۲-۲-۹-۳) مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش جاشاپارا
جاشاپارا، مدیریت دانش را در قالب یک چرخه ی چهار حلقه ای این گونه تعریف می کند: فرایند های یادگیری اثر بخش که توام با خلق، سازماندهی، تبادل دانش، (اعم از ضمنی و آشکار که با استفاده مناسب از تکنولوژی و محیط فرهنگی محقق است) و بکار بستن آن می باشد که سبب ارتقای سرمایه عقلانی سازمانی و بهبود عملکرد آن می شود (جاشاپارا،۲۰۰۴). شکل بعد این مدل را نشان می دهد.
RELEASE
خلق دانش
تبادل دانش
بکارگیری دانش
سازماندهی
Figure 12 شکل ۲-۱۲: مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش؛ منبع: (جاشاپارا ،۲۰۰۴)
۲-۲-۹-۴) مدل بکمن
بکمن (۱۹۹۹) هشت مرحله زیر را برای فرایند مدیریت دانش پیشنهاد داده است:
شناسایی کردن: تعیین صلاحیت های درونی، منبع استراتژی، قلمرو دانش.
تسخیر کردن: رسمی کردن دانش موجود.
انتخاب کردن: تعیین ارتباط دانش، ارزش و دقت، رفع دانش های سازگار
ذخیره کردن: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوها دانش.
پخش کردن: توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه علاقه و کار و تشریک مساعی دانش در میان گروه ها.
به کار بردن: باز یافتن و استفاده دانش در تصمیم گیری ها، حل مسائل، خودکار کردن و پشتیبانی کار و مدد کاری شغل و آموزش.
ایجاد کردن: تولید دانش جدید در حین تحقیقات، تجربه کردن کار و فکر خلاق.
تجارت کردن: فروش و معامله، توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصولات و خدمات.
۲-۲-۹-۵) مدل پنج مرحله خلق دانش
از آنجا که عوامل موثر بر موفقیت فرایند خلق دانش، خود از اجزاء مدل پنج مرحله خلق دانش در سازمان به شمار میآیند لازم است تا پیش از پرداختن به مدل مذکور توضیحاتی در خصوص این عوامل ارائه گردد. نوناکا و تاکوچی (۱۹۹۵) عوامل زیر را در تسهیل فرایند خلق دانش در سازمان راهگشا میدانند:
هدف[۳۹] : هدف، عامل اصلی در پیشبرد چرخه دانش در سازمان است. استراتژی، چشم انداز ها و نیز استاندارد هایی که جهت ارزیابی دانش خلق شده به کار گرفته می شوند، جلوه ای از هدف اصلی سازمان هستند.
استقلال[۴۰] : استقلال یا به بیانی باز گذاشتن دست کارکنان در انجام امور، شانس سازمان برای ایجاد خود انگیختگی در کارکنان را افزایش می دهد و شناسایی فرصت های جدید محیطی را برای سازمان ساده تر می نماید. تشکیل تیم های خود گردان از مهمترین ابزار مدیران جهت اعطای استقلال به کارکنان محسوب می گردند.
نوسان و بی نظمی خلاقانه[۴۱] : نوسان و بی نظمی خلاقانه انگشزه ای برای تعامل و ارتباط پویای سازمان با محیط و نیز عاملی برای افزایش تعهد کارکنان محسوب می گردد.
تکرار[۴۲]: منظور از تکرار، همپوشانی عمدی اطلاعات مربوط به فعالیت های کسب و کار و مسئولیت های مدیران به عنوان یک کلیت است. تکرار در فرایند تسهیم اطلاعات، تسهیم دانش ضمنی را آسان نموده و از طریق نفوذ در قلمرو شخصی افراد، یادگیری را برای آنان آسان تر می سازد.
تنوع [۴۳]: مقابله با چالش های تحمیل شده مستلزم آن است که محیط درونی سازمان نیز همچون محیط خارجی از تنوع برخوردار باشد، وجود چنین تنوعی کارکنان را در پذیرش اقتضائات محیطی و برخورد با مسائل یاری می دهد. عواملی چون انعطاف پذیری ساختاری، توجه به تمایز و افزایش سرعت انتقال اطلاعات، تنوع محیط درونی سازمان را افزایش می دهند.
Figure 13 شکل ۲-۱۳: مدل پنج مرحله ای خلق دانش در سازمان (تا کوچی، ۱۹۹۵)
۲-۲-۹-۶) مدل زولانسکی
زولانسکی (۱۹۹۶) در مدل ارتباطی خود، انتقال دانش را فرآیندی می داند که در بردارنده مراحل ترتیبی است.
اولین مدل تمرکز بر روی انتقال دانش، بین فرستنده و گیرنده آن می باشد. در مدل زولانسکی “فرستنده” نقطه شروع است و انتقال دانش طی چهار مرحله ادامه می یابد و در تهایت توسط “گیرنده” به پایان می رسد. این چهار مرحله عبارتند از:
انتقال توسط فرستنده: تمامی فعالیت های این مرحله در خصوص “تصمیم انتقال دانش” می باشد.
پیاده سازی: دانش توسط “فرستنده” جریان می یابد.
دریافت توسط گیرنده: شروع مرحله ای است که در آن “گیرنده” از دانش انتقال یافته بهره مند می گردد.
یکپارچگی: “گیرنده” دانش دریافت شده را در کارهای روزمره به کار می گیرد.
