در واپسین روز‌های نبرد کیخسرو با افراسیاب، کیخسرو که از به چنگ آوردن افراسیاب نومید و نگران شده است به نزد کاووس در پارس رفته و از او یاری می‌طلبد و به پیشنهاد کاووس هردو سوار بر اسب به زیارت آذرگشنسب رفته به زاری و نیاز می‌پردازند.
۲۱۸۷ چنین گفت خسرو به کاووس شاه جز از کردگار از که جوییم راه
بیابان و یک‌ساله دریا و کوه برفتیم با داغ دل یک گروه
به ‌هامون و کوه و به دریای آب نشانی ندیدیم ز افراسیاب
گرو یک زمان اندر آید به گنگ سپاه آرد از هر سویی بی‌درنگ
همه رنج و سختی بپیش اندرست اگر چندمان دادگر یاورست
نیا چون شنید از نبیره سخن یکی پند پیرانه افگند بن
بدو گفت ما هم‌چنین بردو اسب بتازیم تا خان آذرگشسب
سر و تن بشوییم با پا و دست چنان چون بود مرد یزدان‌پرست
ابا باژ با کردگار جهان بدو برکنیم آفرین نهان
بباشیم بر پیش آتش به پای مگر پاک یزدان بود رهنمای
به جایی که او دارد آرامگاه نماید نماینده داد راه
برین باژ گشتند هر دو یکی نگردید یک تن ز راه ‌اندکی
نشستند با باژ هر دو بر اسب دوان تا سوی خان آذرگشسب
پراز بیم دل یک به یک پرامید برفتند با جامه‌های سپید
چو آتش بدیدند گریان شدند چو بر آتش تیز بریان شدند
بدان جایگه زار و گریان دو شاه ببودند با درد و فریاد خواه
جهان‌آفرین را همی خواندند بدان موبدان گوهر افشاندند
چو خسرو به آب مژه رخ بشست برافشاند دینار بر زند و است
…………………………………………….. ……………………………………
به یک ماه در آذرابادگان ببودند شاهان و آزادگان
(همان، ج ۵، ۳۶۴-۳۶۵)
و سرانجام پس از یک ماه تضرع به درگاه ایزد، دعاهایشان مستجاب گشته و پهلوانی روحانی به نام هوم خبر یافتن افراسیاب را به گودرز می‌رساند و گودرز به آذرگشنسب رفته و کاووس و نبیره با شنیدن این خبر به اعتکاف خود پایان داده؛ به جست‌وجوی افراسیاب می‌روند.
۲۲۷۹ چو گودرز بشنید این داستان به یاد آمدش گفته راستان
از آن‌جا بشد سوی آتشکده چنان‌چون بود مردم دل‌شده
نخستین برآتش ستایش گرفت جهان‌آفرین را نیایش گرفت
بپردخت و بگشاد راز از نهفت همان دیده برشهریاران بگفت
همان‌گه نشستند شاهان براسب برفتند ز ایوان آذر گشسب
(همان، ۳۷۰)
پس از کشتن افراسیاب، کاووس که به مراد دل خود رسیده با یزدان راز و نیاز و سپاس‌گزاری کرده و آرزوی مرگ می‌کند. دعای او آن‌قدر مؤثر است که‌ اندکی زمانی پس از آن می‌میرد.
۳۹۳ چو با ایمنی گشت کاوس جفت همه راز دل پیش یزدان بگفت
چنین گفت کای برتر از روزگار تو باشی بهر نیکی آموزگار
ز تو یافتم فرّ و اورنگ و بخت بزرگی و دیهیم و هم تاج و تخت
تو کردی کسی را چو من بهره مند ز گنج و ز تخت و ز نام بلند
ز تو خواستم تا یکی کینه‌ور بکین سیاوش ببندد کمر
نبیره بدیدم جهانبین خویش به فرهنگ و تدبیر و آیین خویش
جهان‌جوی با فرّ و برز و خرد ز شاهان پیشینگان بگذرد
چو سالم سه پنجاه بر سر گذشت سر موی مشکین چو کافور گشت
همان سرو یازنده شد چون کمان ندارم گران گر سرآید زمان
بسی برنیامد برین روزگار کزو ماند نام از جهان یادگار
(همان، ۳۷۸)
بخش دوم
کاووس در منابع پیش از اسلام
۲-۲-۱ بخش دوم اشارات متون اوستایی به کیکاووس
همان‌گونه که در مقدمه نیز آمد؛ قدیم‌ترین منبع موجود مربوط به باورهای ایرانیان پیش از اسلام، سرودهای گاهان اوستا است امّا می‌توان گفت که گاهان خالی از اسطوره‌پردازی‌ست و بیش‌تر از هر چیز هنجارهای اخلاقی در آن تبیین و تشویق شده‌اند. از میان آثار اوستایی موجود، مهم‌ترین بخش اسطوره‌ای، یشت‌هاست که بیش‌ترین نقل قول‌ها از شخصیت کاووس در این بخش جای دارد. با این حال اوستای موجود چیزی در حدود یک چهارم اوستای بیست و یک نسکی دوره‌ی ساسانی‌ست. همان‌گونه که نقل‌قول‌های پراکنده از برخی نسک‌های گم شده اوستای ساسانی چون سوتکرنسک در دینکرد نشان می‌دهد؛ کاووس شخصیتی مطرح در اوستا بوده که تمامی گزارش‌های اوستای پیرامون او دست کم به طور مستقیم به دست ما نرسیده است. آن‌چه در ادامه می‌آید، نقل و بررسی قسمت‌های اوستای موجود است که در نام کاووس در آن‌ها آمده است.
تمام متون اوستایی در یک زمان و مکان مشخص خلق نشده‌اند و تفاوت گویشی میان قسمت‌های مختلف اوستا موجود است. این تفاوت‌ها هم در ضبط تلفظ کلمات دیده می‌شود و هم در ویژگی‌های دستوری. بنابراین ما گاه برای یک واژه‌ی واحد در اوستا چند صورت مختلف ضبط را مشاهده می‌نماییم. همین‌گونه است نام کاووس در اوستا که به دو صورت: kavi-usan و kavi-usaana آمده است. که شکل نخست را در یشت پنجم (آبان یشت) و شکل دوم را در دیگر جاهای اوستا می‌بینیم.

۲-۲-۱-۱ کاووس در یشت‌ها
در یشت پنجم، بندهای چهل و پنج تا چهل و هفت، کاووس دومین «کَوی» است که برای اردوی سورا آناهیتا بر فراز کوه ارزیفیه قربانی می‌کند و از او می‌خواهد که بر هفت کشور مسلط شده و بر پریان و جادوان و فرمان‌روایان دشمن پیروز گردد و این خواسته‌ی او پذیرفته می‌شود.
«کاووس توانا در پای کوه «اِرِزیفیَه» صد اسب و هزار گاو و ده هزار گوسفند او را پیش‌کش آورد و از وی خواستار شد: “ای اردویسورَ اَناهیتا! ای نیک! ای تواناترین! مرا این کامیابی ارزانی دار که من بزرگ‌ترین شهریار همه کشورها شوم که بر همه دیوان و مردمان <دُروند> و جادوان و پریان و «کوی»‌ها و «کرپن»‌های ستمکار چیرگی یابم." (اوستا، ج۱، ۱۳۷۹: ۳۰۵)
اردویسورَ اَناهیتا که خواسته‌ی زَور نیاز کننده و به آیین پیش‌کش آورنده را کام‌روا کند؛ او را کامیابی بخشید.» (همان)

جاین سیویل^[۵۳] (۱۹۹۹) بیان می دارد که نوع آموزش های ارائه شده به سربازان در بخش های عمرانی همانند بخش کشاورزی بستگی به هدف کلی جذب سربازان (در بخش کشاورزی می تواند اهدافی همانند غلبه بر کمبود امکانات و پرسنل، دورافتادگی جغرافیایی مناطق هدف و عدم انگیزه در نیروهای تمام وقت، نوع وظایف محوله در قالب وظایف نظارتی یا اجرایی، سطح زیر پوشش، پایین بودن سطح تخصصی بخش کارشناسی کشاورزی و تمرکزپذیری استقرار نیروهای تخصصی در مرکز، مشغول سازی نیروهای انسانی، سرمایه گذاری بر نیروهای انسانی متخصص و غربالگری نیروهای باتجربه و کارآمد برای برنامه های آتی، انتقال تکنولوژی های چندمنظوره از بخش نظامی به کشاورزی و پایلوت کردن آنها، اجرای فعالیت های ضربتی در بخش کشاورزی و غیره دنبال شود.) و میزان اعتقاد بخش اجرایی و کارشناسان آن در بهره گیری از منابع انسانی (سرباز) و مدیریت صحیح نیروی انسانی دارد.

