یکی از شرایط استقرار مربی گری پذیرش و آمادگی افراد برای مربی گری و مورد قبول قرار گرفتن این روش توسط افراد و سازمان هاست. برخی از صاحب نظران بر این باورند که بزرگترین مانع در برابر مربی گری، وجود افراد سرسخت است. برخی از افراد اعتقاد دارند که سوالات مربی گری، می تواند تهدیدآمیز باشد، در نتیجه مربی با برخی از مقاومت ها مواجه می شود. بطور کلی دو شکل مقاومت در برابر مربی گری شناخته شده است:

مقاومت آشکار: زمانی است که فرد بصورت صریح و آشکار در برابر مربی و فعالیت های مربی گری مقاومت و مخالفت می کند.
مقاومت پنهان: نوعی از مقاومت است که فرد در ظاهر موافق و سازگار به نظر می رسد ولی در عمل رفتارش تغییر می کند و از خود مقاومت و مخالفت نشان می دهد و در نتیجه اهداف محقق نمی‌شوند (NHS Leadership Center,2005).
طبق نظر گالوی (۲۰۰۱) مقاومت افراد در برابر مربی گری به میزان زیادی تحت تأثیر فرهنگ حاکم بر سازمان است (تلییر ۲۰۰۸ ). در صورتیکه فرهنگ و جو حاکم بر سازمان مخالف چنین روشی نباشد، مربی گری اجرا نخواهد شد (NHS Leadership Center,2005).
بیش ترین موانعی که مربی گری را تحت تأثیر قرار می دهند، نشأت گرفته از مسائل زیر می باشند:
مسائل فرهنگ سازمانی، یعنی جاییکه فرهنگ حاکم بر سازمان موافق و همراه با مربی گری نباشد
مسائل و مشکلات شخصیتی میان افراد درگیر در برنامه های مربی گری
فقدان حمایت مدیریتی در سطوح عالی
داشتن انتظارات غیرواقعی از آنچه که از مربی گری می توان بدست آورد.
ابهام در نقش ها، مانند نقش مدیر و مربی (میچائل ،۲۰۰۸).
هم چنین عدم درک افراد از مربی گری، زمان بر بودن چنین روشی را می توان از دیگر موانع مربی گری برشمرد (NHS Leadership Center,2005).
سنجش و ارزشیابی تأثیرات مربی گری
هدف نهایی آموزش کارکنان، کارآیی و اثربخشی بیش تر و بهتر است. لذا بررسی و آگاهی از نتایج و بازده آموزش کارکنان لازمه فرایند آموزش می باشد و با این قسمت است که حلقه آموزشی تکمیل می گردد. در حقیقت ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی آیینه ای فراهم می آورد تا از یک سو، مدیران و کارکنان تصویری روشن تر از چگونگی کم و کیف فعالیت های آموزشی بدست آورند و از سوی دیگر، برنامه ریزان و کادر آموزشی سازمان را مجهز می کند تا نسبت به جنبه های مثبت و منفی برنامه آگاهی پیدا نمایند و از این طریق به اثربخش نمودن برنامه ها و فعالیت های آموزشی نیروی انسانی مدد رسانند (خراسانی و عیدی، ۱۳۸۹) بنابراین ارزشیابی با توجه به اهداف و وظایفی که برعهده دارد به مثابه بخش جدایی ناپذیر از هرگونه فعالیت سازمانی و از جمله آموزش به شمار می آید (قهرمانی، ۱۳۸۸) و شناخت و بکارگیری ساز و کارهای سنجش اثربخشی دوره های آموزشی و نشان دادن پیامدهای آن برای جامعه سازمانی، از جمله ضروریات یک برنامه ریزی جامع آموزش و بهسازی نیروی انسانی است (خراسانی و عیدی، ۱۳۸۹).
مهم ترین سوالی که در رابطه با مربی گری وجود دارد، این است که آیا می توان ارزش این فرایند را ارزیابی کرد؟ (ویلسون ،۲۰۰۴) .هم چنین سازمان هایی که اقدام به بکارگیری روش مربی گری در سازمان خود کرده اند و یا قصد بکارگیری این روش را دارند، این سوال برایشان پیش می آید که چگونه می توانند تأثیرات مربی گری را ارزشیابی کنند؟ آیا آن ها می توانند در این روش به لحاظ زمانی و مالی سرمایه‌گذاری کنند و یا به فعالیت های خود در روش مربی گری ادامه دهند؟ آیا اتخاذ چنین روشی اثربخش و کارآمد است؟
محققان به منظور پاسخ به این سوالات و ارزشیابی و سنجش نتایج مربی گری، پژوهش های گسترده ای انجام داده اند و روش ها و رویکردهای مختلفی جهت ارزیابی و سنجش تأثیرات مربی گری شناسایی کرده‌اند.
وایز و ووس^[۱۲۴] (۲۰۰۲) بر این باورند که نتایج مربی گری با سه سطحی که در آن تغییر رخ می دهد، ارتباط دارد. این سه سطح عبارتند از:
سطح درون فردی
سطح میان فردی
سطح سازمانی (وی یس و ووس).
مک کی (۲۰۰۷) رویکرد جالبی برای فرایند ارزیابی اثربخشی مربی گری و شناسایی مؤلفه های مؤثر بر این فرایند را ارائه داد. او اذعان داشت که برای ارزیابی اثربخشی فرایند مربی گری بایستی مدلی را تدوین نمود که نشان دهنده تصویری کلی از نقش های اصلی افرادی که در فعالیت های مربی گری یک سازمان حضور دارند، باشد. شکل زیر بیانگر مدلی است که او برای ارزیابی اثربخشی فرایند مربی گری تدوین نموده است (کاودرا ،۲۰۱۰ ).
شکل۶-۲: مهم ترین عوامل تأثیرگذار در ارزیابی اثربخشی مربی گری (Caudra,2010)
جاویس در سال ۲۰۰۴، عوامل مختلفی را شناسایی نمود که می تواند جهت ارزیابی اثربخشی مربی گری مورد استفاده قرار گیرند. این عوامل عبارتند از:
شکل۷-۲: عوامل مورد توجه در ارزشیابی مربی گری (جارویس ،۲۰۰۴ )
بطور کلی مهم ترین روش هایی که می توان بر مبنای آن ها اثربخشی مربی گری را ارزیابی کرد، عبارتند از:
الگوی ارزشیابی چهارسطحی کرک پاتریک
مک گاورن^[۱۲۵] (۲۰۰۱) الگوی خلاصه شده خوبی جهت ارزیابی تأثیر مربی گری از طریق سنجش آن طبق چهار سطح الگوی ارزشیابی کرک پاتریک ارائه داده است. این الگو به منظور ارزشیابی تأثیر مربی گری در سطح فراگیر تدوین شده است.
شکل ۸-۲ : رویکرد آموزشی برای ارزشیابی مربی گری (ماکیی، ۲۰۰۷ ).
سطح اول: واکنش^[۱۲۶] : بیا
نگر میزان رضایت شرکت کنندگان از فرایند مربی گری است.
سطح دوم: یادگیری^[۱۲۷]: بیانگر شایستگی های کسب شده (افزایش مهارت ها، دانش و خودآگاهی) پس از تجارب مربی گری است.
سطح سوم: تغییرات رفتاری^[۱۲۸]: بیانگر کارهایی است که فراگیر در نتیجه مربی گری بطور متفاوت انجام می‌دهد.
سطح چهارم: نتایج: بیانگر نتایجی است که در اثر بکارگیری روش مربی گری منجر به ارتقای عملکرد فردی و سازمانی گشته است (ماکیی، ۲۰۰۷ ).