۲-۲-۹-۷) مدل سویبای
سویبای معتقد است انتقال دانش در سطوح مختلف یک سازمان اتفاق می افتد. بنابراین یک فرایند مهم مدیریت دانش در محیط های سازمانی انتقال دانش به مکان های مورد نیاز برای بکار گیری است (سویبای، ۲۰۰۱). وی نه حالت انتقال دانش را توضیح می دهد:
دانش بین افراد منتقل می شود: این نوع انتقال مربوط به این است که چگونه به بهترین وجه ارتباطات بین کارکنان سازمان را تقویت کنیم. سوال استراتژیک در این باره این است که: چگونه می توانیو انتقال شایستگی بین افراد را بهبود دهیم؟
دانش از ساختار بیرونی به افراد منتقل می شود: این نوع انتقال مربوط به این است که چگونه کارکنان سازمان، دانش شان را به بیرون منتقل می کنند. سوال استراتژیک در این باره این است که: چگونه کارکنان سازمان شایستگی مشتریان، تامین کنندگان و سایر ذینفعان را بهبود می دهند؟
دانش از ساختار بیرونی به افراد منتقل می شود: این حالت زمانی اتفاق می افتد که کارکنان از بازخورد مشتریان، تامین کنندگان و جامعه یاد می گیرند. سوال استراتژیک در این باره این است که: چگونه مشتریان، تامین کنندگان و سایر ذینفعان را بهبود می دهند؟
دانش از شایستگی به ساختار درونی منتقل می شود: این حالت مربوط به تبدیل سرمابه انسانی به سرمایه ساختاری است. سوال استراتژیک در این باره این است که: چگونه می توانیم تبدیل شایستگی های فردی به سامانه ها، ابزارها و الگو ها را آسان کنیم؟
دانش از ساختار درونی به شایستگی فردی منتقل می شود: هر زمانی که شایستگی به یک سامانه تبدیل شود باید در دسترس سایرین قرار بگیرد به نحوی که بتوانند ظرفیت شان را برای عمل بهبود دهند. سوال استراتژیک در این باره این است که: چگونه می توان شایستگی افراد را از طریق استفاده از سامانه ها، ابزار ها و الگو ها بهبود دهیم؟
دانش به درون ساختار بیرونی منتقل می شود: این حالت به آنچه مشتریان و سایرین درباره محصولات و خدمات یک سازمان می گویند مرتبط می شوند. سوال استراتژیک در این باره این است که: چگونه گفتمان را در میان مشتریان، تامین کنندگان و سایر ذینفعان ایجاد کنیم به گونه ای که شایستگی شان را بهبود دهند؟
دانش از ساختار بیرونی به ساختار درونی منتقل می شود: این حالت درباره دانشی است که سازمان وی تواند از دنیای بیرون خود کسب کند و اینکه چگونگی یادگیری می تواند به عمل تبدیل شود. سوال استراتژیک در این باره این است که: چگونه شایستگی مشتریان، تامین کنندگان و سایر ذینفعان می تواند سامانه ها، ابزار ها، فرایند ها و محصولات سازمان را بهبود دهد؟
دانش از ساختار درونی به ساختار بیرونی منتقل می شود: این حالت عکس حالت قبل است. سوال استراتژیک در این باره این است که چگونه سامانه ها، ابزار ها، فرایند ها و محصولات سازمان می تواند شایستگی مشتریان، تامین کنندگان و سایر ذینفعان را بهبود دهند؟
دانش در درون ساختار درونی سازمان منتقل می شود: ساختار درونی رکن اساسی سازمان است. سوال استراتژیک در این باره این است که: چگونه سامانه ها، ابزار ها، فرایند ها و محصولات سازمان به طور اثر بخش یکپارچه می شوند؟
۲-۲-۹-۸) مدل لدهی
لدهی (۲۰۰۵) با مطالعاتی که در چند دانشگاه پاکستان انجام داد، دریافت که مدل های پیشین تسهیم دانش به درستی نتوانسته اند تمایزی بین دانش و مخازن آن قائل شوند. همچنین در این مدلها، تعامل بین افراد به عنوان عامل اصلی در مدیریت دانش در نظر گرفته نشده است. لدهی در مدل مبتنی بر فرهنگ خود، مرزی بین دانش و مخازن در نظر می گیرد. در این مدل تنها منبع دانش سازمان ها، کارکنان آن در نظر گرفته شده است و مواردی همچون کتاب ها، مستندات، دفترچه های راهنما و غیره بیانگر مخازن دانش می باشند. در این مدل تاکید شده است که دانش نمی تواند موجودیتی جدا از شناخت انسان داشته باشد به عبارت دیگر دانش به معنای واقعی نمی تواند خارج از مغز انسان باشد.
در مدل لدهی چهار عامل به جریان دانش در سازمان ها کمک می کنند که عبارتند از رفتاری فردی، رفتار گروهی، کانالهای ارتباطی و فرهنگ/ قوانین سازمانی.
در ابتدا این رفتار فردی است که موجب کسب دانش از دیگران می شود و سپس بین همکاران در گروه تسهیم می شود. جهت تبادل دانش بین افراد می بایست به عواملی همچون: روابط متقابل، تساوی و بی طرفی توجه نمود. در این مدل بر ایجاد گروه های پویا تاکید شده است چرا که عامل مهمی در افزایش تسهیم دانش در بین افراد می باشد. از سوی دیگر قوانین سازمانی می تواند فرهنگ همکاری را توسعه داده و نقش مهمی در انتقال دانش و نوآوری داشته باشد.
Figure 14 شکل ۲-۱۴: مدل مبتنی بر فرهنگ؛ منبع (لدهی ۲۰۰۵)