پروژه «ارزشیابی جامع طرح سربازان سازندگی» حیدری و حسینی‌نیا (۱۳۸۰)، اولین پروژه ای بود که در آن به ارزشیابی جامع طرح سربازان سازندگی پرداخته شد. این طرح شامل دو پروژه بود که در پروژه اول دوره آموزش تخصصی بدو خدمت سربازان از دیدگاه مدرسان و سربازان مورد ارزشیابی قرار گرفته است که جامعه آماری با روش نمونه‌گیری خوشه ای از محدوه تحقیق که عبارتند از فراگیران دوره ششم آموزش تخصصی سربازان تعیین گشته و با طراحی شش نوع پرسشنامه، اطلاعات به روش توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
نتایج این تحقیق نشان داد که فضای آموزش که با اهداف و کارکرد آموزشی ساخته نشده است، سبب گردیده تا فضای کلاسی و همچنین شاخص‌هایی نظیر سالن اجتماعات، کتابخانه و … با استانداردهای جهانی فاصله زیادی داشته و از نظر کادر آموزشی، به دلیل استفاده از اعضاء هیئت علمی دانشگاه‌ها، جهاد و … در وضعیت مطلوبی قرار داشته اما نسبت کادر غیر آموزشی به فراگیران پایین می باشد.
در خصوص میزان بهره‌مندی از آموزشها جهت انجام وظایف حمایتی، مشورتی و نظارتی در حد متوسط تا خوب ارزیابی گردیده و این در حالی است که عملکرد اجرایی تنها نحوه اداره کتابخانه‌ها و خانه ترویج در حد متوسط تا خوب ارزیابی گردیده است و مابقی موارد در حد خیلی ضعیف تا متوسط ارزیابی شده است. در یک جمع‌بندی کلی فراگیران کلیه دروس را از ابعاد محتوا و آموزشگر و آزمون خوب تا خیلی خوب، از بعد روش متوسط تا خوب و از بعد رسانه و مواد ضعیف ارزیابی نمودند.
در پروژه مراحل خدمت در محل‌های مورد استقرار (پروژه دوم) که از نوع کاربردی بوده به روش پیمایشی انجام گردیده است. جامعه آماری مشتمل بر چهار دسته بوده که هفت استان خراسان، آذربایجان غربی، فارس، کرمانشاه، گیلان، لرستان و یزد به صورت تصادفی در یک نمونه‌گیری چند مرحله ای انتخاب گردیده‌اند. یافته‌های این پژوهش نشان داد که بیش از ۶۸% روستاییان، اعزام سربازانی با تخصصهایی در زمینه زراعت، باغبانی و غیره را در جهت رفع نیازها ترجیح داده‌اند که نشانگر سودمندی دوره آموزشی تخصصی می باشد. زیرا آنچه به فعالیتهای ترویجی قوام بخشیده و شرط لازم و اساسی محسوب می‌گردد، وجود آموزشگران متخصص مبتنی بر شاخصهای قابل قبول می باشد.
یافته‌های این پژوهش نشان دهنده سه معضل اساسی بود که با ارزشیابی طرح نمودار گشت:

1. 1. کمبود اعتبارات و امکانات لازم جهت ساماندهی و هدایت فعالیتهای سربازان سازندگی در عرصه های فعالیتی

1. 1. عدم پیاده سازی رهیافتهای نظام مند ترویجی به دلیل عدم تکمیل هرم نیروی انسانی متخصص

