فراخواندن انگیزش، منابع شناختی و اعمال لازم برای حفظ کنترل روی وقایع زندگی معرفی نمودند(به نقل از لیندلی وبورگن^[۵۳]، ۲۰۰۲). شوارزر و همکاران(۲۰۰۵) خودکارآمدی عمومی به معنی باور به صلاحیت مشخصی برای اینکه از پس کارهای تازه برآید و از عهده طیف گسترده ­ای از موقعیت­های چالش­برانگیز یا پافشاری برآید را از خودکارآمدی خاص (مقید بودن به انجام کار خاص) متفاوت می­دانند. آن ها ثابت کردند که چگونه خودکارآمدی عمومی به عزت نفس و عملکرد تحصیلی و نیز ساختارهای دیگر مربوط است و اینکه چگونه این ارتباط تمام فرهنگ­ها و نمونه­ ها محکم حفظ می­شوند (کارسیاودکاسو^[۵۴] ،۲۰۰۶، به نقل از میرزایی،۱۳۸۶).

 

۲-۴-۵- مراحل رشد خودکارآمدی

 

مراحل رشد خودکارآمدی عبارتند از :

 

۱- کودکی:

 

کارایی شخصی به تدریج رشد می­ کند. زمانی که کودکان می­کوشند بر محیط فیزیکی و اجتماعی­شان اعمال نفوذ کنند، پرورش کارایی شخصی را آغاز می­نمایند. آن ها آموختن توانایی­هایشان، مثل مهارت جسمانی، مهارت اجتماعی و توانایی زبان را آغاز ‌می‌کنند. این توانایی­ ها تقریباٌ به طور مستمر به کار برده می­شوند و عمدتاًٌ از طریق تاثیرشان بر والدین، و محیط عمل ‌می‌کنند. به صورت ایده آل، والدین به فعالیت­ها و تلاش­ های کودک خود برای برقرار کردن رابطه­، پاسخ می­ دهند و محیط تحریک کننده ­ای را فراهم می ­آورند و اجازه آزادی رشد و کاووش را به کودک می­ دهند. این تجربیات اولیه کارایی ساز، برای پسرها و دخترها فرق ‌می‌کنند. بررسی­ها نشان داده ­اند که مردان دارای کارایی شخصی زیاد، به هنگام کودکی روابط گرمی با پدران خود داشته اند . مادران آن ها متوقع­تر از پدرانشان بوده و سطوح بالای عملکرد و موفقیت را انتظار داشتند . در مقابل، زنان دارای کارایی شخصی زیاد به هنگام کودکی برای سطوح بالای موفقیت از جانب پدر تحت فشار بوده ­اند. (اشنی ویند ^[۵۵]، ۱۹۹۵).

 

۲- نوجوانی:

 

تجربیات انتقال نوجوانی شامل کنار آمدن با درخواست­ها و فشارها، از آگاهی جنسی گرفته تا انتخاب دانشگاه و شغل است. در هر موقعیتی که مستلزم سازگاری است، نوجوانان باید شایستگی­های جدید ارزیابی­های جدید از توانایی­هایشان را ایجاد نمایند. بندورا خاطرنشان ساخت که موفقیت این مرحله انتقالی بین کودکی و بزرگسالی به سطح کارایی شخصی ایجاد شده در طول سال­های کودکی بستگی دارد.

 

۳- بزرگسالی:

 

بندورا بزرگسالی را به اوان بزرگسالی و سال­های میانی تقسیم کرد. اوان بزرگسالی مستلزم سازگاری­های بیشتر با مسائلی چون ازدواج، پدر و مادری و ارتقاء شغلی است. کارایی شخصی زیاد برای عملکرد موفق در این تکلیف­ها ضروری است. افرادی که کارایی شخصی کمی دارند، نمی ­توانند با این موقعیت­های اجتماعی برخوردی شایسته داشته باشند و احتمالاٌ از عهده سازگاری برنمی­آیند. سال­های میانی بزرگسالی نیز استرس ­زا هستند، به طوری­که افراد زندگی خود را ارزیابی مجدد ‌می‌کنند، با محدودیت­هایشان مواجه می­شوند، و احساس کارایی شخصی خود را تصریح مجدد می­نمایند. افراد میانسال باید توانایی­ ها ، مهارت ­ها و هدف­های خود را ارزیابی مجدد کنند و فرصت­های تازه­ای را برای رشد و بیان حال بیابند.