1. 1. جلوه ننمودن نقش سربازان سازندگی به دلیل ناهماهنگی در بین بخشهای مختلف

آزادی (۱۳۸۲)در پژوهشی تحت عنوان «بررسی نقش سربازان سازندگی در ارتقاء بهره‌وری فعالیتهای آموزشی، ترویجی و مشارکتی معاونت ترویج و نظام‌های بهره‌برداری»، در دو فاز به بررسی این موضوع پرداخته است. در فاز اول وی با انجام مطالعه کیفی به تعیین شاخص‌هایی برای ارزشیابی از روند اجرای طرح سربازان سازندگی و در فاز دوم به سنجش شاخص‌های مذکور در قالب یک تحقیق پیمایشی ‌با بهره گرفتن از واکاوی های توصیفی و استنباطی پرداخته ‌است. فاز اول تحقیق در استان فارس انجام شده است. یافته های تحقیق در این فاز نشان داد که مهمترین عامل عدم موفقیت عوامل اجرایی، فقدان آموزش تخصصی در حین خدمت برای سربازان بوده است که سبب پایین آمدن انگیزه و در نتیجه کم رنگ شدن موفقیت طرح در دستیابی به اهداف گردیده است.
فاز دوم پروژه که از نوع پیمایشی بوده، نتایج فاز اول را در قالب استخراج شاخص‌ها، با یک مطالعه کمی در سطح شش استان مورد بررسی قرار داده است. یافته ‌های فاز دوم نشان داده است که کمبودها سبب کاهش انگیزه سربازان سازندگی در خدمت رسانی به روستاییان نگشته است و چنانچه امکانات و راهکارهای لازم برای ماندگاری سربازان فراهم گردد، انگیزه بالایی جهت ادامه کار وجود دارد. بیش از نیمی از سربازان بیان داشته اند که برای مراجعه کشاورزان به آنان، مانعی وجود ندارد. لیکن یک سوم ایشان کمبود وسیله نقلیه را مانعی در این راه دانسته اند. از دید سربازان مهمترین مقطعی که با اهداف، انتظارات و کارکردهای طرح بیشترین سنخیت و تناسب را دارد، مقطع تحصیلی لیسانس است. مهمترین راهکارهای سربازان برای ماندگاری ایشان در بخش کشاورزی، پس از پایان خدمت، «واگذاری طرحهای مختلف کشاورزی » و یا ایجاد «تشکلهای مختلف» برای این افراد می‌باشد.
منبع عمده آگاهی سربازان از طرح، «دوستان و آشنایان» بوده‌اند. منبع دوم «پرسنل سازمان جهاد کشاورزی» بوده و «تبلیغات رسانه‌ها» در اولویت بعدی قرار داشته‌است. همچنین این تحقیق نشان داد که بهره‌برداران از بیشتر کارکردهای سربازان در حد «زیاد» رضایت داشته‌اند.
این تحقیق نشان داد که با افزایش توانایی سرباز سازندگی در رفع مشکلات و نیازهای آموزشی بهره‌برداران، کاربردی بودن مطالب ارائه شده توسط سرباز، در دسترس بودن به موقع سرباز سازندگی، موفقیت سرباز سازندگی در جلب مشارکت بهره‌برداران، میزان محبوبیت و پذیرش سرباز سازندگی، برقراری ارتباط موثر و مفید با بهره‌بردار از جانب سرباز، رعایت شئونات اخلاقی در برخورد با ارباب رجوع، نظم و انضباط سرباز، توانایی سرباز سازندگی در انتقال مسایل و مشکلات بهره برداران به مراجه ذیصلاح و توجه بیشتر سرباز سازندگی به همه اقشار روستایی به یک اندازه، آفات و بیماریهای منطقه کاهش می یابد.
فروزش(۱۳۸۰) در طرح پایان نامه خود تحت عنوان « بررسی اثربخشی دوره های آموزشی تخصصی سربازان سازندگی»، ضمن بررسی تاریخچه فعالیتهای مرتبط با طرح بهره مندی از توان سربازان در قبل و بعد از انقلاب به روش توصیفی و همبستگی، اقدام به بررسی وضعیت دوره‌های آموزشی تخصصی سربازان از دوره اول تا هشتم نموده است. در این پایان نامه اثربخشی دوره های آموزشی که از اسفند سال ۱۳۷۸ تا اردیبهشت سال ۱۳۸۰ برای مشمولین طرح سربازان سازندگی انجام شده، مورد بررسی قرار گرفته است. جمعیت مورد مطالعه سربازانی بوده اند که دارای مدرک تحصیلی کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری بوده اند. از بین ۴۵۵ نفر سرباز سازندگی که در حیطه زمانی تحقیق دارای ویژگی فوق بوده اند، ۱۶۵ نفر از استان های آذربایجان غربی، ایلام، خراسان، فارس، گیلان و مرکزی به صورت تصادفی انتخاب شدند و در نهایت ۱۴۲ پرسشنامه به صورت مطلوب تکمیل و مورد استفاده محقق قرار گرفته است. نتایج حاصل از آمار توصیفی حاکی از آن می باشد که حدود ۲۴ درصد از سربازان مورد مطالعه میزان آگاهی از وظایف و محل خدمت خود قبل از دوره آموزشی را، در حد هیچ و خیلی کم و حدود ۲۲ درصد نیز در حد زیاد و خیلی زیاد اعلام کرده اند، در حالی که پس از دوره آموزش تخصصی- ترویجی، میزان مورد نظر به ترتیب، به مقادیر ۵ و ۵۸ درصد رسیده بود. ۴۶ درصد از سربازان اعتقاد داشتند که دوره آموزشی مهارت آنها را برای انجام وظایف شغلی به میزان زیاد و خیلی زیاد افزایش داده است و ۸/۴۵ درصد نیز آموزش تخصصی- ترویجی را در افزایش دانش و معلومات خود به میزان زیاد و خیلی زیاد موثر دانسته اند. همچنین حدود ۷۵ درصد از سربازان سازندگی میزان استفاده از فراگرفته های خود را در محیط کار، به میزان بیش از متوسط ارزیابی کرده اند.
نتایج حاصله از بررسی رابطه بین متغیر های مستقل تحقیق با متغیر وابسته یعنی اثربخشی آموزش نشان داد که بین نظرات سربازان در خصوص میزان قابل فهم، جذاب، متنوع و کاربردی بودن محتوای آموزشی و همچنین تناسب آن با رشته و مقطع تحصیلی و نیازهای شغلی سربازان با اثربخشی دوره های آموزشی رابطه معنی داری وجود دارد. بین استفاده یا عدم استفاده از موارد و رسانه های آموزشی، مرتبط بودن وظایف محوله با آموزشهای تخصصی، استفاده آموزشگران از روش تدریس متناسب با محتوا و توانایی آنها در مرتبط ساختن محتوا با موقعیت عملی، تسلط و اشراف آنها به مطالب آموزشی و میزان مشارکت دادن سربازان در مباحث کلاس از نظر سربازان با اثر بخشی آموزشی رابطه معنی داری به دست آمده است.
این تحقیق همچنین نشان داده است که بین نظرات سربازان در خصوص تأثیر استفاده از مواد و رسانه های آموزشی در یادگیری آنها، میزان بهره برداری آنها از نتایج بازدیدهای آموزشی در محیط کار و اطلاع آنها از وظایف و محل خدمت خود پس از دوره آموزشی نیز با اثر بخشی دوره رابطه معنی داری وجود دارد. از طرفی بین متغیرهای مستقل سن، مدت خدمت، وضعیت تاهل، رشته تحصیلی، محل سکونت، بومی بودن، مراکز استقرار و به کارگیری، نوع شغل محله به سربازان، دوره های آموزشی، بازدیدهای آموزشی و میزان اطلاع سربازان از اهداف دوره آموزشی و وظایف و محل خدمت خود قبل از شرکت در دوره های آموزشی با متغیر وابسته رابطه معنی داری دیده نشد.
قهرمانی(۱۳۸۳) طی پژوهشی اثربخشی آموزش های تخصصی سربازان سازندگی را مورد بررسی قرار داده است. جامعه آماری در پژوهش مذکور، سربازان استانهای کردستان، سمنان، آذربایجان شرقی، اصفهان و فارس بوده‌است که از بین ایشان ۱۹۰ نفر به صورت تصادفی انتخاب شده اند. نتایج به دست آمده از این تحقیق نشان داد که وضعیت متغیرهای زمینه‌ای شامل میزان دانش یا آگاهی، علاقمندی و همکاری سربازان سازندگی در فعالیتهای کشاورزی و نظام ترویج عمدتاً در حد کم و متوسط بوده است. تحلیل وضعیت متغیرهای محیطی فعالیت سربازان نشان می‌دهد که سربازان سازندگی از محیط بوروکراتیک فعالیتی در تشکیلات وزارت جهاد در حد متوسط رضایت دارند ولی از محل استقرار پذیری خود و نوع خدمات واگذار شده به خود ناراضی بودند.
بررسی وضعیت آشنایی سربازان با طرح، نشان داد که جمعاً نظام اطلاع‌رسانی جهاد کشاورزی در خصوص جذب سربازان سازندگی از کارایی چندانی برخوردار نمی‌باشد.
بررسی اثربخشی آموزش‌های تخصصی ارائه شده به سربازان سازندگی نشان داد که جهت سربازان «کارشناسی و بالاتر»، آموزشی در زمینه ایجاد خلاقیت، افزایش دانش تخصصی-کارآمدسازی و افزایش همکاری گروهی مؤثرتر عمل نموده، در خصوص سربازان «فوق دیپلم»، آموزشی در زمینه کارآمدسازی، توسعه فردی، افزایش رضایتمندی و افزایش همکاری‌های گروهی بهتر اثر کرده و در نهایت در خصوص «سربازان دیپلم»، آموزشها در زمینه افزایش شناخت حرفه‌ای، دانش تخصصی و همکاری گروهی مؤثرتر بوده ‌است.
نتایج تحقیق درباره اثرات دروس ارائه شده به سربازان نشان داد که جهت سربازان «کارشناسی و بالاتر» تمایل به دروسی که تاکید بر مسأله شناسی شناخت چارچوب‌های قانونی و شناخت بهتر نظام ترویج دارند بیشتر بوده، جهت سربازان « فوق دیپلم» دروسی که اثر بر شناسایی تشکل ها و نهادهای روستایی، شناسایی جامعه روستایی، شناسایی جامعه روستایی، شناسایی ابزارهای کاری دارند، بهتر بوده و در نهایت جهت سربازان «دیپلمه» دروسی که تاکید بر شناخت ماهیت ترویج، نوع ارتباطات نوع وظیفه‌مندی سازمانی دارند، کاربردی‌تر بودند. همچنین تحلیل یافته‌ای این تحقیق نشان دادند که عوامل مؤثر بر اثربخشی آموزش های تخصصی جهت سربازان کارشناسی و بالاتر، شامل مهیاسازی و بهره‌گیری از تکنولوژی و زمان مناسب، آموزشگران با سابقه، نیاز سنجی اصولی و روش تدریس مناسب می‌باشد. جهت سربازان «فوق دیپلم»، جمع بندی مطلوب محتوا، بهره گیری از روش های تدریس فعال، استفاده از آموزشگران با تجربه، طراحی نظام ارزشیابی کارآمد و ایجاد انگیزه یادگیری است و در نهایت جهت سربازان «دیپلم»، بهره‌گیری از سربازان کارآمد، ارائه قالبهای کلی، محتوای مناسب و ارتباط بخشی بین مطالب ارائه شده می‌باشد. محل سکونت، میزان تاثیرات، نوع دانشگاه و رشته تحصیلی سربازان بر نظرات ایشان تاثیر نداشته ولی عامل «محل گذراندن آموزش‌های تخصصی» کاملاً تاثیردار ارزیابی شده‌است.
یعقوبی فرانی(۱۳۸۱) طی تحقیقی به ارزیابی و ظرفیت‌سنجی مکان های استقرار سربازان سازندگی پرداخته ‌است. جامعه آماری تحقیق مذکور شامل دو گروه عمده مسئولین ادارات و نیز سربازان سازندگی از استانهای ایلام، اردبیل، گلستان، فارس، کرمان، مرکزی، تهران و مازندران انتخاب شدند. مسئولین ادارات ترویج ومشارکت مردمی جهادکشاورزی شهرستان ها (به استثنای تهران و مازندران) که تعداد آنها ۶۳ نفر بود به صورت سرشماری بعنوان نمونه مورد بررسی انتخاب شدند و در مورد سربازان سازندگی نیز جمعاً ۲۴۸ نفر مورد بررسی قرار گرفتند. از یافته های این تحقیق می توان به موارد زیر اشاره کرد.
فروزش(۱۳۸۰) در پایان نامه خود ضمن بررسی تاریخچه فعالیت های مرتبط با طرح بهره مندی از توان سربازان در قبل و بعد از انقلاب به روش توصیفی و همبستگی، اقدام به بررسی وضعیت دوره های آموزش تخصصی سربازان از دوره اول تا هشتم نموده است. موارد مطرح در بررسی محقق، عموماً گرایش به سمت سنجش اثربخشی درونی داشته و ارکان آموزشی نظیر شرایط و محیط تدریس و… را مد نظر قرار داده است.
فروزش و قلی نیا (۱۳۸۰) در مطالعه ای دیگر به توصیف و تحلیل پرسشنامه های ویژه نظرخواهی از مشمولین طرح سربازان سازندگی پرداخته اند. این طرح قبلا در قالب طراحی پرسشنامه ایی جهت نظرخواهی از مشمولین طرح سربازان سازندگی توسط ستاد شبکه ترویج، تهیه شده و بعد از جمع آوری اطلاعات، تحلیل آن بر عهده محققین فوق الذکر، بوده است. سؤالاتی نظیر شرایط فردی پاسخگویان، عناوین فعالیت های ترویجی و اجتماعی انجام شده توسط سربازان در محل خدمت، مطابقت انتظارات سربازان از خدمت سربازی و اخذ امریه، در قبل و بعد از اعزام، میزان سودمندی محتوای ارائه شده در دوره های آموزشی با شرایط فعلی کار، میزان پذیرش سربازان توسط اهالی، میزان حمایتهای سازمانی توسط جهاد شهرستان و استان، ارائه خلاقیت و نوآوری های خاص، میزان مشارکت اهالی در فعالیت ها، میزان بهره مندی از تجارب بدست آمده در بازار کار و مواردی همانند از جمله سوالات مطرح در طرح بوده است.
قلی نیا(۱۳۸۰) در همین راستا به بررسی”شاخص سازی و تجارب مرتبط با طرح سربازان سازندگی“ پرداخته است. این طرح با دو رویکرد بررسی تجارب مرتبط با طرح سربازان سازندگی، همچنین طراحی و ارائه شاخص هایی جهت تبیین پیش بینی و توجیه میزان نیاز به استفاده از توان سربازان سازندگی با توجه به وضعیت متغیرهای مطرح در بخش کشاورزی و روستایی تبیین و تدوین شده است.
اکبری (۱۳۷۲) معتقد است، از آنجا که استان سیستان و بلوچستان به دلیل محرومیت بالای منطقه ای (ضریب بالای توسعه نیافتگی)، همچنین وسعت زیاد استان در کنار افزایش جمعیت لازم التعلیم از جمله کانونهای بحران خیز آموزشی محسوب می‌شود، گرایش ویژه ای برای اجرای طرح در این استان مشاهده می گردد، طرح اخیر با این دیدگاه، اقدام به بررسی کلی و متاسفانه تا حدی مخدوش عملکرد طرح اجرایی در استان سیستان و بلوچستان نموده است و نتایج عملکردی مترتب بر طرح را در سطح استان نسبتا موفق ارزیابی نموده و محقق در پایان اقدام به ارائه راهکارهای اجرایی، در جهت رفع پاره ای از مشکلات طرح اجرایی کرده است. باید یادآوری گردد که طرح مورد بحث، با وجود تمامی مشکلات مترتب بر آن، جزء اولین کارهای تحقیقاتی نظامند صورت پذیرفته در این زمینه مطالعاتی می باشد.
جلالی پور(۱۳۸۰) صرفا با گرایش بررسی مشکلاتی که سرباز معلمان استان در تمامی سطوح و مقاطع با آن درگیر هستند نظیر امکانات غذایی، خوابگاه، میزان جیره غذایی، شرایط آموزشگاه محل خدمت، آشنایی یا عدم آشنایی با زبان و فرهنگ بومی و … به موضوع پرداخته و از بررسی نقاط قوت و ضعف طرح از دیدگاه عملکرد فردی بر سربازان، عملکرد سازمانی و اثرات طرح بر سازمان و در نهایت عملکرد توسعه آموزشی با وجود موارد مبهم در اهداف طرح، غفلت کرده است.
دفتر مطالعات سیاسی مرکز پژوهش های مجلس، طرح جامع نظام وظیفه را در سال ۱۳۸۱ که مورد اجرا گذارد. این طرح مشتمل بر هفت پروژه مطالعات فرهنگی ـ اجتماعی، مطالعات روان شناختی و شخصیتی، مطالعات اقتصادی، مطالعات جمعیت شناختی و مطالعات سازمانی و حقوقی، مطالعات امنیت ملی و دفاعی و مطالعات مقایسه ای بوده که از مجموع هفت پروژه، پنج پروژه مطالعاتی به مرحله اجرا در آمد. دو پروژه مطالعات فرهنگی– اجتماعی و مطالعات روان شناختی و شخصیتی بنا به علل گوناگون اجرا نگردید که در ذیل به برخی از این پروژه ها پرداخته می شود.
مسلمی(۱۳۸۲) معتقد است که پیش بینی تعداد مشمولان به دلیل ارتباط با مقوله جمعیت و تحولات جمعیت شناختی همچنین تغییرات مداوم در ابعاد کمی و کیفی مشمولان نظام وظیفه کار پیچیده ای است. در پژوهشی که در این باره در سال ۱۳۸۱ انجام شد این موضوع با توجه به روند سپری شدن دوره تحصیلات متوسطه، ورود به دانشگاه ها و مقاطع مختلف تحصیلی، و از همه مهمتر مسئله کفالت های موقت یا دائمی، معافیت های تحصیلی یا دائمی، فرار و غیبت علیرغم دشواری در تأمین داده های مورد نیاز تحقیق، مورد محاسبه و برآورد قرار گرفته و در نهایت تعداد مشمولان به تفکیک استان ها و تعداد مشمولان بر حسب سطوح تحصیلی با احتساب معافیت ها و غیبت ها از خدمت به تفکیک در سال های ۱۴۰۰ – ۱۳۸۱ پیش بینی شده است.
طالقانی(۱۳۸۰) در مطالعه اقدام به بررسی موضوع خرید خدمت سربازی نموده است. بر اساس این تحقیق، علت استقبال از طرح به سه دسته تقسیم شده اند:
ـ عوامل درون سازمانی
ـ عوامل درون فردی
ـ عوامل برون سازمانی
از عوامل درون سازمانی به ابهام خانواده سربازان و جامعه از تعریف سربازی اشاره شده است. که طبق آن سربازان در نیروهای مسلح آموزش کافی نمی بینند و افراد آنچنانکه انتظار می رود نظامی بار نمی آیند، در عوض سربازان به کارهای پست گماشته می شوند و عزت نفسشان از بین می رود. بنابراین سربازی کمتر به عنوان فرایندی جهت آمادگی رزمی و تسلط به امور نظامی از دیدگاه مردم قلمداد می شود.
عوامل درون فردی، دومین دسته از عوامل موثر در خرید خدمت سربازی قلمداد شده اند که شامل موارد ذیل است:
ـ امکان ورود زود هنگام به بازار کار و اشتغال جوانان.
ـ امکان ادامه تحصیل جوانان (البته در این زمینه محدودیت ها بیشتر خیالی است و در عمل کمتر وجود دارد).
ـ کاهش آسیب خانواده: از این نظر که در مورد خانواده های کم بضاعت نه تنها از نظر اقتصادی، تحمیلی بر خانواده نخواهد بود، بلکه در کسب معاش خانواده را نیز یاری خواهند نمود.
ـ وجود افراد غیر متعهد در کشور.
عوامل برون سازمانی مؤثر در خرید خدمت سربازان به شرح ذیل بر شمرده شده است:
ـ گامی جهت توسعه فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی.
ـ کاهش هزینه های اضافی دولت، تامین امکانات مورد نیاز تشکیلات نظامی
ـ امنیت نظامی ــ سیاسی.
آسیبهایی که در این پژوهش برای طرح بر شمرده شده است به چهار دسته تقسیم شده اند:

در این فصل از تحقیق، نتایج به دست آمده در فصل چهارم مورد بحث قرار می گیرد و به ترتیب نتایج پژوهش حاضر و سپس نتیجه گیری کلی و نهایتا به ارائه پیشنهادات در این فصل پرداخته می شود.

۵-۲) نتیجه گیری

شامل نتایج آمار توصیفی و آمار استنباطی تحقیق می باشد.

۵-۲-۱) نتایج بررسی توصیفی داده ها

۱ – میانگین امتیاز اطلاعات بازار ۸۶/۳ و انحراف معیار ۰۷/۰ می باشد که نشان می دهد اطلاعات بازار در بازار محصولات لوازم خانگی از وضعیت متوسط بالاتر است. بررسی میانگین سازه های مربوط به متغیر اطلاعات بازار نشان می دهد، سازه اطلاعات عرضه کنندگان دارای کم ترین میانگین امتیاز می باشد.
۲ – میانگین امتیاز مزیت اطلاعات ۷۹/۳ و انحراف معیار ۷۴/۰ می باشد که نشان می دهد مزیت اطلاعات در بازار محصولات لوازم خانگی از و ضعیت متوسط بالاتر است. بررسی میانگین سازه های مریوط به متغیر مزیت اطلاعات نشان می دهد، سازه کیفیت اطلاعات دارای کم ترین میانگین امتیاز می باشد.
۳ – میانگین امتیاز آگاهی برند ۰۲/۴ و انحراف معیار ۷۱/۰ می باشد که نشان می دهد آگاهی برند در بازار محصولات لوازم خانگی از وضعیت متوسط بالاتر است. بررسی میانگین سازه های مربوط به متغیر آگاهی برند نشان می دهد، سازه تشخیص برند دارای کم ترین میانگین امتیاز می باشد.
۴ – میانگین امتیاز تصویر برند ۷۲/۳ و انحراف معیار ۸۰/۰ می باشد که نشان می دهد تصویر برند در بازار محصولات لوازم خانگی از وضعیت متوسط بالاتر است. بررسی میانگین سازه های مربوط به متغیر تصویر برند نشان می دهد، سازه زیبایی لوگو یا نماد دارای کم ترین میانگین امتیاز می باشد.
۵ – میانگین امتیاز ارزش ویژه برند ۸۹/۳ و انحراف معیار ۶۷/۰ می باشد که نشان می دهد ارزش ویژه برند در بازار محصولات لوازم خانگی از وضعیت متوسط بالاتر است. بررسی سازه های مربوط به متغیر ارزش وبژه برند نشان می دهد، سازه ترجیح خرید دارای کم نرین میانگین امتیاز می باشد.
۶ – مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان نشان می دهد که از ۳۸۴ نمونه انتخابی بیش تر پاسخ دهندگان زن، سن اکثر آن ها بین ۳۰ تا ۴۰ سال، سطح تحصیلات اکثر آن ها لیسانس بوده است. از میان ۱۸ برند در نظر گرفته شده، اکثر پاسخ دهندگان برند سامسونگ و از میان لوازم خانگی در نظر گرفته شده، انواع تلویزیون رنگی را انتخاب کرده اند.

۵-۲-۲) نتایج آمار استنباطی

۱ – در ارتباط با نتیجه آزمون فرضیه اول می توان نتیجه گرفت، رابطه معناداری میان اطلاعات بازار و مزیت اطلاعات وجود دارد و اطلاعات بازار به طور مستقیم به میزان ۹/۰ بر مزیت اطلاعات تاثیر مثبت و معناداری دارد. به عبارت دیگر یک واحد افزایش در اطلاعات بازار منجر به ۸۱ % واحد افزایش در مزیت اطلاعات خواهد شد. نتیجه آزمون این فرضیه نتیجه مطالعه گلیسس و همکاران (۲۰۱۲) مبنی بر وجود رابطه معنادار میان اطلاعات بازار و مزیت اطلاعات را تایید می کند.
۲ – در ارتباط با نتیجه آزمون فرضیه دوم می توان نتیجه گرفت، رابطه معناداری میان مزیت اطلاعات و ارزش ویژه برند وجود ندارد. نتیجه آزمون این فرضیه نتیجه مطالعه گلیسس و همکاران (۲۰۱۲) مبنی بر عدم وجود رابطه معنادار میان مزیت اطلاعات و ارزش ویژه برند را تایید می کند.
۳ – در ارتباط با نتیجه آزمون فرضیه سوم می توان نتیجه گرفت، رابطه معناداری میان مزیت اطلاعات و تصویر برند وجود دارد و مزیت اطلاعات به طور مستقیم به میزان ۸۳/۰ بر تصویر برند تاثیر مثبت و معنادار دارد. به عبارت دیگر یک واحد افزایش در مزیت اطلاعات منجر به ۶۸% واحد افزایش در تصویر برند خواهد شد. نتیجه آزمون این فرضیه نتیجه مطالعه گلیسس و همکاران (۲۰۱۲) مبنی بر وجود رابطه معنادار میان مزیت اطلاعات و تصویر برند را تایید می کند.
۴ – در ارتباط با نتیجه آزمون فرضیه چهارم می توان نتیجه گرفت، رابطه معناداری میان مزیت اطلاعات و آگاهی برند وجود دارد و مزیت اطلاعات به طور مستقیم به میزان ۸۰/۰ بر آگاهی برند تاثیر مثبت و معنادار دارد. به عبارت دیگر یک واحد افزایش در مزیت اطلاعات منجر به ۶۴% واحد افزایش در آگاهی برند خواهد شد. نتیجه آزمون این فرضیه نتیجه مطالعه گلیسس و همکاران (۲۰۱۲) مبنی بر وجود رابطه معنادار میان مزیت اطلاعات و آگاهی برند را تایید می کند.
۵ – در ارتباط با نتیجه آزمون فرضیه پنجم می توان نتیجه گرفت، رابطه معناداری میان تصویر برند و ارزش ویژه برند وجود دارد و تصویر برند به طور مستقم به میزان ۲۴/۰ بر ارزش ویژه برند تاثیر مثبت و معنادار دارد. به عبارت دیگر یک واحد افزایش در تصویر برند منجر به ۵% واحد افزایش در ارزش ویژه برند خواهد شد. نتیجه آزمون این فرضیه نتایج مطالعات درویشی و درویشی (۱۳۹۳)، عماری و زنده دل (۱۳۹۱)، ساسمیتا و سوکی (۲۰۱۵)، فاطما و همکاران (۲۰۱۳)، جارا و کلیکویت (۲۰۱۲) مبنی بر وجود رابطه معنادار میان تصویر برند و ارزش ویژه برند را تایید می کند.
۶ – در ارتباط با نتیجه آزمون فرضیه ششم می توان نتیجه گرفت، رابطه معناداری میان آگاهی برند و ارزش ویژه برند وجود دارد و آگاهی برند به طور مستقیم به میزان ۳۹/۰ بر ارزش ویژه برند تاثیر مثبت و معنادار دارد. به عبارت دیگر یک واحد افزایش در آگاهی برند منجر به ۱۵% واحد افزایش در ارزش ویژه برند خواهد شد. نتیجه آزمون این فرضیه نتایج مطالعات گیلانی نیا و موسویان (۱۳۸۹)، ابراهیمی و همکاران (۱۳۸۸)، ساسمیتا و سوکی (۲۰۱۵)، جارا و کلیکویت (۲۰۱۲)، هوانگ و ساریگولو (۲۰۱۲) مبنی بر وجود رابطه معنادار میان آگاهی برند و ارزش ویژه برند را تایید می کند.