 

۴- پیری:

 

ارزشیابی­های کارایی شخصی در پیری دشوار است. توانایی‌های ذهنی وجسمی رو به کاهش، بازنشستگی از کار فعال و کناره­گیری از زندگی اجتماعی، دور جدیدی از خود ارزیابی را می­طلبد. پایین بودن خودکارآمدی می ­تواند به صورت نوعی پیشگویی کام بخش تاثیر بیشتری ‌بر کارکرد جسمی و ذهنی بگذارند. اگر معتقد باشیم که دیگر کاری نمی­توانیم انجام دهیم، پس ممکن است حتی تلاش هم نکنیم. به نظر بندورا، خودکارآمدی ما عامل مهمی در تعیین موفقیت یا شکست ما در سراسر عمر است ( به نقل از شولتز و شولتز ، ۱۹۹۰ترجمه سید محمدی ، ۱۳۸۹ ) .

 

۲-۴-۶- خودکارآمدی و تفاوت‌های سنی و جنسیتی

 

بخش سوم: مبانی و منابع نظام بین الملل حقوق بشر و نظام حقوقی اسلام

 

در این بخش مبانی و منابع دو نظام حقوقی بررسی می­گردند، در وهله­ی اول مبانی و در ادامه، منابع مورد بررسی قرار می­ گیرند، این بخش شامل دو گفتار ‌می‌باشد که در ذیل به ارائه­ آن ها می­پردازیم.

 

گفتار اول: مبانی حقوق بشر

 

طی دو سالی که ۱۸ عضو اولین کمیسیون حقوق بشر سازمان ملل، پیش­نویس اعلامیه جهانی حقوق بشر سال ۱۹۴۸ را آماده می­کردند، عجیب است که درباره اینکه چرا انسان­ها حقوقی دارند و یا چرا برخی از حقوق، جهانی هستند بحث چندانی نکردند.(گلندون،۵۱،۱۹۹۴) پس از ترس و وحشت­های دو جنگ جهانی، نیاز به یک معیار شایستگی حداقلی و مشترک، واضح به نظر می­رسید. یکی از اولین وظایفی که بر عهده کمیسیون جدید به ریاست خانم الینور روزولت گذاشته شد. آماده ­سازی یک منشور بین‌المللی حقوق بود. چون اعضای کمیسیون عجله داشتند که کار خود را هر چه زودتر تمام کنند. یعنی قبل از اینکه جنگ سرد که در حال شدت یافتن بود، قبول آن را توسط مجمع عمومی غیرممکن سازد. ‌بنابرین‏ مسئله مبانی حقوق بشر را به وقتی دیگر واگذار نمودند. در اولین جلسه این کمیسیون در ژانویه ۱۹۴۷، پنک چان چَنگ نماینده چین و چارلز­مالک نماینده لبنان سعی کردند بحثی را ‌در مورد مبانی ممکن چنین سندی مطرح نمایند.(مافسون،۴،۱۹۹۵؛ چَنگ،۱۲۴،۱۹۸۷) چَنگ مربی و فیلسوف کنفوسیوسی بود که تحصیلات تکمیلی خود را با جان دیووی گذرانده بود و مالک، فیلسوف علم بود که تحصیلات خود را با آلفرد نورث وایتهد و مارتین هایدگر گذرانده بود. پیشنهادهای آن ها باعث وقوع اولین مباحثه کمیسیون شد. نمایندگان یوگسلاوی، فرانسه و انگلیس ‌در مورد رابطه بین انسان و جامعه شروع به مشاجره کردند.(گلندون،۵۲،۱۹۹۴) تعدادی دیگر از اعضای کمیسیون از این نوع بحث خسته شدند. آن ها صرفا مایل بودند به کاری که در دست بررسی دارند بپردازند، پس از مدتی نماینده هند، هانسا مِهتا، وارد بحث شد. او یکی از دو نماینده زن در کمیسیون، یکی از فعالان پیشرو در حقوق بشر، یکی از مبارزان علیه استعمار انگلیس و یکی از مدافعان تساوی زنان بود او گفت: «ما اینجائیم تا ایمان به حقوق بشر بنیادین را مورد تاییدقرار دهیم، فکر نمی­کنم که ‌در مورد این مسئله که انسان مهمتر است یا جامعه هم اکنون باید بحث کنیم. ما نیازی به وارد شدن ‌به این مسئله ایدئولوژیک پر پیچ و خم نداریم.(مالک،۱۲،۱۹۶۸) چارلز مالک که توسط دولت تازه استقلال یافته لبنان، به معنای واقعی کلمه از کلاس درس خود در بیروت فراخوانده شد و به اضطرار به خدمت دولتی درآمده بود، هنوز در استفاده از شیوه دیپلماتیک به کمال نرسیده بود و بعدها در استفاده از این شیوه شهرت یافت. او مانند یک استاد دوران قدیم که دانشجویش را مواخذه می­ کند، خانم مِهتا را با گفتن این سخنان سرزنش کرد که«خانم، هرچه می­گویید باید پیش­فرض­های ایدئولوژیکی داشته باشد و هر قدر هم از آن ها دوری کنید آن ها وجود دارند و شما یا آن ها را مخفی می­کنید و یا اینکه شجاعت به خرج داده آن ها را بیرون آورده آشکار می­کنید و به آن ها نگاه می­کنید و آن ها را به نقد می­کشید.»(مایر،۹۸،۱۹۹۱) الینور روزولت رئیس کمیسیون، سریعا متوجه شد که اگر بنا باشد پروژه از مسیر خود خارج نشود، باید گروه بر جزئیات متمرکز شود. او بحث را مجددا به مسئله سازمان­دهی بر برنامه کاری گروه بازگرداند. پس از آن، مسئله مبانی حقوق بشر صرفا به طور پراکنده سر بر ‌می‌آورد. در پایان روند آماده ­سازی این پیش­نویس و بدون بحث زیاد، اعضای کمیسیون در مقدمه اعلامیه سال۱۹۴۸ سازمان ملل، مطلبی را ‌در مورد مبانی حقوق بشر ذکر کردند، در خط آغازین این مقدمه ذکر شده است که«به رسمیت شناختن کرامت ذاتی انسان و حقوق یکسان و غیرقابل­ واگذاری تمامی اعضای خانواده بشریت، مبنای آزادی، عدالت و صلح در جهان است». کلمه ی کرامت در بخش های کلیدی زیادی از این اعلامیه ذکر شده است به طوری که بسیاری از محققان بر این باورند که این کلمه، نمایانگر ارزش غایی این اعلامیه است. لوئیس هنکین اینگونه این مطلب را بازگو می­سازد: «این اعلامیه در تلاش خود برای جهانی شدن از اتکای صریح به وحی الهی و یا حقوق طبیعی اجتناب ورزید و برای ایده حقوق بشر یک مبنای قابل قبول جهانی فراهم ساخت. یعنی یک اصل نخستین که عبارت است از اصل کرامت انسان.»(هنکین،۳۲،۱۹۹۶)

 

1. مبانی حقوق بشر در کنوانسیون­های بین‌المللی

‌در مورد مبانی حقوقی، سخن بسیار گفته شده است اما آیا مبانی حقوق بشر همان مبانی حقوقی به طور عام هستند؟ البته در این مورد نمی­ توان به طور قطع سخن گفت. از بررسی آثار کسانی که به نحوی پیرامون مسائل حقوق بشر کار کرده ­اند، بر می ­آید که مبنای حقوق بشر حقوق فطری است و این اصول حقوق طبیعی بود که در مغزهای متفکر و قوانین و فرهنگ بشری در طول تاریخ با توجیه که ادیان الهی درباره آن ها داشته است اثر و نفوذ گذاشته است.(جعفری،۱۵،۱۳۷۵) گرچه دین حقوق فطری را مطرح می­ کند که بنابر عقیده عده­ای با حقوق طبیعی فرق دارد.(جوادی آملی،۷،۱۳۷۵) اما از آنجا که هم حقوق فطری و هم حقوق طبیعی در مقابل حقوق موضوعه مطرح ‌شده‌اند، خاستگاه هر دو را ‌می‌توان یکی شمرد. حقوق فطری یا طبیعی به قواعد ثابتی گفته می­ شود که برتر از اراده حکومت و غایت مطلوب انسان است و قانون‌گذار باید کوشش کند تا آن ها را بیابد و سرمشق خود قرار دهد. به بیان دیگر در حقوق فطری بر آنچه که باید باشد، تکیه می­ شود و این در مقابل حقوق موضوعه است که بر آنچه هست تکیه دارد.(کاتوزیان،۱۳۷۲،۹)

 