۵-۳) پیشنهادات تحقیق

پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق
با توجه به یافته های آمار استنباطی تحقیق مشاهده شد که در بین عوامل تاثیر گذار بر ارزش ویژه برند، آگاهی برند بیش ترین تاثیر مستقیم و مزیت اطلاعات از طریق آگاهی برند بیش ترین تاثیر غیر مستقیم را گذاشته اند. باتوجه به این نتایج و با بهره گرفتن از میانگین تک تک سوالات و سازه ها موارد زیر پیشنهاد می گردد :
۱ – با توجه به نتایج آزمون فرضیات از بعد آگاهی برند و ارتباط معنادار آن با ارزش وبژه برند، مشخص شد که متغیر آگاهی برند بیش ترین تاثیر را بر ارزش ویژه برند داشته است. بررسی سازه های مربوط به آگاهی برند نشان می دهد سازه تشخیص برند دارای کم ترین میانگین امتیاز است لذا، تقویت این سازه باعث افزایش تاثیر آگاهی برند بر ارزش ویژه برند خواهد شد. تشخیص برند نیازمند این است که مصرف کننده برندی را که قبلا دیده یا شنیده به درستی تمیز دهد. شناخت برند هنگام تصمیم گیری می تواند مهم باشد.
۲ – با توجه به نتایج آزمون فرضیات از بعد تصویر برند و ارتباط معنادار آن با ارزش ویژه برند و بررسی سازه های مربوط به تصویر برند مشخص شد، سازه زیبایی لوگو یا نماد دارای کم ترین میانگین امتیاز است لذا، تقویت این سازه باعث افزایش تاثیر تصویر برند بر ارزش ویژه برند خواهد شد.
۳ – با توجه به نتایج آزمون فرضیات از بعد مزیت اطلاعات و ارتباط معنادار آن با آگاهی برند و بررسی سازه های مربوط به مزیت اطلاعات مشخص شد، سازه کیفیت اطلاعات دارای کم ترین میانگین امتیاز است لذا ، تقویت این سازه باعث افزایش تاثیر مزیت اطلاعات بر آگاهی برند می شود. کیفیت اطلاعات به معنای مناسب بودن برای استفاده از اطلاعات می باشد. اگر اطلاعات معتبر و به روز باشد باعث افزایش کیفیت اطلاعات خواهد شد.

۴ – با توجه به نتایج آزمون فرضیات از بعد مزیت اطلاعات و ارتباط معنادار آن با تصویر برند و بررسی سازه های مربوط به مزیت اطلاعات مشخص شد، سازه کیفیت اطلاعات دارای کم ترین میانگین امتیاز است لذا، تقویت این سازه باعث افزایش تاثیر مزیت اطلاعات بر تصویر برند می شود. اگر اطلاعات معتبر و به روز باشد باعث افزایش کیفیت اطلاعات خواهد شد.
۵ – با توجه به نتایج آزمون فرضیات از بعد اطلاعات بازار و ارتباط معنادار آن با مزیت اطلاعات و بررسی سازه های مربوط به اطلاعات بازار مشخص شد، سازه اطلاعات عرضه کنندگان دارای کم ترین میانگین امتیاز است لذا، تقویت این سازه باعث افزایش تاثیر اطلاعات بازار بر مزیت اطلاعات می شود. اگر اطلاعات عرضه کنندگان موجود باشد و به درستی و با دقت تحلیل شود می تواند منجر به همکاری مناسب با عرضه کنندگان مواد اولیه شود در نتیجه باعث بهبود استفاده از اطلاعات بازار خواهد شد.
محدودیت های تحقیق
هر محققی در مسیر جمع آوری اطلاعات و کسب نتایج با مشکلاتی رو به رو می شود که لازم است آن ها را شناسایی کرده و در جهت رفع آن گام بردارد. انجام این تحقیق نیز با مشکلات متعددی رو به رو بوده که عمده ترین آن ها عبارتند از :
۱ – عدم تسلط برخی از پاسخ گویان به مفاهیم مربوط به برند احتمالا در پاسخ های آن ها موثر بوده است که می توان آن را عدم دقت در اندازه گیری به شمار آورد.
۲ – استفاده از نمونه گیری غیر احتمالی امکان تعمیم نتایج تحقیق را با مشکل مواجه می سازد.
۳ – به دلیل محدودیت زمانی، قلمرو مکانی این تحقیق فقط استان گیلان در نظر گرفته شده است.
پیشنهادات برای تحقیقات آتی
برای انجام تحقیقات آتی استفاده از مصاحبه در کنار پرسشنامه پیشنهاد می شود.
پیشنهاد می شود در تحقیقات آتی، نمونه گیری تصادفی بر اساس مناطق مختلف شهری در استان گیلان انجام شود.
پیشنهاد می شود به منظور بررسی رابطه اطلاعات بازار و ارزش ویژه برند در بازار محصولات لوازم خانگی، تحقیق مشابه در سایر استان ها نیز انجام شود.

منابع

ابراهیمی، عبدالحمید؛ خیری، بهرام؛ یادگاری نیارکی، سمیه ،(۱۳۸۸)،ارزیابی عوامل موثر بر ارزش ویژه برند مبتنی بر نظر مصرف کننده (شش طبقه محصول مصرفی در فروشگاه رفاه سطح شهر تهران )، مجله مدیریت بازاریابی، دوره چهار، شماره هفت، ۱۸۴-۱۵۹٫
احتیاطی، احسان؛ حسینی، سید شمس‌الدین،(۱۳۸۵)، مزیت رقابتی و اندازه‌گیری آن، مطالعه موردی: متانول ایران ، فصلنامه پژوهش‌های اقتصادی ایران، سال هشتم، شماره ٢٨، ١۶٩-١٩٣.
ایران زاده ، سلیمان ؛ رنجبر ، آیدا ؛ پورصادق ، ناصر،(۱۳۹۱) ، بررسی تاثیر آمیزه بازاریابی بر روی ارزش ویژه برند ، فصلنامه علمی – پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین ، سال دوم ، شماره ۳ ، شماره پیاپی (۶).
بیابانگرد ، اسماعیل ، (۱۳۸۲ )، روش های تحقیق در علوم انسانی و اجتماعی ، تهران ، موسسه کتاب مهربان نشر.
پورعلی ، مرسده،(۱۳۹۰) ، طراحی مدلی جهت تبیین قدرتمندی برند در بازار لوازم خانگی شهر رشت ، رساله کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت .
چیرانی ، ابراهیم ؛ فرد صبوری ؛ متین،(۱۳۹۰) ، مقایسه قدرتمندی انواع برند داخلی و خارجی از دیدگاه مشتریان محصولات لوازم خانگی در استان گیلان ، مجله مدیریت بازرگانی ، دوره۳، شماره ۸ ، ۴۱ – ۶۰٫
حمیدی زاده ، محمد رضا ؛ کریمی علویجه ، محمد رضا ؛ رضایی ، مرتضی،(۱۳۹۱) ، بررسی روابط ابعاد شخصیت و ارزش ویژه برند و نقش تعدیل گری صفات اخلاقی ، فصلنامه علمی – پژوهشی تحقیقات بازاریابی نوین ،سال دوم ، شماره ۳ ، شماره پیاپی (۶).
خاکی ، غلامرضا ، (۱۳۹۰) ،روش تحقیق در مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی تهران ، انتشارات بازتاب.
خدنگ ، مهدیه،(۱۳۸۸) ، طراحی مدلی جهت تبیین عوامل تاثیر گذار بر ارزش ویژه برند ( Brand ) از دیدگاه مصرف کنندگان جوان محصولات بهداشتی با بهره گرفتن از مدل آکر ، رساله کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت .
درویشی، آذر؛ درویشی، بیژن،(۱۳۹۳) ، بررسی تأثیر آگاهی از برند، تصویر ذهنی برند و کیفیت ادراک شده خدمات برند بر ارزش ویژه برند در صنعت بانکداری ایران ، فصلنامه توسعه مدیریت پولی و بانکی، سال دوم، شماره دو، ۱۷۶-۱۵۵٫
۱۱٫دل افروز ، نرگس،(۱۳۹۳) ، ارزش ویژه برند ، ماهنامه مهندسی مدیریت ، سال هفتم ، شماره ۵۹٫

12. 12. دل افروز ، نرگس،(۱۳۹۳) ، مدل های ارزش و ارزش ویژه برند از دید مشتری ، ماهنامه مهندسی مدیریت ، سال هفتم ، شماره ۶۰ .

12. 12. راسخی، سعید؛ ذبیحی لهرمی، المیرا،(۱۳۸۷) ، مزیّت رقابتی در سطح بنگاه: مفهوم و تئوری ، پژوهشنامه‌ی علوم انسانی و اجتماعی (علوم اقتصادی) ، سال هشتم، شماره ٢٨، ٣١-۵۴.

۱۴٫رحمتی غفرانی ، یلدا،(۱۳۸۸) ، طراحی مدلی برای تبیین عوامل تعیین کننده سرعت پذیرش بانکداری اینتر نتی ، رساله کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت .
۱۵٫رضایی دولت آبادی، حسین؛ جوشیار نجف آبادی، لیلا؛ خزایی پول، جواد؛ وریج کاظمی، رضا ، (۱۳۹۲)تحلیل تأثیر مسئولیت اجتماعی شرکتی بر تصویر نمادین، تصویر عملکردی و وفاداری برند ، مجله مدیریت بازرگانی، دوره پنجم، شماره دوم، ۸۸-۶۹٫

مدل پنلی و گولد^[۵۱] (۱۹۸۸): پنلی و گولد یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).
مدل جاروس و همکاران^[۵۲] (۱۹۹۳): آنها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی می یر و آلن است و تنها در مورد تعهد مستمر تعاریف مفهومی شان منطبق است.
مدل تعهدهای اصلی مارو^[۵۳] (۱۹۸۳): مارو در کتاب خود پنج نوع تعهد را تعریف کرد که به نظر او بر یکدیگر تاثیر متقابل دارند. این پنج نوع تعهد به دو دسته تقسیم شدند. دسته ی اول به تعهد هایی که ارتباطی با سازمان ندارند؛ اخلاق کاری (میرلز و گرت^[۵۴]، ۱۹۷۱)، تعهد حرفه (گرینهاوس^[۵۵]، ۱۹۷۱) و تعهد شغل (بلاو و بوال^[۵۶]، ۱۹۸۹) و دسته ی دوم شامل تعهد هایی است که مستقیما از سازمان اثر می پذیرند که تعهد سازمانی مستمر و تعهد سازمانی موثر نام دارند (آلن و می یر، ۱۹۹۳). بر اساس نظر مارو (۱۹۸۳)، تعهد مربوط به حرفه با تعهد مستمر و موثر ارتباط دارد. تعهد مستمر به سازمان، وابسته به تعهد موثر است و هردوی آنها مشارکت در کار را تحت تاثیر قرار می دهند.
۲-۲-۲-۲ دیدگاه ها در مورد کانون های تعهد سازمانی

• • • دیدگاه ریچرز^[۵۷] (۱۹۸۵): ریچرز یکی از اولین محققان درباره کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آنها را مجموعه ای از تعهدات درنظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجربه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرزکانون های تعهد کارکنان را شامل تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران و مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها، باتوجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آنها، طور متفاوتی متعهد شوند (شیوان و همکاران^[۵۸]، ۲۰۰۳).

  

• • دیدگاه بکر و بیلینگس^[۵۹] (۱۹۹۶): برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتا متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان هستند، تمایز قایل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آنها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند. ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آنها عنوان بی تعهد دادند. برعکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند،‌ متعهد نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند که به عنوان افراد متعهد جزیی (محلی) درنظر گرفته می شوند، و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آنها افراد متعهد کلی (جهانی) می گویند.

بکر و بیلینگس در مطالعه یک سازمان عرضه کننده لوازم نظامی بزرگ، دریافتند که نگرش های کارکنان، مرتبط با رفتارهایشان بود. برای مثال افراد بی تعهد (برپایه پاسخ هایشان به سوال های مختلف) علاقه بیشتری به ترک شغل و علاقه کمتری برای کمک به دیگران داشتند. درعوض، افرادی که در طبقه متعهد قرار گرفتند، این چنین نبودند. آنهایی که به طورکلی (جهانی) و به طور جزیی (محلی) متعهد بودند، بین این دو گروه نهایی قرارگرفتند. درنتیجه اگرچه این روش تمایز بین کانون های مختلف تعهد هنوز جدید است، ولی جای امیدواری است که بتوان از آن به عنوان ابزاری برای درک کلید ابعاد تعهد سازمانی استفاده کرد (گرینبرگ و بارون^[۶۰]، ۱۹۹۷).
در این تحقیق از تعریف تعهد سازمانی آلن و می یر و پرسشنامه همان شخص استفاده شده است.
۲-۲-۳ رفتار نوآورانه
سازمان هایی که در شرایط شدید رقابتی کنونی فعالیت می کنند، به منظور تولید و ارائه ی محصولات و خدمات جدید برای کسب مزیت رقابتی پایدار نیاز روز افزونی به ترویج رفتارهای نوآورانه در کارکنان دارند. بنابراین ضروری است که در جهت افزایش پتانسیل نوآوری کارکنان تلاش کنند (الدهام و کامینگز^[۶۱]، ۱۹۹۶).
گتز و رابینسون^[۶۲] (۲۰۰۳)، نشان دادند که هشتاد درصد ایده های جدید در سازمان توسط کارکنان خلق می شود. با وجود این کارکنان به ندرت در قبال ایده های نو پاداش دریافت می کنند زیرا جزو وضایف اصلی آنان نمی باشد (جرج و بریف^[۶۳]، ۱۹۹۲؛ کاتز^[۶۴]، ۱۹۶۴). علی رغم این، نوآوری های فردی برای افراد نیز مزیت هایی دارد. کارکنان ممکن است پاداش های درونی برای رفتار خود دریافت کنند مانند شناخت و یا امکان گسترش مهارت هایشان و این ممکن است منجر به بهبود کنترل فردی و اخلاقی و تعهد بیشتر به سازمان می شود (شولر و جکسون^[۶۵]، ۱۹۸۷).
واژه رفتار نوآورانه اولین بار در تحقیقات روانشناسی بر روی نوآوری استفاده شد و می توان آن را به عنوان تولید، ترویج و تحقق ایده های نو در کار فردی، کارگروهی و یا سازمانی در جهت سود رساندن به عملکرد فردی گروهی و یا سازمانی تعریف کرد (وست و فار^[۶۶]، ۱۹۹۰).
رفتار نوآورانه، قابلیتی پویا است که می تواند شایستگی های داخلی و خارجی را ادغام، ایجاد و پیکربندی کند تا به تغییرات سریع محیط واکنش نشان دهد (تیس^[۶۷]، ۱۹۹۷). این رفتارها زمانی رخ خواهند داد که سازمان ها اعضای خود را برای ارائه ی ایده های جدید تشویق کنند و منابع لازم را برای نوآوری تامین نمایند. مفهوم “رفتار نوآورانه” با مفهوم “رفتار نوآورانه در محل کار” که توسط جانسن (۲۰۰۰) تعریف شد یکی است. رفتار نوآورانه در محل کار به عنوان تمایل داوطلبانه ی تک تک کارکنان برای ایجاد نوآوری درکار، مانند به روز رسانی راه های انجام کار، ارتباط با مسئولان مستقیم، استفاده از رایانه و یا توسعه ی محصولات یا خدمات جدید تعریف می شود (دورن بوش و همکاران^[۶۸]، ۲۰۰۵). در مجموع رفتار نوآورانه اشاره دارد به تمایل کارکنان به پیدا کردن راه های بهتر برای بهبود سطح بهره وری در سازمان (چو و لی^[۶۹]، ۲۰۰۷).
نمونه هایی از رفتار نوآورانه شامل تفکر در ابعاد مختلف، جست و جو برای پیشرفت، پیدا کرد راه های جدید برای انجام کارها، جست و جو برای تکنولوژی های جدید، پیاده سازی متد های جدید کار، و بررسی منابع برای اطمینان از اینکه ایده های جدید پیاده خواهند شد.
معمولا رفتار نوآوری بخشی از وضایف کارکنان نیست و بیشتر جنبه ی جانبی دارد (کاتز و کان^[۷۰]، ۱۹۷۸)، ولی با این وجود منجر به سود دهی می شود (ارگان و همکاران^[۷۱]، ۲۰۰۶). رفتار نوآورانه در بسیاری از قواعد مدیریتی معاصر عنصر حیاتی می باشد از جمله بهبود مستمر، کایزن ،کارآفرینی و… (فولر و همکاران^[۷۲]، ۲۰۰۶).
به طور واضح تر رفتار نوآورانه شامل دسته ای از رفتار است از جمله: شناسایی فرصت ها، تولید ایده ها، پشتیبانی و اجرا (اسکات و بروس^[۷۳]، ۱۹۹۴). شناسایی فرصت های نوآوری، تولید ایده ها برای استفاده از این فرصت ها، پشتیبای به منظور حمایت از بهبود ایده های تولید شده و در آخر اجرا که مجر به پیاده سازی ایده ها می شود.
اگرچه شباهتی بین رفتار نوآورانه و خلاقیت و جود دارد ولی رفتار نوآورانه چیزی فراتر از خلاق بودن است. در واقع مایرون و همکاران^[۷۴] (۲۰۰۴)، پی بردند که افراد خلاق همیشه نوآور نیستند. نوآور بودن معمولا همراه با تولید نوعی سود می باشد (جانگ و دن هارتوگ^[۷۵]، ۲۰۰۷). محققان به این توافق رسیده اند که رفتار نوآورانه خود شامل خلاقیت می شود. خلاقیت به معنی تولید ایده های نو و مفید مرتبط با محصول، خدمات، فرایند ها و پروسه ها (آمبیل^[۷۶]، ۱۹۸۸) و رفتار نوآورانه شامل همین ویژگی ها به علاوه ی اجرای این ایده های خلاق می باشد (اندرسن و همکاران^[۷۷]، ۲۰۰۴).
دو مفهوم نوآوری و تغییر نیز تفاوت هایی باهم دارند. تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوری، ایجاد ایده هایی است که برای ما جدید است. از این رو، تمام نوآوری ها می توانند منعکس کننده یک تغییر باشند، در حالی که تمام تغییرها، نوآوری نیستند ولی در حقیقت نتیجه ای از فرایند نوآوری هستند (کاتز وکان، ۱۹۷۸).
رفتار نوآورانه می تواند به صورت نوآوری های تدریجی و یا نوآوری های بنیادی باشد (اکستل و همکاران^[۷۸]، ۲۰۰۰). نوع دوم نوآوری معمولا بسیار کم صورت می گیرد و بیشتر در میان کارکنان تحقیق و توسعه رایج است. بر اساس این فرض که رفتار نوآورانه باعث بهبود نتایج کاری می شود، تحقیقات کنونی بیشتر بر روی پیش بین کننده ها و محرک های رفتار نوآورانه تمرکز دارد. دو دسته عامل فاکتورهای سازمانی و فاکتور های فردی بر رفتار نوآورانه تاثیر دارند (مامفورد و همکاران^[۷۹]، ۲۰۰۲؛ جانسن و همکاران^[۸۰]، ۲۰۰۴).
فاکتورهای سازمانی: اولین دسته از عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه عواملی است که از سازمان نشات می گیرند. در این بین رفتار سرپرستان اصلی ترین عامل در تحریک رفتار نوآورانه بیان شده است (مامفورد و همکاران، ۲۰۰۲؛ اسکات و بروس، ۱۹۹۴). از دیگر فاکتورهای سازمانی تاثیرگذار فرهنگ و جو سازمانی (اسکات و بروس، ۱۹۹۴) و حمایت از نوآوری (اکستل و همکاران، ۲۰۰۰) می باشد. اخیرا محققان فاکتورهایی از قبیل استقلال شغلی (اکستل و همکاران، ۲۰۰۰) و درگیر بودن در کار (جانگ و دن هارتوگ، ۲۰۰۳) و وابستگی بین هدف و وظیفه (فان در وگت و جانسن^[۸۱]، ۲۰۰۳) را نیز به فاکتورهای سازمانی افزوده اند.
فاکتورهای فردی: شامل ویژگی های فردی، اشتیاق و نوآور بودن (بانس و وست^[۸۲]، ۱۹۹۵) تمایل درونی (یوان و وودمن^[۸۳]، ۲۰۱۰) و تمایل به تسلط ( جانسن و فان یپرن^[۸۴]، ۲۰۰۴) می باشد. تحقیقات دیگری نشان از تاثیر ویژگی های شناختی از جمله سبک حل مسئله و مسئولیت در قبال مسئله دارند (اسکات و بروس، ۱۹۹۴).
۲ -۳ پیشینه تجربی
در این قسمت مطالعات تجربی مورد بررسی قرار گرفته اند که با موضوع پژوهش مرتبط اند و پشتوانه ی تدوین فرضیات شمرده می شوند.
۲-۳-۱ مطالعات خارجی
در سال های اخیر بسیاری از پژوهشگران روابط بین عدالت سازمانی و پیامد های رفتاری و نگرشی از قبیل تعهد سازمانی و رفتارهای مدنی سازمانی را بررسی کرده اند از جمله چاراش و اسپکتور (۲۰۰۱) در پژوهشی مطرح کردند وقتی درسازمان ها با کارکنان به صورت عادلانه رفتار می شود و سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند، میزان تعهد سازمانی آنها افزایش می یابد. آنها در این پژوهش به بررسی ۱۹۰ پژوهش انجام شده در زمینه ی عدالت سازمانی پرداختند که در مجموع نمونه ی ۶۴۷۵۷ نفری بدست می آمد . نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه بین خروجی های سازمان و هر سه بعد عدالت بود. پژوهش همچنین نشان داد عدالت تعاملی تاثیر اندکی نسبت به عدالت توزیعی و رویه ای بر رفتار شهروندی سازمانی دارد. اکثر سنجه های رضایت، اعتماد و تعهد سازمانی با هر سه بعد عدالت سازمانی رابطه مثبت و معنی داری داشتند ولی در این میان تاثیر عدالت رویه ای از دو بعد دیگر عدالت بیشتر بود.
کولکوئیت (۲۰۰۱)، در پژوهشی که در آن به تحلیل تحقیقات انجام شده در زمینه ی عدالت سازمانی در طول ۲۵ سال می پردازد و نیز ماسهلدر و همکاران (۱۹۹۸) در تحقیقی تحت عنوان تحلیل چند سطحی از محتوای عدالت رویه ای نشان دادند که عدالت سازمانی رابطه مثبتی با تعهد سازمانی، رضایت شغلی و رفتارهای مدنی دارد.