‌بر اساس این دیدگاه، ‌می‌توان گفت که کرامت ذاتی انسان مبنای حقوق بشر است یعنی بشر از این حیث که بشر است دو حق دارد که در این رابطه ‌در مورد او یک قسم ایجابی و یک قسم سلبی ثابت می­ شود.”ایجابی” در مقام احقاق و اعمال حق و تحقق و عینیت بخشیدن به کرامت ذاتی و “سلبی” در مقام دفاع و ممانعت از تهاجم و تجاوز و مخدوش ساختن آن. بر اساس این دیدگاه تخلف از معیارها و ارزش­های انسانی که از قواعد و تعهدات بین‌المللی دولت­ها برخوردارند، برگرفته از ملاحظات ابتدایی و ذاتا بدیهی انسانی بوده که ویژگی مطلق داشته و در زمان صلح و جنگ باید رعایت شوند. از اینرو، این حقوق، شخصی و خصوصی تلقی نمی­شوند بلکه همه اعضای جامعه بین‌المللی ولو اینکه ضرری متوجه آن ها نشده باشد، حق نظارت داشته و مکلف به واکنش هستند.(ممتاز،۱۳۷۷،۲۰)

 

۲– مبانی نظام حقوقی اسلام

 

۲- ۱۲- نظریه نفوذ اجتماعی

 

آلتمن و تایلر ^[۷۳] اصطلاح “نفوذ اجتماعی^[۷۴]” را وضع کردند . ‌بر اساس این نظریه نزدیکی میان فردی به شیوه ای تدریجی و به سامان از سطوح مبادله ای تصنعی یا ساختگی به صمیمی و به ‌عنوان کارکردی از نتایج حال و آینده به صورت پیش‌بینی شده ای می پردازد. بر اساس این نظریه صمیمیت میان افراد به تدریج شکل می‌گیرد، در اثر مرور زمان افزایش پیدا می‌کند، از حالت تصنعی خارج می شود و در رفتارهای واقعی طرفین رابطه نسبت به هم بروز می‌یابد.افزایش این صمیمیت، نفوذ بیشتر افراد در هم و نزدیکی بیشتر میان آن ها را به دنبال دارد. در نهایت افزایش نزدیکی میان افراد، به شناخت دقیق تر آن ها از یکدیگر می‌ انجامد. در این شرایط افراد به کوچک‌ترین نشانه های رفتاری طرف مقابل واکنش نشان می‌دهند.گفتنی است افزایش صمیمیت بیش از هرچیز از طریق خودافشاگری (خودگشودگی) حاصل می شود(لیتل جان ^[۷۵]، ۱۳۸۴ ) .

 

۲- ۱۳- نظریه جدل ارتباطی

 

انسان ها از لحظه ای که به جمع دیگران وارد می‌شوند (به عبارتی می توان گفت از زمانی که پا به عرصه زندگی می‌گذارند) در حال برقراری ارتباط و کنش و واکنش های ارتباطی هستند. گاهی خود آغاز کننده هستند و گاهی در معرض ارتباطی قرار می گیرند که از سوی دیگری جریان گرفته است. به هر حال، در هریک از این شرایط کوشش هایی می‌کنند تا رابطه را به سویی که دوست دارند، هدایت کنند. این کوشش ها از تجربه های پیشین افراد که در جریان روابطی دیگر اندوخته شده است، نشأت می‌گیرد. به عبارت دیگر می توان گفت بر اساس این نظریه انسان ها در تلاشی مدام، در حال جدال با روابط گوناگون هستند گاه در این جدال پیروزند و گاه شکست خورده( همان منبع ).

 

۲- ۱۴- عوامل مؤثر براثر بخشی ارتباط میان فردی

 

ویژگی هایی که به طور معنی داری بر اثربخشی ارتباطات میان فردی تأثیر دارند عبارتند از:

 

۱- گشودگی: یعنی اشتیاق به خود گشودگی که در برگیرنده اطلاعات ‌در مورد خود است می‌تواند موجب تسهیل و برقراری ارتباط میان فردی مؤثر شود شخص مورد نظر احساسات و تفکرات خود را به اطلاع دیگری یعنی دریافت کننده پیام برساند.

 

۲- همدلی: یکی از دشوارترین جنبه‌های کیفی ارتباطات، توانایی به کارگیری همدلی در یک رابطۀ متقابل است.

 

۳- حمایتگری: یک رابطه میان فردی مؤثر و قابل اتکا رابطه ای است که در یک فضای حمایتگرانه شکل گرفته باشد. در یک فضای حمایتگر ارتباطی، سکوت بستر مناسب برای ایجاد فضای مناسب و حمایتگر ارتباطی است که می توان از این سکوت به عنوان بهترین محل برای القای مفاهیم و پیام‌های غیر کلامی استفاده کرد. ارائه حالات توأم با همدلی، نه توأم با بی تفاوتی به فضای مناسب برای ارتباطات حمایتگرانه کمک می‌کند.