گرینبرگ (۱۹۸۷) در تئوری طبقه بندی انواع عدالت معتقد است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی، بسیاری از پیامد های رفتاری سازمان را تبیین می کند. رفتار منصفانه، خواسته ای است که همه ی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می شود که رهبران تمایل بیشتری به رعایت انصاف داشته باشند. سوال این است که زمانی که مدیران به این انتظارات توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است رخ دهد؟ گرینبرگ نتیجه گرفت مدیرانی که این هنجار ها را به وسیله ی رفتار غیر منصفانه نقض می کنند باعث می شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتارها نشان دهند، بنابراین انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم برای کارکنان بوجود آید. در واقع عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران و شیوه های توزیع منابع و پاداش های سازمان در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمان موثر خواهد بود.
لیاو و راپ^[۸۵] (۲۰۰۵) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر رویکرد و جو عادلانه در سازمان بر ستاده های کار نشان دادند که نبود عدالت سازمانی می تواند منجر به کاهش تعلق و دلبستگی افراد به سازمان شود. در سازمان هایی که عدالت اجرا نمی شود، نوعی تنش در کارکنان ایجاد می شود که برای کاهش این تنش سعی می کنند میزان دلبستگی خود نسبت به سازمان را کاهش دهند که از پیامدهای آن نیز کاهش تعهد سازمانی می باشد.
شهزاد و همکاران (۲۰۱۱) درتحقیقی به بررسی تاثیر عدالت توزیعی و رویه ای بر تعهد سازمانی کارکنان سازمان های بخش عمومی پاکستان پرداختند. این پژوهش بر روی ۱۴۰ کارکن از سازمان آب و برق پاکستان انجام شد و نتایج بدست آمده نشان داد که عدالت رویه ای و عدالت توزیعی اثر قابل توجهی بر تعهد کارکنان دارند ولی اثر عدالت رویه ای نسبت به عدالت توزیعی بیشتر است.
هوان لی^[۸۶] (۲۰۰۸) در مقاله ای با عنوان “تاثیر اعتماد و تعهد کارکنان بر رفتار نوآورانه ی آنان در بخش عمومی” به بررسی عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه ی کارکنان بخش عمومی در کره جنوبی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که اعتماد و تعهد کارکنان درسطح گروه و یا سازمان تاثیر بیشتری نسبت به سطح فردی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارد.
رامامورتی و همکاران^[۸۷] (۲۰۰۵) در پژوهش خود با عنوان"عوامل تعیین کننده ی رفتار نوآورانه :توسعه و سنجش مدل یکپارچه” به بررسی تاثیر قراردادهای روانی، طراحی شغل و عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان پرداختند. این پژوهش بر روی ۲۰۴ کارکن از شرکت های تولیدی ایرلند انجام شد و به این نتیجه رسیدند که عواملی چون پرداخت ها، استقلال شغلی و التزام به نوآوری که از مولفه های قراردادهای روانی هستند و همچنین عدالت سازمانی تاثیر بارزی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارند.
داریوس تورک و اگنیزکا تورک^[۸۸] (۲۰۱۳) در پژوهشی به بررسی نقش مبادله رهبر-عضو و عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان پرداختند. این تحقیق بر روی ۲۰۱ نفر از کارکنان شرکت های لهستان انجام شد و برای عدالت سازمانی چهار بعد عدالت رویه ای، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و عدالت اطلاعاتی در نظر گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین هر چهار بعد عدالت سازمانی و مبادله رهبر-عضو با رفتار نوآورانه ی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
جانسن (۲۰۰۰) در تحقیقی به بررسی رابطه انصاف ادراک شده و رفتار نوآورانه ی کارکنان پرداخت. در این تحقیق یکی از فاکتورهای انصاف ادراک شده وجود عدالت سازمانی بود و به این نتیجه رسید که زمانی که با کارکنان برخوردی عادلانه صورت گیرد، کارکنان رفتار نوآورانه ای از خود نشان می دهند.
المنصور و مینایی^[۸۹] (۲۰۱۲) در پژوهشی مشابه به بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان پرداختند. نمونه آماری این پژوهش شامل ۱۷۵ نفر از کارکنان شهرداری مرکزی عمان می باشد. برای پژوهش هر سه بعد عدالت سازمانی را، یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در نظر گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد بین هر سه بعد عدالت بر رفتار نوآورانه ی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد ولی تاثیر عدالت تعاملی از دو بعد دیگر عدالت بیشتر است.
کوان-یونگ^[۹۰] (۲۰۱۲) در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار نوآورانه کارکنان در حضور تعدیل گر جنسیت پرداخت. نمونه ی آماری پژوهش را ۴۱۲ نفر از کارکنان شرکت های کوچک و متوسط کره جنوبی تشکیل می دادند. یافته های پژوهش نشان داد که هر سه بعد عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان زن و مرد تاثیر مثبتی دارد ولی در حضور تعدیل گر جنسیت تاثیر عدالت توزیعی بر رفتار نوآورانه در بین کارکنان مرد بیشتر از کارکنان زن و تاثیر عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه در بین کارکنان زن بیشتر از کارکنان مرد است.
شری^[۹۱] (۲۰۱۳) در رساله دکترای خود تحت عنوان ” آیا کارکنان متعهد رفتار نوآورانه ی بیشتری نشان می دهند؟” به بررسی تاثیر تعهد سازمانی اثربخش، حمایت سازمانی ادراک شده و عدالت تعاملی بر رفتار نوآورانه ۲۲۱ پرستار از ۳ بیمارستان استرالیا پرداخت. یافته های او حاکی از تاثیر مستقیم و مثبت تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه بود در حالی که عدالت تعاملی تنها از طریق متغیر تعدیل گر حمایت سازمانی ادراک شده بر رفتار نوآورانه اثر مثبتی داشت.
اگرچه در تایید تاثیر مثبت تعهد سازمانی بر رفتار نوآورانه، پیشینه نظری زیادی وجود دارد ولی تحقیقات تجربی کمی در این زمینه صورت گرفته است (جفری^[۹۲]، ۲۰۱۰). تعهد سازمانی ارتباط بارزی با رفتارهای مثبت کاری از قبیل رفتار نوآورانه دارد (تامپسون^[۹۳]، ۲۰۰۶).
۲-۳-۲ مطالعات داخلی
الوانی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی بیان کردند که از آنجا که مهم ترین و ارزشمند ترین سرمایه سازمان سرمایه انسانی آن است و هرچه به این سرمایه گرانبها بیشتر توجه شود به همان اندازه بر اقبال و موقعیت سازمان تاثیر دارد، پس تلاش مدیران در جهت برقراری عدالت سازمانی می تواند منجر به ایجاد تعهد در کارکنان گردد و نیز توجیه می کنند که مدیران به این امر مهم توجه داشته باشند و در جهت تحقق عدالت از هیچ کوششی دریغ نکنند زیرا افراد متعهد، به ارزش ها و اهداف سازمان بیشتر پایبند بوده و فعالانه در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد. در واقع رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود.
غفوری و گل پرور (۱۳۸۸) در تحقیقی به بررسی رابطه مولفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان شهرداری شهر اصفهان پرداختند. در این پژوهش تعداد ۲۲۳ نفر از کارکنان شهرداری های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. نتایج حاکی از آن بود که عدالت سازمانی و سه مولفه ی آن، همبستگی مثبت و معنی داری با هریک از حیطه های تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی، تعهد سازمانی هنجاری و تعهد سازمانی مستمر داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز حاکی از آن بود که سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی همبستگی چندگانه ی معنی داری داشتند ولی تاثیر عدالت تعاملی بر تعهد سازمانی، نسبت به دو نوع دیگر عدالت بیشتر است.
حقیقی و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهشی به طراحی و تبیین مدل تاثیر مدیریت تنوع بر تعهد سازمانی در حضور تعدیل گر عدالت سازمانی پرداختند. نمونه ی آماری پژوهش را ۱۸۹ نفر از کلیه ی مدیران و کارکنان شرکت مخابرات استان سیستان و بلوچستان تشکیل می دادند. نتایج بدست آمده حاکی از آن است که مدیریت تنوع هم به صورت مستقیم و هم از طریق عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبتی دارد. عدالت سازمانی نیز به تنهایی باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان می شود.
شکل۲-۳: مدل پژوهش حقیقی و همکاران
منبع: حقیقی و همکاران (۱۳۸۹)
سید جوادین و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهشی به بررسی تاثیر ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی کارکنان پرداختند. نمونه آماری این پژوهش را ۷۰۰ نفر از کارکنان شرکت داده پردازی ایران تشکیل می دادند. برای عدالت سازمانی هر سه بعد عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی و برای رضایت شغلی و سازمانی فاکتور های تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، رضایت از کار، رضایت از سرپرستان، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و دستمزد و رضایت از ترفیع را در نظر گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد هر سه بعد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی و رضایت از سرپرستان تاثیر مثبت و معنی داری دارد.
نیلی و همکاران (۲۰۱۲) در پژوهشی به بررسی تاثیر عدالت ادراک شده بر تعهد سازمانی کارکنان پرداختند. نمونه آماری پژوهش ۱۳۶ نفر از کارکنان شهرداری اصفهان بودند. برای عدالت سازمانی چهار بعد عدالت رویه ای، توزیعی، تعاملی واطلاعاتی در نظر گرفته شد. نتایج حاکی از آن بود که هر چهار بعد عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و معنی داری دارند ولی تاثیر عدالت توزیعی از سایر مولفه ها بیشتر است.
خلاصه منابع مطالعه شده به همراه نتایج آن‌ها در جداول ۲-۲ و ۲-۳ آورده شده است.
جدول۲-۲: خلاصه مطالعات خارجی