 

۴- مثبت گرایی: این عامل در یک ارتباط میان فردی حداقل از این جنبه اهمیت دارد که فردی که احساسات ناخوشایندی نسبت به خود دارد. بی تردید این احساس ناخوشایند را به دیگران منتقل می‌کند و برعکس ارتباطات میان فردی زمانی به درستی شکل می‌گیرد که احساس خوشایند خود را نسبت هب طرف مقابل به او منتقل کنیم و این احساس مثبت و خوشایند ‌در مورد وضعیت عمومی حاکم بر ارتباطات، برای تعامل اثر بخش بین دو یا چند نفر بسیار حیاتی و مهم می‌باشد.

 

۵-تساوی: اگر بخواهیم ارتباط مؤثری داشته باشیم باید فضای حاکم، فضایی مبتنی بر تساوی باشد، می باید تساوی در شخصیت مورد توجه باشد و یا اینکه به نقاط مشترک که به نوعی تساوی است تأکید بیشتری شود. این بدان معنی است که می باید در ارتباط میان فردی سیاست یا خط مشی خاصی وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویزگی های فردی سیاست یا خط مشی خاص وجود داشته باشد که از طریق آن به شناسایی ویژگی های فردی طرفین ارتباط دست یافت (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۱).

 

۲- ۱۵- موانع ارتباط بین فردی

 

بعضی از موانع ارتباطی عبارتنداز:

 

۱- انتقاد: ارزیابی منفی از فرد دیگر و اعمال و نگرشهای او.

 

۲- نام گذاری: خوارو خفیف کردن و یا دادن یک عنوان کلیشه ای به شخص دیگر

 

۳- دستور دادن : دستور دادن عبارت است از نشان دادن راه حل به شکلی آمرانه و همراه با زور. هنگامی که از زور استفاده می شود، مردم اغلب مقاومت می‌کنند و ممکن است سرکشی به وجود آید، یا ممکن است کسانی که همواره در معرض دستور هستند، بسیار سر به راه و رام شوند.

 

۴- تهدید: تلاش برای کنترل اعمال و رفتار طرف مقابل از طرفین هشدار ‌در مورد پیامدهای منفی آنچه برایش تدارک دیده اید.

 

۵- اخلاقی ساختن: بیان اینکه فرد دیگر باید چه کاری را انجام دهد، موعضه کردن او

 

۶- پرسش‌های زیاد و مناسب : سوال های پاسخ – بسته که با کلمات کوتاه و مختصر به آن ها پاسخ داده می شود.

 

۷- داوری سطحی : داوری سطحی نوعی برچسب زدن است . برخی افراد به جای گوش دادن به طرف مقابل تلاش می‌کنند انگیزه های پنهان ، اسرار درون او و مانند آن را در یابند (اسدی ، ۱۳۸۷ ) .

 

۲- ۱۶- مهمترین انواع روابط بین فردی

 

مهمترین انواع روابط بین فردی شامل روابط خانوادگی، روابط همسالان، روابط عاشقانه هستند.

 

۲-۱۶- ۱- روابط خانوادگی: روابط خانوادگی یکی از مهم ترین انواع روابط بین فردی است. محیط های خانوادگی به عنوان اولین محیط تربیتی فرد و عامل بسیار مؤثر بر رشد وی است. تاثیر خانواده از زمان بسته شدن سلول نطفه بر فرد آغاز و در تمام طول زندگی وی ادامه می‌یابد. هر گونه بی توجهی و سستی در تربیت کودک، عواقب ناگواری برای او به وجود می آورد. به عبارتی می توان گفت رفتار هر فرد، واکنشی به رفتار والدین و محیط تربیتی او است. تجارب تلخ دوره کودکی موجب به وجود آمدن مشکلات رفتاری از قبیل پرخاشگری، افسردگی، طلاق، بزهکاری و غیره می شود (وکیلیان و کرباسی، ۱۳۸۸) .

 

والدین نه تنها از طریق انتقال ژنتیک بلکه از طریق آشنایی کودک با زندگی جمعی و فرهنگ جامعه نقش مؤثری دارند. همچنین موقعیت اجتماعی خانواده، وضع اقتصادی آن، عقاید، آداب و رسوم، آرزوهای والدین، شیوه های فرزند پروری، سن اولیا و فرزند چندم خانواده بودن افکار و روابط آتی کودک را تعیین می‌کند (احمدوند، ۱۳۸۶) .