الف) ارزیابی و بیان هیجان‏ها در خود و دیگران
ب) جذب و درون سازی هیجان‏ها و افکار
ج) ادراک و تجزیه و تحلیل هیجان ها
د) تنظیم هیجان‏ها برای پیشبرد رشد عقلانی و هیجانی.

۲-۸-۱۲- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد

مانند انواع دیگر هوش، بسیار دشوار است که بتوان هوش هیجانی را افزایش داد. حتی اگر مدل‏های هوش هیجانی را که بر مبنای شخصیت می‏باشد بپذیریم، اینکه بتوانیم به سادگی خصوصیات اصلی و اساسی شخصیت را تغییر دهیم، صحیح نمی باشد.شاید بهترین جواب را به سوال فوق، پایه گذاران تئوری هوش هیجان، یعنی سالوی و مایر داده باشند. مایر عقیده دارد هوش هیجانی یک نوع ظرفیت روانی برای معنی بخشی و کاربرد اطلاعات هیجانی می‏باشد و افراد در این مورد ظرفیت‏های مختلف دارند. بعضی در حد متوسط و بعضی دیگر ماهر یا خبره اند. به عقیده مایر قسمتی از این ظرفیت غریزی است، در حالی که قسمت دیگر آن چیزی است که ما از تجارب زندگی می‏آموزیم که می‏تواند به وسیله تمرین و تجربه پیشرفت کند. سالوی نظر مایر را توسعه می‏دهد و عقیده دارد بسیاری از مهارت‏هایی که قسمتی از هوش هیجانی هستند می‏توانند یاد گرفته شوند به اعتقاد او هوش هیجانی عبارت از یک سری مهارت‏ها و قابلیت‏هایی است که می‏تواند هم آموزش داده شود و هم یاد گرفته شود به طوری که یک شخص بتواند از نظر هیجانی بهتر تربیت شود (مایر و سالوی، ۲۰۰۲).

۲-۸-۱۳- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز

گنجی (۱۳۸۴) به نقل از برادربری و گریوز (۲۰۰۴) دانستن اینکه هوش هیجانی چیست، فرد را یاری می‏رساند که چگونه می‏تواند هوش هیجانی خود را بهبود بخشد. از نظر آن‏ها هوش هیجانی چهار مهارت اصلی تشکیل می‏شود. که دو مهارت اول روی خود فرد و دو مهارت اخر بیشتر روی با دیگران تمرکز دارند.
(مهارت اول) خود ـ آگاهی : توانایی در شناسایی دقیق هیجان‏های خود و آگاهی آن‏ها به هنگام تولید است. خود ـ آگاهی کنترل تمایلات خود در نحوه ی واکنش به اوضاع و افراد مختلف را نیز شامل می‏شود.
(مهارت دوم) خود ـ مدیریتی : توانایی در بکارگیری ” آگاهی از هیجانها ” به منظور انعطاف پذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن. یعنی اینکه بتوانید واکنش‏های هیجانی خود را در مقابل همه ی مردم و شرایط مختلف کنترل کنید.
(مهارت سوم) آگاهی اجتماعی : توانایی در تشخیص دقیق هیجان‏های دیگران و درک اینکه دقیقا چه اتفاقی در حال روی دادن است. این موضوع به این معناست که طرز تفکر و احساسات دیگران را درک می‏کنید، حتی زمانی که خودتان همان احساسات یا تفکرات را ندارید.
(مهارت چهارم) مدیریت رابطه : توانایی در بکارگیری ” اگاهی از هیجان‏های دیگران ” به منظور موفقیت در کنترل و مدیریت تعامل ها. همچنین، این توانایی ارتباط واضح با شرایط و کنترل موثر تعارضهای دشوار را شامل می‏شود.
براساس توضیحات ارائه شده و آنچه درباره خود می‏دانید و آنچه درباره دیگران انجام می‏دهید، مدل زیر را می‏توان ارائه نمود.
جدول ۲ـ۲ـ انواع مهارت‏های هوش هیجانی گنجی (۱۳۸۴) به نقل از برادبری و گریوز (۲۰۰۴)

۲-۸-۱۴- ابعاد هوش هیجانی

جان میر و پیتر سالوی ابعاد چهارگانه هوش هیجانی را به شرح زیر بیان کرده اند (بلیز، ۲۰۰۲، ص : سیراروجی و میر، ۲۰۰۲ ؛ باران و پارکر، ۲۰۰۲ و بویاتزیس، ۲۰۰۱، ص ۲۸).
۱ـ خودآگاهی^[۹۰] :
ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که فرد از هیجانات و احساسات خود آگاه باشد، توانایی خودآگاهی به افراد اجزه می‏هد تا نقاط قوت و محدودیتهای خود را بشناسد و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند. مدیران و رهبران خودآگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خودآکاهی استفاده می‏کنند و به‌طور شهودی و از راه درک مستقیم می‏دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر قرار دهند.
۲ـ آگاهی اجتماعی ^[۹۱]:
شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است. مدیرانی که دارای آگاهی اجتماعی هستند، هیجانات، عواطف و احساسات دیگران را بیشتر عملی می‏سازند، تا اینکه آنها را حس کنند. آنان نشان می‏دهند که مراقب هستند، علاوه بر این، آنان در زمینه شناخت روند سیاست‏های اداری تخصصی دارند، بنابراین، رهبران برخوردار از آگاهی اجتماعی دقیقا می‏دانند که گفتار و کردارشان بر دیگران تاثیر می‏گذارد و آنقدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد، آن را تغییر می‏دهند.
۳ـ مدیریت رابطه ^[۹۲]:
توانایی مرتبط با هوش هیجانی، شامل توانایی برقراری ارتباطات و مراودات آشکار و قانع کننده، فرو نشاندن اختلافات و ایجاد پیوندهای قوی بین افراد است. رهبرانی که از توانایی مدیریت روابط برخوردارند، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خو و حل اختلافات از طریق مزاج و شوخی و ابراز مهربانی استفاده می‏کنند. رهبری توام با برخورداری از توانایی مدیریت روابط اگر چه کارآمد است، کاربرد محدودی دارد.
۴ـ خود کنترلی ^[۹۳]:
عبارت است از توانایی کنترل هیجانات، عواطف، رفتار صادقانه، درست به شیوه‏های تطبیق پذیر. رهبران خود کنترل اجازه نمی دهند بد خلقی‏های گاه و بی گاه در طول روز از آنان سر بزند. آنان از توانایی خود کنترلی به این منظور استفاده می‏کنند که بد خلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره نکشانند، یا منشا و علت بروز آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح دهند. بنابراین آنان می‏دانند که منشا این بد خلقی‏ها کجاست و چه مدت ممکن است به طول انجامد (گلمن، ۱۹۹۵).

۲-۹- مفاهیم نظری رضایت شغلی

۲-۹-۱- مفهوم رضایت شغلی

رضایت شغلی نوعی زمینه، گرایش، تمایل و علاقه، استعداد، آمادگی جهت ارائه پاسخ به طرز مطلوب یا نامطلوب و به طور کلی نوعی نگرش فردی نسبت به محیط کار است (ساعتچی، ۱۳۸۶).
اغلب عواملی مانند احساسات، نگرشها و روحیه در حیطه تعریف رضایت شغلی به جای یکدیگر استفاده می‏شوند اما باید توجه داشت که در بیان این مفهوم، رضایت شغلی نشانگر احساسات فردی و شخصی نسبت به شغل است، اما روحیه ترکیبی است از نگرشهای گروهی کارکنان نسبت ه شغل خود (ساعتچی، ۱۳۸۶).
آرنولد و فلدمن^[۹۴] (۱۹۸۶ به نقل از ورزنی، ۱۳۸۶) رضایت شغلی به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‏شود. زمانی که می‏گوییم یک فرد رضایت شغلی بالایی دارد منظورمان این است که به میزان زیادی شغلش را دوست دارد و از طریق ان نیازهای خود را ارضا می‏نماید و در نتیجه احساسات مثبتی دارد. رابینز (۱۳۷۴)، رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می‏کند.
شوتز (۱۳۷۱)، رضایت شغلی را عبارت از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام می‏گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می‏شود می‏دانست.

۲-۹-۲- عوامل موثر بر رضایت شغلی

لوتانز ^[۹۵](۱۹۹۲) به بررسی ابعاد پنجگانه ی شغل پرداخته که عبارتند از :